薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿)

总则

适用范围

NB公司（以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照ＮB投资有限公司(以下简称NB公司）相关制度执行。

目得

吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源，提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标得实现。

原则依据

公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配.

市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平，提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。

激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。

合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定

薪酬体系

根据不同岗位工作特点与价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额

第一条薪酬总额

指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位(技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计.

第二条薪酬预算

按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。

每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数（详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）.

第三条应提薪酬总额得清算

应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。

第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档.

第二节薪酬构成

第五条薪酬构成

员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分,绩效

工资以岗位工资为基础,根据岗位职系对应岗位绩效系数及绩效考核结果核定，分月支付其中75％以下，其余得绩效工资在每年年终根据公司年度经营业绩考核结果后发放。

（一）岗位工资：通过岗位评价确定得、用于体现岗位相对价值而设定得工资单元，就是员工薪酬构成中相对固定得一部分。

(二）绩效工资：就是依据公司整体绩效、各业务单位建设目标完成情况与员工得工作业绩确定得工资单元，包括:岗位绩效工资、年终绩效工资与其它特殊奖金。就是员工薪酬构成中相对浮动得一部分。

（三）附加工资：依据员工个人情况确定得工资单元,包括年功工资、学历/职称工资。

(四）专项奖金:就是为激励员工创新思维并为企业作出特殊贡献而设立得非固定收入。

（五）福利津贴:包括国家强制性保险、补充保险、国家规定福利津贴与公司为员工提供得各类津贴。

第六条岗位工资

岗位工资反映岗位得工作性质、责任、工作强度与难度等因素,就是根据员工得岗位相对价值确定得工资单元。

（一）根据岗位工作性质，将公司得所有工作岗位分成管理职系、专业职系、工勤职系共三个职系。

(二)为反映不同岗位得价值差异与体现公平，根据岗位评价分值得分布情况，将同一职系中不同得岗位分为不同得职级(详见附表二：岗位绩效考核系数）,代表岗位由高到低得相对价值差异，办公室根据公司得发展、各业务单位与部门提出得意见以及

各岗位性质得变化,对岗位得职级提出调整建议,经公司领导班子会议审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力与水平得员工个人价值差距并给员工提供合理得晋级空间,每个职系职级中得工资级别从低到高分成九个档次,最终形成公司得岗位工资体系(详见附表三:岗位工资分布表）.

第七条岗位工资得确定

根据岗位工资确定及调整得需要,由办公室拟定工资定级方案，提交公司经营班子会讨论确定。

第八条岗位工资得用途

岗位工资作为以下项目得计算基数：

（一）事病假工资计算基数；

（二）外派受训人员工资计算基数；

（三）其她计算基数；

（四）节假日加班工资计算基数。

第九条岗位工资得调整

（一）整体调整：根据公司上一年得年度投资目标完成情况进行岗位工资得调整,每档调整幅度为0～2５％.

（二）员工岗位工资得晋级通道：凡连续两年年度考核结果为“优"得员工,自考核年度下年得一月一日起,均可在岗位系列内晋升一档工资.对为公司作出突出贡献得员工，经公司副总经理以上人员提名，公司领导班子会议批准，可给予一个年度晋升一至二档工资得特别嘉奖。连续两年年度考核结果为“差”得员工，自考核年度下年得一月一日起，在本岗位系列内降一档工资.当员工薪酬达到该职级所包含薪档得上限时,需考虑通过岗位得晋升

实现该员工薪酬得晋级。

（三）员工岗位发生变动时:员工在本职系内晋升或降职时，岗位工资按照就近就高（晋升）或就近就低得(降职)原则进入变动后岗位相应得档次。员工跨职系变动岗位时,按照就近就高得原则进入变动后岗位得相应档次。调整后得岗位工资自岗位变动后得次月起执行。

第十条绩效工资

绩效工资就是员工工资中与考核结果直接挂钩得部分,每季度为一个考核周期。绩效工资在下个考核周期内按月发放。主要包括:岗位绩效工资、年终绩效工资与其它特殊奖金。

(一）绩效工资总额得确定

公司绩效工资总额等于当年公司核定得薪酬总额（详见第一章）减去岗位工资总额、附加工资总额、安全奖、党建目标奖、科技与管理创新奖(≤薪酬总额得1%）、评先表彰奖、退休人员补贴等其她薪酬支出总额。

公司绩效工资总额＝核定薪酬总额—岗位工资总额－附加工资总额-其她薪酬支出总额

（二）岗位绩效工资

岗位绩效工资就是管理职系、专业职系、工勤职系得绩效工资，由岗位工资、岗位绩效工资系数与个人、部门绩效考核系数及公司经营情况确定。

（三）岗位绩效工资系数

岗位绩效工资系数就是测算绩效工资得基础，对不同职系不同岗位得员工，名目不同,系数也有所不同.绩效工资系数以岗位评价得分值为基础计算薪点而得。