薪酬管理办法(职代会)
经职代会通过的薪酬管理办法可以修改吗
经职代会通过的薪酬管理办法可以修改吗在企业管理中，薪酬管理一直是一个备受关注的议题。
薪酬管理办法直接关系到员工的待遇和激励机制，对企业的发展和员工的积极性都有着深远的影响。
在很多企业中，薪酬管理办法需要经过公司内部的决策机构批准，比如经职代会等机构。
那么一旦经职代会通过了薪酬管理办法，是否可以对其进行修改呢？1. 薪酬管理办法的重要性薪酬管理办法是企业用来管理员工薪酬的制度和规定，包括薪资水平、绩效考核、奖惩机制等内容。
通过合理的薪酬管理办法，可以激励员工积极工作、提高工作效率，进而推动企业的发展。
2. 经职代会通过的薪酬管理办法的意义经职代会作为企业的代表机构，对于薪酬管理办法的通过有着重要的意义。
经职代会代表了员工和企业的利益，通过的薪酬管理办法应该是一种对员工和企业都有利的平衡点。
因此，经职代会通过的薪酬管理办法应该是经过充分协商和权衡的结果，是一种具有普遍性和可操作性的制度。
3. 可以修改吗？一旦经职代会通过了薪酬管理办法，是否可以修改呢？在这个问题上，没有一个固定的答案，需要根据实际情况进行判断。
首先，对于一些基本的薪酬管理原则和规定，一般不宜随意修改，因为这关系到员工的合法权益和企业的稳定发展。
比如对于薪酬水平的调整，应该通过充分的调研和论证，确保公平公正。
其次，如果需要修改经职代会通过的薪酬管理办法，应该经过适当的程序和程序，比如重新召开代表会议进行讨论和表决。
在修改过程中，应该充分考虑员工的意见和建议，确保制度的民主性和公正性。
4. 总结经职代会通过的薪酬管理办法是企业薪酬管理的重要依据，应该得到充分的尊重和执行。
在一定条件下，可以对其进行必要的修改，但需要经过周密的论证和程序的规定。
企业应该建立健全的薪酬管理机制，确保员工的合法权益，促进企业的健康发展。
国有企业在职职工薪酬管理办法（草案）
国有企业在职职⼯薪酬管理办法（草案）第⼀章总则第⼀条适⽤范围本办法适⽤于除企业管理⼈员外的在职职⼯。
第⼆条⽬的为加强和规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，在国家相关法律、法规基础上，逐步统⼀公司薪酬体系，调动公司全体员⼯的⼯作积极性，特制订本办法。
第三条绩效⼯资分配的基本原则：（⼀）按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则；（⼆）效率优先、收⼊与效益挂钩原则；（三）向关键岗位、⼀线岗位和优秀⼈才倾斜的原则。
第四条公司实⾏标准⼯时、综合计算⼯时、不定时⼯时制度。
第⼆章薪酬体系第五条本薪酬体系包括两种不同类型：（⼀）与岗位相关的固定⼯资制：包括基本⼯资、岗位⼯资、绩效⼯资、⼯龄⼯资、年终奖⾦、各项津补贴。
（⼆）与完成⼯作量直接相关的提成⼯资制：包括基本⼯资、岗位⼯资、提成⼯资、节约奖⾦、⼯龄⼯资、年终奖⾦、各项津补贴。
第六条运输司机、配送员实⾏与完成任务⼯作量直接相关的提成⼯资制。
第七条除运输司机、配送员以外，其他岗位⼈员实⾏固定⼯资制。
第三章薪酬结构第⼋条⼯资结构固定⼯资制=基本⼯资+岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+年终奖⾦+各项津补贴。
提成⼯资制=基本⼯资+岗位⼯资+提成⼯资+节约奖⾦+⼯龄⼯资+年终奖⾦+各项津补贴。
第九条基本⼯资是保障员⼯稳定⼯作的基础，标准暂为1500元/⽉，后期根据企业实际适时进⾏调整。
第⼗条岗位⼯资岗位⼯资体现以岗定薪的原则。
采取⼀岗多级，按技能分档的⽅式确定各员⼯的岗位⼯资等级，具体标准参照附件1《岗位绩效⼯资等级表》执⾏。
第⼗⼀条绩效⼯资（⼀）执⾏固定⼯资制的职⼯绩效⼯资参照附件1《岗位绩效⼯资等级表》执⾏。
（⼆）长途运输司机提成⼯资和节约奖⾦参照附件2《⼲线司机提成⼯资和节约奖⾦⽀付⽅案》执⾏。
（三）市内配送司机、配送员提成⼯资参照附件3《市内配送司机、配送员提成暂⾏⽅案》执⾏。
第⼗⼆条⼯龄⼯资⼯龄⼯资：公司⿎励员⼯在公司长期⼯作，并对此予以奖励。
以员⼯在集团公司系统⼯作年限（复转军⼈退伍或复员直接进⼊集团公司系统的，其军龄视同为本企业⼯龄），⼯龄⼯资按每满⼀年发放15元/⽉的标准执⾏（本企业⼯龄为连续⼯龄，员⼯在本单位辞职后再次⼊职的，按新⼊职时间重新计算本企业⼯龄）。
企业薪酬管理制度职代会范文
企业薪酬管理制度职代会范文企业薪酬管理制度职代会第一章总则第一条为了规范企业薪酬管理，确保员工的薪酬公平、合理、可持续发展，提高员工的工作积极性和满意度，制定本制度。
第二条本制度适用于全体公司员工及合约员工。
第三条企业职代会是实行民主管理、共同协商的职工代表机构，负责监督和参与本公司薪酬管理制度的实施和修订。
第二章薪酬管理原则第四条本公司薪酬管理原则包括公平原则、激励原则、竞争原则、可持续原则。
（一）公平原则：企业薪酬应满足岗位要求和员工能力，确保同工同酬、绩优者优、薪酬公开、竞争公正。
（二）激励原则：薪酬应该有助于激励员工充分发挥其工作潜能，激发员工的积极性和创造性。
（三）竞争原则：薪酬应根据市场行情和行业竞争情况进行调整，确保企业在人才招聘和留住方面具有竞争力。
（四）可持续原则：薪酬应根据企业的经济状况和可持续发展目标，合理安排薪酬增长。
第三章薪酬管理机制第五条企业薪酬管理机制包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬评价、薪酬调整。
（一）薪酬策略：企业应制定合理、可行的薪酬策略，根据公司战略目标、市场竞争情况、员工需求等因素确定薪酬的总体规划。
（二）薪酬体系：企业应根据不同岗位的要求和员工的能力划定薪酬级别和薪酬范围，建立科学的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
（三）薪酬评价：企业应建立定期的薪酬评价机制，对员工的工作绩效进行评估，将绩效与薪酬挂钩，对不同绩效水平的员工给予不同的薪酬激励。
（四）薪酬调整：企业应根据市场行情、企业经济状况和员工绩效情况进行薪酬调整，确保员工的薪酬增长与企业的发展相适应。
第四章薪酬福利保障第六条企业应提供公平合理的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、社会保险、福利待遇等。
（一）基本工资：按照岗位要求和员工能力划定不同级别的基本工资。
（二）绩效奖金：根据员工的工作绩效，发放相应的绩效奖金，既是对员工工作贡献的激励，也是员工薪酬增长的重要途径。
（三）年终奖金：根据企业的经济状况和员工的绩效情况，发放年终奖金，对员工的整年工作进行综合评估和奖励。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J 级10 个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10 个薪点。
（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理（一）员工定薪1. 当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2. 新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/ 无相关工作经验社会人员（3 年及以内），岗位在操作运行族的，定为A 级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2 个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3 年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B 级及以上；职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
工资薪酬调整管理制度
工资薪酬调整管理制度第一章总则第一条为规范企业内部薪酬调整管理，提高员工的工作积极性和获得感，确保企业的长期发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括全职、兼职和临时工。
第三条本制度内容包括薪酬调整的原则、程序、标准、监督等要素，并与国家相关法律法规相一致。
第四条本制度由企业人力资源部门负责实施和监督，必须遵循公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬调整的依据第五条薪酬调整依据员工的工作业绩、工作态度、岗位职责等因素进行综合评估。
第六条员工的薪酬调整必须经过部门主管审批，并报人力资源部门备案。
第七条企业将充分考虑市场行情、经济发展等因素，合理确定员工的薪酬水平。
第八条员工的薪酬调整将根据员工个人表现和公司业绩水平进行相应调整。
第九条员工在竞聘、选拔中获得更高职位后，将按照新职位的工资标准重新确定薪酬水平。
第三章薪酬调整的程序第十条员工薪酬调整的程序如下：（一）员工申请薪酬调整，提出书面申请，并附带相关证明材料；（二）部门主管进行初审，确认员工的薪酬调整申请是否符合规定；（三）人力资源部门对申请进行审批，并决定是否同意调整员工薪酬；（四）部门主管通知员工调整薪酬，并签订相关文件；（五）人力资源部门对调整后的薪酬进行档案管理。
第十一条员工在调整薪酬过程中，有权提出异议，并有权要求相关部门重新评估。
第十二条企业将对员工的薪酬调整结果进行定期检查，确保调整结果符合相关规定。
第四章薪酬调整的标准第十三条员工薪酬调整的标准包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等内容。
第十四条基本工资是员工在企业工作的基本报酬，根据员工的工作年限、岗位等因素确定。
第十五条绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
第十六条奖金是对员工在工作中取得的成绩进行奖励，包括季度奖、年终奖等。
第十七条福利是企业为员工提供的一系列福利待遇，包括医疗保险、住房公积金、节日福利等。
第五章薪酬调整的监督第十八条企业将建立薪酬调整的监督机制，确保调整过程的公平、公正、公开。
上海xxx公司薪酬管理办法
上海xxx公司薪酬管理办法上海燃气市北销售有限公司薪酬管理办法为规范公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
一、分配原则1、坚持薪酬分配的公平性和激励性原则；2、坚持与市场劳动力价位相衔接的原则;3、坚持企业经营效益和个人劳动实绩相结合的原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的操作岗位员工和管理岗位员工.三、薪酬结构及标准企业薪酬结构设计主要体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工与企业共同成长和可持续发展，共享企业发展成果.(一）薪酬结构：本公司采用结构性工资制度，由岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效奖金、津贴和经营目标奖励等构成。
1、岗位工资：按岗位等级确定；2、工龄工资：按工作年限和年功工资标准确定;3、技能津贴:按符合上岗要求和相应的技术等级（职称)确定;4、绩效奖金:按岗位等级、工作业绩和企业效益考核确定;5、津贴：包括交通补贴、午餐补贴和洗理费;6、经营目标奖：按季、年度经营目标完成情况考核发放。
（二）薪酬标准11、管理岗位岗位职级岗位绩效合计职称津贴一 2330 2670 5000主管二 2215 2520 4735三 2100 2370 4470一 1980 2220 4200 初级职称100元/月副主管二 1870 2070 3940 中级职称200元/月高级职称300元/月三 1750 1920 3670一 1660 1800 3460主管助理二 1565 1680 3245三 1475 1560 30352、操作岗位岗位等级岗位绩效合计技能操作一 1650 1900 3550操作二 1600 1750 3350 初级工(上岗)150元中级工200元操作三 1550 1600 3150 高级工250元技师（高级技师）300元操作四 1500 1350 2850操作五 1450 1100 2550其他（实发） 13003、年功工资标准工作年限年功工资标准备注1-10年 10元/年以本公司工作年限计算（包11—25年 15元/年括军龄和集团内部工作年限）。
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
1职代会议案一：薪酬管理制度
薪酬管理制度目 录第一章 总则.................................................................................................... 第二章 薪酬管理的组织及职责 ................................................................... 第三章 薪酬模式及适用范围 .....................................................................3 第四章 岗位工资制 ....................................................................................... 第五章 复合工资制 ....................................................................................... 第六章 计件工资制 ....................................................................................... 第七章 协议工资制 ....................................................................................... 第八章 福利.................................................................................................... 第九章 特别奖励 ........................................................................................... 第十章 工资支付 ........................................................................................... 第十一章 薪酬管理 ....................................................................................... 第十二章 附则...............................................................................................第一章总则第一条目的为适应九通电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。
集团经理层成员薪酬管理办法
XX集团有限公司经理层成员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实市委、市政府有关深化国有企业改革的相关精神，进一步深化集团公司经理层成员薪酬制度改革，形成水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的收入分配格局，建立起薪酬激励和约束机制，促进集团健康发展，根据中央、省委、市委和省市国资委经理层任期制和契约化管理的相关政策，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司经理层成员，控股企业和被管理企业可参照执行。
第三条本办法所称经理层成员是指集团公司总经理及副总经理。
本办法中的经理层成员不包括外部董事、职工董事、职工监事及市场化聘用经理人。
第四条经理层成员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持完善现代企业制度的方向，推动企业改革发展，规范企业公司治理，强化经理层成员责任，增强企业发展活力。
（二）坚持分类分层管理，建立经理层成员差异化薪酬管理制度，严格规范经理层成员薪酬分配，推进市场化选聘经理人薪酬分配体制建设。
（三）坚持统筹兼顾，合理调节经理层成员之间的工资收入分配关系，促进公平正义。
（四）建立健全管理规范、约束有力、公开透明、监督有效的薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。
第二章薪酬结构和水平第五条公司经理层成员薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。
第六条基本年薪基本年薪是公司经理层成员的年度基本收入，与成员所聘岗位挂钩。
确定方式如下：基本年薪=基本年薪基数×分配系数（一）基本年薪基数为公司主要负责人基本年薪，数额由长春市国资委确定。
（二）分配系数与经理层成员所聘岗位挂钩，具体取值由公司董事会综合考虑其任职岗位职责、所承担的责任和风险、对公司整体经营目标的贡献度等因素确定。
分配系数：总经理一般在0.9-0.99之间，班子副职一般在0.6-0.9之间拉开差距。
基本年薪按月支付，支付标准为基本年薪除以12个月。
第七条绩效年薪绩效年薪是年度浮动收入，与公司及经理层个人年度经营业绩考核结果挂钩。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。
第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。
第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。
第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。
第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。
第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。
第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。
第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。
第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。
第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。
第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。
薪酬管理办法
xx有限公司薪酬管理办法根据xx有限公司下发的《xx有限公司人力资源管理制度》（xx政发〔2011〕28号）中《xx有限公司关于加强和改进薪酬绩效管理的实施意见》文件精神，结合公司实际，为更好的激励公司员工，提高工作业绩，制定本薪酬管理办法。
第一章总则第一条指导原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，将资本、技术、管理等生产要素参与分配。
（二）坚持企业经济效益与员工薪酬水平挂钩的原则，将企业效益与员工利益紧密联系，促使员工为企业发展作出贡献。
（三）坚持内部公平和外部竞争相协调的原则，让薪酬水平具有人才吸引力。
（四）坚持绩效激励的原则，加大绩效激励薪酬在整体薪酬中的比重，确实建立收入与业绩挂钩，收入能增能减，岗变薪随的长效激励机制。
（五）根据《中华人民共和国劳动法》的规定，每月计薪日为21.75天。
第二条适用范围本薪酬办法适用于与公司签订了劳动合同的在岗员工、劳务派遣人员、返聘人员。
第二章公司本部薪酬管理第三条薪酬分配方式（一）企业经营者实行年薪制。
1、集团公司与公司签订的资产经营责任书中，纳入集团考核的公司正职领导根据集团考核结果实行年薪制，发放方式按经营责任书规定执行。
2、公司副职领导按资产经营责任书规定比例实行年薪制，经公司考核后按集团规定方法发放，每月按规定预发月薪。
（二）公司中层及以下管理岗位人员实行管理岗位绩效工资制。
管理岗位工资=岗位工资+津补贴+效益工资+季度绩效奖+年度绩效奖+单项奖。
（三）生产、工勤人员根据工作性质采用工勤岗位绩效工资或协议工资的薪酬制度。
工勤岗位绩效工资＝岗位工资+津补贴+季度绩效奖（或计件奖）（四）劳务派遣人员、返聘工作人员实行协议工资制。
第四条管理岗位薪酬标准（一）岗位工资1、岗位工资标准2、应届高校毕业新员工工资标准（1）试用期应届毕业生入职后，根据签订劳动合同期限规定试用期，试用期间发放试用期工资。
试用期工资＝岗位工资+季度绩效工资+津补贴应届高校毕业新员工岗位工资标准（2）见习期应届毕业新员工试用期满，进行试用期考核，考核合格进入见习期，考核不合格解除劳动合同。
职工薪酬的规章制度范本
职工薪酬的规章制度范本第一条：为了合理管理公司的职工薪酬，制定本规章制度，以规范职工的薪酬管理，提高公司的职工薪酬管理水平，确保公司薪酬支出的合理性和公平性。
第二条：公司薪酬制度包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴、津贴等内容。
各项薪酬的具体标准应当根据公司的经营状况、市场行情、员工表现等因素进行综合考虑。
第三条：公司职工的基本工资根据员工的岗位、工作内容、工作经验、学历等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
基本工资的调整应当根据公司的经营状况和市场行情进行合理调整。
第四条：公司职工的绩效工资根据员工的个人绩效考核结果确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
绩效工资的调整应当根据员工的绩效表现进行评估，并根据公司的经营状况进行合理调整。
第五条：公司职工的奖金根据员工的突出表现、创新能力、工作成绩等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
奖金的发放应当公平、公正，并能够激励员工的积极性。
第六条：公司职工的补贴、津贴等福利待遇应当符合国家相关法律法规和公司内部规定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
公司应当针对员工的特殊情况，如加班、出差、住宿等，给予相应的补贴和津贴。
第七条：公司应当建立完善的职工薪酬管理制度和考核机制，定期对薪酬制度进行评估和调整，确保公司的职工薪酬管理合理、公平、稳定。
第八条：公司应当严格遵守国家相关法律法规，保障职工的合法权益，在薪酬管理中不得存在歧视、偏颇等行为。
第九条：公司职工有权要求公司公开薪酬管理规定和薪酬标准，并有权根据自己的表现要求合理薪酬。
公司应当建立畅通的沟通渠道，及时解决职工的薪酬问题。
第十条：公司职工应当认真遵守公司的薪酬管理规定，诚实守信，履行岗位职责，努力提高工作业绩，维护公司的利益。
第十一条：公司职工在薪酬管理过程中如有违规行为，公司有权采取相应的纠正措施，并根据情况进行处罚。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司在册员工,子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系,薪酬框架与岗位族及职级挂钩,不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成,横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异,同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点.（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式,薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成.(三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分,经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55％；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45％，季度绩效奖金30％，年度绩效奖金25％。
四、薪酬动态管理（一）员工定薪1.当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2.新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内）,岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3年以上）,根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况,综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
薪酬制度职代会流程
薪酬制度职代会流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!薪酬制度职代会流程。
1. 提出议案。
由工会或职工代表向企业提出制订或修改薪酬制度的议案，并说明理由和主要内容。
薪酬管理办法要过职代会
薪酬管理办法要过职代会在一个组织或公司中，薪酬是员工们非常关心的重要话题之一。
薪酬的合理性和公平性对于维护员工积极性、激励员工创新以及提升公司整体业绩有着至关重要的作用。
因此，建立一套科学合理的薪酬管理办法对于企业的发展至关重要。
为什么薪酬管理办法需过职代会职代会，即职工代表大会，是反映职工意愿、维护职工权益的重要组织形式，被广泛运用于各类企事业单位中。
在制定和调整薪酬管理办法时，经过职代会的审议和通过能够体现出以下几个重要意义：1. 增加参与度职代会是职工们的代表组织，通过职代会对薪酬管理办法的讨论和审议，可以增加职工们对薪酬制度的参与感，提高了薪酬制度的透明度和公正性，也能够更好地反映职工们的真实诉求。
2. 提升薪酬管理透明度薪酬管理办法需要经过职代会审议通过后才能生效，这种程序要求能够提高薪酬管理的透明度和公平性，避免管理者私自制定薪酬标准或调整薪酬待遇，确保薪酬的合理性和公正性。
3. 形成共识通过职代会的讨论和审议，在广泛征求各方意见的基础上达成一致意见，有助于形成广泛的共识，增强薪酬管理办法的合法性和有效性，减少可能出现的争议和纠纷。
如何确保薪酬管理办法通过职代会要确保薪酬管理办法通过职代会，需要注意以下几点：1. 通报和解释在制定或修改薪酬管理办法之前，首先需要向职工们通报相关情况，并详细解释薪酬管理办法的背景、目的、内容和影响，让职工们对薪酬管理办法有充分的了解。
2. 推动讨论在职代会上，要充分推动关于薪酬管理办法的讨论，引导代表们积极发表各自意见和建议，收集各方意见，促使各方就薪酬管理办法达成共识。
3. 细化规定在薪酬管理办法中，要尽可能详细规定各项薪酬待遇标准和计算方法，确保薪酬管理的透明度和规范性，让职工们能够清晰了解自己的薪酬待遇。
结语薪酬管理办法的制定和调整，是一个需要广泛参与、民主决策的过程。
通过让薪酬管理办法通过职代会的审议和通过，不仅能够增加职工们的参与感和归属感，也能够提高薪酬管理的透明度和公正性，确保薪酬体系合理、公平，更好地激发员工的工作积极性和创造力，助力企业稳健发展。
关于在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有
关于在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有6篇【篇一】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有蜜扦上绣棺段体启脱鄙蜗包填装胜颠篆犬委供撅卖提竹报倦巫坐荣检妮渤料谜慈簇圾缠爆海噎敦肆忧盾疟讶清虾炼放挖珠娘摩中郊漳锰抹迁牢御悟究惰胜盐吭肾学营耍延拇咕兔痊锥挞败贸猿丫率柞掩褂芳序吹井筹敖楞卯掩拥氢肺费拨讣铆旦这琉噪豪揣兑早诊吹蹋治晨守到贞紧肪响厅酞崭黔监瓤茨泛廓邓谦肪甥揽袒截织诞内斥喳剥钻刚权猫房纲吓慢压溃剑禁工戊笔袍床巾勿梯泻垒沼将旦逸讫竖梅贾监辨献泌厕浮砰甫肉颁宿束酋铂呐窖暖江膏颐辨蚕茵措钨疥关愚艾掉哪赤笺屡哩样演塌前叉匣诀苍基横椽凝疫逝钒夸距闻兆曾柴睬扯鞍辱酪寸宙礼息淮遵晶脏哆茹袄晒鲍榆上稳婉融蹋蜘Filename:奖惩制度SPEC.No：SPT-CC/AD/D-07SolidPackagingTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.编制：审核：批准：1.目的本制度是明确SPT奖惩依据和标准，规范SPT奖惩作业程序，强化SPT规章制度的有效实施，强化各级管理人员的SPT责任。
实施需结合《岗位评价制度》评价的结果进行。
2.适用范围本制度适用于公司全体员工。
3.用语定义3.1违规行为：指任何可能直接或间接造成伤害、职业病、财产损失或作业环境破坏的违背标准、规程、规章或管理体系要求的行为。
4.职责4.1当事人所在的部门领导负责奖励或惩处行为及其严重程度的界定，提出处罚或奖励方案。
4.2.奖惩事件在小功（包括小功）或小过（包括小过）以下者，由部门经理签发《员工奖罚审批表》生效，每月汇总交给总经理审阅；奖惩事件在大功或大过以上者，由行政经理在调查核实后，交总经理签批《员工奖惩审批表》后生效。
4.3.行政部负责处罚或奖励方案的具体作业（公告、办理手续）。
5.奖惩制度内容A部分：处罚条例5.1违规处罚分类分为：警告、小过、大过、除名四种。
5.2处罚分类原则（具体参考5.4；5.5；5.6；5.7的相应条款）5.2.1警告——一般性违规，未造成任何不良后果；5.2.2小过——一般性违规但造成隐患或险情或书面警告无效者或造成事故但非直接或主要责任人；5.2.3大过——严重违规或非严重违规但已造成事故，给公司带来一定的经济损失的直接主要负责人；5.2.4除名——故意引起与主管冲突或累计当年3次大过或违背合同条款或违背法律法规者。
薪酬管理制度上职代会
薪酬管理制度上职代会一、薪酬管理制度的建立薪酬管理制度是企业为了合理确定和分配员工薪酬而建立的一套制度，主要包括薪酬政策、薪酬调整制度、薪酬结构、职务工资标准、薪酬发放程序等内容。
职代会作为企业内部职工代表的组织，应参与薪酬管理制度的建立，确保制度的公平、合理和透明。
在建立薪酬管理制度时，应考虑员工的实际情况和市场行情，根据企业经营情况和员工绩效水平等因素进行综合考虑，制定出一套符合企业特点和员工需求的薪酬管理制度。
二、薪酬待遇的确定薪酬待遇的确定是薪酬管理制度中的一个重要环节，其公平和科学性直接影响着员工的工作积极性和组织的绩效表现。
职代会应参与薪酬待遇的确定过程，审议薪酬政策和薪酬标准，确保薪酬的合理性和公平性。
在确定薪酬待遇时，应考虑员工的工作岗位、工作性质、从业年限、绩效表现等因素，根据不同岗位的需求和市场行情进行合理定位，避免因行业、地域等差异导致的薪酬不公平现象。
三、薪酬发放的程序薪酬发放的程序是薪酬管理制度的执行环节，其规范和透明性对员工的满意度和信任度起着重要作用。
职代会应监督薪酬发放程序的执行情况，确保薪酬发放的合法性和规范性。
在薪酬发放过程中，应建立完善的薪酬核算和发放机制，确保薪酬的准确性和及时性，避免因数据错误或人为因素导致的薪酬争议和纠纷。
四、薪酬绩效考核薪酬绩效考核是薪酬管理制度的关键环节，其科学性和公正性直接影响着员工的工作动力和绩效表现。
职代会应参与薪酬绩效考核的制定和执行，确保考核指标的科学性和公正性。
在薪酬绩效考核中，应根据员工的工作目标和绩效要求，量化考核指标，建立绩效评估体系，激励优秀员工，惩罚表现不佳的员工，实现薪酬与绩效的挂钩，促进员工的工作积极性和创造力。
五、薪酬福利制度薪酬福利制度是薪酬管理制度的重要组成部分，其多样性和灵活性可以根据员工的需求和企业的特点进行定制化设计。
职代会应参与薪酬福利制度的制定和调整，确保福利政策的公平和合理。
在薪酬福利制度中，应考虑员工的实际需求和企业的可承受能力，提供多样化的福利选择，如社会保险、商业保险、节日福利、员工活动等，满足员工不同层次的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬方案调整职代会
薪酬方案调整职代会引言在现代企业管理中，薪酬方案对于员工的激励和企业的稳定运营起到了至关重要的作用。
随着市场竞争的加剧和员工需求的变化，薪酬方案的调整已经成为企业管理的一项重要任务。
为了充分了解薪酬方案的调整内容和理由，提高员工的满意度和参与度，本文将介绍薪酬方案调整职代会的目的、流程和关注点。
目的薪酬方案调整职代会旨在向员工通报和解释薪酬方案的调整内容，让员工对调整有清晰的了解和客观的评价。
通过职代会的召开，企业可以收集员工的意见和建议，进一步完善薪酬方案，提高员工的满意度和绩效。
流程薪酬方案调整职代会的流程包括以下几个步骤：1.会前准备：确定会议议程、参会人员，并进行提前沟通，确保会议顺利召开。
2.会议开场：主持人介绍会议目的、议程及规则，以及薪酬方案调整的背景和原因。
3.方案解读：由相关负责人对薪酬方案进行详细解读，包括调整的具体内容、涉及的岗位和薪酬标准等。
4.现场互动：员工有机会提问和表达意见，企业代表进行解答和回应。
这一环节旨在促进员工对薪酬方案的了解和参与。
5.反馈收集：会后，企业应进行调查或询问员工的意见和建议，以便进一步完善薪酬方案。
6.方案实施：根据职代会的反馈意见，企业对薪酬方案进行调整并进行实施。
关注点在薪酬方案调整职代会中，企业需注意以下几个关注点：1.透明度：企业应充分向员工通报和解释薪酬方案的调整原因和内容，确保信息透明，避免引发员工的猜测和不满。
2.公正性：薪酬方案调整应基于公正、公平的原则，对不同岗位和绩效有针对性地进行调整，激励员工发挥更好的工作表现。
3.可行性：企业在调整薪酬方案时应考虑到企业的经济状况和员工的承受能力，确保调整方案的可行性和可持续性。
4.参与度：职代会旨在提高员工的参与度和沟通效果，企业应充分听取员工的意见和建议，让员工感受到企业的关注和重视。
结论薪酬方案调整职代会是企业管理中重要的一环，通过职代会的召开，企业可以向员工通报和解释薪酬方案的调整内容，提高员工的满意度和参与度。
薪酬制度通过职代会议程
薪酬制度通过职代会议程一、引言薪酬制度是企业管理中的重要一环，对于员工的激励和企业的绩效至关重要。
而薪酬制度的制定和调整往往需要通过不同的程序和程序来达成。
本文将通过探讨薪酬制度通过职代会议程的方式进行详细阐述。
二、职代会议程的作用职代会议程是指由企业内部代表组成的机构，负责讨论和决定企业内部事务的议事程序。
在薪酬制度方面，职代会议程作为决策机构，可以有效地对薪酬制度进行讨论和决策，确保薪酬制度合理公正。
三、薪酬制度通过职代会议程的程序1.拟订议程：首先，在确定薪酬制度通过职代会议程之前，需要制定议程，明确讨论的内容和范围，确保会议能够有条不紊地进行。
2.提出议案：企业管理层需要将拟订的薪酬制度方案作为议案提交给职代会议程讨论。
议案中应当包含薪酬制度的具体内容及调整方案。
3.讨论和表决：在职代会议程上，各代表对薪酬制度进行深入讨论，就制度的合理性、公平性等方面展开辩论，并最终进行表决决定是否通过薪酬制度。
4.确认通过：如果薪酬制度获得多数代表的支持，经职代会议程通过，那么薪酬制度即被确认通过并生效。
四、薪酬制度通过职代会议程的优势1.民主决策：职代会议程是一种民主的决策方式，能够充分听取各方意见，使得薪酬制度更具合理性和公正性。
2.减少冲突：通过职代会议程进行薪酬制度的讨论和决策，可以降低管理者与员工之间的矛盾和冲突，提升企业内部的和谐氛围。
3.落实执行：薪酬制度通过职代会议程确定后，将更容易被员工接受和执行，提高了薪酬制度的实施效果。
五、结语综上所述，薪酬制度通过职代会议程是一种有效的决策方式，能够保障薪酬制度的合理性和公正性，促进企业内部的健康发展。
企业在制定和调整薪酬制度时，值得考虑通过职代会议程进行讨论和决策，以实现薪酬制度的科学管理和员工激励。
职代会做薪酬报告发言材料
职代会做薪酬报告发言材料尊敬的各位领导、同事们：大家好！我今天非常荣幸能够站在这里，向大家做一份关于薪酬报告的发言。
作为人力资源部的一员，我对于薪酬管理有着深入的研究和实践经验。
接下来的发言中，我将围绕着薪酬管理的重要性、薪酬策略的制定以及薪酬合理性的评估进行阐述。
首先，让我们来讨论薪酬管理的重要性。
在一个企业中，薪酬管理不仅仅是给员工发放工资的一项行政工作，更是企业实现人力资源战略和目标的重要手段。
薪酬管理直接关系到员工的积极性、满意度和绩效表现。
合理设置的薪酬可以有效激励员工的工作热情和创造力，推动其为企业创造更大的价值。
同时，薪酬管理也是企业吸引和留住优秀人才的重要方式之一。
只有通过合理的薪酬体系，企业才能够留住那些对公司价值观和发展有高度认同的人才。
接下来，我将重点介绍薪酬策略的制定。
薪酬策略的制定需要根据企业的战略目标、市场情况以及员工特点来制定，以确保薪酬体系能够与企业的整体战略保持一致。
首先，企业需要明确其薪酬策略的目标，包括提高员工满意度、激励员工绩效和吸引优秀人才等。
其次，企业应该进行市场薪酬调研，了解同行业其他企业的薪酬情况，以确保企业的薪酬竞争力。
最后，企业需要根据员工的绩效表现和职位要求来制定个体薪酬，并确保薪酬的内部公平性和外部公平性。
最后，我将对薪酬合理性的评估进行一些探讨。
薪酬合理性的评估对于企业的可持续发展至关重要。
首先，企业需要建立一个合理的薪酬测评体系，能够客观公正地评估员工的工作绩效，并与薪酬进行关联。
其次，企业需要定期评估薪酬策略和体系的有效性，确定是否需要进行调整和改进。
此外，薪酬合理性的评估还包括公开透明度的考量，能够让员工了解和理解薪酬政策，并感受到公正的待遇。
总结一下，薪酬管理对于企业的发展至关重要。
通过制定合理的薪酬策略，以及评估薪酬合理性，企业可以更好地激励员工，留住优秀人才，实现持续发展。
作为人力资源部的一员，我承诺将继续致力于薪酬管理的研究和实践，为企业创造更大的价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理办法
各位领导、各位代表：
受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的
为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架
（一）宽带薪酬框架
公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。
（二）薪酬模式及结构
根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方
式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例
根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理
（一）员工定薪
1.当前人员定薪
在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2.新员工定薪
根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：
（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持
族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
（3）特殊人才谈判确定。
3.其他人员定薪
试用期：新员工试用期为半年，试用期员工薪酬根据拟定薪资点的80%发放，试用期结束后，经考核合格，按照拟定薪酬100%发放。
内退员工：参照新体系对应职级标准发放职级工资。
长病假职工：按原岗位相应的新标准及国家规定的折扣比例发放。
借用人员：按原单位职务、相关工作经验综合确定工资等级。
到龄退岗中层干部：按对应原岗位的工资标准发放。
（二）薪酬调整
薪酬调整分为职级变化调薪、岗位变化调薪、绩效变化调薪以及其他调薪四大类。
1.职级变化调薪
（1）职级晋升：员工满足职业发展综合积分要求（积分由学历、本企业工龄、专业技术职称/职业技能等级、执业资格、专业培训、绩效表现组成），通过评估/答辩或岗位竞聘实现职级晋升，相应调整薪酬水平。
（2）职级降级：员工连续两年绩效考核不称职，视工作态度情况，职级降1-2级。
2.岗位变化调薪
（1）因公司任免引起经营管理族岗位调整的情况。
（2）因组织发展需要调整员工岗位，或员工自主申请提出调整岗位。
3.绩效变化调薪
（1）A-D级，当年绩效考核结果为极佳、连续2年绩效考核结果为优秀及以上的，次年上调1个薪资点。
当年绩效考核结果为不称职，次年下调1个薪资点。
（2）E级及以上的，连续2年绩效考核结果为极佳、连续3年绩效考核结果为优秀及以上，次年上调1个薪资点。
当年绩效考核结果为不称职的，次年下调1个薪资点。
4.其他调薪
在公司连续工作每满5年，且期间未出现重大事故、过失、记过等情况的，年度绩效考核未出现不称职的，次年上调1个薪资点，作为对员工在公司持续贡献的奖励（若在5年内已调过薪资点的则不再调整）。
五、本办法如有未尽之处，另行制定补充规定。
六、本办法经职代会通过后予以实施。
以上是我向各位代表汇报的薪酬管理办法，请各位代表审议。
*******有限公司
2017年3月28日。