HR学习案例及答案汇总3

案例解析
案例1：中高层管理人员MTP培训，如何组织更有效？
深圳某IT技术企业，公司技术力量雄厚，主要产品为社区网站。

IT互联网类企业形势变化快，人员流动频繁，所以公司的管理滞后于公司的发展。

最近公司的刘老板发现，中高层越来越跟不上他的思维了，这样下去，情况会越来越糟糕。

于是，他结合咨询公司的意见，要求人力资源部组织一次外部培训，主题是MTP 管理技能方面培训，要求中高层人员都要参加，并且积极互动，要求大家能够很投入的学习，学习完了之后都积极实践，提高公司的管理水平。

外部机构提供了培训主题，包括：有效沟通，绩效管理，项目管理等系列课程，课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。

人力资源部只是一个服务性角色，如何组织中高层管理人员课堂培训，提高课程培训效果？请结合本案例分析。

知识点：MTP(Management Training Program)：管理培训计划，又叫管理能力训练课程。

MTP以管理学、心理学、行为学基础，课程注重实际管理问题的解决。

其训练内容既紧跟企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练和课后的实际操作指导。

实现了训练从课堂到工作实践的延伸。

MTP课程，是企业管理能力训练最常见的系统化培训项目。

案例解析：本案例中，老板确认主题是MTP管理技能方面培训，还希望培训有明显的培训效果，要求中高层人员不仅积极参加培训，在日常工作中能够好好运用。

而外部机构课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。

结合老板培训的要求和目的，及MTP课程本身的特点，在中高层人员MTP课堂组织上，人力资源部应做好以下工作：1、进行中高层管理人员的分组，形成良好的沟通、互动氛围。

2、指定小组长一名，负责鼓励小组成员参与到案例分享和角色扮演中。

3、情景模拟环节，应组织不同的组别人员交叉组合，有利于真实再现工作中的管理问题。

4、小组评分，提高中高层管理人员的参与度，通过竞争排名的方式，提高大家的投入度。

案例2：只签订保密协议（含竞业禁止条款），无经济补偿无效，协议有效吗？2008年7月，戴小姐与北京某科技公司（简称“M公司”）签订了劳动合同，双方约定了工资、保险等事宜，合同有效期为一年。

同时也签署了一份保密协议，
双方在保密协议中约定，戴小姐从离职之日起一年内不得在同行企业工作。

双方未约定离职后公司应支付保密费。

协议中约定，戴小姐如违反本合同条款，应当一次性向公司支付竞业违约金10万元。

同年10月，由于金融危机的影响，M 公司的效益差，戴小姐考虑到自己将来的职业前途，向公司提出辞职申请。

2009年4月，戴小姐进入一家外资科技公司工作，仍从事同样工作。

M公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，戴小姐离职后至其他公司从事相同工作，违反了双方约定的保密协议，要求戴小姐支付违约金10万元。

戴小姐认为，双方没有约定劳动合同终止，竞业限制补偿金事宜。

离职时，M公司也没有支付竞业限制补偿金，因此，不同意M公司方提出的诉讼请求。

请结合本案例分析，M公司的请求是否合适？
案例解析：本案例中，M公司的请求是不合适的。

双方当事人虽在签订的保密协议中约定戴小姐在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。

现戴小姐在双方约定的竞业限制期限内到相同的其他公司从事相同工作，因原公司在戴小姐离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求戴小姐支付违约金10万元的请求于法无据，仲裁委员会不予支持。

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

第二十四条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

案例3：招聘录用时，用人部门和人力资源部意见已经不一致，怎么办？
深圳某高新技术企业，湖南分公司要招聘一个销售经理。

人力资源部通过网络找了4名候选人，通过电话沟通的方式，初步确认3人有意向。

经过人力资源部，区域销售经理面试后，人力资源部推荐A先生，区域销售经理推荐C先生。

人力资源部说，C先生的要求很高，稳定性差，公司的平台不适合。

销售部认为，C先生有挑战精神，销售能力强，客户资源丰富。

双方各执一词，而且达不成一致。

如果再拖下去，又要重新开始招聘。

在这种情况下，人力资源部该怎么做？
请结合本案例分析。

知识点：面试评估，主要是指人力资源部和用人部门对面试者进行评价的过程。

在面试中，为了提高面试质量，明确面试参与者在面试过程中各项工作的责任。

在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等。

案例解析：本案例中，人力资源部主要的任务是评估面试者的综合能力，完成人员的招聘到位，销售部主要的任务是确定用人标准，评估面试者的胜任度，决定最终人选。

综合两方面的意见作为评价的最终依据。

但是，在最终的用人决策权方面，人力资源部应以业务部门的用人标准意见为主，并提出自己的参考意见，评估候选人入职后的不稳定因素和风险，及可控性。

销售部门确定最终的用人，并对录用人员的岗位适应性负责。

另外，在上述情况下，也可以安排分管领导对候选人员进行综合评估，确定最终的分公司销售经理人选。

案例4：职工受伤后患抑郁症自杀，能否认定为工伤？
2006年12月初，北京铁路局职工杨某参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，头部有3厘米的皮裂伤。

当年12月15日凌晨，杨某从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。

警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨某作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。

杨某的家属认为，杨某是由于工伤后导致精神疾病，进而发生自杀的悲剧，其家属遂申请工伤认定，但被海淀区劳动和社会保障局以“自杀不得认定为工伤”的法律条文拒绝了杨涛家属的工伤认定申请，杨某家属提起诉讼。

请问本案是否认为为工伤？
【知识点】
在前几日的案例分享中，介绍过《工伤保险条例》第十四条规定的，受伤员工应当认定为工伤的七种情形。

通过这个案例，我们还应该了解该条例第十六条规定的，不得认定工伤或视同工伤的三种情形：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。

这起首例将自杀认定为工伤的判例提醒大家在理解或运用法律规定时要注意，法律的规定并不能包含生活中的所有情况，要具体问题具体分析，这样才能实现法律规定的效果。

【本案评析】
根据《工伤保险条例》第十六条第三款的规定，自残或者自杀不得认定为工伤。

但是对于工伤问题的处理，应该看到问题的实质，而不是形式。

杨涛是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的，即杨涛的自杀是他在工作中头部受伤后，导致精神障碍所表现出的一种后果，与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非同一性质，故应认定为工伤。

2007年10月初，经过二审改判，法院认为杨某自杀属于因公死亡，终审判决海淀区劳动和社会保障局对此事重新处理。

这起案件由此成为首例确认自杀为工伤的司法判例。