02 第二章 人性假设理论
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第2节-人性假设理论
X、Y、 超 Y、 Z理论的模式架构 X理论
Y理论
性恶论 性善论 中性论
超Y理论
Z理论
东方行为科学论
沙因与人性假设
简介 四种人性假设
简介
艾德佳· 沙因（ Edgar H．Schein ） 美国麻省理工斯隆学院教授 1947年毕业于芝加哥大学教育系 1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士 学位 1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一 直任职于斯隆学院。
管理与激励方式
持X人性假设（即“经济人”假设）的管 理者对员工的激励是“胡萝卜加大棒”。 持Y人性假设（即“自我实现人”假设） 的管理者对员工的激励是：让员工参与决 策，为员工提供富有挑战性和责任感的工 作，建立良好的群体关系。 麦格雷戈本人认为，Y理论假设比X理论假 设好。 但事实上都有成功的例子。
– 人都是勤奋的 – 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 – 人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职 责 – 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥 出高度的想象力、聪明才智和创造性 – 把达到组织目标作为自己致力于实现目标的最 大报酬
理论代表：Y理论
复杂人”的假设
（Complex man）
理论代表 主要观点 – 人是复杂的，不同的人有不同的需求和 表现，而且人本身在不同的年龄、地点 和时期也会有不同的需要和表现 – 人的需要会随着各种情况的变化而改变， 人与人的关系也会改变
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“社会人”的假设
理论代表： 基本观点:
–人工作的主要动机是社会需要 –员工通过与同事间的关系而获得认同感 –非正式组织的社会影响比正式组织的经 济诱因对人有更大的影响力 –员工的工作效率随着上级主管能满足他 们社会需求的程度而改变
02第二章_人力资源开发与管理的基本原理
第二章人力资源开发与管理的基本原理1、人性假设有哪几种？其差别何在？答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。
“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
2、需要层次论有哪些重要内容？怎样应用？答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。
需要产生动机，动机导致行为，。
在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。
由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。
由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。
3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
组织行为学第二章
严复——“性无善恶论”
梁启超——“个性中心论”
第二节 需要、动机和行为
一、需要
（一）什么是需要 需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现为有 机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求， 并成为有机体活动的源泉。
第二节 需要、动机和行为
（二）、需要的种类
1、自然需要和社会需要 自然需要（生物学需要）：由有机体内部某些生理的 不平衡状态所引起，对有机体维持生命、延续后代在 重要意义的需要。 社会需要：是人类所特有的需要，反映了人类社会的 要求，对维系人类社会生活，推动社会进步有重要意 义。
生理性动机：由有机体的生理性需要产生的动机。 社会性动机：由人类的社会文化需要产生的动机。
2、原始动机和习得性动机 原始动机：生而具有的以人的本能为基础的动机。 习得性动机：通过学习产生和发展的动机，即后天习 得的动机。
第二节 需要、动机和行为
3、有意识的动机和无意识的动机 有意识的动机：能意识到自己行为活动的动机，即能意 识到自己活动的目的的动机。 无意识的动机：没有意识到或没有清楚意识到的动机。
第三节 价值观与行为
二、价值观的分类 （二）罗克奇的价值观调查 1、终极价值观 2、工具价值观
第四节 知觉与行为 一、感
觉
（一）感觉及其种类 感觉是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属 性的反映。 种类：眼、耳、鼻、舌、皮肤（触、痛、冷、温觉） 按刺激的来源分类—— 外部感觉 内部感觉：运动、平衡、机体觉（内脏觉－－饿、 胀、渴、窒息、恶心、性、疼痛）
第四节 知觉与行为
（五）听觉 适宜刺激 20－20000赫兹空气振动（声波） 次声波：小于20赫兹 超声波：大于20000赫兹 （六）其他感觉 1、嗅觉 能挥发、有气味的物质 2、味觉 能溶于水的有味道的物质 3、皮肤感觉
考试资料与重点-管理心理学
第一章：绪论管理心理学研究对象：企业内部的社会心理系统管理心理学的研究方法：观察法，调查法，测验法，实验法，个案法第二章：人性假设理论“经济人”人性假设理论：内容（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作（2）多数人是没有雄心大志的，不愿意担负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥（3）多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，比如采取强制的，惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作（4）多数人干工作是为了满足自己的生理和安全需要，因此只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作（5）人大致可分为两类，多数人具有上述特性，属于被管理者，少数人能够自己鼓励自己，能够克服情感冲动而成为管理者。
方法：（1）实行的是任务管理（2）管理只是少数管理者的事，不允许工人参加管理，强调工人只能服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作（3）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，而用惩罚来对付工人的消极怠工行为。
“社会人”人性假设理论：内容：人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
（霍桑实验）方法：（1）管理人员不能只注意完成生产任务，而应把工作的重点放在关心人，满足人的需要上（2）管理人员不能只注意指挥，监督，计划控制和组织，而更应该重视职工间的关系，培养和形成职工的归属感（3）在实施奖励时提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度（4）管理人员的只能也应有所变化，不应只限于制定计划，组织工序，检验产品等，而是在职工与上级之间起联络人的作用“自我实现人”人性假设理论：人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能，人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使人与组织目标结合，管理人员的任务就是创造条件，促进“自我实现人”的产生。
Y理论：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就像游戏和休息一样自然（2）控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制（3）在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任（4）人群中存在着广泛的高度想象力，智谋和解决组织问题的创造人（5）在现代工业的条件下，一般人的潜力只利用了一部分，人们还蕴藏着极大的潜力。
2人性假设理论图文
亚当斯密
劳动交换的经 济理论
人去企业工作只是为了获 得钱
社会人假设 梅奥
人际关系学说
人去企业工作除了钱， 更重视人际关系
自我实现人 假设
马斯洛
需要层次理论
人去企业工作是为了实 现自我价值，挖掘自己的 能力和潜能
复杂人假设 沙因
超Y理论
人是复杂的，需要是多 种多样的
经济人假设
经济人假设的理论基础
人的思考和行为都是有目标且理性，唯一试图获 得的经济好处就是物质性补偿的最大化。 起源于亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论
尊重需要
三、自我实现人的假设
只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来 人才会感到最大的满足
需要层次理论 马斯洛
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； 一般人都是勤奋的，工作如同游戏，并主动寻找责任； 人群中广泛存在着高度的想象力、创造性； 在现代工业条件下，人的潜力还没有被完全发挥；
2.人性观点
概念
经济人假设
亚当斯密
劳动交换的经 济理论
人去企业工作只是为了获 得钱
社会人假设 梅奥
人际关系学说
人去企业工作除了钱， 更重视人际关系
自我实现人 假设
马斯洛
需要层次理论
人去企业工作是为了实 现自我价值，挖掘自己的 能力和潜能
复杂人假设 沙因
超Y理论
人是复杂的，需要是多 种多样的
生理需要
安全需要
社交需要
人的需要是多种多样的； 人在同一时间里有多种需要和动机； 人会不断产生新的需求和动机；
2.相应的管理措施
权变管理
没有一套适合于任何时代 任何组织、任何个人的普遍管理方法
因人而异 因时而异 因事而异 切忌千篇一律
人力资源管理主要理论
第二章 人力资源管理主要理论
麦当劳：不用天才看重员工能力 麦当劳在选择员工时不注重学历的高低，他们认为学
历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的 职位，却不愿意从基层和小事做起，但是麦当劳却十分看 重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。
麦当劳从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年 轻人来说更是敞开大门，努力将这些热情、单纯的可塑之 材培养成真正的麦当劳人，这些后备军大都是在这里做兼 职的大学生，虽然只是钟点工， 但是他们受到了麦当劳的重视和培 养，也会有50%的机会成为公司 未来的高层管理人员。
第二章 人力资源管理主要理论
2、人力资本理论的发展（20C60S以后）
明塞尔把个人收入差别归因于
接受正规教育、在职培训和工
作中经验积累形成的人力资本
差别，尤其女性劳动力的供给。
罗默认为知识和技术研发是经
杰伊·洛希
等都要随着工作性质、工作目标及人员素质
第二章 人力资源管理主要理论
五、“决策人”假设 理论基础：西蒙观点 1、管理理论 1）理论是有限的 2）寻求满意解 3）组织是“诱因和贡献”平衡系统 2、评价 提示组织寻找适应环境的组织决策和个人决策
的协调
第二章 人力资源管理主要理论
六、“文化人”假设 理论基础：卡西尔的观点 1、管理策略
从此，李二郎放下牧羊鞭，不分昼夜地在赤水 河边寻找泉眼。他挖断99把铁锹，99把锄头， 挑断99根扁担，终于感动了龙王三太子，龙王三 太子变成一个年老体弱的老头来到李二郎的酒坊， 向李讨 酒御寒。然后装醉倒地把喝下的酒 吐于泉中。李二郎从此用这甘醇芬
第二章 人力资源管理主要理论
第二节 人力资本理论
使员工与企业同甘共苦，注（ ，1874—1945） 意员工培训，集思广益，管理 者要关心下属，大胆引进没有经验的人员 2、评价
管理心理学第二章-人性假设教学内容
让员工参与管理，满足其社会性需要，改变对 员工的外来控制与自我控制为达到企业目标而 努力。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
组织行为学第二章《人性假设理论》习题及答案
组织行为学第二章《人性假设理论》习题及答案第二章《人性假设理论》1.提出X理论与Y理论的是美国社会心理学家( ）。
A.道格拉斯.麦格雷戈B.梅奥C.罗斯D.安德鲁斯E.埃德加・沙因2、泰勒的科学管理的理论基础是（）。
A.X理论B.Y理论C.Z理论D.超Y理论E.文化人假设3.“社会人”假设是梅奥等人依据（）的结果提出来的。
这一假设认为。
人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
A.霍桑试验B.搬运铁砂实验C.照明实验D.阿希实验E.斯坦福监狱实验4.倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是( ）。
A.X理论E.性善论5.（）最先提出“人性”问题，《论语·阳货》中说“性相近也，习相远也”。
A.孔子B.孟子C.老子D.韩非子E.荀子6、孟子的“性善论”和现代管理理论中的（）假设有一定的相似之处。
A.复杂人B.经济人C. 自我实现人D.社会人E.文化人7、荀子在批判继承诸子人性思想的基础上，建立了系统的“性恶”理论，提出“人之性恶，其善者伪也”，和西方管理理论中的“经济人”假设十分接近，形成了法家（）的理论基础。
A.法治B.人治C.德治D.自治E.无为而治8.日裔美国管理学者威廉·大内提出的专门研究人与企业、人与工作之间关系的理论是( ) 。
D.Y理论E.复杂人假设理论9.在围绕“人的本性”来论述人类行为规律的学派中，把人的本性假设为懒惰、缺乏进取心、不愿负责任、缺乏理性的理论是（）。
A.X理论B.Y理论C.M理论D.Z理论E.超Y理论10.美国心理学家和行为学家埃德加・沙因总总前人的总设，其中是他自己提出的人性假设是（）。
A.复杂人假设B.经济人假设C.社会人假设D.自我实现人假设E.文化人假设参考答案：1.A 2.A 3.A 4.A 5.A 6.C 7.A 8.B 9.A 10.A。
社会学第2章 人性假设理论
问（1）请结合人性假设理论，判断这两家研 究所对人性的假设分别是什么？
（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者 相应的管理方式
（1）甲研究所是“经济人”的假设（或依据X理论）乙研 究所是“自我实现人”的假设（或依据y理论）
（2） 经济人假设的基本内容是： ①多数人十分懒惰； ②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿地受别人的指导； ③多数人的个人目标与组织目标相矛盾； ④多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位 能鼓励他们工作。
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
三“自我实现人”的假设
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
超Y理论：
有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的 工作而不愿参与决策去承担责任。--X理论
有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机 会—Y理论。
管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。
“复杂人”假设
*又称“超Y理论”—属于应变的人性假设理 论。强调：不同人不同情景，其管理不是万 能的。
讨论：对于这个实验你有何看法？你觉得该实验的结果具有普遍性吗？
对“自我实现人”假设的批评 •人既不是天生懒惰的，也不是天生勤 奋的.
X理论与Y理论的实验结果对比表
实验对象的性质 X 理论
任务易测定的工厂 任务不易测定的研究所 效率高（亚克龙工厂） 效率低（卡美研究所）
Y 理论
效率低（哈特福工厂） 效率高（史托克顿研究 所）
二、社会人假设理论观点：
（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者 相应的管理方式
（1）甲研究所是“经济人”的假设（或依据X理论）乙研 究所是“自我实现人”的假设（或依据y理论）
（2） 经济人假设的基本内容是： ①多数人十分懒惰； ②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿地受别人的指导； ③多数人的个人目标与组织目标相矛盾； ④多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位 能鼓励他们工作。
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
三“自我实现人”的假设
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
超Y理论：
有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的 工作而不愿参与决策去承担责任。--X理论
有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机 会—Y理论。
管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。
“复杂人”假设
*又称“超Y理论”—属于应变的人性假设理 论。强调：不同人不同情景，其管理不是万 能的。
讨论：对于这个实验你有何看法？你觉得该实验的结果具有普遍性吗？
对“自我实现人”假设的批评 •人既不是天生懒惰的，也不是天生勤 奋的.
X理论与Y理论的实验结果对比表
实验对象的性质 X 理论
任务易测定的工厂 任务不易测定的研究所 效率高（亚克龙工厂） 效率低（卡美研究所）
Y 理论
效率低（哈特福工厂） 效率高（史托克顿研究 所）
二、社会人假设理论观点：
2.人性假设理论
• 美国著名的 行为科学家
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
组织行为学第2章人性假设理论
此种思想与中国《荀子•天论》中“人之性 恶，其善者伪也”相近。
经济人假设的主要论点及管理思想
主要论点
1. 人的本质是懒惰的，不愿 意工作；
2. 人为钱工作；
3. 人不愿承担责任，宁愿被 领导；
4. 大多数人必须被逼迫，控 制以致惩罚相威胁，才能 使他们完成组织目标。
管理思想
“胡萝卜加大棒” 的管理政策
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
“一位音乐家必须作曲，一位画家必须绘画， 一位诗人必须写诗，否则他就无法安静，人们 需要尽其所能，这一需要就称为自我实现需 要”。
“自我实现人”假设
*最初由马斯洛提出，后来麦克雷格总结马斯洛等 人的观点，提出“Y理论”，概括了该假设。
问（1）请结合人性假设理论，判断这两家研 究所对人性的假设分别是什么？
（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者 相应的管理方式
（1）甲研究所是“经济人”的假设（或依据X理论）乙研 究所是“自我实现人”的假设（或依据y理论）
（2） 经济人假设的基本内容是： ①多数人十分懒惰； ②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿地受别人的指导； ③多数人的个人目标与组织目标相矛盾； ④多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位 能鼓励他们工作。
经济人假设 （古典观点）
20世纪60-70 年代
20世纪50年 代
20世纪20-50 年代
19世纪末-20 世纪初
人性假设
理论
1. X理论 2. 人群关系学派观点 3. Y理论 4. 超Y理论
对人的基本看法
1. 经济人 2. 社会人 3. 自我实现人 4. 复杂人
经济人假设的主要论点及管理思想
主要论点
1. 人的本质是懒惰的，不愿 意工作；
2. 人为钱工作；
3. 人不愿承担责任，宁愿被 领导；
4. 大多数人必须被逼迫，控 制以致惩罚相威胁，才能 使他们完成组织目标。
管理思想
“胡萝卜加大棒” 的管理政策
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
“一位音乐家必须作曲，一位画家必须绘画， 一位诗人必须写诗，否则他就无法安静，人们 需要尽其所能，这一需要就称为自我实现需 要”。
“自我实现人”假设
*最初由马斯洛提出，后来麦克雷格总结马斯洛等 人的观点，提出“Y理论”，概括了该假设。
问（1）请结合人性假设理论，判断这两家研 究所对人性的假设分别是什么？
（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者 相应的管理方式
（1）甲研究所是“经济人”的假设（或依据X理论）乙研 究所是“自我实现人”的假设（或依据y理论）
（2） 经济人假设的基本内容是： ①多数人十分懒惰； ②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿地受别人的指导； ③多数人的个人目标与组织目标相矛盾； ④多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位 能鼓励他们工作。
经济人假设 （古典观点）
20世纪60-70 年代
20世纪50年 代
20世纪20-50 年代
19世纪末-20 世纪初
人性假设
理论
1. X理论 2. 人群关系学派观点 3. Y理论 4. 超Y理论
对人的基本看法
1. 经济人 2. 社会人 3. 自我实现人 4. 复杂人
人力资源管理基础理论
3 Y理论的“自我实现人”假设
管理措施与方法
创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下， 能够充分的自我实现 管理者应思考如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除 职工自我实现过程中所遇到的障碍 兼顾外在奖励和内在奖励 保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就.
1 X理论的“经济人”假设
管理措施与方法
管理的重点是完成任务 强调以物质利益刺激员工的积极性 管理是少数人的事情，工人的职责就是干活
2 人际关系学说的“社会人”假设
基本观点
工作效率的高低，主要取决于员工的士气 在正式的组织中有非正式的组织存在 管理者要倾听员工的意见，并与其沟通
2 人际关系学说的“社会人”假设
02.内容
公平竞争 竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经 济 人 ” 假 设 “ 社 会 人 ” 假 设
“自我实现人”假设 “ 复 杂 人 ” 假 设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安 排满足其需求 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 社会人假设 （人际关系学说）
4 超Y理论的“复杂人假设”
基本观点
人的需要是多种多样的，且不断变化 人的动机的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果 在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要 无论什么动机，都可导致最高的生产率 没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式
4 超Y理论的“复杂人假设”
管理措施与方法
权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为 管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律 管理策略和措施不能简单化和一般化
第二讲_人性假设理论
★以复杂人假设为依据的超Y理论 成了权变管理的理论基础。
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 结论论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
3）少量行为→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 结论论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
3）少量行为→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
社会学第2章 人性假设理论
1. 经济人 2. 社会人 3. 自我实现人 4. 复杂人
一、经济人假设
“经济人”(Rational—Economic Man)全 译为“理性——经济人” 。这是古典经济学家 关于人性的假设。美国工业心理学家麦格雷戈将 该假设称为X理论。
此种思想与中国《荀子•天论》中“人之性 恶，其善者伪也”相近。
以这种假设为基础的管理方式是为下属 创造机会，排除障碍。 并且帮助下属挖掘 潜力，鼓励和帮助引导下属发展。
第二章第二节 西方管理过程中的人性假设
麦格雷戈——“每一种管理决策或管理行 动都以关于人性及人的行为的假设为后 盾。”
思考：富士康和海底捞的管理 分别是以哪种人性假设为基础？
1.人性假设理论
*管理措施：不同个性的应变管理。
四 复杂人假设的主要论点与管理思想
主要论点
1. 人在不同的环境、时间、 地点、需求不同；
2. 是否愿意为组织目标作贡 献，取决于他自身需求状 况及他与组织之间的相互 关系；
3. 没有一套适合于任何人， 任何时代的万能的 管理方 法；
管理思想
对不同的人采取不同的 管理方式
（3）在这样一种假设基础上的管理方式是：一方面订立 各种严格的工作规范；另一方面用金钱刺激来提高士 气，即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
（3）自我实现人假设的基本内容是： ①一般人都是勤奋的； ②能够自我指导和自我控制； ③在适当条件下，一般人不仅会接受职责， 还会主动寻求职责； ④大多数人都能发挥高度的想像力，聪明 才智和创造性； ⑤达到组织目标被看成是最大报酬。
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
一、经济人假设
“经济人”(Rational—Economic Man)全 译为“理性——经济人” 。这是古典经济学家 关于人性的假设。美国工业心理学家麦格雷戈将 该假设称为X理论。
此种思想与中国《荀子•天论》中“人之性 恶，其善者伪也”相近。
以这种假设为基础的管理方式是为下属 创造机会，排除障碍。 并且帮助下属挖掘 潜力，鼓励和帮助引导下属发展。
第二章第二节 西方管理过程中的人性假设
麦格雷戈——“每一种管理决策或管理行 动都以关于人性及人的行为的假设为后 盾。”
思考：富士康和海底捞的管理 分别是以哪种人性假设为基础？
1.人性假设理论
*管理措施：不同个性的应变管理。
四 复杂人假设的主要论点与管理思想
主要论点
1. 人在不同的环境、时间、 地点、需求不同；
2. 是否愿意为组织目标作贡 献，取决于他自身需求状 况及他与组织之间的相互 关系；
3. 没有一套适合于任何人， 任何时代的万能的 管理方 法；
管理思想
对不同的人采取不同的 管理方式
（3）在这样一种假设基础上的管理方式是：一方面订立 各种严格的工作规范；另一方面用金钱刺激来提高士 气，即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
（3）自我实现人假设的基本内容是： ①一般人都是勤奋的； ②能够自我指导和自我控制； ③在适当条件下，一般人不仅会接受职责， 还会主动寻求职责； ④大多数人都能发挥高度的想像力，聪明 才智和创造性； ⑤达到组织目标被看成是最大报酬。
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
2.人性假设理论
意义：
•1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人 "的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本 家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到 了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。 •2、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们 企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的 人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
自我实 现人
复杂人
决策人
文化人
社会人假设
基本观点
•从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。 •工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。 •员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 •员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 •⑤提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
人之性，恶；其善者，伪也。’伪，就是人为
•圣人制礼义并不是要去人欲、禁人欲，而是要养人之欲，给人之求。 •荀子力主性恶、“化性起伪”，强调人在向善过程中的能动作用
告子无善恶论
• “性，犹湍水（急流的水）也，决诸东方则东流，决诸西方 则西流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也”
•1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人 "的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本 家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到 了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。 •2、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们 企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的 人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
自我实 现人
复杂人
决策人
文化人
社会人假设
基本观点
•从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。 •工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。 •员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 •员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 •⑤提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
人之性，恶；其善者，伪也。’伪，就是人为
•圣人制礼义并不是要去人欲、禁人欲，而是要养人之欲，给人之求。 •荀子力主性恶、“化性起伪”，强调人在向善过程中的能动作用
告子无善恶论
• “性，犹湍水（急流的水）也，决诸东方则东流，决诸西方 则西流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也”
第二章 人性假设理论
复杂人假设
管理观: 管理观
采取不同的组织形式提高管理效率。 采取不同的组织形式提高管理效率。依据工作性质的不 时而可采取固定的组织形式，时而采取灵活、 同，时而可采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化 的组织形式。 的组织形式。 根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式， 根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提 高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱， 高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱，应采取较 严格控制的领导方式；如果企业任务明确， 严格控制的领导方式；如果企业任务明确，则应采取民 主的、授权的领导方式。 主的、授权的领导方式。 善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方面的差异， 善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方面的差异， 因人、因事、 因人、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖 励方式。 励方式。
不足： § 不足：
自我实现不是自然而然的成熟过程，不是仅靠 自我实现不是自然而然的成熟过程， 自然而然 自我设计、个人奋斗就能达到 因此， 就能达到， 自我设计、个人奋斗就能达到，因此，这种人性假设 只能是一种美好 愿望。 美好的 只能是一种美好的愿望。
复杂人假设
人性观： 人性观：
人的需要是多种多样的， 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活 条件的变化而发生改变。每个人的需要不同，需要层次也因 条件的变化而发生改变。每个人的需要不同， 人而异。 人而异。 人在同一时间内有各种需要和动机， 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并 结合为统一的整体， 结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此， 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此，会不断 产生新的需要和动机 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作， 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同 的需要 由于人们的需要不同，能力各异， 由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同 的反应。因此，没有一套适合于任何时代、 的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何 个人的普遍的行之有效的管理方法
组织行为学-第二章-人性假设
组织行为学
经济与管理学院
人性假设
PART . 01
人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。
——雨果《悲惨世界》
中国关于人性的主要思想
02
近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。
马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展
X理论的基本观点： 〈1〉大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 〈2〉大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 〈3〉大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 〈4〉大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。 〈5〉为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。 〈6〉人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励、自我控制，只有这些人胜任管理工作。
10
24
自尊需要
7
30
自我实现需要
3
26
掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
要满足不同人的需要。
把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
3、需要层次理论的应用
第三节 人性假设理论
2
1
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”
经济与管理学院
人性假设
PART . 01
人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。
——雨果《悲惨世界》
中国关于人性的主要思想
02
近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。
马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展
X理论的基本观点： 〈1〉大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 〈2〉大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 〈3〉大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 〈4〉大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。 〈5〉为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。 〈6〉人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励、自我控制，只有这些人胜任管理工作。
10
24
自尊需要
7
30
自我实现需要
3
26
掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
要满足不同人的需要。
把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
3、需要层次理论的应用
第三节 人性假设理论
2
1
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”
第二章 人性假设理论总结及案例运用
:
• 第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说： “这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课， 就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。”有的说：“这次听 课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使 用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很 有好处的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方 式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。 • 虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完 的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说：“我这节课 主要是让学生做作业。”那个老师说：“我这堂课主要是让学生 背书。”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知， 这次校长、主任真的坐冷板凳了。这样的听课已无法进行下去了。
人性假设理论及相应的管理理论
（一）“经济人”人性理论
（三）“自我实现人”人性假设
“经济人”人性理论和X理论 相对应的管理措施和方法
• 在“经济人”人性理论和X理论影响下出现的管理模式有以下 几个特点： • （一）实行的是任务管理。管理者只重视提高生产效率，完成 任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等 心理因素在管理中的作用。 • （二）管理只是少数管理者的事。管理和广大职工无关，不允 许工人参加管理，强调工人只能服从命令，听从指挥，接受管理， 拼命工作。 • （三）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用 惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗的说，就是采用“胡萝卜 加大棒”的政策。
“自我实现人”人性假设理论与Y理论
• （一）当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的 需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现； • （二）一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并 以较大的灵活性去适应环境； • （三）人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的控制和处罚不 是实现组织目标的唯一方法； • （四）正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动的寻找责 任； • （五）人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织问题的创 造性； • （六）现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，人们还蕴藏 着极大的潜力。
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一、“经济人”的假设
对“经济人”假设研究的评价
“经济人”假设的人性观认为大多数人缺少雄心壮志，只有 少数人起统治作用。因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反 对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用。
“经济人”假设和X理论的科学意义就在于提出经济手段的 刺激作用，理论强调经济手段的作用也改变了当时放任自流的管 理状态。
一、“经济人”的假设
薛恩(E. H. Schein) 概括 “经济人”的特征： 1.人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最 大的经济利益。 2.经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织 操纵、激发和控制而工作的。
一、“经济人”的假设
薛恩(E. H. Schein) 概括 “经济人”的特征： 3.人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求 的私利。 4.组织必须设法控制个人的情感和无法预计的品质。
一、“经济人”的假设
对“经济人”假设研究的评价
从社会经济历史背景来看，“经济人”假设风行于20世纪 初到30年代的美国乃至欧洲组织管理界，采纳了古典经济理论 的假设，认为人的推动力来自他要改变自己经济状况的愿望；换 言之，人是受经济利益所推动的。
“经济人”假设否认人的自觉性、主动性、创造性，把人看 成是机器，这与马克思的人性学说是背道而驰的。
“经济人”假设的相应管理策略
管理方式可以归纳为以下四个方面： 1．管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任 务，提高生产效率。 2．管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控 制、监督。
一、“经济人”的假设
“经济人”假设的相应管理策略
管理方式可以归纳为以下四个方面： 3．领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的 事，与广大员工无关。工人只是服从命令、听从 指挥、接受管理、拼命干活，无须参与管理。 4．在奖惩方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即 以金钱（增加工资奖金）来刺激工人的生产积极 性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。
二、“社会人”假设
“社会人”假设理论的涵义
社会人也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得 到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最 重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是 调动员工生产积极性的决定因素。社会人假设的理论基础 是人际关系学说。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要， 而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。
主要内容
第一节 人性的基本概念 第二节 人性假设及管理理论 第三节 人性假设理论的启示
第一节 人性的基本概念
关于人的概念：
马克思：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现 实性上，它是一切社会关系的总和。”
关于人性：
秉性—个性（江山易改，秉性难移）。
人性假设：
假定，对人性的一种假定。科学上，对提出的假说进行验证。 心理学上，假设可以决定一个人的观念，左右人的思维。 麦克雷格：关键是价值观，其他都是细枝末节。
一、“经济人”的假设
“经济人”的假设（X理论）
X理论的观点：
1.管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。 2.管理者的任务在于指导与激发员工Fra bibliotek工作表现，并时常控
制与修正他们的行为，以符合组织之需要。 3.管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与
控制等方法。
一、“经济人”的假设
第二章
人性假设理论
尹爱田 山东大学 yaitian@
学习目标
掌握经济人假设的理论及内涵； 掌握社会人假设的理论及内涵； 掌握自我实现人假设的理论及内涵； 掌握复杂人假设的理论及内涵； 熟悉人性假设管理措施及其应用； 熟悉人性研究的范畴及概念； 了解人性假设对卫生组织管理和制度建设的启示。
亚当·斯密(Adam Smith)“经济人” (rationaleconomic man)假设的主要观点如下：
1.人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。 2.人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜
欢担负责任。
一、“经济人”的假设
3.人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。 4.多数人安于现状，习惯于抵抗变革。 5.人们易受欺骗，常有盲从举动。
二、人的价值
人的价值是指人生的意义与作用，即指人活 着为了什么？应该为国家、社会与他人做些什么？ 能够为国家、社会与他人做些什么？人的价值和 人的本质是分不开的。
二、人的价值
评价人的价值和人生的两个方面： 一方面，社会应尊重和满足个人的利益和需要； 另一方面，个人应对社会、对国家、对人民负
责任，为社会与他人多作贡献。
二、“社会人”假设
梅奥“社会人”假设的基本要点 ：
1.人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满 足，以及得到和别人的关系及地位上的成就。 2.由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工 作本身原来的意义不存在，应寻找工作的社会 关系意义。
二、“社会人”假设
梅奥“社会人”假设的基本要点 ：
3.来自群体中的社会力量对人的影响，比管理中 的激励和控制对人的影响更大。
三、人的需要
评价客观事物是否有价值，同人的需要是分 不开的。同样，评价人的价值是与人的理想、信 念、追求等高层次需要分不开的。
马斯洛关于人的需要观； 马克思关于人的需要观； 两种观点异同性。
第二节 人性假设及管理理论
经济人假设； “社会人”假设； “自我实现人”假设； “复杂人”假设。
一、“经济人”的假设
一、人的本质
人的本质及内涵
人基于某种需要，在一定的社会关系中、 在所从事的实践活动过程中不断生成的历史存 在物，即为我的、自觉的、社会性的实践活动 过程中的生成物。人正是由于在某种动力（需 要）的驱使下，在一定的社会关系里及所从事 的改造世界的实践活动中，才获得人之为人的 真正本质，成为具体的、现实中的人。
第一节 人性的基本概念 “人性观”的研究范畴
现代“人性观”包括三个方面： --人的本质； --人的价值； --人的需要。
一、人的本质
类间(类本质)—劳动(能动性)
人的本质
(生成性)
类内(现实本质)—社会关系的总 和(受动性)
实践(能动性与
受动性)
一、人的本质
人的本质及内涵
人的本质是人的社会属性，是由人在生产 关系中所处的地位决定的。但人的社会属性是 不能离开自然属性而单独存在的，人性是人的 自然属性和社会属性的统一。