西安市中小企业高层次人才流失与应对
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长,各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后,国外大企业进入国的刺激等,造成各企业人才不断流失,尤其是中小企业,自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后,很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的,大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况,作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人:不断提高员工的福利待遇,提高基本工资,并可根据工作能力发奖金等;领导要经常与员工沟通,上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情,可以给员工目标激励,让员工为满足事业的成就感而努力,同时应为员工提高很好的培训学习机会,让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词:中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案:稳住人才,要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务,让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论:1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势,因而,人才流失现象相当严重。
如何应对人才流失问题
如何应对人才流失问题人才是企业的核心竞争力,是公司成长的基础。
但是,人才流失问题一直困扰着各个企业。
尤其在现今竞争激烈的市场环境下,企业需要有一套合理的人才流失应对机制,才能在激烈竞争中立于不败之地。
1. 原因分析人才流失有很多原因,其中最主要的原因是企业管理不善。
许多企业由于管理不当,造成员工缺乏认同感、归属感、成就感等,加上待遇低、职场发展空间小等因素,导致员工流失。
此外,企业的战略规划不合理、工作环境差、企业风气不好等都是人才流失的原因。
2. 应对措施(1)人性化管理企业要通过提高员工薪资待遇、严格执行员工权益保护等措施来加强员工归属感、满意度,从而减轻员工对企业的流失意愿。
此外,尽可能为员工提供关爱和支持,增强员工的认同感,使员工在工作中有成就感。
(2)合理的职业规划为员工提供一个良好的职业发展平台,帮助员工更好地了解自己的职业潜力、应有的职业能力和价值。
合理的职业规划能够有效减少员工流失率,并营造出一个稳定的人才队伍。
(3)制定严谨的离职机制制度化离职机制是企业减少人才流失的重要手段。
企业应当根据员工的实际情况,为员工制定合理的离职方案,有效的离职管理制度也可以调节员工流动和企业管理之间的平衡。
(4)加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂,是塑造企业品牌、吸引人才、提高企业核心价值的重要因素。
企业要加强企业文化建设,创建良好的企业文化氛围,营造-positive、合作共赢、包容,公正、高效等企业文化氛围。
(5)加强招聘与培训行业发展很快变化很大,以及企业和员工之间的无限拓展创新都是员工才发展的命脉。
因此,加强员工的招聘和培训计划,协助员工提升专业素质,开阔视野和扩展人脉等等都有助于企业稳定人才队伍。
3. 结语企业在应对人才流失问题时,不应该“临时抱佛脚”,而是应该顺应市场、深入了解员工心理和需求、加强员工管理,为员工提供更多的福利、培训、职业发展机会,让员工有成就感和发展空间。
归根结底,企业需要做的是在员工流失前,提前发现员工的问题,并及时给予解决方案,这样才能有效地减少员工的流失,为企业发展创造一个稳定人才队伍和良好的经营环境。
人才流失具体应对措施
人才流失具体应对措施引言人才流失是现代企业面临的一个普遍问题。
人才的离职对企业的稳定运营和发展产生负面影响,因此,采取一系列的措施来降低人才流失率是非常重要的。
本文将介绍一些具体的应对措施,帮助企业降低人才流失率,保持人才的稳定和持续发展。
1. 制定明确的发展计划和晋升机制人才流失的一个重要原因是缺乏发展和晋升机会。
如果员工感觉自己的职业生涯没有明确的发展目标,他们很可能会寻求其他更好的机会。
因此,企业应该制定明确的职业发展计划和晋升机制,为员工提供发展的机会和希望。
这样可以让员工感到企业对他们的重视,增加他们留在企业的动力。
2. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪酬和福利待遇不具有竞争力,员工可能会选择离开。
因此,企业应该做好调研,了解市场上同行业同职位的薪酬水平,并制定吸引人才的有竞争力的薪酬政策。
此外,企业还应该提供丰厚的福利待遇,如健康保险、带薪休假等。
这些福利可以提高员工的满意度,从而降低人才流失率。
3. 创建良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化对于员工留任至关重要。
员工更愿意呆在一个团结友好、和谐稳定的工作环境中。
因此,企业应该注重营造良好的工作氛围和团队合作精神。
此外,企业还应该树立积极向上、激励员工发展的企业文化。
一个积极向上的企业文化可以激发员工的工作热情和创造力,减少人才流失的概率。
4. 提供良好的培训和学习机会员工渴望学习和成长。
如果企业无法提供培训和学习机会,员工可能会感到自己的职业发展受限,并寻找其他更好的机会。
因此,企业应该制定完善的培训计划,为员工提供不断学习和提升的机会。
这不仅可以满足员工的学习需求,还可以培养和提高员工的能力,为企业的发展提供源源不断的人才支持。
5. 建立有效的沟通和反馈机制良好的沟通和及时有效的反馈对于员工的满意度和留任率起着重要的作用。
人才流失的一个常见原因是员工感到自己的意见和反馈得不到重视。
因此,企业应该建立起有效的沟通和反馈机制。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分,也是创新创业的重要阵地。
然而,随着经济的发展和竞争的加剧,民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比,民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限,民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇,导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小,民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会,而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业,缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀,使得员工对企业的归属感和认同感降低,从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限,民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会,这使得员工难以提升自己的技能和能力,从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇,以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制,为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设,塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入,提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制,吸引和留住优秀的人才。
如何应对人才流失的挑战
如何应对人才流失的挑战在当今竞争激烈的商业环境中,人才流失已成为许多企业面临的严峻挑战。
这不仅会影响企业的日常运营,还可能对其长期发展战略造成重大冲击。
那么,企业究竟该如何有效地应对这一难题呢?首先,我们需要深入理解人才流失的原因。
员工选择离开一家企业,往往是多种因素共同作用的结果。
薪酬待遇不合理是一个常见的原因。
如果员工感到自己的付出与所得不成正比,或者在同行业中处于较低水平,就容易产生跳槽的想法。
工作环境不佳也是不容忽视的因素。
这包括工作压力过大、工作时间过长、缺乏人性化管理等。
此外,职业发展空间受限也会让员工感到前途渺茫,从而寻找更有发展潜力的平台。
缺乏对企业文化的认同,或者与上级领导、同事之间关系不融洽,同样会降低员工的归属感和忠诚度。
既然知道了原因,企业就可以有针对性地采取措施。
在薪酬待遇方面,企业应建立公平合理的薪酬体系。
定期进行市场调研,了解同行业薪酬水平,确保自身薪酬具有竞争力。
同时,不仅要关注基本薪资,还要注重绩效奖金、福利津贴等多元化的薪酬构成,以更好地激励员工。
除了物质奖励,精神激励也同样重要。
及时认可和表彰员工的优秀表现,给予荣誉和奖励,能让员工感受到自身价值的被尊重和肯定。
改善工作环境是留住人才的关键之一。
企业应合理安排工作任务,避免过度加班和过高的工作压力。
营造一个开放、包容、和谐的工作氛围,鼓励员工之间的交流与合作。
注重员工的工作生活平衡,提供必要的支持和帮助,如弹性工作制度、员工关怀计划等。
为员工提供广阔的职业发展空间至关重要。
企业可以制定清晰的职业发展路径,让员工看到自己在企业中的晋升机会和成长方向。
加强内部培训和人才培养计划,为员工提供不断提升自身能力的机会。
鼓励员工参与跨部门项目,拓宽视野和经验,丰富职业技能。
企业文化的建设同样不可忽视。
企业要明确和传播自己独特的价值观和使命,让员工能够认同并愿意为之共同努力。
通过举办各类文化活动,增强员工之间的凝聚力和归属感。
中小型企业人员流失的原因分析及对策
中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题,而对中小型民营企业来说,人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上,长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈,不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置,但从不认真考虑这种安置对企业合不合理,对公司有没有利,能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此,如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小,竞争压力大我国中小型民营企业规模小,受到的排斥比较多,感受的竞争压力大,从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业,其经营者一般既是富有创新精神的企业家,又是在某一领域具有一技之长的专业人才,企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性,表现在管理层次较少,技术人员与非技术人员之间,生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递,也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看,经济全球化和贸易投资自由化,使国际分工越来越细,合作越来越紧密,配角经济的生存和发展空间也越来越大。
就好比给“航母”当配角的“舢板”,不仅不会淹没,反而会相互依存,而我们有些企业往往盯着最终产品,不愿去做配角。
实际上,配角决不等于“零打碎敲”,配角市场同样蕴藏着巨大的商机,而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”,会把“中国制造”唱得有声有色。
二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高,缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业,因此,随着经济的不断发展,人才流失已成为中小企业面临的重要问题,那么,造成中小企业人才流失的原因是什么?该如何采取对策?一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业,中小企业的薪资待遇往往比较低,这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间,尤其是在职业晋升方面,大多数员工很难得到提升的机会,这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好,往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导,这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比,在福利待遇方面往往会存在较大的差距,更不用说拥有其他福利政策,这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值,正常调整工资,这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会,对于员工的职业发展进行规划,并提供一些培训课程或是学习机会,让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀,企业可以争取和员工沟通和交流,同时建立更多人性化的管理方法,让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步,提高福利待遇,给员工一些补贴或是奖励,这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之,中小企业要想挽留员工,就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视,才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
中小企业人才流失的原因及其对策
企业为员工提供 的培训机会十分有 限, 而有统计资料表明 , 在培
训机 会少 的情 况 下 ,4 员工 会在 1 4 %的 年之 内更 换 工作 。 ( ) 二 区域经 济 发 展 程度 和 收 入差 异 因素 目前 我 国 区域 经 济 发 展 不均 衡 , 发 达地 区 的生 活 水 平 、 欠 工
员工 , 看到 的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点 , 到 最终 , 还是会考虑从 外部招聘 , 在他们 眼里 , 总是“ 外来的和尚好 念经” 的。事实上 , 这对员工 的打击相 当大 , 当员工觉 得公 司缺少 发展空间的同时 , 也就缺少了向上 的动力 , 这样既不利于激励员 工, 也不能很好地在 团队里营造竞争氛围。 2 .对在本 岗位 已经有不 俗表现 、 能力已超越本 岗位要求的
提 拔 , 由于 没 有 完 善 的 内 部竞 聘 机 制 , 者 是 因为 太 熟 悉 内 部 但 或
业的首要条件 , 而就我 国中小企业 总体来看 , 企业为员工提供的 成 长 机会 和发 展 空 间还 十分 有 限 。 主 要表 现 在 : 一方 面 , 业 自 企
身发展的前景不明确。由于我 国许多中小企业在经营策略以及
综合素质 , 为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3 .给 员工 提 供 足 够 多 的培 训 机会 。 尔 的张 瑞 敏 曾对 他 的 海
管理人 员这样 说过 : 工刚进 入公 司素质不高 , 员 不是你们 的错 , 但一段时间后 , 员工 的素质还是不高 , 就肯定是你们的错。 可见 , 对员工 的培训是多么重要。只要善于开动脑筋 , 你就会发觉 , 培 训可 以无处不在 , 以随时随地 , 可 如现在流行的一分钟 培训 。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展,民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而,随之而来的是人才的流失问题,这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因,并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低,无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业,而不愿意留在民营中小企业。
因此,提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业,民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此,为了留住人才,企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大,工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力,进而导致人才流失。
为了改善工作环境,企业应加强员工关怀,提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制,无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力,从而选择离开企业。
因此,企业应建立健全的激励机制,以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度,合理调整薪资待遇。
同时,可以通过提供年终奖金、股权激励等方式,提高员工的收入水平,增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划,为员工提供更多的发展机会。
同时,可以通过内部培训、外部培训等方式,提升员工的专业技能和综合素质,为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀,关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式,改善工作环境,减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制,为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式,激发员工的工作积极性和创造力。
有效应对人才流失的预警与措施
有效应对人才流失的预警与措施人才是企业发展的重要资源,而人才流失可能会给企业带来巨大的影响。
因此,如何及时发现并有效应对人才流失成为了各企业亟需解决的问题。
本文将探讨如何进行人才流失的预警,以及针对人才流失采取的一些有效措施。
首先,如何进行人才流失的预警是解决问题的第一步。
一般来说,人才流失并不会突然发生,而是在员工产生不满或者失去归属感的过程中逐渐形成。
因此,企业可以通过以下几种方式来进行人才流失的预警。
其一,通过定期开展员工满意度调查,了解员工对企业的工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的看法和满意度。
通过分析这些数据,企业可以发现员工存在的问题和不满,从而及时采取措施解决,并避免人才流失。
其二,关注员工的绩效变化。
当员工的绩效开始下滑时,往往可能是他们开始失去对工作的兴趣或者对企业的认同感下降。
企业应该通过定期的绩效评估,及时发现这些迹象,并与员工进行沟通,找出问题所在并提供相应的帮助和支持。
其三,留意员工的交流和沟通变化。
当员工开始减少与同事和上级的交流,或者变得越来越消极抱怨时,很可能意味着他们已经产生了流失的念头。
企业可以通过定期的一对一沟通或者团队会议,鼓励员工表达自己的想法和意见,及时了解并解决问题。
除了预警,针对人才流失还需要采取一些措施来有效避免或者减轻其影响。
下面是一些常用的措施。
其一,提供良好的职业发展机会。
员工渴望在工作中获得成长和进步的机会,如果企业无法提供给他们这样的机会,他们很可能会选择离开。
因此,企业应该注重为员工提供培训和进修的机会,激励他们不断学习和进步,从而增加员工的归属感和留任意愿。
其二,营造良好的工作环境。
员工的工作环境直接影响他们的工作效率和对企业的满意度。
企业可以通过改善办公设施、提供健康的工作氛围、关注员工的工作生活平衡等方式,创造一个让员工愿意长期留在企业的环境。
其三,合理激励员工。
除了薪酬福利,企业还可以通过其他方式激励员工,如提供额外的培训机会、给予更多的工作自主权、认可和奖励优秀的工作表现等。
中小企业人才流失的原因及对策
中小企业人才流失的原因及对策在当今激烈的市场竞争环境下,中小企业常常面临着人才流失的问题。
人才流失不仅影响企业的正常运营,还会对企业的长远发展产生负面影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因,并提出一些对策以解决这一问题。
1.薪资待遇不竞争:中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪资待遇,这会导致人才流失。
因为员工通常会选择薪资更好的工作机会。
对策:中小企业可以通过提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划等方式来提高员工的薪资待遇。
此外,企业还可以通过提供具有竞争力的福利待遇,如弹性工作时间、培训和职业发展机会等,以提高员工的满意度和忠诚度。
2.缺乏职业发展机会:中小企业往往规模较小,职位晋升空间有限。
这会导致员工感到职业发展受限,从而选择离开企业。
对策:中小企业可以通过设立培训计划和晋升机制来提供员工职业发展的机会。
此外,企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习,提高员工的技能水平,并将其应用到实际工作中。
3.工作环境和文化不良:中小企业往往因为资源有限而无法提供良好的工作环境和积极的企业文化,这会导致员工对企业的归属感不强,从而选择离开企业。
对策:中小企业可以通过改善工作环境和加强企业文化建设来提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如,为员工提供良好的办公设施和工作条件,组织员工活动和团队建设活动等,以增加员工的凝聚力和认同感。
4.缺乏挑战和发展空间:中小企业往往由于自身经营状况的限制而缺乏挑战性的项目和岗位,这会导致优秀的员工无法发挥其潜力,从而选择离开企业。
对策:中小企业可以通过与大型企业开展业务合作、参与行业协会和交流活动等方式,为员工提供更多的挑战和发展空间。
此外,企业还可以鼓励员工提出创新和改进建议,让员工参与企业的决策和战略制定过程,以激发员工的工作激情和创造力。
5.缺乏员工管理和关怀:中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队,无法及时解决员工的问题和需求,这会导致员工不满意,选择离开企业。
总之,中小企业人才流失的原因有很多,但通过合理的对策可以减少流失并留住优秀的员工。
中小型民营企业人才流失的原因及对策分析
中小型民营企业人才流失的原因及对策分析首先,中小型民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬不竞争。
相比于大型企业,中小型民营企业通常无法提供高薪酬待遇,这导致了人才的流动。
人才渴望获得较高的经济回报以及更好的个人发展机会,如果企业无法提供这些,员工就会寻求其他机会。
其次,中小型民营企业往往缺乏良好的员工培训和发展计划。
员工渴望能够不断的学习和成长,如果企业不能提供积极的学习环境和发展机会,员工就会感到不被重视和无法满足自身的发展需求,进而流失。
此外,工作环境和氛围也是中小型民营企业人才流失的原因之一、如果企业的工作环境不健康、劳动强度过大、缺乏彼此合作和沟通的机会,员工就会感到压力和不满,这将促使他们寻找其他更好的工作机会。
针对中小型民营企业人才流失问题,可以采取以下对策:首先,企业需要提高薪酬待遇的竞争力。
虽然中小型民营企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬,但可以通过其他方式吸引人才,例如提供股权激励、奖金和福利制度,提供更多的工作灵活性等。
其次,企业需要建立完善的员工培训和发展计划。
通过提供培训机会和晋升途径,帮助员工不断学习和进步,可以增加员工的归属感和满意度,减少流失。
此外,企业需要重视营造良好的工作环境和氛围。
通过提供良好的办公设施、合理的工作安排和强调员工之间的协作和交流,可以提高员工的工作满意度和忠诚度,减少流失的风险。
另外,企业需要加强员工关怀和沟通。
通过定期的员工反馈和关怀活动,让员工感到被重视和关心,加强企业与员工之间的沟通和互动,可以减少流失的可能。
最后,企业需要建立和维护良好的企业文化。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要体现,通过建立积极向上、激励和鼓励创新的企业文化,可以增加员工的忠诚度和留任率。
总之,中小型民营企业人才流失问题是一个需要重视和解决的挑战。
企业可以通过提高薪酬待遇的竞争力、建立完善的员工培训和发展计划、营造良好的工作环境和氛围、加强员工关怀和沟通以及建立良好的企业文化来解决这个问题。
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】随着知识经济时代的到来,全球竞争变得更加激烈,拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本,成为决定企业生存和发展的重要资源。
然而企业在吸引和利用人才方面虽有了更多的选择,但人才流失已成为了中小企业的严峻问题。
人才流失对企业来说是致命的,不仅会削弱企业的力量,同时也会增强竞争对手的力量。
因此,中小企业要深入的了解人才流失的原因,根据不同的原因提出相对应的措施,才能让企业快速健康发展。
一、中小企业人才流失的现状及原因近几年来,不少企业出现“招工难、难招工,用人难、难用人”现象,同时人才大量流失成为了中小企业的严峻人力资源发展现状,阻碍着我国中小企业的健康发展。
企业人才流失成因是复杂而多样的,如何获得长期生存与持续发展,解决人才流失这一问题,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
其原因主要从以下几个方面分析,具体表现在: 1.中小企业资源局限,工作环境相对较弱,难以吸引优秀人才。
中小企业由于其实力有限,自然会在资源寻找以及分配上处于劣势,由于受资金、地理位置等局限性,很难完成艰巨的人力资源任务。
2.企业家族式管理模式禁锢,家族成员几乎垄断了企业中的所有高层管理职位,企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜,有关企业的人员雇佣、工资分配等决策基本上被控制在企业主和家族成员手中,非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。
升职空间狭小,英雄无用武之地,从而导致人才的流失。
3.单调的岗位工作,身心疲惫的企业文化熏陶。
如今企业的劳动分工越来越细,严密的分工与协作,虽能够大幅度提高劳动效率,促进企业各项工作顺利发展,但也带来了诸多问题,工作的单调乏味,员工的情绪低落等,以及企业的内部文化的缺失,让企业员工身心疲惫,致使人才大量流失。
4.企业缺乏竞争力。
主要表现在企业薪酬水平较市场明显偏低,直接影响企业对外市场人才引进的竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的。
中小型企业人才流失的原因及对策
中小型企业人才流失的原因及对策
中小型企业人才流失的原因可能包括以下几个方面:
1. 薪资待遇低:中小型企业通常无法提供与大型企业相竞争的薪资待遇,这导致一些优秀人才流失到大型企业。
2. 缺乏职业发展机会:中小型企业规模较小,职位晋升的空间有限,缺乏给员工提供良好的职业发展机会,这也是一些人才流失的原因。
3. 工作环境、氛围不好:中小型企业可能由于资源有限,导致工作环境、氛围不够好,缺乏福利待遇,导致员工流失。
4. 缺乏激励机制:中小型企业可能没有完善的激励机制,无法激发员工的工作积极性和创造性,这也会导致人才流失。
针对以上原因,中小型企业可以采取以下对策:
1. 提供竞争力的薪资待遇:尽力提供符合市场的薪资待遇,或通过提供其他福利,如灵活工作时间、培训补贴等方式来吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会:虽然中小型企业的规模有限,但可以通过培训、轮岗等方式提供职业发展的机会,让员工有成长空间。
3. 创建良好的工作环境和氛围:尽力改善工作环境,提供良好的团队文化和管理风格,营造积极向上的工作氛围,吸引和留
住人才。
4. 建立激励机制:建立激励机制,如绩效奖金、晋升机会等,激励员工的工作积极性和创造性,增强员工的归属感,减少人才流失。
5. 关注员工福利待遇:中小型企业可以关注员工的福利待遇,如餐补、健康保险等,提高员工的工作满意度和留存率。
总之,中小型企业想要留住人才,除了提供竞争力的薪资待遇外,还需要关注员工的职业发展、工作环境和激励机制等方面,提高员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业高层次人才引进中存在的问题与对策
淮 南 师范 学 院学报
J U N L O U I A O M LU IE ST O R A F H A N N N R A N V R IY
No 4,2 0 . 0 8
Ge e a .5 n r lNo 0,Vo . 0 11
2 企 业 文 化 落 后 。 业 文 化 是 企 业 经 营 理 念 和 、 企
以上 的 是 中 小 企 业 . 们 创 造 的 就 业 机 会 与 工 业 产 人 本 精 神 的 理 性 概 括 。 国 中 小 企 业 大 多 数 是 从 家 它 我 值 分 别 占 全 国 总 数 的 7 % 与 6 % 以 上 。 随 着 中 国 庭 式 的 小 企 业 慢 慢 发 展 而 来 . 大 多 数 企 业 只 重 生 5 0 绝 政 府 从 对 中 小 企 业 的 制 约 发 展 转 向 全 面 扶 持 . 系 产 的 经 营 、 润 的 创 造 , 有 注 重 企 业 文 化 建 设 , 一 利 没 员
源 ,是 企 业 主 要 价 值 的 创 造 者 。 所 以 , 小 企 业 如 有 力 量 以 有 竞 争 力 的 薪 资 吸 引 高 层 次 人 才 。 资 待 中 薪 何 针 对 自身 的 实 际 情 况 . 效 引 进 适 合 企 业 发 展 的 遇 虽 然 不 是 吸 引 高 层 次 人 才 的 全 部 . 很 多 高 层 次 有 但 高 层 次 人 才 . 样 增 加 企 业 吸 引 力 和 竞 争 力 . 成 人 才 仍 然 会 把 物 质 方 面 的 较 高 追 求 作 为 其 事 业 发 怎 已
中小企业高层次人才引进 中存在的问题 与对策
霍 圣 年
( 南 师范 学院 经济 管理 系, 徽 淮 南 2 2 0 ) 淮 安 3 0 1
中小企业人才流失问题及应对策略
一
一
三 、 才流 失 给 中小 企 业 造 成 的 严 重 影 响 人
1 人 才投 入 无 法 回收 、
般来说 , 在人才成长期内 , 企业 都要对 人才进 行适当成 本投入 , 以培养适应企业发展的技能 , 这个 时间人才对企 业直接回报较小 , 如果
2 使 得 人 才 重 置 成 本 增加 、
一
业的认 同感而频繁跳槽。
4 提 供 的 工 作 、 活 条件 较 差 、 生
四 、 少 中小 企 业 人 才 流 失 的对 策 减 1 树 立 正 确 的 人 才观 念 , 、 建立 科 学的 选 材 标 准
著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们 生存需要是每个 企业管理者应该从 思想上重视人 才 , 真的研究和 制定解决 人才 认 人的最基本的需求 , 只有 好的生活和 工作环境 才能 吸引、 留住人 才 , 可 问题的各环节的措施和 方法 , 把人才看成是一种资源 , 努力建立一种相 是在我们的一些中小企业中所提供的工作 、 生活条件较差 , 就难以稳 这 住现有人才 , 也难于吸引更多人才来企业工作。
2、 乏 有吸 引 力的 报 酬 制 度 缺
更高。 3 无 形 资 产 的损 失 、
如技 术人员带走核心技术 , 售人员带 走客户 , 销 管理人 员流失 给企 工资收入 的高低是衡量人才价 值的尺度 , 但是在 现在 中小企业 当 业 带来管理难题等等 , 这些都给企业造成 巨大的损失 , 甚至可 能使 企业
在人才招聘过程中 , 只重视 文凭 而轻视 能 力, 重视 资历 而轻视 道 杂志曾研究发现 : ~个员工离职 以后 , 从找新 人到顺利 上手 , 光是 替换 德, 重视引进缺乏培养的 问题比较突出 , 在招聘过程中不 能按照岗位 匹 成本就高达离职员工薪水的 1 5倍 , 如果离 开的是管理 人 员则 代价 . 而 配人才 , 往往喜欢搞人才高消费 , 而不管这样 的人才是否符 合企 业发 展 的需要 , 造成人才难以在企业发挥其 真正的作用。
中小型企业人才流失问题与解决措施
中小型企业人才流失问题与解决措施:对于中小企业的概念,我们通常从人员数量以及固定资产等作为标准的。
中小企业界定为,当企业雇佣人数在一千人以下或者注册资产在五千万元以下的企业。
根据我国劳动局统计,2015年我国中小企业注册的数量达到了五千多万家。
这个数量占了全部注册企业的百分之九十。
我们从这些数据能够看出,中小企业在我国整个国民经济发展中起到了举足轻重的地位。
但是,中小企业发展不容乐观。
人才问题成为了阻碍中小企业健康发展的主要因素。
所以,要想使我国的国民经济迅速发展,一定要保证中小企业内部稳定,更好的解决人才流失问题。
一、中小企业人才流失现状根据我国人力资源部2015年统计数据显示,我国企业人才平均的流动率在百分之三十左右。
这个比例大大高于正常的人才流动率。
有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十。
企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失,影响企业持续健康的发展下去。
人才流失问题在中小企业变的越来越突出。
其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。
二、中小企业人才流失原因分析1.企业方面的原因分析在许多中小企业内部,都没有形成良好的企业文化,员工缺乏为企业奋斗的价值观和人生观。
这些原因造成了企业内部员工流失严重。
同时,中小企业没有合理的激励制度也是造成人才流失的一个重要原因。
一方面,物质奖励不完善,有的企业还存在有意刻扣员工工资的现象,严重影响了员工的工作积极性。
另一方面,企业缺乏精神激励,企业管理者对员工的培训没有得到足够的认识,往往不愿意花费大量的金钱和时间。
除此之外,中小企业和大型企业相比较,中小企业的硬件以及软件配置还比较落后,缺乏在人才市场上的竞争力。
2.员工方面的原因分析人们往往受传统思想的观念影响,大多数人希望进入大型企业工作。
和大型企业相比,中小企业的待遇以及工作环境都比较差,发展前景不乐观。
有的中小企业还面临着倒闭的可能。
这就造成了大量的人才流失现象。
有的人才为了获得自己的利益,不惜出卖企业的核心技术,私自离职,严重影响了社会职业道德水平。
如何有效应对企业的人才流失问题
如何有效应对企业的人才流失问题人才流失一直是企业面临的重要挑战之一。
随着全球经济的发展和竞争的加剧,企业需要更好地应对人才流失问题,以确保组织的长期稳定发展。
本文将对如何有效应对企业的人才流失问题进行探讨,并提出一些建议和解决方案。
一、了解人才流失的原因首先,企业应当深入了解人才流失的原因。
人才流失往往是由多方面因素综合作用所导致的。
例如,薪酬待遇不合理、工作环境不良、缺乏晋升机会、缺乏挑战性工作等都可能成为人才流失的原因。
通过对员工的离职原因进行调查和分析,企业可以更好地了解问题的症结所在,并采取相应的措施予以改善。
二、提供良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的重要因素之一。
企业应该创造一个积极、和谐、有活力的工作环境,让员工能够充分展现自己的才能和潜力。
这包括提供舒适的办公条件、鼓励员工间的良好合作、提供良好的培训和职业发展机会等。
同时,企业还应该注重员工的工作生活平衡,合理安排工作时间和休假制度,提高员工的工作满意度。
三、改善薪酬福利待遇薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
企业应该制定合理的薪酬制度,与员工的贡献和价值相匹配。
同时,企业还可以提供一些额外的福利待遇,如员工培训计划、健康保险、弹性工作时间等,以增加员工的福利感和归属感。
此外,定期评估和调整薪酬福利待遇也是必要的,以确保其与市场的竞争力相符。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制能够有效减少员工的不安和困惑感,增加员工的归属感和忠诚度。
企业应该建立开放、透明的沟通渠道,与员工保持良好的沟通和互动。
这可以包括定期组织员工座谈会、开展员工满意度调查、建立员工咨询服务,以及提供各种反馈机制等。
通过及时了解员工的需求和意见,企业可以更好地满足员工的期望,减少人才流失的风险。
五、提供发展和晋升机会员工晋升机会是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该为员工提供明确的晋升通道和发展机会,激励员工不断学习和提升自己的能力。
这可以通过制定明确的晋升制度、提供培训和学习机会、建立导师制度等方式来实现。
西部中小企业人才流失的分析
西部中小企业人才流失的分析近年来,随着中国西部地区经济的快速发展,中小企业成为了经济增长的重要力量。
然而,随着经济的发展,西部地区也出现了人才流失的现象,尤其是中小企业中的高端人才。
本文主要对西部中小企业人才流失的原因以及可能的解决方案进行分析探讨。
一、西部中小企业人才流失的原因1.薪酬低:相较于一线城市和东部等发达地区,西部中小企业给予的薪酬较低,这也是导致许多优秀人才选择离开的原因之一。
很多人才会选择离开家乡到发达地区发展,其中一个重要原因是追求更高的薪资待遇。
2.缺乏职业发展空间:由于中小企业规模较小、经济实力相对薄弱,导致企业可能没有太多的职业发展空间。
一些有雄心壮志和追求更高职位、更广发展空间的人才会选择放弃稳定的工作机会,寻求更好的发展机会。
3.管理与制度不成熟:很多中小企业历史悠久,但由于外部环境和行业竞争等原因,很多企业的制度和管理方式与管理领域的先进知识和技术脱节,导致企业难以吸引和留住优秀人才。
4.企业文化建设不够:中小企业不太注重企业文化的建设,企业内部的人际关系比较复杂,管理层缺乏有效的沟通和协调机制。
这使得一些有雄心壮志、看重团队企业文化的人才选择离开。
二、西部中小企业人才流失的解决方案1.提高薪资待遇:中小企业必须提高薪酬待遇以留住优秀人才。
同时,企业可以考虑实行具有竞争力的奖励制度,如丰厚的年终奖、股份激励计划等。
2.构建环境优越的管理平台:要想留住人才,企业必须提供一个更好的职业发展平台。
要实现这一点,企业应该建立完善的人力资源管理制度和良好的工作环境,为优秀员工提供更好的职业发展空间。
3.提升企业文化建设水平:企业应该重视企业文化的建设和培养,建立具有明确价值观和清晰的行为准则的企业文化,通过文化建设紧密团结员工、共同打造企业文化,增强企业的凝聚力。
4.强化对人才的关注和培养:中小企业要发展壮大,必须拥有一支高素质、高能力和高素质的队伍。
因此,企业应该注重对人才的培养和关注,为员工提供更多的培训机会,提高员工的综合素质和工作能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
或为企业做 出的贡献等不同情况而给 对 自己 的敬重 ,同时 引导 企业 员 工 相 3 西安 市 中小企 业 高层 次人 才 . 予其充分的培训 、学 习、轮岗或晋升 互尊敬和欣赏 ,创造和谐互爱的企业
的机 会 。
3积极 营造 良好 的企 业 文化 .
一
氛 围 。再 其次 ,管 理 者要 善 于发 现 人
及 科 研 院 所 的人 才 也 不在 少 数 ,这 说 关系 、企业控制职能的应用方式 。而 理 学 院 ) 这 些 都 是企 业 能 否有 效 留住人 才 的 主 明高层次人才 的职业选择十分广泛。
西安 市高 层次 人 才流人 外 资和
据统 计 ,高层 次人 才离 职后 流 要 因素。成功的企业文化对高层次人 人西安市其他 中小企业 的比率最 高, 才潜移默化 的作用有时 比物质刺激更
己独特 的人格 魅 力 ,并 学 会 利用 这 种 望 自己的业绩得到组织的认可 ,因此 学 的绩效管理体系和人才评价指标。 根据高层次人才在工作 中遇到的问题 个人魅力去感染高层次人才 ,争取其 对绩效考核体 系的科学性 以及考核过 程 的公 平性提 出了更高 的要求 。
流 动 方 向分析
才 的优 点 ,并 能 够 有效 引 导 高层 次 人 个 企 业 的 文 化 ,会 影 响 企 业 才充分发挥其个人潜力 ,为企业创造 人才 队伍壮大具有积极作用 ,但 同时 对 员 工 的根 本 看法 ,并 影 响该 企 业 的 更 大价 值 。 领 导 风 格 、领 导方 式 、组 织结 构 及其 流入 东 部 地 区 、大 型 企业 、党政 机 关 ( 者 单 位 :西 北 大 学 公 共 管 作 民 营企 业 居 多 ,这 对 中小 企 业 高层 次
失 影 响 很 大 ,5. 0 %认 为 有 一 定 影 8
2 采 用灵 活 的 用人机 制 .
度的责任心是管理者做好一切工作的 前提。一个好 的管理者要敢于负责 ,
企 业领 导者 必须 要摈 弃 “ 资 不仅仅是对上级负责 ,同时也要对下 论 排 辈 ” 、 “ 人 唯 亲 ”等 陈 旧 的用人 级 负责 ,努力 赢 得 员 工特 别 是高 层 次 任 响 ,仅63 认 为没 什 么影 响 。高层 .% 次人才因其具备更高的成就动机 ,渴 观念及其机制 ,制定 出一套严格而科 人才的信任。其次 ,管理者要培养 自
不 会 因此 离职 ,而 这 与一 般 员工 的选 择 形 成 了鲜 明 的 对 比 ( 3 . 2 X= 3 6 , 9
P . 0<.5)。 =0 0 0
二 、解 决 西 安 市 中小 企 业 高 层 说 ,工作本 身 就是对 他们 的主要 激 次 人 才 流失 问题 的对 策 1建 立和 健全 员工价 值 分 配 系统 .
一
定程度上减少高层次人才的流失。
它也与公 司薪酬战略挂钩 ,指力 .
要想 留住 高层 次人 才 ,企业 管 高层 次人 才非 常看 重对 自身绩 员工努力的方 向,从而对高层次人才 效 的评 价 是否 客 观 公 正 ,并 表示 这 直 起到激励作用 ,也促进了其对组织的 理 者 的领 导 能力 非 常重 要 。首先 ,高 接 影响其流动意 愿。4 . 29 %的高层次 信任。 人才认为绩效考核的公平性对人才流
流 入 西 安 市大 型企业 次之 。这说 明西 为有效。 良好的企业文化不但可 以激 安市 中小企业 中的高层次人才倾 向于 发 全 体员 工 的热情 ,统 一企 业 员 工 的
在 相 同城市 、相 同规 模 的企业 中流 意念和欲望 ,使之齐心协力地为实现 动 。这说明 ,如果中小企业能够完善 企业的战略 目标而努力 ,而且也是留 高层次才的— 有 效手段。 自身管理水平 ,提高高层次人才的工 住和吸引住人 作满意度 ,将能够在同地 区同规模 的
励。根据高层次人才的需求 ,笔者认
为 可 以通 过 工作 扩 大化 、适 当放 权 以
工 作 性质 对人 才 流失 的影 响主
对 高层 次人 才 而言 ,薪 酬不仅 及推行弹性工作制等措施来改善工作
要分析工作负荷 、工作挑战性和工作 仅是劳动所得 ,它也在一定程度上代 性质以提高其工作满意度 。工作扩大 自主性三个因素 。其中 ,高层次人才 表着 自身的价值 ,代表企业对 自己工 化是通过增加员工的工作 内容 ,使他 对工作 自主性 的要求最大 ,挑战性次 作 的认 同 。 因此建 立 一 个 内部 相 对公 们完成 的是整件工作 ,而不是工作 的 平 、富于激励 的价值分配系统尤为重 某个部分 ,从而提高其工作兴趣 ,使 之 ,愿意承受较大的工作负荷。和一 般员工对 比得 出:高层次人才大多不 要 。此外 ,福利是企业薪酬体 系的重 高层次人才有机会掌握更多的知识和 会 因工作负荷较重而跳槽 ,反而更愿 要组成部分 ,有吸引力的员工福利计 技 能 。适 当放权 不 仅 可 以赋 予 高层 次 意承担责任 ;较一般员工更喜欢接受 划可 以保证企业原有 的高层次人才继 人才在企业中的权利和地位 ,更能使 有挑 战性的工作并享受完成任务后 的 续 留在企业工作 ,以提高员工 的忠诚 他们产生归属感 ,激发其责任意识 。 成就感 ;两者对工作 自主性都有较高 度 。 最 后 , 要 做 好 与 员 工 的 薪 酬 沟 推行 灵 活 自由 的弹 性工 作 制是 指 员 工 要求 ,但高层次人才对运用相关工作 通 ,薪酬沟通是管理者与员工在薪酬 在确保完成工作任务的前提下 ,可以 权力和 自主决策 的要求显著区别 于一 信息 、思想情感等方面的相互传达交 有更多 的自由支配的时间和工作 的灵 般员工 。以上分析表明 ,增加工作 自 流 ,并 获得 理 解 或认 同的 过程 。薪酬 活性。这将能够很好 的满足高层次人 主性和交付更具挑战性 的工作能够在 沟通 不仅 具 有 激励 员 工 的 作用 , 同时 才 对工 作 自主性 的要 求 。