高等职业院校高层次教师队伍建设策略研究

收稿日期：2012－06－20

作者简介：焦丽梅(1973－)，女，满族，辽宁北镇人，锦州师范高等专科学校，副教授，主要从事发展心理学研究。

2012年第4期辽宁师专学报（社会科学版）

NO．42012

（总82期）

JOURNAL OF LIAONING TEACHERS COLLEGE （SOCIAL SCIENCES EDITION ）

General No．82

高等职业院校高层次教师队伍建设策略研究

焦丽梅

(锦州师范高等专科学校，辽宁锦州121000)

摘

要：

本文汲取了国内外许多学者研究成果结合我省高等职业教育的实际，通过研究者实地调查与访谈，分析教师基本素质

问卷结果，对高等职业教师教师队伍建设中教师基本素质存在的普遍问题和高层次教师队伍建设中存在的特殊问题进行特质分析，从理论上阐明高职高等职业院高层次校师资队伍建设中教师基本素质的内涵、研究价值和存在现状等问题。在此基础上开展实践，提出了具有针对性的高等职业院校高层次教师队伍建设有效策略。

关键词：

高等职业院校；高层次；教师队伍建设；策略

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1008—3898（2012）04—0103—04

一、引言

科技进步日新月异，以知识和智力为主要资源和生产要素的知识经济的飞速发展对人才素质提出了新需求。中国职业教育在改革开放以来，向社会输送了6000多万高素质的劳动者和实用型人才，职业教育已经体现出它对社会发展的重要价值。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，在全国范围内得到了快速发展。到2008年，

高职院校1184所，占普通高校校数的52．31%，高职在校生已达917万人。整个辽宁省来看，截止到2009年底全省有普通高等学校107所，

其中本科43所，高等职业院校44所，普通高校在校生92．9万人，高职在校生26．6万人。独立设置高职院校37所，办学点77个，在校生23．8万人，占普通高等教育的27%。其中3所国家示范建设高职院（全国60所、涉及29个省，06年28个、07年42个），国家级示范性软件职业技术学院建设学校3所，

国家技能型紧缺人才培养项目21项，省级示范专业100个。这些升格后的和独立设置的高职院校是高职教育队伍中的生力军，

从规模上看，已经成为中国高等教育的半壁江山，以此完全确立了高等职业教育在高等教育中的地位。

二、问题的提出

高等职业教育主要培养技术应用性人才，一线的技术、

管理人员，企业的“高级蓝领工人”，信息社会的产业大军。高职人才的培养对相关知识、技能、

素质的价值取向和价值序列与普通本科不同。目前，工作在高等职业院校教育教学第一线的师资队伍，

其现状、发展方向同职业教育发展目标仍然存在很大差距。要使高等职业教育人才培养的质量有强大保障，

就应着重改变高等职业教育育人者的质量观，

提升自身素质，以适应业已变化了的学生群体。为了培养出一支既懂理论又有技能，既懂专业又有知识面，

既会管理又善协调的科技应用型人才，实现职业教育的培养目标，从事职教的师资更应该是集理论、技能于一体的高层次复合型人才。要实现这一质量效益目标，建立一支强大的高层次的教师队伍是其核心所在。

三、高职院校高层次教师队伍建设策略（一）建立高职院校教师管理激励机制

管理心理认为，个体的工作能力属于稳定因素，而工作积极性属于不稳定因素。而当个体的工作能力一定时，

其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低则取决于激励力量的大小。因此，

高职院校的管理者应该考虑全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，这样才能做好高职教师管理工作，充分挖掘教师队伍的工作潜力。

1、物质激励机制

马克思曾说过，“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”高职院校对于教师的各种物质刺激，

包括良好的工作环境、生活环境、合理的薪酬、奖金、福利待遇等，在教师管理中的作用是不可否定

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的。物质激励有其一定的实在性和一定条件下的强效性，教师非超人不食人间烟火，物质条件同样也是教师赖以生存、发展的基本条件。当这些条件不能满足时，势必会造成教师们的不满。高职院校的领导和管理者应该关心教职工的物质需要，也要克服片面及过度依靠物质刺激的倾向，否则会导致刺激物质欲望的畸形发展，非但不能达到激励目的，还会带来种种不良后果。

2、精神激励机制。与其他职业的从业者比较而言，教师的精神需要更为强烈，形式也更为多样。精神激励对物质激励有调节控制的作用。根据问卷调查和访谈结果，精神激励更适合高校教师，是一种更为重要的激励方法。高职院校领导和管理者，更应该关心教师的精神需要。因此，高职院校可以力求从目标设置激励法、工作自身激励法、荣誉激励法等，全面对待和辩证运用物质激励和精神激励，将两者同步实施，才能取得更好、更持久的激励效果。

3、情感激励。利用感情沟通、认可、口头表扬等方式激励教师，加强与教师的感情沟通，尊重员工，使教师始终保持良好的情绪以激发工作热情。感情交流并不仅局限于管理者与教师之间面对面的交谈，茶话会、信件、电话、邮件等方式也是管理者可以利用的有效手段。而管理者对教师的口头表扬更应在激励中加以运用，在教师工作取得起步或者对学校做出贡献时对教师及时加以表扬，可以起到极大的激励作用。情绪具有动机激发的功能，因此在良好的工作环境当中，加强管理者与教师之间以及教师与教师之间的沟通与协调，也是对高职院校教师情感激励行之有效的方式。

4、自我激励。自我激励是促使人们对自己的行为保持客观、持续反思与评价的一种重要方式，适时萌发新的需要，不断追求新的目标，以对实现目标价值的期待来鼓舞自我。自我激励的方式有自我反思、自我评价、自我教育、自我设计、自我践行等。自我激励是一种高层次的激励，这种激励产生效果影响也最有效。调查结果显示，许多优秀教师的成长大多得益于自我激励。

根据课题组调查结果，不同层次教师的需要也有层次上的差异。因此高职院校在教育管理政策上要对特殊人才提供特殊政策支持。对于学校重点培养发展对象和重点人才要有相当难度和数量的工作要求。青年教师的成长可以采取老带新，为青年教师成长提供学习和交流的机会和平台。这样才能使全体教师潜心于学校的工作和自己的研究，全身心地为学校发展作贡献。

（二）加强师资队伍管理建设，完善准入制度

目前我国高职院校的教师学历情况距离教育部2005年“35%以上的教师达到研究生学历的目标”仍然十分遥远。由于事业单位人员编制缩减和高等职业技术教育飞速发展，招聘、引进高职专业教师很困难。建设一支高层次专业教师队伍是高职院校的当务之急。所以，在教师队伍建设上，建议采用三种方式：培养、引进、外聘。必须考虑具有丰富教学经验的原有专业教师的作用，重视从校外引进高职专业人才，并且在引进人才过程中打破旧有体制。因此，高职院校要加快完善教师准入制度体系，抓紧制定和实施未来教师队伍建设规划，以适应高职院校改革和发展的需要。努力构建一支综合素质高、教学和科研能力强、结构合理而稳定的“双师型”教师队伍。对于教师的引进和外聘，建议制定规范的高职院校教师准入制度。规定教师准入对象及条件，并在执行过程中严格遵守准入程序。

（三）形成高职院校建设特色和打造高职院校建设的品牌，是使教师队伍充满活力的不竭源泉首先，高职院校的特色建设主要是学科建设特色、专业特色和课程特色建设，高校内涵的提升依靠的是形成高水平的学科、专业和课程。其次，在强调综合性、多学科、课程门类齐全的基础上，要突出建设高水平的某一门或几门学科，以形成专业、学科、课程品牌优势和特色。再次，强调社会服务的价值取向和功能，走产学研相结合的道路，加强学校与企业、社会、实践的联系，以培养经济和社会发展所需要的适用性的人才。

（四）高职院校教师管理模式的创新

教育体制创新是指为适应时代和社会发展的需要，培养创新人才所建构的教育理念、教育制度、教育体系、教育环境等，一般把这种教育观念、制度、内容、方法、手段、环境的创新称之为教育体制创新。就目前中国的大学而言，最重要的是“体制创新”和“制度创新”问题，如何寻找一个适合中国国情的“管理体制”和“制度框架”，是我们高等职业教育教师队伍建设获得大发展的关键因素。

在教师管理模式创新的问题上，建议从几个方面入手：首先，以教学系为基本的权力结构单位。调整高校的权力结构，权力中心适当下移，扩大学院尤其是系的自主权。其次，以一级学科建院。凡以一级学科为基础建院的，其内部关系往往容易理顺，学科发展也比较顺畅。再次，合理配置学缘结构，防止

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