人力资源专业毕业论文模板：中小企业人员招聘问题
我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究-毕业论文
我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究-毕业论文我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究摘要：改革开放以来，中小企业不断发展与壮大，对社会做出了重要贡献。
随着市场环境的逐步完善，以及中小企业的不断扩张，除了像所有企业一样面临着越来越激烈的市场竞争，中小企业的经营还面临着人员招聘的危机。
A公司作为中小企业之一，在招聘管理上遇到了瓶颈，如何有效地引进人才，也成了该公司亟待解决的一大难题。
基于此,本文对A公司的招聘现状进行了深入分析，发现该公司存在招聘计划失效、招聘实施缺陷较大并且招聘评估不合理等招聘问题。
本文沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路，结合相关文献及案例，分析该企业在人员招聘过程中出现的问题及原因，并有针对性的提出解决方案和优化建议。
关键词：中小企业；招聘；对策目录一、绪论 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）文献综述 (1)（三）研究内容及方法 (2)二、A公司背景及人力资源管理现状 (3)（一）A公司介绍 (3)（二）人力资源构成现状 (5)1.人力资源结构 (5)2.年龄构成 (5)3.性别结构 (6)4.学历构成 (7)（三）A公司人员招聘现状分析 (7)1.招聘流程 (7)2.招聘渠道 (8)3.甄选方法 (9)4.新人任用 (9)5.招聘评估 (9)三、A公司员工招聘存在的问题 (9)（一）员工招聘效果不佳 (10)（二）招聘计划与实际需求出入较大 (10) （三）招聘渠道的制约 (11)（四）选拔标准过于主观 (11)四、A公司员工招聘问题原因探析 (12)（一）招聘基础不健全，招聘计划不科学 (12) （二）用人部门在招聘中的缺位 (12)（三）外部招聘渠道单一 (13)（四）面试官专业技能缺乏 (13)五、促进A公司招聘优化的建议 (13)（一）完善员工岗位权责，制定合理招聘计划 (14) （二）拓宽招聘渠道 (14)（三）提高用人部门在招聘工作的参与度 (14) （四）提升面试官的专业技能 (15)Ⅰ（五）重视对试用期员工的管理及培训 (15)总结 (16)参考文献 (17)致谢 (18)Ⅱ。
中小型企业招聘问题及措施
中小型企业招聘问题及措施【模板一】中小型企业招聘问题及措施一、引言在中小型企业的发展过程中，招聘一直是一个重要的环节。
然而，由于各种原因，中小型企业在招聘过程中面临着一系列的问题。
本文将详细介绍这些问题，并给出相应的措施。
二、问题及分析1.人才匮乏：中小型企业由于规模较小，难以吸引高层次人才。
2.招聘流程繁琐：由于招聘流程不规范，可能导致时间和资源的浪费。
3.薪资福利低：中小型企业往往无法提供与大企业相媲美的薪资福利，难以吸引优秀人才。
4.竞争激烈：中小型企业在吸引人才方面面临着大企业的竞争。
5.调研不足：中小型企业缺乏对市场人才需求的调研分析。
三、解决措施1.建立良好的企业形象：中小型企业应增加宣传力度，提高知名度，以便更吸引人才的眼球。
2.完善招聘流程：制定具体规范、简化流程，提高效率。
3.提高薪资福利待遇：中小型企业可以通过创新薪资结构、提供福利奖励等方式，提高吸引力。
4.加强与教育机构合作：与大学、职业培训机构等合作，开展校企合作，互惠互利。
5.开展市场调研：了解市场需求，进行职位需求与人才供给的匹配分析，有效提高招聘质量。
【附件】1. 招聘流程图2. 薪资福利待遇方案3. 调研报告样本4. 合作机构名录【法律名词及注释】1.劳动法：指明劳动者和用人单位之间的权利和义务关系的法律。
2.人力资源法：指用人单位向劳动者提供用人机会，维护用人机会的公平性和秩序性。
【模板二】中小型企业招聘问题及措施一、引言中小型企业在招聘过程中常常面临各种问题，这不仅与企业自身的规模和资源有关，也与外部环境的影响密切相关。
本文将全面剖析中小型企业在招聘过程中遇到的问题，并提出相应的解决措施。
二、问题分析1.招聘渠道有限：相对于大型企业拥有广泛招聘渠道的优势，中小型企业的招聘渠道相对较窄，难以吸引到更多的合适人才。
2.薪资福利待遇不佳：中小型企业薪资福利待遇一般较低，无法与大型企业抗衡，难以吸引到优秀人才。
3.人才流失严重：中小型企业人才流失率较高，这与其无法提供良好的职业发展机会和广阔的发展空间有关。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
【《中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策》7200字(论文)】
中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策引言 (2)一、相关概述 (2)（一）人员招聘的含义、内容及方法 (2)（二）人才招聘选用的重要意义 (2)二、中小型民营企业的选用与招聘的现状 (3)（一）雇主品牌影响力不高，招聘困难 (3)（二）人力资源体系不够完善 (3)三、中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及原因分析 (3)（一）人才的选用与招聘出现的问题 (3)1、缺乏明确的人才规划 (3)2、老板与业务部门的招聘观念偏颇 (3)3、招聘渠道的不满足 (4)4、招聘流程不科学 (4)5、面试官面试经验不足 (4)（二）人才选用与招聘管理出现问题的原因分析 (4)1、缺乏培训与指导，缺乏对人才职业的长远规划 (4)2、绩效管理机制不完善 (5)3、企业文化凝聚力较弱，员工缺乏归属感 (5)4.对企业招聘的管理不到位 (5)四、中小型民营企业人才选用与招聘的改进对策 (5)（一）建立科学完善的人才资源规划 (5)（-）建立合理的招聘录用流程 (5)（三）树立正确的选用与招聘人才的应用原则 (6)（四）制定面试考核操作指导书编制指导 (7)（五）改善人性化制度，完善绩效管理 (7)（六）完善企业培训，营造良好的企业文化 (8)结语 (8)参考文献 (8)引言随着我国市场经济的发展，中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用。
调查显示，目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计IOOO万余家，占全国企业总数99%,并提供了75%以上的城镇就业机会。
改革开放特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。
但在快速发展的过程中，中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
人力资源管理论文 我国中小企业员工招聘的问题与对策
我国中小企业员工招聘的问题与对策摘要：目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。
在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，特别是现阶段，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。
本文从中小型企业的招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。
中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。
这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。
中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。
依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。
随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。
而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。
所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。
一、我国中小型企业招聘现状。
任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。
而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。
目前中小型企业招聘主要面临以下困境：1、没有自己的品牌和知名度。
大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多，更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。
2、没有好的福利待遇。
大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。
人力资源招聘方式管理问题及对策研究论文(共4篇)【论文】
第1篇：企业人力资源招聘问题及对策企业推动着我国经济的发展，发挥着业难以取代的作用，引领着中国gtp的增长，招聘工作对于企业来讲，是潜力的发展至关重要，招聘人才是企业长久发展的关键，只有招聘到所需要的合适的高素质的人才，才能让企业进发更有力的活力，人才招聘多少直接关系到企业未来的成长和发展，所以本文讨论企业人力资源招聘问题以及对策。
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。
对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。
正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题传统模式的陈旧。
一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。
因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。
企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。
因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。
而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。
员工招聘结课论文我国中小企业招聘问题及对策研究论文-V1
员工招聘结课论文我国中小企业招聘问题及对策研究论文-V1中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人力资源方面却面临诸多挑战。
尤其是在员工招聘方面，中小企业的困难比大型企业更为严重。
本文将探讨我国中小企业招聘问题及对策研究。
一、中小企业招聘问题概述中小企业招聘问题主要集中在以下几个方面。
1.招聘渠道受限：中小企业往往没有像大型企业一样完备的招聘系统，他们缺乏广泛的招聘渠道，无法吸引到更多高素质的人才。
2.岗位描述不够清晰：中小企业对岗位描述不够准确和详细，造成求职者对该职位的了解不足，从而缩小了招聘范围。
3.薪资待遇低：相比大型企业，中小企业不具备相应的经济实力，无法提供有竞争力的基础薪资和福利，这使得中小企业在招聘市场上失去竞争优势。
4.流程繁琐：员工招聘需要面试、体检等环节，中小企业人力资源管理不够科学，流程较为繁琐，缺乏资深的招聘专业人才。
二、对策建议为了克服中小企业招聘问题，我们提出以下建议。
1.建立完备的招聘渠道：中小企业可以在人才招聘网站、校园招聘会等平台上发布招聘信息，同时也要与社会招聘机构和人力资源服务公司合作，扩大招聘渠道。
2.做好岗位描述：中小企业应当对所需岗位进行清晰、具体、详细的描述，将岗位职责和要求尽可能详细地表达，让求职者能够充分了解该职位的特点。
3.提升薪资福利待遇：中小企业应该提高薪资水平、完善福利待遇，吸引更多高素质人才加入企业。
4.优化招聘流程：中小企业应当聘请资深的招聘顾问，建立规范的流程，提高招聘效率，为求职者提供更加优质的招聘体验。
三、结论中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人力资源管理和员工招聘方面面临诸多挑战。
为了解决中小企业招聘问题，我们需要加强招聘渠道建设，精准岗位描述、提高薪资水平和完善福利待遇，同时优化招聘流程，以吸引更多优秀的人才加入中小企业，推动中国经济进步。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策
浅析中小企业的招聘问题及解决对策中小企业在当今经济发展中扮演着重要的角色，但它们在招聘方面面临着许多独特的挑战。
由于资源有限、知名度低、竞争激烈等因素，中小企业常常面临着找不到合适人才的困境。
本文将从招聘问题的角度分析中小企业所面临的挑战，并提出相应的解决对策。
一、招聘问题分析1. 资源有限相对于大型企业，中小企业的资源相对有限，包括财务资金、人力资源、市场知名度等。
这使得中小企业在招聘方面面临着较大的困难。
缺乏足够的财力无法开展大规模的招聘活动，缺乏知名度无法吸引到更多的求职者。
2. 知名度低中小企业在市场上的知名度普遍较低，这使得他们在吸引优秀人才时相对不利。
求职者通常更倾向于选择知名度较高的大型企业，因为大型企业通常能够提供更好的福利待遇和发展空间。
3. 缺乏专业招聘经验与大型企业相比，中小企业的招聘经验相对不足，缺乏专业的人力资源管理团队，这导致他们在招聘过程中常常出现各种问题，如简历筛选不准确、面试流程混乱等。
这些问题会导致招聘效率低下，浪费时间和资源。
二、招聘问题解决对策1. 提升知名度中小企业应该积极提升自身在市场上的知名度。
可以通过加强企业品牌宣传，参加招聘会、校园招聘等活动来提高企业的知名度。
此外，与高校、行业协会等合作，增加企业曝光度，也能帮助企业吸引更多的求职者。
2. 职位描述和人才需求匹配在招聘过程中，中小企业应该准确描述职位需求，明确所需岗位的技能要求、岗位职责等。
同时，企业应当明确自身的人才需求，根据企业发展战略和目标来确定所需求职者的专业背景、工作经验等。
这样能够准确吸引到与企业需求最匹配的求职者。
3. 开展内部员工推荐计划中小企业可以开展内部员工推荐计划，鼓励员工积极参与招聘活动。
通过员工推荐，可以更容易找到适合企业的人才，并且可以减少招聘成本和时间。
4. 建立专业的招聘团队或外包给专业机构虽然中小企业在人力资源方面可能相对薄弱，但可以考虑建立专业的招聘团队或将招聘工作外包给专业机构。
中小企业人员招聘的问题及解决办法
中小企业人员招聘的问题及解决办法第一篇：中小企业人员招聘的问题及解决办法2.正确认识做好招聘工作的重要性人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。
是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。
招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象塑造的过程，是招聘最终将人和组织联系在一起的，而且中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。
由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。
按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。
比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。
(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。
比如有良好顾客关系的营销人员。
(3)可替代的人员。
(4)可随时替换人员。
对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。
这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。
3.科学、合理的组织招聘工作中小企业要根据招聘需求的不同选择招聘渠道，中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。
常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘，校园招聘等。
现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式，但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点，这就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。
校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道，校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要；招聘对象年轻，有活力，可塑性强，供需直接见面，可迅速地相互了解。
浅析中小企业的人员招聘中存在的问题及对策
毕业论文作者：学号：专业：商务管理（本科段）题目：浅析中小企业人员招聘中存在的问题及对策—以无锡恒隆房地产顾问有限公司为例指导者：2014 年04 月南京目录毕业论文中文摘要 (1)毕业论文外文摘要 (2)一、招聘对中小企业的意义 (3)（一）无锡恒隆 (3)（二）招聘的定义 (4)（三）招聘对无锡恒隆的意义 (4)二、中小企业人才招聘目前主要的现状及问题 (5)(一)对招聘的重视程度不够 (5)（二）中小企业招聘中不注意对企业的宣传 (6)（三）人力资源管理制度缺乏 (6)（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6)（五）缺乏主动招聘人才的心态和片面追求高学历 (8)三、解决中小企业人才招聘问题的对策 (8)（一）正确认识做好招聘工作的重要性 (8)（二）选择适当可行的招聘渠道 (9)（三）组织有效的面试 (9)（四）招聘的队伍专业化，提高面试官的素质 (10)（五）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息 (11)（六）完善企业人力资源基础工作 (11)四、结束语 (12)参考文献 (13)致谢 (14)毕业论文中文摘要毕业论文外文摘要进入新世纪以来，我国中小企业不断发展，中小企业已成为我国国民经济和社会发展的重要部分，在经济、就业、创新、民生等方面，发挥着十分重要的作用。
量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，加大了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。
随着经济水平的快速提高，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。
中小企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀并适合本企业的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的问题。
特别是现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。
一、招聘对中小企业的意义（一）无锡恒隆无锡恒隆地产有限公司是恒隆集团有限公司的地产业务机构，除了香港多元化的地产业务外，并在1990年代，于内地主要城市建造、持有及管理世界级商业综合项目。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘过程中常常面临着种种问题，如招聘难、留人难、用人成本高等。
这些问题直接影响了企业的发展和经营，因此必须对中小企业人才招聘中存在的问题进行改进对策，以提升企业的竞争力和持续发展能力。
一、问题分析1. 招聘难中小企业的招聘难主要表现在找不到合适的人才。
一方面，由于中小企业规模相对较小，知名度不高，很难吸引到顶级人才；大学生毕业就业压力大，优秀人才更倾向于选择大型企业就业。
中小企业往往面临着招聘难的压力。
2. 留人难一旦成功招聘到员工，中小企业还面临着员工流失的问题。
由于中小企业通常不能提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，员工的留存率较低。
这种情况导致中小企业不断地进行人才招聘和培训，增加了用工成本和管理成本。
3. 用人成本高中小企业由于规模较小，往往没有专门的人力资源部门负责招聘和管理，导致招聘和用人成本较高。
由于对候选人的资质和素质不够了解，可能导致招聘的失败，浪费了时间和金钱。
二、改进对策1. 提高企业知名度中小企业应该注重提高企业的知名度，扩大品牌影响力，使更多的人才了解并愿意加入企业。
可以通过加强企业宣传、参与行业展会、举办人才招聘专场等方式来提高企业的知名度。
2. 完善薪酬福利对于中小企业来说，提高员工的薪酬和福利待遇可能会增加用工成本，但这是提高员工留存率的有效手段。
通过合理设置薪酬福利体系，提供灵活的晋升通道和培训机会，吸引更多的人才加入并留存于企业。
3. 优化招聘流程中小企业应该建立一套完善的招聘流程，包括制定详细的招聘计划、明确的招聘需求、梳理招聘程序、规范招聘标准等，以确保招聘的有效性和效率。
建立健全的招聘渠道和网络，从更广泛的范围内寻找合适的人才。
4. 加强员工管理和培训中小企业应该注重员工的管理和培训，提高员工的综合素质和能力，增加他们的归属感和满意度。
通过制定合理的员工激励机制和职业发展规划，吸引员工留存并提高工作效率，减少用工成本。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策
浅析中小企业的招聘问题及解决对策浅析中小企业的招聘问题及解决对策1·引言中小企业作为经济发展的重要力量，在发展过程中面临着各种招聘问题。
本文将对中小企业在招聘过程中遇到的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2·中小企业的招聘问题2·1 人才供给不足由于中小企业相对较小的规模和知名度，吸引优秀人才的难度较大。
2·2 招聘成本高昂中小企业在招聘过程中需要广告宣传、面试、培训等一系列步骤，导致招聘成本较高。
2·3 招聘时间长相对于大型企业，中小企业的招聘流程更加繁琐，导致招聘时间较长。
2·4 招聘渠道单一中小企业常常依赖传统的招聘渠道，如报纸、招聘网站等，导致招聘渠道单一，难以获取更广泛的人才资源。
3·中小企业招聘问题的解决对策3·1 建立人才储备库中小企业可以通过与高校、职业学校等合作，建立人才储备库，及时获取并保留人才。
3·2 加强企业品牌建设通过定位企业品牌形象、参加行业展览等方式，提高企业知名度，从而吸引更多优秀的求职者。
3·3 利用社交媒体招聘中小企业可以通过使用社交媒体平台，如LinkedIn、公众号等，拓展招聘渠道，吸引更多优秀人才。
3·4 提供培训和发展机会中小企业可以提供员工培训和发展机会，提高员工的专业素养和职业技能，从而增加员工的忠诚度和留存率。
4·附件本文档涉及的附件包括：●人才储备库建设方案●品牌建设策略案例●社交媒体招聘指南●员工培训和发展计划范本5·法律名词及注释5·1 人力资源相关法律名词●劳动合同法：规定劳动合同的订立、履行、变更和解除等方面的规定。
●用工合同法：对用工合同关系进行管理和维护的法律。
●劳动争议调解仲裁法：规定劳动争议的调解、仲裁和诉讼等相关程序。
5·2 注释●人才储备库：指企业根据未来发展需求，提前储备符合条件的人才，以便在需要时能够快速引入。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的不断发展，中小企业的数量不断增长，成为支撑经济发展的重要力量。
在人才招聘方面，中小企业面临着诸多问题，如人才招聘难、人才留存难等问题。
本文将从人才招聘中存在的问题及改进对策进行探讨。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.资源有限，竞争激烈中小企业的资源相对有限，而招聘一名合适的人才需要消耗较多的时间和精力，同时还需要支付高昂的招聘成本。
由于中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，所以在吸引人才方面往往处于劣势地位。
2.招聘标准不清晰由于中小企业在各个方面都相对不成熟，所以往往对待招聘也比较随意，对招聘标准和要求没有清晰的认识和把握。
这样就会导致招聘到的人才与企业实际需求不匹配，造成资源浪费。
3.人才留存困难由于中小企业相对较小，发展空间有限，所以员工的职业发展通常也相对有限，缺少良好的晋升机制和长期的发展前景。
这就容易导致员工流失，人才留存困难，进而给企业运营造成不利影响。
二、改进对策1.提升企业品牌影响力对于中小企业而言，提升品牌影响力是营造有利于人才招聘的外部环境的重要手段。
中小企业可以通过多种途径提升品牌影响力，比如加强对外宣传，培育企业精神文化，建立企业社会责任感等方式来提升企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的人才关注和投身于企业。
2.优化招聘渠道中小企业可以通过多渠道、多角度的招聘方式来吸引人才。
比如可以利用网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等渠道来寻找合适的人才。
同时还可以通过员工推荐、内部选拔等方式来发掘企业内部的潜在人才，优化招聘渠道，提高招聘效率。
3.明确招聘标准和要求中小企业在招聘过程中需要明确自己的需求，制定清晰的招聘标准和要求。
这样才能够更加有针对性地寻找符合自身需求的人才，避免浪费资源，提高招聘的成功率。
4.建立完善的员工晋升机制为了留住优秀的员工，中小企业需要建立完善的员工晋升机制，给员工提供更多的发展空间和机会。
这样可以有效地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展和稳定运营。
人力资源管理毕业论文设计中小企业人才选用与招聘问题研究 精品
毕业论文题目：中小企业人才选用与招聘问题研究姓名：学号： 2008134156 院系：经济管理学院专业：人力资源管理年级： 2008级指导教师：二〇一二年六月摘要随着社会的发展，市场竞争有也日趋激烈。
组织要想在这样的环境中生存，能否招聘到优秀的员工至关重要。
招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道，更是企业人力资源管理的前提和基础，对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
然而，现在中小企业在人才招聘中仍存在许多问题，导致招聘效果不理想。
《劳动合同法》及实施条例的出台，提高了企业辞退不合格员工的成本，大量人力资源涌入市场，是的甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难，员工的选用与招聘将成为企业人力资源管理的重点。
因此，探讨有效地招聘管理方法，提高招聘工作绩效，对中小企业来说具有十分重要的理论和现实意义。
本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及原因。
选取秦皇岛市120家中小企业作为研究对象对员工有效招聘进行问卷调查和数据分析，从招聘基础、招聘实施过程、招聘评估三个方面对对企业的人才选用和招聘活动进行招聘管理，以此提高招聘有效性。
文章最后提出了中小企业员工招聘有效性的管理建议。
调查表明：招聘者良好的招聘技能、科学有效的招聘规划、合理的招聘渠道、正确的测评方法，能让企业招到更多只有的员工；提高应聘者对职业发展前景的满意度和对组织文化认同度能够促进企业招聘有效性。
笔者认为，招聘管理是企业人力资源管理的关键环节，提高招聘有效性是系统工程。
对企业而言，最现实的做法莫过于首先加强本企业人力资源基础建设，用科学理性的思路来设计一整套符合企业为具体实际的招聘管理体系，在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，从而真正在选人方面收到满意效果。
关键词：中小企业；人才选用与招聘；人力资源管理AbstractWith the development of society, market competition is intense with each passing day also. The organization wants to survive in this environment, whether to recruit outstanding staff is crucial. Recruitment of enterprise is not only the fresh blood, won the outstanding talent of the main channel, more is the premise and foundation of human resource management, for enterprises to keep their competitive advantages, achieve strategic goals. However, now the small and medium enterprises in the recruitment of talent, there are still many problems, led to the recruitment of the effect is not ideal. " Labor contract law" and the implementation of regulations, improve the enterprise dismissing unqualified staff costs, a large number of human resources into the market, is really suitable for screening out staff will be more difficult, employee selection and recruitment will become the enterprise human resources management focus. Therefore, to explore the effective management method to improve the recruitment, recruitment job performance, for small and medium-sized enterprises has a very important theoretical and practical significance.This paper uses the basic theory of human resource management, analyzes the current stage of China's small and medium enterprises in the process of recruitment in the problem of existence and reason. Select120 small and medium enterprises in Qinhuangdao as the research object on the staff effective recruitment conducted a questionnaire survey and data analysis, from the recruitment, recruitment, recruitment process based assessment of three aspects of the enterprise personnel selection and recruitment recruitment management, to improve the effectiveness of recruitment. Finally the article proposed the small and medium-sized enterprise staff recruitment effectiveness management recommendations.Survey showed that：recruiter recruitment of good skill, scientific and effective recruitment planning, recruitment channels, right reasonable evaluation method, can make the enterprise to recruit more only staff; improve the candidates to the development prospects of occupation satisfaction and organizational cultural identification can promote enterprise recruitment effectiveness. The author thinks, recruitment management is the enterprise human resources management key link, improve the effectiveness of recruitment is a system engineering. To the enterprise character, the most realistic approach is first to strengthen the enterprise human resources infrastructure, with scientific and rational thought to design a set of consistent with the enterprise as the actual recruitment management system, on this basis, and continuously adjust and optimize the existing recruitment processes, thus it is election has achieved satisfactory effect.Key words：small and medium-sized enterprise; talent selection and recruitment; human resource management目录摘要 (I)Abstract (II)第一章绪论 (1)1.1 选题背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究思路与方法 (1)1.4 研究内容与框架 (2)1.5 技术路线 (3)第二章人才选用与招聘相关理论与文献综述 (3)2.1 招聘管理的概念与内容 (3)2.2 人才选用与招聘管理的影响 (4)2.3 人才选用与招聘的理论基础与文献综述 (5)第三章我国中小企业人才选用与招聘现状分析 (8)3.1 我国中小企业人才选用与招聘存在的问题及解决对策 (8)3.2 中小企业人才选用与招聘的优劣、势分析 (10)第四章中小企业员工招聘有效性调查分析 (11)4.1 调查背景分析——以秦皇岛市中小企业员工招聘为例 (11)4.2 调查问卷设计................................................................ .124.3 问卷调查及结果统计分析 (12)第五章提高中小企业员工招聘有效性的管理建议 ......................... 错误！未定义书签。
人力资源二级论文-中小企业招聘问题的研究
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中小型企业人才招聘问题的研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：中小型企业人才招聘问题的研究姓名：单位：摘要：在现代社会中，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘工作对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。
招聘是人力资源管理里面的重要环节，通过对中小型企业招聘中存在的问题进行分析和研究，发现中小企业招聘存在部分问题，影响了企业招聘的效果。
关键词：中小型企业招聘企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。
招聘和求职是企业和个人都很关心的问题。
但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作。
没有用人规划，往往是哪个岗位空缺了就招聘哪个岗位。
甚至负责招聘的人员不具备专业水平，不懂招聘。
其实越是中小型企业，招聘工作也是显得至关重要。
因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。
一、中小企业招聘中存在的问题：（一）没有系统的人力资源规划中小企业往往不重视人力资源的基础工作——人力资源规划。
大多数中小企业缺乏明确的发展战略，因此，人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。
只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。
临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。
招聘具有很大的随意性和应付性。
招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。
（二）招聘队伍的非专业化在招聘过程中，招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代表着企业的形象。
招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。
应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价。
然而在实际工作中，中小企业招聘队伍的非专业化现象还是经常出现的。
如果招聘者不具备扎实的职业技能，招聘过程中出现的懒散的工作态度、对应聘者居高临下不尊重应聘者的姿态，这些行为都及不利于企业招聘，同时也损害了企业形象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
xxx大学本科毕业论文
内蒙古中小企业人员招聘问题
及对策分析
——以xxx有限公司为例
作者 X X X
系别工商管理学院
专业人力资源管理专业
年级
学号
指导教师 X X
导师职称教授
内蒙古xx大学本科生毕业论文（设计）诚信承诺书
毕业设计（论文）题目中文：内蒙古中小型企业人员招聘问题及对策分析
—XX有限公司为例
外文：
学生姓名xxx 年级学号
所在院（系）工商管理学院所学专业人力资源管理
学生承诺
我承诺在毕业论文(设计)活动中遵守学校有关规定，恪守学术规范，在本人的毕业论文(设计)内容除特别注明和引用外，均为本人观点，不存在剽窃、抄袭他人的学术观点、思想和成果，不存在伪造、篡改实验数据。
如有违规行为发生我愿承担一切责任，接受学校的处理，并承担相应的法律责任。
学生（签名）：
年月日
指导教师承诺
我承诺在指导学生毕业论文(设计)活动中遵守学校有关规定，恪守学术规范，经过本人认真核查，该同学的毕业论文(设计)内容除特别注明和引用外，均为该生本人观点，未发现剽窃、抄袭他人的学术观点、思想和成果，未发现伪造、篡改实验数据的现象。
指导教师（签名）：
年月日
内容提要
进入21世纪的知识经济时代，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，人力资源的开发与管理工作被纳入战略管理范畴,现代企业的竞争，越来越演变为人员的竞争，谁能吸引并留住最优秀的人员，谁就能在未来的竞争中赢得优势。
人力资源的价值远远超过了财力和物力的价值，很多企业都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源。
然而，目前很多中小企业面临着越来越多的挑战，获得优秀人才越来越不容易,在人员招聘方面花费的代价越来越大,聘用的人员不适合或优秀员工不断流失……中小企业的招聘工作还存在很多的不足和弊端。
基于此，本文选取了以从事单体合成及下游产品研制、生产与销售为主的一家中小型企业——内蒙古xx有限公司（下文简称“内蒙古xx”）为例对其招聘工作进行讨论分析，找出其存在的问题，并提出相应的改进方案，从而为类似中小企业的招聘工作提供建议。
关键词：中小企业招聘人力资源
Abstract
Entering into the knowledge based economy of the 21st century, there’re more and more enterprises realized the importance of the human resources. The development and management work was included in the strategic category. And competitions among enterprises evolved into competitions among talents. The enterprises that can attract the talents would win during this competition. The value of human resources outdistances the value of property and material resources. Therefore, many enterprises tried their best to attract the competitive talents. However, at present many medium and small sized enterprises are facing with increasing challenges. So it is much more difficult for these companies to get their talents. Their costs on talents become much higher, and the excellent employees are not easy to remain in one company. There’re still a lot of disadvantages of the medium and small sized enterprises.
Bested on this situation. In this thesis we choose a medium and small sized enterprise—Innermongolia Hendy Organic Silicon Limited Company as an example. This company focuses on organic silicon’s synthesis, market and manufacturing. In this thesis, we have a discussion and analysis of the problems, and proposed a improvement project in order to give some suggestions for such medium and small sized enterprises.
Key words: minor enterprises advertise human resources
目录
一、内蒙古中小企业招聘的现状 (1)
二、中小企业招聘问题出现的原因——XXX公司为例 (1)
(一)招聘理念上存在的问题 (2)
(二)在招聘的准备工作中存在的问题 (3)
(三)在招聘的实施过程中存在的问题 (3)
(四)导致招聘问题的其它原因 (4)
三、改进中小型企业招聘工作中存在问题的措施 (5)
(一)增强理念，充分认识人力资源在企业生存发展中的重要地位 (5)
(二)做好招聘准备工作 (5)
(三)规范招聘的实施过程 (6)
(四)其它方面的改进 (6)
四、结语 (7)
参考文献 (7)
后记 (8)。