浅谈煤炭采掘企业人力资源开发的风险与规划
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业是国民经济中的重要组成部分，也是国家能源安全的重要支柱。
在这个行业中，人力资源管理是一个关键的领域。
但是，随着经济发展和市场竞争的加剧，煤炭企业在人力资源管理方面面临着许多问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决方案。
1.用人不规范煤炭企业在用人方面存在不规范的现象，这导致了一些低素质、低能力的员工进入企业。
企业对于招聘的标准不够明确，没有制定相应的用人标准，就容易招聘到不符合企业要求的人才。
同时，企业在聘用管理人员时，也没有制定相应的招聘要求，导致一些管理能力弱的人进入企业。
2.员工流动高煤炭企业的员工流动性较高，人员流动率较大。
一些优秀的员工经常被其他企业挖走，而企业却无法留住这些人才，很难确保企业的稳定性。
这样的员工流动会导致企业的生产和管理受到严重的影响。
3.培训不足煤炭企业对员工的培训力度不足。
企业没有完善的培训体系，导致员工的技能不断落后，无法适应企业的发展需求。
此外，企业并没有建立一个绩效考核体系，员工没有明确的职业晋升通道。
这样员工便无法看到自己未来的发展前景，也缺乏积极性。
4.工资待遇不合理煤炭企业薪酬待遇不尽合理，没有建立起合理的薪资体系。
而且，由于工资待遇不尽合理，企业的员工流动性继续加剧。
员工所需的福利和保障也并没有得到充分的保障和完善。
二、对策1.制定用人标准煤炭企业需要制定规范的用人标准，明确招聘的条件和具体职责，为企业招聘和管理员工提供有力支持。
2.建立员工培训体系企业需要建立健全的员工培训体系，为员工提供不断的培训和学习机会，提高其专业技能和考核绩效能力。
3.合理制定薪酬体系企业需要合理制定薪酬体系，根据不同岗位和职位制定相应的薪资水平，使员工得到公正合理的报酬。
同时，加强员工福利保障，激励员工积极参与企业的发展。
4.加强对员工的监督和管理企业需要加强对员工的监督和管理，制定相关的管理制度和流程，保证员工的素质和能力达到企业要求。
煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。
主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的管理。
一、目前煤炭企业人力资源管理存在的问题1.从业人员素质整体偏低据调查，国有煤炭企业现有从业人员综合素质整体偏低，尤其是生产一线的工人。
据统计，全国县以上的国有煤炭企业职工中，受过高中以上教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，职工平均受教育年限仅为9.2年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
煤炭企业中层干部中有大本以上学历的高级人才比例为38.23%，而在专业技术人员队伍中，高级人才所占比例仅为10.19%。
几乎在所有国有煤炭企业都感到：能够担当技术、管理、贸易重任，身兼数职、一专多能的高素质人才日显匮乏，尤其是精通机电、采矿、通风、安全、金融等专业的高级复合型人才更是奇缺，这些问题都严重制约了煤炭企业的发展。
2.人力资源结构不合理这种不合理主要表现在两个方面：一是人力资源的质量结构不合理。
多年来，传统煤炭企业对员工的要求多强调体力因素，而对智力方面强调不够。
随着煤矿生产自动化程度的不断提高，对人力资源智力因素的要求日益增强，各类专业技术人才缺乏现象日趋严重。
二是人员结构不合理。
从业人员中大部分为生产和辅助生产的产业工人，科技开发人员、营销人员比例偏少。
据统计，国有煤炭企业中，工程技术人员占全部从业人员的2.5%，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的0.11%，营销人员占0.32%。
这样的人员结构造成的结果只能是企业技术开发能力低下，市场竞争能力不强，而技术开发能力、市场竞争能力正是激烈竞争条件下企业生存和发展的重要武器。
浅谈煤炭企业人力资源开发
人是知识 、 、 信息 技术等资源的载体 ， 人力 柱， 煤炭企业 的人力资源开发 ， 由于受计划经济 的 的管理 ， 束缚较大、 影响较深 ， 还没有得 到很好 的落实 ， 极 资源是企业最宝贵的资源 ，企业间的竞争实质上 卡耐基就曾说 ：假如 “ 大地制约了煤炭企业 的发展。因此 ， 笔者在对当前 就是人力资源的竞争。戴尔 ・ 但把人留住 ， ２ 年后还是钢 我 ０ 人力资源开发进行调研 的基础上 ，结合煤炭企业 我的企业被烧掉了 ，
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浅谈煤炭企业人力资源开发
李 丽， 炜 曹
【 要 ］ 当前 ， 摘 人力资源已经超越 了物资资本和货 币资本 而成为最主要的生产要素和社会 财富的重要组成部分。 煤
炭企业的人力资源开发 。 由于受计划经济的影响 ， 还没有得 到很好的落实 ， 大地制约 了煤炭企业的发展 。因此 ， 极 研究煤炭
［ 中图分类号］ ２２ ２ Ｆ７． ９
［ 文献标识码］ Ａ
［ 文章编号］ ０７ ７２（０８０— １２ ００ １０— ７３２０）３ ００—０４
人类创造物质财 富的活动离不开 自然资源 、 束了长达 ３ ０多年的煤炭供应紧张局面之后 ， 我国 资本和人力资源的投入 ，这三者在任何生产过程 已成为世界第一大产煤 国，世界第二大煤炭 出口
［ 关键词 ］ 煤炭企业 ； 然资源 ； 自 人力资源； 续发展 可持
［ 作者简介］ 李丽， 山东省兖矿集团第三医院， 研究方向： 经济管理、 Байду номын сангаас学科研、 卫生统计， 山东 济宁， ２７； ２ ０２ 曾炜， ７
山东省兖矿集团经济技 术学会 ， 究方向 ， 研 经济技 术管理， 邹城，７５０ 山东 ２３０
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭是我国主要的能源资源之一，煤炭企业在国民经济发展中扮演着重要角色。
随着经济的转型升级和环境保护的要求，煤炭企业人力资源管理面临着诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
煤炭企业人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：一、人才流失严重由于煤炭行业面临环境污染、产能过剩等问题，导致企业效益下降，员工工作积极性受到影响，大量人才纷纷离职。
这种人才流失不仅影响企业的稳定发展，也对企业的人力资源管理造成一定的困难。
二、人员结构不合理煤炭企业人员结构多为老龄化，缺乏年轻化、专业化的人才。
现有的人员结构不利于企业的转型升级和技术创新，导致企业管理层面临着人才缺失的困境。
三、人才培养不足煤炭企业在人才培养方面存在一定的不足，缺乏长期的培训机制和职业发展通道，导致员工技能水平整体偏低，无法适应企业发展的需求。
四、激励机制不完善煤炭企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏有效的激励机制，无法有效地激发员工的工作积极性和创造性，影响企业的发展和稳定。
针对以上问题，煤炭企业需要提出相应的对策建议：一、建立健全的人才流失预警机制煤炭企业应该建立健全的人才流失预警机制，及时发现员工的流动意向，并采取有效措施留住人才。
可以通过提高薪酬福利、优化工作环境、提供职业发展通道等方式，留住人才。
二、重视年轻化、专业化人才的培养与引进煤炭企业需要重视年轻化、专业化人才的培养与引进，通过加大对高校毕业生的吸纳力度，建立完善的人才引进机制，提高企业人员结构的合理性。
煤炭企业需要加强对员工的培训和管理，建立健全的培训机制，为员工提供持续的职业发展和学习机会，提高员工的综合素质和技能水平。
煤炭企业在人力资源管理方面存在诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。
通过建立健全的人才流失预警机制、重视年轻化、专业化人才的培养与引进、加强人才培养与管理、建立激励机制等方式，可以有效地解决煤炭企业人力资源管理存在的问题，实现企业的稳定发展和可持续发展。
浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
理部门要重视人力资源管理的作用 ， “以人为本” 切实树立 的理念， 重视人力资源的积累和使用， 积极改善并 加强人力资源的管理， 为煤炭企业的可持续发展提供动力。 参考文献： ［ 1］ 朱秋． 论 煤 炭 企 业 人 力 资 源 管 理［J］． 山 东 煤 炭 科 技，2008 ， （ 02 ） 2］闫 红． 强 化 煤 炭 企 业 人 力 资 源 管 理 之 我 见［J］． 科 技 信 息， ［ 2010 ， （ 07 ） ［ 3］ 褚旭， 满令军． 对国有煤炭企业人力资源管理的探讨［J］． 黑龙 2010 ， （ 06 ） 江科技信息， ［ 4］ 周义， 冀子俊． 浅析山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的 J］． 科学之友（ B 版） ， 2010 ， （ 01 ） 问题及对策［
一、 煤炭企业人力资源管理的背景
煤炭企业相比一般企业来讲 ， 具有基础人力需求量大的特点， 企业 生产条件特殊， 对技术、 安全的要求较高。 随着煤炭行业近年来的逐渐 机械化和对安全生产提出的更高要求 ， 煤炭企业对员工的素质要求也 有了相应的提高。煤炭企业目前开展深化改革， 对产业结构进行调整 优化， 在减少非必要人员提高企业效益等方面有了很好的效果 ， 但相比 在企业人力资源 现代企业的标准和要求煤炭企业还有着相当的差距 ， 管理方面还存 在着 很多问题， 影响了煤炭企业的生产效益和进一步 发展。
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二、 煤炭企业人力资源管理的现状和存在的问题
煤炭企业的生产、 发展离不开企业人力资源管理的积极作用 ， 现今 我国煤炭企业的人力资源管理方面还面临一些难题 ， 存在着一些不足： 1． 煤炭企业人力资源不足 。 煤炭企业 的 生 产 需 要 大 量 的人力资 源， 但我国现今煤炭企业的人力资源都不足以保证煤炭企业的发展 。 首先煤炭企业要求大量的一线基础员工 ， 目前我国煤炭企业的一线员 工主要是老员工和一些农村合同工 ， 受教育水平普遍较低， 一些学习对 薪资待遇等问题不愿意从事煤炭企 口专业的在校学生因为工作条件 、 业的一线生产工作， 给一线人才造成了大量缺口 ； 其次煤炭企业缺少高 前些年煤炭行业的相对低迷流失了大量的企业骨干人才 ， 如今 级人才， 煤炭企业处于新的发展期缺少大量高级人才 、 关键人才， 包括高级技术 性人才、 企业经营管理人才以及新能源等高新领域的人才 。 2． 人力资源体制结构不合理 。我国煤炭企业当前的人力资源结构 存在着很大不足， 不能有效的利用现有人力资源 。 2． 1 生产和管理结构不合理 。在煤炭企业， 技术管理人员缺乏系统 的管理知识， 从事科研、 营销等方面的人力资源不足， 工人技术等级结 构和工程技术人员的比例都距离标准线有着很大的差距 。 2． 2 煤炭企业仍有大量富余人员 。 我国煤炭企业一直有着大量的 富余人员， 虽然随着企业改革的不断深入已进行了大大消减 ， 但煤炭企 业还是有着很多虽然上着班 ， 却不能起到应有作用的富余员工 ， 增大了 企业的负担。 3． 煤炭企业对人力资源管理缺乏认识 。 煤炭企业对人力资源管理 缺乏足够的重视， 没有对人力资源管理工作给予足够的支持和投入 。 煤炭企业的人力资源管理仍难以走出传统人事管理的初级阶段 ， 企业 管理层没有对人力资源管理提供足够帮助来进行优化人力资源配置 、 加强人力资源管理， 仍然存在着重权的传统国企现象 ， 在企业中情大于 权大于法， 在企业中互相争权夺利 ， 不重视生产经营和管理。 法、 4． 煤炭企业人力资源管理水平不足 。 目前煤炭企业的人力资源管 理水平落后， 管理方式和手段陈旧单一， 制约了人力资源管理所起的 作用。 4． 1 人员任用上的不足 。 煤炭企业提拔选择人力资源管理的干部 时采用公开招聘方式， 却不重视员工的实干精神和能力 ， 给作风浮夸的 人给可乘之机， 私下还存在许多靠关系上岗的情况 。 4． 2 缺乏有效的激励手段 。 在人力资源管理工作中， 单一依赖工 资、 福利等手段， 很少有能深入与员工实质工作相关的激励方法， 不能 根本上对提高员工的工作积极性和工作效率提供帮助 。 由于煤炭企业 的员工素质、 能力差距很大， 对个人工作、 价值等需求也有极大的不同， 企业自身缺乏方法满足各层次员工的需要 ， 没有使企业员工形成整体 统一的观念、 准则， 不能调动员工的工作积极性 。
简析新形势下煤炭企业人力资源的开发与管理
简析新形势下煤炭企业人力资源的开发与管理随着经济社会的发展和煤炭行业的转型升级，新形势下煤炭企业人力资源的开发与管理面临着新的挑战和机遇。
煤炭企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源的开发与管理对于企业的发展具有重要意义。
本文将从新形势下煤炭企业人力资源开发与管理的现状和问题、发展趋势以及应对之策等方面进行简要分析。
一、现状和问题1. 人力资源结构问题随着煤炭行业的转型升级，原有的人力资源结构已经难以适应企业发展的需求。
许多煤炭企业仍然存在着过多的一线员工和技术工人，而缺乏高素质的管理人才和技术人才。
这不利于煤炭企业的转型发展，也制约了企业的竞争力。
2. 人才培养问题煤炭企业的人才培养体系相对滞后，多数企业缺乏系统完善的人才培养计划和机制，导致人才的培养和留存成为了一个难题。
员工的发展空间受限，晋升机会有限，这也使得企业难以留住人才，导致人才流失严重。
3. 用工成本问题随着经济发展和环保政策的加强，煤炭企业的用工成本逐渐上升。
煤炭企业的收入有限，导致用工成本的增加加剧了企业的经营压力。
二、发展趋势1. 人才结构优化随着煤炭企业的转型发展，对人才结构的需求也发生了变化。
未来煤炭企业将更加注重高素质的管理人才和技术人才的培养和使用，优化人才结构，提高企业的整体竞争力。
随着社会的进步和企业的发展，煤炭企业将更加注重人才的培养和发展。
未来煤炭企业将加大对人才培养机制的创新，建立系统完善的人才培养计划和机制，为员工提供更多的发展机会和空间，吸引和留住优秀的人才。
未来煤炭企业将更加注重用工成本的控制，通过提高员工的绩效和效益，合理规划用工结构，降低用工成本，提高企业的盈利能力。
三、应对之策1. 加强人才招聘煤炭企业在加强人才招聘的要更加注重招聘的质量，注重对人才的素质和能力的考量，确保招聘的人员能够适应企业的发展需求。
3. 提高员工的绩效和效益四、结语新形势下煤炭企业人力资源的开发与管理面临着新的挑战和机遇。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业是我国能源工业的重要组成部分，也是我国经济发展的关键支撑。
在当前经济发展形势下，煤炭企业人力资源管理存在一些问题。
本文将从人力资源管理的角度分析问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人员结构不合理：煤炭企业在经济低迷期间，往往会削减人员数量，导致人员结构不合理。
一方面，高素质的人才被裁减，降低了企业的创新能力和竞争力；一些低技能劳动者失业，增加了社会就业压力。
对策：煤炭企业应该优化人员结构，通过合理的培训和转岗安排，提高低技能劳动者的素质，提升其就业能力。
2. 人才流失严重：由于煤炭企业的发展受到环保政策的限制，一些高素质的人才往往会选择离开煤炭企业，转向其他行业。
这导致了人才流失严重的问题。
对策：煤炭企业应该加大人才培养力度，提供培训机会和晋升通道，提高员工的职业发展空间。
加强与高校、科研院所的合作，吸引更多高素质人才加入煤炭企业。
3. 用工成本过高：由于煤炭企业的工作环境较为恶劣，对工人的身体健康要求较高，造成了用工成本过高的问题。
企业往往需要花费较多的人力物力去维持运营。
对策：煤炭企业应该加强保护员工的工作环境，提高工作条件。
改革企业的用工制度，完善劳动合同，提高员工的福利待遇和工资水平，提高员工对企业的归属感，减少员工流失。
4. 人力资源管理水平有待提高：由于煤炭企业大多地区偏远，基础设施薄弱，企业的人力资源管理水平相对较低。
缺乏科学化、规范化的人力资源管理方法和手段，影响了企业的发展。
对策：煤炭企业应该引进先进的人力资源管理理念和技术，加强人力资源部门的建设，提升人力资源管理水平；通过培训和学习，提高企业员工的岗位技能和管理能力，为企业发展提供有力的人力支持。
二、对策建议1. 完善人力资源管理制度：煤炭企业应该建立健全人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、晋升等方面的制度规范，为企业员工的职业生涯提供明确的发展路径和机会；加强制度执行力度，规范企业的人力资源管理行为。
煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析
煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析【摘要】煤炭企业人力资源管理在实践中存在着多方面的问题，包括缺乏人才储备、员工流失率高、管理层能力不足以及缺乏培训机制等。
为应对这些问题，有必要改善人才储备机制、实施员工留职激励措施、加强管理层培训，建立完善的培训机制。
通过这些对策，可以帮助煤炭企业更好地管理和发展其人力资源，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
【关键词】煤炭企业、人力资源管理、问题、对策、人才储备、员工流失率、管理层能力、培训机制、改善、员工留职激励、加强培训、完善机制。
1. 引言1.1 煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析煤炭企业作为重要的能源产业，在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题。
煤炭企业存在着严重缺乏人才储备的现象，导致在关键岗位上出现人才短缺的情况。
员工流失率高，员工持续稳定工作的意愿较低，造成了企业内部人才流失严重的情况。
管理层在人力资源管理方面的能力有限，导致管理效率不高，不能有效发挥员工的潜力。
煤炭企业缺乏完善的培训机制，无法有效地提升员工的技能和素质。
针对上述问题，煤炭企业需要采取一系列有效的对策进行改善。
应当加强人才储备机制建设，通过积极引进和培养人才，建立起一个稳定可靠的人才储备体系。
应当实施员工留职激励措施，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
应当加强管理层的培训，提高管理层在人力资源管理方面的能力和水平。
建立完善的培训机制，为员工提供持续的培训机会，不断提升员工的技能和素质，促进企业的持续发展。
通过这些对策的实施，煤炭企业的人力资源管理水平将得到有效提升，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
2. 正文2.1 煤炭企业人力资源管理存在的问题煤炭企业人力资源管理存在的问题有很多方面，首先是缺乏人才储备。
由于煤炭行业的特殊性和劳动强度，很多人才不愿意从事这个行业，导致企业人才短缺，特别是在高端技术人才和管理人才方面。
其次是员工流失率高，煤炭企业的工作环境和风险较大，员工的流动性非常大，这给企业的稳定运转和生产经营带来了很大隐患。
浅论煤炭企业人力资源管理风险与防控措施
积极改善企业员工的工作环境袁同 时合理降低职工的劳动强度袁积极 关心并做好对基层职工的身体健 康保护工作袁有效增强企业职工对 企业的归属感尧荣誉感袁真切体会 到企业领导及其管理人员对企业 职工的关怀与帮助袁从而有效激发 企业职工积极发展的热情与自主 性遥 另一方面袁煤炭企业还要坚持 野实事求是袁 理论联系实际冶 的原 则袁 从企业自身实际情况出发袁科 学尧合理地设置人力资源管理的岗 位袁避免因人设岗的不合理尧不公 平的现象发生遥 同时还要结合企业 员工的特长对其进行优化岗位设 置和调岗袁以实现每个员工工作效 率的最大化袁让更多有能力的管理 人才在人力资源部门施展自己的 才华袁为企业的现代化管理奠定良 好的基础遥
注重加强思想教育引导袁又要理解 和尊重曰既要运用野能者上尧庸者 下冶的人才竞争激励机制袁又要运 用适时的物质奖励机制遥 使他们既 感受到企业对人才的诚心袁又使自 我价值得到了充分体现袁形成企业 和人才的双向信任袁使他们主动留 在煤炭企业袁避免人才流失遥
随 着煤炭企业现代化尧智能化机械作 业的普及袁要求从业人员要不断更 新原有知识袁 及时掌握新技术尧新 信息遥 为了提高职工的业务技能及 知识水平袁一方面袁企业要根据职 工的不同岗位尧不同层次袁按职工尧 技术人员尧 管理人员进行划分袁针 对岗位尧专业进行培训规划袁建立 职工培训管理体系袁将职工培训及 后续考核监管纳入企业日常管理曰 另一方面袁要选取适用的尧有针对 性的培训教材以及培训教师袁让职 工培训形成一种长效机制袁避免成 为一种形式袁不断提高职工队伍素 质和知识水平袁适应煤炭企业发展 要求袁以提高企业的人才储备及市 场竞争力遥
煤炭企 业随着生产发展袁资源回收尧利用பைடு நூலகம் 整合袁以及企业管理需要袁需要适 时尧 合理调整岗位结构及人员编 制遥 要建立岗位责任制袁明确规定 每一个部门尧 每一个岗位的职能袁
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业人力资源管理存在问题：1. 人才流失严重: 由于煤炭行业面临环保压力以及市场需求下降等问题，很多优秀的人才离开了煤炭企业，导致企业人员结构不合理、缺乏高素质人才。
对策：煤炭企业可以加大人才引进和留住的力度，提供具有竞争力的薪酬福利、完善的职业发展规划和培训机制，增加员工的归属感和发展空间。
2. 培训不足: 煤炭企业人力资源管理普遍存在培训不足的问题，员工技能和知识水平不能适应市场需求和技术更新的要求。
对策：煤炭企业应加大对员工的职业培训投入，建立健全培训制度和平台，提供多样化、个性化的培训内容和方式，提高员工的综合素质和专业技能。
3. 组织结构僵化: 煤炭企业人力资源管理中存在组织结构僵化的问题，工作流程不灵活，信息传递效率低下，决策速度慢。
对策：煤炭企业可以通过调整组织结构，优化工作流程，加强信息技术建设，提高决策效率和执行力。
鼓励员工参与决策权和项目管理，增加员工参与感和团队凝聚力。
4. 薪酬体系不合理: 煤炭企业在人力资源管理中往往存在薪酬体系不合理的问题，薪资水平低、激励机制不足，无法吸引和激励优秀人才。
对策：煤炭企业可以根据市场和岗位需求制定合理的薪酬制度，提高薪资水平和丰富激励机制，如设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作动力和创造力。
5. 人力资源规划不足: 煤炭企业人力资源管理中存在人力资源规划不足的问题，无法准确预测和满足企业发展对人力资源的需求。
对策：煤炭企业可以加强人力资源规划，根据企业战略目标和市场需求，制定合理的人员招聘、培养和优化目标，提前对人力资源进行预测和储备，以应对未来的变化和挑战。
煤炭企业在人力资源管理方面需要加大投入和关注，提升管理水平和效能。
通过加强人才引进和培养、调整组织结构、优化薪酬体系以及加强人力资源规划等措施，提高员工的满意度和企业的竞争力。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业是中国能源行业的重要组成部分，但在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将从人力资源需求规划、员工培训与发展、绩效评估与薪酬管理、员工福利与关怀以及员工关系方面分析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
煤炭企业在人力资源需求规划方面存在问题。
由于煤炭行业面临环保政策的挑战和市场需求的波动，企业往往难以准确预测未来的人力资源需求。
煤炭企业需要建立科学的人力资源规划体系，基于市场前景和企业发展战略，预测人力资源需求，并通过积极的招聘策略和灵活的用工方式满足企业的需求。
煤炭企业在员工培训与发展方面存在问题。
由于煤炭行业技术要求较高，企业往往需要拥有一支专业的技术团队。
现实情况是煤炭企业在员工培训和发展方面投入不够，导致员工的技能水平难以满足企业的发展需求。
煤炭企业需要加大在员工培训与发展上的投入，并制定个性化的培训计划，提升员工的技能与能力，以适应行业的变化和企业的发展。
煤炭企业在绩效评估与薪酬管理方面存在问题。
由于煤炭行业的劳动强度较大，员工的工作动力和积极性往往受到挑战。
煤炭企业在绩效评估与薪酬管理方面往往缺乏科学性和公正性，导致员工对绩效评估的结果产生质疑，从而影响其工作动力和积极性。
煤炭企业需要建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标与绩效要求，并根据员工的表现给予相应的薪酬激励，以提高员工的工作积极性和满意度。
第四，煤炭企业在员工福利与关怀方面存在问题。
由于煤炭行业的劳动强度较大，员工的身体健康和工作安全往往受到挑战。
煤炭企业在员工福利与关怀方面往往投入不足，导致员工对企业的归属感和忠诚度减弱。
煤炭企业需要关注员工的身体健康和工作安全，提供良好的工作环境和条件，并为员工提供具有竞争力的福利待遇，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
煤炭企业在员工关系方面存在问题。
由于煤炭行业劳动力的流动性较大，员工之间的沟通和协作常常受到困扰。
煤炭企业在员工关系管理方面的投入不足，导致员工的个人发展和团队合作能力受到限制。
浅析煤炭企业人力资源规划与实施
人力资源规 划好坏 与否 ，关键在 于人力 资源规划 的制 定和落实 ，整个人力 资源规 划 应在结合 企业 发展战略 的基础上 ，经过 自上 而下和 自下而 上的方式 来制定，在达成 一致 意见后 ，制定 相关 的政 策和实施计划 以指导 规 划的实旅 ，是一个双 向计划的过程 。在规 划制定后 ，企 业要对人 力资源规划加 以实施 和 控制 ，并适 时加 以修 订，使之适应企 业的 发展 。而在人 力资源规 划确定后 ，人 力资源 规划的实施就 显得更 为重要 了。人 力资源规 划的实施就是 人力资源 规划制定后 到人 力资 源规划完 成之 间的过程 ，包括人力 资源 规划 中的计划 实施 、控制和 修订等 。实 施工作有 效与否，直接影响了人 力资源 规划的进程 。 企业人力 资源规划 控制要做好 以下六方 面工作： 明确 目标：这 里所 说的控 制 目标和 人力资源 规划 的发展 目标是一致 的，在 目标 分解下达 后，其分解 目标作 为人 力资源规划
能够持续 、健 康、协调发 展在人力资源 管理 规 划实施的过 程中 ，建立 与煤炭企业 总的宏
观发展战略相 吻合 的战略性人力资源 储备机
制是解 决其人才短缺 的一条根本 途径 。人力 资源储 备不足 ，轻 则会减慢企业 发展速度 ， 重则 可能被企业 自已的快速成长 拖死 。随着 煤炭企业 快速发展 ，市场竞争 的不断加剧 ， 对人 力资源在专业 理论知识 、从 业经验等方 面 的要 求有 了根本性 的转变和更 高的要求 。 要满足 深层次发展 需求 ，煤炭 企业必须转变 观念 ．建立战略性 人力资源储备机 制 ，培养 和造就 一批适应市场 、适应发展 、适应形势 的有 用人才 煤炭企 业加强战 略性人力 资源 储备 ，需通过 系统 的有预见性 的招聘 、岗位 锻炼 、考核 、培训 、测评等形 式建立 战略性 人力 资源储备库 ，促进其健康 、快速 、持续 发展 。为此要做好 以下工作 ： 制定人力 资源储备规 划煤炭企业 应 根据 各部 门发 展战略 目标和 业务拓展情 况， 提 出长期人力 资源 需求计划 。人力资源 部将 各部 门和各单 位长期人力 资源 需求计划 进行 归类 、汇总 ，在对 现有 人员数量和文化 、年 龄、专业结构 分析 的基础 上，结合往 年人员 招聘及使用情 况，制定 次年人力资源储 备规 划，决定什么 时候需要 多少人员 、需要什么 样的人 。在人 力资源储 备规划中 明确 哪些职 位、 岗位和哪 类人员需进 行人力 资源 储备、 什么时候开始 进行人力 资源储备 、人力资源 储备数量多少 等 煤炭 企业的人力 资源储备 规划用来识 别 已经具备 条件和具有 培养前途 的候选人 ，为员工竞争 领导 岗位做好 前期准 备 。业 绩突出的员工在 工作 、成 长的主要环 节会受 到关 注和指导 ，以便他们 为将来能够 担当起更高一级领导角色做好准 备。 二、进行前瞻性的人力资源招 聘、培训 、 培养 。煤炭 企业可 以通 过常规 的招聘会 、报 纸广告等途 径建立人 力资源信 息库 ，及时补 充人员 ，保 证关键 性岗位 有适度 的力量储备 。 同时 ，需要对人 员进行 不断 的系统的培训 。 人力 资源部 门应从 工作分析开始 ，根据各 岗 位 的不同要求和 员工的差距进 行业务和技 能 的培训 ，同时针对市场竞争情况和知识发艘， 采取 多种培训方 式对员工进行 知识 的完善 和 更新。要根据不 同层次 的员工及其具体 的工 作性质 ，制订 不同 的培养 目标和计划 。比如 可以采用轮 岗制度 ，把 具有潜质的 员工安排 在各个 岗位 上进行轮值 ，当一个职位 空缺 ， 随时都有人 可 以替补上 去，这样不仅 不会 造 成职位空缺 时的尴尬和 损失 ，还能 增加员工 对企业的忠诚度。 三 、科 学选拔任用 储备人 员。煤炭企业 要 重视储备人 员的培养与使用 ，做到公开 、
国有煤炭企业人力资源管理风险分析及对策
人力资源管理RENL IZIYUANGUANLI666一、人力资源风险的概念企业的人力资源风险是指企业中人力资源所参与的各种经营活动中，由于人力资源的原因而导致经营结果与目标相偏离的潜在可能性，具体是指在人力资源管理整个过程中如人力资源规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、工作评估、薪金管理、福利激励、奖励机制、员工管理等各个环节中可能发生的风险[]。
二、国有煤炭企业人力资源管理风险现状与分析（一）人力资源的整体素质较低。
煤炭企业是一个集苦、脏、累、险为一体的劳动密集型行业，职工的学历水平和知识水平普遍偏低，正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率相对较低，职工队伍整体素质不能很好地适应企业的快速发展。
（二）人力资源结构不合理。
一是人员结构不合理，煤炭企业从业人员绝大部分为产业工人，高级管理人才、专业技术人才数量不足，所占比例很小；二是知识结构不合理，管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识；三是年龄结构不合理，井下生产一线大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，单位也很少成规模的招录新员工，造成职工年龄结构不合理和人员断层问题。
（三）人力资源管理缺乏科学规划。
不少国有煤炭企业尽管进行了公司化改革，但企业经营者在人力资源管理上还受传统体制下工作思路和方法的影响，对人力资源规划的重要性认识不足，缺乏战略眼光，在人员配置跟不上煤炭企业发展需要时，才考虑招聘和提高薪酬待遇；在不需要人才时，又通过缩编降薪来降低人力成本。
由于缺少战略规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
（四）培训开发不成体系。
很多国有煤炭企业长期忽视制定科学的人力资源培训开发战略，在培训开发工作中存在很多问题，表现在：一是没有总结出—套实用的煤炭企业培训方法；二是不注意新员工的上岗前培训，有的煤炭企业虽然进行了培训，但很不规范；三是没有将已经上岗的员工的培训和教育纳入正常的轨道。
浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策引言煤炭产业一直以来都是我国的重点支柱产业，但随着社会经济的发展和环境保护意识的觉醒，煤炭企业面临着诸多挑战。
在这个过程中，煤炭企业的人力资源管理也暴露出一些问题。
本文将从人力资源管理的角度出发，分析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：人才引进和培养煤炭企业面临着人才引进和培养的问题。
一方面，由于煤炭产业的不景气和劳动强度大，吸引人才的难度较大。
另一方面，煤炭企业在培养内部人才方面也存在不足。
由于技术的进步和市场竞争的加剧，煤炭企业需要具备更多的专业技能和管理能力的人才。
然而，煤炭企业过去在人才培养方面的投入不足，导致了现在的人才供应不足。
针对这个问题，煤炭企业可以采取以下对策：1.加大人才引进力度。
煤炭企业可以通过与高校合作、拓宽招聘渠道等方式，引进更多的优秀人才。
同时，煤炭企业可以提供优厚的薪酬待遇和职业发展机会，提高人才的吸引力。
2.增加内部培训和继续教育投入。
煤炭企业应加大对员工的培训投入，提升员工的专业技能和管理能力。
同时，煤炭企业可以与相关高校合作，开展继续教育项目，提供学习和成长的机会。
问题二：员工激励和福利待遇煤炭企业在员工激励和福利待遇方面存在一些问题。
由于行业的特殊性和竞争的加剧，煤炭企业的员工普遍面临工作压力大、劳动强度大、收入相对较低等问题。
这些问题导致了员工的积极性和创造力的下降，同时也使得煤炭企业难以留住和吸引人才。
为了解决这个问题，煤炭企业可以采取以下对策：1.提升员工福利待遇。
煤炭企业可以加大对员工福利的投入，例如提高工资待遇、优化工作环境、提供员工培训和职务晋升机会等。
这样可以提高员工的满意度和归属感，增强员工的工作动力。
2.引入激励机制。
煤炭企业可以建立激励机制，根据员工的表现给予奖励和岗位晋升的机会。
这样可以激发员工的竞争力和创造力，提高工作效率和质量。
问题三：人力资源管理体系建设煤炭企业在人力资源管理体系建设方面存在一些问题。
煤炭人力资源管理
煤炭人力资源管理1.煤炭企业人力资源管理的风险分析1.1制定奖惩制度的风险薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分，劳有所得天经地义，员工除了尽职责外，最关心的是工资问题，合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。
现在员工都不只是满足工资的发放，奖金也是员工关注的一方面，奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。
但是最终提高员工的满意度是关键，员工的满意度不只是给员工发了多少工资，而且应该给予员工更好的平台和认可，提高员工工作的积极性，立足实际，结合煤炭企业的实际情况，实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。
1.2绩效考核制度制定的风险严格的绩效考核要立足本企业的实际情况，绩效考核关系到了薪酬的发放，奖金的制定，如果做不好绩效考核，奖励制度就落不到实处，绩效考核就起不到实际作用，做好绩效考核，制定合理的绩效考核制度，不然会严重影响到员工的积极性，使其积极性大减。
2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范在人员招聘的过程中，需要注意的很多，如：应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘，要想招到合适的员工，必须有严格的考核程序，招聘者要根据多年的招聘经验，对各个岗位了如指掌，才能找到适合每个岗位的员工，人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质，掌握更多信息，才能在招聘时慧眼识才，招到与企业相符合的人才。
2.2做好管理团队的风险防范人力资源管理者应该以身作则，在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明，尊重每一位员工。
在自身的职责范围内，对员工进行定期培训，处理好管理者与员工之间的关系，针对煤炭企业人力资源管理人员，要管理好一个团队需要付出很大的努力，也是需要大家共同去实现，把团队搞成一个积极、充满热情的集体，消除团队的消极气氛，因此管理者需要提升的还有很多，对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。
煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产，往往忽略了人员的管理，对于经济、科学技术高速发展的今天，在人员选拔上，要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层，把握好煤炭企业在市场经济中的地位，使其在经济浪潮中屹立不倒。
关于开发煤炭企业人力资源的思考
关于开发煤炭企业人力资源的思考煤炭企业是我国能源行业中较为重要的一部分，也是我国重点发展的行业之一。
在经济发展的历程中，煤炭资源的开采、利用一直是国计民生的关键所在。
然而，在煤炭企业发展的过程中，人力资源一直被认为是一个比较薄弱的环节。
因此，针对煤炭企业人力资源的开发问题，我们需要进行一番思考和探讨。
一、煤炭企业人力资源的现状分析1.人才落后，缺少高层次人才由于煤炭企业的特殊性，很难吸引到具有核心技术、先进理念的高层次人才，导致企业的管理及创新能力受限。
2.人力资源管理粗放、低效在人力资源管理方面，煤炭企业往往采用粗放管理的方法，没有完善的选拔、培养、激励机制，导致企业人才流失严重。
3.职业发展空间不足由于企业利益驱动，人的价值很容易被量化，导致员工很难有足够的职业发展空间与潜力。
1.加强人才引进，提高人才使用效益为了满足企业发展对人才的需求，煤炭企业需要通过多种途径，吸引到适合企业发展需要的人才。
同时，为了保证人才的使用效益，需要在人才选聘、使用、激励、培养等方面建立健全的制度与机制，让人才有通过自身知识技能来创造效益的平台，从而提高人才留存的积极性。
2.加强工资体系与福利保障工作的收益是员工选择就业的重要因素之一，而获得合理报酬必然会引起员工的满意，从而提高员工的工作积极性与生产效率。
因此，煤炭企业需要通过不断完善工资体系和加大福利投入，提高员工的获得感和幸福感。
3.完善员工培训机制员工培训是企业内部管理的一项非常重要的工作。
煤炭企业可以通过多种方式，如组织内部培训、外部培训、派遣出国等方式，来为员工提供各种培训机会。
同时，培训内容也应该满足员工的自身特点，符合企业实际需求。
煤炭企业还应该注重体制机制建设，构建适合自身的企业发展的人才培养机制。
三、总结在未来的发展中，煤炭企业人力资源的开发是一个重要的问题。
只有通过多种途径和举措，加强人才引进和使用，改善员工的职业发展条件，完善工资体系，加大福利投入，完善员工培训机制，煤炭企业才能够在激烈的市场竞争中取得优势，实现可持续发展。
煤炭企业人力资源管理风险防控措施
煤炭企业人力资源管理风险防控措施本文关键词：人力资源管理，防控，煤炭企业，措施，风险煤炭企业人力资源管理风险防控措施本文简介：在绿色能源崛起的今天，在信息技术全面智能化的大时代背景下，传统的煤炭企业想要在激烈的市场竞争中保持优势，首先面临的就是人力资源管理中存在的短板，怎样由粗放型向精细化转变，怎样实现人才最优化、人力资源效益最大化，已成为煤炭企业急待解决的问题。
一、煤炭企业主要人力资源风险分析1.招聘风险。
在信息技术不断本文内容：在绿色能源崛起的今天，在信息技术全面智能化的大时代背景下，传统的煤炭企业想要在激烈的市场竞争中保持优势，首先面临的就是人力资源管理中存在的短板，怎样由粗放型向精细化转变，怎样实现人才最优化、人力资源效益最大化，已成为煤炭企业急待解决的问题。
一、煤炭企业主要人力资源风险分析1.招聘风险。
在信息技术不断提高的今天，煤矿井下生产已实现大型现代化机械作业。
这就需要在招聘人员时有针对性地招聘高学历、懂技术的专业人才。
但由于煤矿井下条件艰苦、薪酬较低，常常面临着专业人才不惜违约也要跳槽的情况，给企业造成人才损失。
2.培训风险。
为了增强职工的安全意识，不断提高职工岗位技能，煤炭企业会定期安排职工进行安全培训及专业技能培训。
但在培训过程中，可能由于职工素质的高低不同，或可能由于企业的培训流于形式，培训结果常常不尽如人意。
企业为培训付出了成本，却收不到培训想要达到的效果，既给企业造成资金浪费，又导致职工的安全意识和职业技能得不到提高。
3.用工风险。
在对职工进行岗位分配时，应根据其所学专业、技能特长等分配至对应工作岗位。
但是在实际工作中，由于职工本人能力所限无法胜任，或由于针对特别人制定并不需要的特别岗位，给企业造成生产或管理风险。
4.薪酬分配风险。
煤炭企业在薪酬分配上，一直存在着分配制度僵硬、吃大锅饭的现象，缺少有效完善的薪酬分配激励机制，不能保障职工的切身利益，致使职工有着“干好干孬一个样”的心理，既滋长了偷懒耍滑人员心安理得的心理，也打击了务实能干职工的积极性。
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浅谈煤炭采掘企业人力资源开发的风险与规划
【摘要】人力资源开发对于企业而言也是一种投资。
在市场经济条件下任何投资必然会有一系列的风险，而煤炭采掘企业人力资源开发过程中的风险除了涉及人员流失、开发低能无效，甚至还有可能形成因管理不善造成的人为矿难或事故。
本文对人力资源开发的风险的原因及防范措施进行了阐述。
【关键词】人力资源；风险；规划
一、煤炭采掘企业人力资源开发的风险
人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。
煤炭采掘企业人力资源开发的风险除了涉及人员流失、开发低能无效，甚至还有可能形成因管理不善造成的人为矿难或事故。
（1）用人不当。
在企业中对人力资源的管理不善首先表现为用人不当，使得员工在相应的职位上不能发挥其作用，对企业的发展有很大的影响。
（2）核心员工的流失。
任何企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需的知识与技术，也会对企业团队建设与企业文化产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排。
（3）开发低能、无效。
企业人力资源开发如果没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到相应的提高；或者是员工未将其获得的知识与技能有效地服务于企业，都会产生经济等方面的损失。
二、煤炭采掘企业人力资源开发风险的成因
（1）人力资源管理外部环境的复杂性与零开发的风险。
由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境变化快速，且具有很强的不确定性，会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。
零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，不考虑员工的职业发展。
这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（2）人力资源规划不当与执行不力。
目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。
（3）员工成长平台的不完善与内部成长通道的缺乏。
三、煤炭采掘企业人力资源开发风险的防范措施
人力资源管理风险的防范，是进行人力资源风险管理研究的最终目的，也是进行风险管理的重点。
将防范活动分为：理念、制度和技术三个层次。
理念层次上，要树立正确的人力资源理念、管理理念和风险理念，确保理念的正确与先进。
制度层次上，要健全人力资源管理各项制度的建设，保障各项制度的整体性、系统性和连续
性。
技术实践上，要结合本企业的实际，推行适应性、实用性强的技术方法，确保技术的系统性与协调性。
人力资源管理风险规避的具体要求就是：理念正确；制度规范，程序科学；技术可行。
（1）制定有效的人力资源开发规划。
一个好的人力资源开发规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。
开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
（2）加强企业文化和管理制度的建设。
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。
企业可建立内部竞争机制，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。
（3）注重企业内部的人才储备与梯队人才建设。
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。
对管理人员进行管理专业知识培训，以提高管理人员的管理水平。
对
专业技术人员的技术知识继续教育，使之更好地掌握和运用新的先进技术。
以新的应用技术为主，使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，而对专业技术人员的继续教育又要根据不同层次，合理规划。
对操作人员的岗位操作技能培训，使其作业更加标准化、规范化。
以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。
一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性。
因此，教育培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。