试析培训活动有效性评价

训的效果 。
3. 1 评估内容 在反应层面上， 评估 内容包括培训内容是否有 用、 清晰， 教材、 进度是否适当， 培训讲师是否表达清 晰， 教学设施是否完备 ， 受训人员对教育培训的满意 程度或喜爱程度 ;在学习层面， 评估受训人员对培训 内容了解及吸收了多少， 学识与技能有何增长; 在行 为层面上 ， 评估受训人员能否将所学转化为 良好的 工作表现;在结果层面上， 评估培训使受训人员的个 人绩效及其组织绩效提升的程度， 即因行为改变而 产生的具体结果。
工作内容与职责， 实验室对于 日常着装、 礼仪、 安 全等方面的要求。新上岗业务员的培训 目标可能 是熟悉本实验室可开展的检测/ 校准项 目、 测量范 围、 最佳测量能力及其限制范围。参加 国家标准/ 规范的宣贯 ， 其培训 目标 是 了解标准/ 规范 的要 求， 掌握基本 的操作技能。倘若宣贯前 已组织有 关人员对条文进行讨论， 设计 出细致的关键 问题 提问表， 则可细化到“ 说出条文为什么这样规定 ， 技术指标为什么这样确定 ， 实践 中如何操作 ， 可能 出现哪些 问题 ， 如何 处理这些 问题 ， 旧标准/ 规 新 范为什么要作这些变更” 等等， 这样不仅通过宣贯 可解 决很 多 现 实 问题 ， 来 培训 的评 价 也 有 了 将 依据 。 当培训被外包时， 实验室要就培训的目的、 目标 与培训机构进行充分沟通 。并将可测量的培训 目标 形成文字写人合同， 并声明对外包的培训效果进行 评价。 培训 目标检测体系宜在分析需求时建立， 一则 作为将来评估的标准， 同时也可引导规范专业的培 训。如果在培训前没有明确的学习目标， 那么培训 结束后应归纳出所有的培训 目 标。 1. 2 通过工作分析获得培训目标 工作分析是人力资源开发与管理最基础的作 业， 不仅包括工作任务、 工作职责与工作内容， 还包 括对从事该岗位的人员应具备的教育程度、 知识水 平、 操作技能、 职业道德和心理素质等。 实验室通过工作分析、 工作评价， 形成每个职位 的职位说明书， 以明确从事某项工作所应具备的技 能、 知识和其他各种素质条件。实践中， 从事各项工 作的人并非都能满足这些条件和要求， 这就需要根 据工作分析、 工作评价的结果和人员分类的要求， 参 照员工的实际工作绩效 ， 制定和设计培训开发方案， 有针对性安排培训 内容和方法 ， 以提高员工的工作 技能， 进而提高工作效率。 而缩小员工 目前实际具备的技能、 知识和该职
2007 年第 6 期
文章编号: 1005一3387( 2007) 06- 0045- 46
试析培训活动有效性评价
虞惠霞
( 江西省计量测试研究院， 南昌 330002)
Q
引言
实验室认可准则 5. 2. 2 条指 出: “ 实验室管理 者应制订实验室人员 的教育、 培训 和技 能 目标 。 应有确定培训需求和提供人员培训 的政策和程 序。培训计划应与实验室当前和预期 的任务相适 应 。应评价这些培训活动的有效性 。而评价培训 ” 活动的有效性则是新准则相对于 05 年以前准则 新加的内容。 作为提供技术服务的机构， 实验室的人员培训 工作意义尤为突出， 而通过评价， 人们可以更充分地 了解培训究竟为实验室带来多少收益， 总结培训工 作中的不足， 进而改进培训活动。
1 培训评估的基础
1. 1 为每个培训项目建立培训 目标 所谓有效性， 是指完成策划的活动和达到策划
结果的程度， 并同时考虑其运行效果和所花费成本
之间的关系。因此， 实验室在培训活动策划阶段即 应明确培训 目的， 制定培训 目标， 测算培训成本， 再 据此编制计划。当培训活动结束后， 培训 目的与培 训目 标又为有效性评价提供了一个可依循的构架和 衡量的标准。实验室每年进行的管理评审， 不仅要 以员工培训活动及其有效性评价为输人， 还要结合 实验室下一年度发展重点， 对今后的培训 目的、 标 目 和行动计划予以策划。 培训 目标可分为若干层次， 从培训项 目的总体 目 标到每堂课的具体 目标， 越低的层次， 目标越为具 体。培训目标也分短期和长期。譬如， 填补空缺岗 位、 满足新开发项 目的工作要求等是实验室的短期 培训目 为创立实验室服务品牌而培养学术带头 标; 人是实验室的长期 目标。 实验室的培训 目标宜可行 、 可测评。例如， 新 员工培训 ， 目标是使新员工初步了解实验室的 其 发展历史 、 组织文化 、 管理架构 ， 实验室各部 门的
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结果
工作中行为的改进 被培训者获得的ห้องสมุดไป่ตู้营业绩
2. 1 培训前评估 包括需求评估 ， 受训人员知识 、 技能和态度评 估， 受训人员工作成效及行为评估 。对来 自于拟 培训人员、 其主管以及实验室管理部门等方面所 提 出的培训需求孰重要 ， 孰紧迫 ， 实验室需进行评 估， 而对培训对象的评估可使实验 室对 培训 的必 要性有更清晰 的认识 。譬如 ， 培训 内容是针对新 员工的计量基础知识 ， 则可以在培训前对他们关 于计量法律法规 、 法定计量单位、 测量仪器特性评 定、 误差与测量不确定度等方面的知识进行测评 ， 以了解受训前水平 ， 把握培训重点和进度。当学 习结束后 ， 再采用同样难度系数 的试卷进行考核 ， 以考核培训效果 。 2. 2 培训中的评估 包括组织准备工作评估、 学习参与情况与培训 情况评估、 培训内容与形式评估、 培训讲师与培训工 作者评估 、 培训进度和中间效果评估 、 环境和设施应 用的评估。譬如， 听取受训人员对培训内容、 进度的 意见， 调查受训人员的参与程度， 再根据情况适时对 培训活动进行调整。 2. 3 培训后的评估 包括课程评估 、 目标达成情况评估 、 培训效果 效益评估 、 培训教 师与培训工作者 的工作绩 效评 估。有时 目标达成情况的评估并不能立 即实施 ， 需过一段时期才能反映出来。培训后的评估是最 重要 的， 常所说 的培训评估 即是对培训效果 的 通 评估 。通过对培训前 、 后员工评价 的 比较 ， 反映培
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位所应具备的技能、 知识之间的差距正是实验室实 施培训所要实现的 目的。
表1
层 面 标准
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柯克帕特里克的培训评估模型
重点
反应 学习 行为
2
培训开发效果评价
被培训者满意程度 知识、 技能、 态度、 行为方式方面的收获
完整的培训评估贯穿于培训与开发过程， 体现 为对培训过程的全程评估 : 培训前评估 、 培训中评估 和培训后评估。