2014人力资源汇总
上海公司2014年人力资源工作总结及2015年工作计划
2014年工作总结及2015年工作计划总结2014，每每这样的时候，总是平添一份对昨日的不甘和明朝的希冀。
但白驹过隙似的，一年就这么过去了，不容得我们半点遮挽。
所欣慰的是，每每回顾的时候，总是能够看到企业一年年的发展壮大，所从事工作的逐步提高。
2014年，是不平凡的一年，突破自我，挑战自我。
2014年同时又是平凡的一年，各项工作按部就班的在进行着，实施着，完成着。
一、2014年工作完成情况：（二）1～12月份的招聘工作：今年1～12月份共参加招聘会XX场，其中校园招聘会XX场，异地大型招聘会XX场，××人才市场招聘会17场；结合网络招聘，上半年共为集团各用人部门推荐XXX人（不包含施工及一线生产人员）。
经筛选，参加面试的约为XXX人，上岗XXX人，目前在职XX人（见表一）。
其中管理人员XX人，财务人员XX人，销售人员XX人，工程技术人员XX人，其他类别员工XX人。
推荐与面试比为约为X : X，面试与录用比约为X : X。
表二为2013年1～12月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止，外部招聘仍为集团各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的71%。
表二2013年1～12月份集团员工变动情况统计注：以上入、离职人数为不完全统计，包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。
（三）薪资核算：表三2013年1～11月份××××、××××、××××应发工资及人数统计因接近年底，员工流动趋于稳定，11、12月份的薪资不会有较大浮动，故可预计2014年××××的工资总额约为XXXXXXX元，××××约为XXXXXX 元，××××约为XXXXXX元，合计：XXXXXX元。
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
2014年人力资源工作总结的报告
2014年人力资源工作总结的报告**集团公司人力资源部：子公司人力资源部对2014年以来的人力资源工作做了全面总结。
子公司自2012年加入集团后，始终依据集团战略规划和管理要求推动企业的提升。
现将公司自2014年以来人力资源工作中的成绩与亮点、存在的主要问题与不足、今后工作方向与工作规划方面情况向集团公司汇报如下：一、工作成绩与亮点（一）招聘工作子公司自2014年起采用现代化企业管理工具，出台招聘制度，规范招聘流程，采取网络招聘、猎头、校园招聘、内部推荐等多种渠道获取人才信息，并建立校企合作，为公司储备了优质的后备人才。
（二）绩效管理现代企业管理中，绩效管理已成为人力资源管理中的核心环节，它对完成组织战略目标、激发员工工作热情、提高员工综合素质和能力、传播企业文化都具有十分重要的作用。
公司管理层充分认识绩效管理的作用，紧密联系公司实际，探索公司从初步创业期转向成熟发展期的过程中，逐步建立和完善绩效管理体系的方式方法。
（三）薪酬体系公司自加入集团之后，严格按照集团对职工薪酬标准的要求进行薪酬改革，完善薪酬体系，在工资定级、工资标准调研、奖金分配多样化等方面取得了一定成绩。
公司建立健全工资体系，对员工进行定岗定编，按照行政级别和技术级别确立员工工资标准，执行“因岗设薪、宽带薪酬、绩效工资”原则。
（四）培训机制2014年起，公司在十年虚拟组织经验的基础上，组建公司内部专职教育培训机构——**企业大学，拟通过建立具有特色的企业内部专门的培训机构与专门的培训体系，传承企业文化，为公司的培训工作翻开新的篇章。
（五）职业生涯规划随着公司规模的发展与壮大，建立员工职业生涯规划被提上公司议事日程。
公司结合绩效、薪酬和培训等人力资源各方面工作，在建立员工评级和晋升体系、健全员工职称与职业资格管理和激励方面取得了一定成绩。
（六）员工福利与文化建设子公司一直重视保障员工权益和改善员工工作环境。
2014年以来，公司在改善员工福利、加强企业文化建设等方面采取了有效措施。
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
企业人力资源管理师三级-2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料
企业人力资源管理师（三级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业界的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
、从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。
（二）人力资源规划的内容⒈战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方钱、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心则事关全局的关键性规划。
⒉组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，经及组织机构的设置等。
⒊制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划的目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
⒋人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
⒌费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的自下而上和发展离不开企业规划。
企业规划的目的是使企业的种资源（人、财、物）彼此直辖市并实现内部供求平衡。
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2014年人力资源部工作总结及2015年工作计划模板
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人力资源部：某某
QIAN YAN
2014年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年 里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管
理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人
力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
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重点 工作一
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重点 工作三
2015年
2009年 2005年
2001年
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分标题一
分标题二
2014人力资源真题
1.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）A.安全需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要答案B解析本题考查马斯洛的需要层次理论。
马斯洛认为人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
2.根据ERG理论，下列说法错误的是（）A.各种需要可以同时具有激励作用B.如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强C.如果高层次的需要满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱D.ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要答案C解析本题考查ERG理论。
奥尔德佛认为人有生存需要、关系需要和成长需要，各种需要可以同时具有激励作用，如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强。
3.人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概论上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.双因素理论答案A解析本题考查期望理论。
弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
4.伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的激励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（）理论。
A.交易型领导理论B.改变型领导理论C.魅力型领导理论D.权变理化答案A解析本题考查交易型和改变型领导理论。
伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。
其中交易型领导强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的激励和惩罚来影响员工的绩效。
5.罗伯特·豪斯的路径-目标理论任务，主动追求并采纳下属的意见，属于（）类型的领导行为。
A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式答案C解析本题考查罗伯特·豪斯的路径-目标理论。
2014年11月人力资源管理师二级考试重点知识点总结
免责声明：本章知识点归纳是为了便于考前复习，但不可作为完全准确性考试大纲使用，望同学们参照培训用书背题，顺利通过考试。
第一章人力资源规划（本章简答占20分，选择占15分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计●组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架B选●分工协作达到高效，需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜B选●组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论A选●静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的研究内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计A选●组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则A多选●组织结构模式经历了由直线制、职能制、直线职能制、事业部制的发展演变过程B选●六种新型的组织结构模式A选1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织5.流程型组织 6.网络型组织●如何理解超事业部制？A简答答：超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。
●超事业部制的优缺点，以及采用？A简答答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略型决策上； 4.有利于为最高领导层培养最出色的接班人。
2014三级人力资源管理师复习资料之薪酬管理(第三版)
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理广州中医药大学经管学院饶远立副教授整理一、薪酬的概念和实质是什么？答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括：薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
（1）报酬。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给。
薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2.薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
2014高级人力资源师考试冲刺全书知识点汇总
2014高级人力资源管理师考试冲刺全书知识点汇总第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
2014人力资源和社会保障事业发展统计公报全文
2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报(全文)2014年，在党中央、国务院的坚强领导下，我们紧紧围绕党和国家工作大局，锐意推进改革，推动事业发展，加强基础工作，强化自身建设，各方面工作都取得新进展、新成效，为经济社会发展做出了积极贡献。
一、劳动就业坚持把稳增长、保就业作为宏观调控的重要目标，深入实施就业优先战略和更加积极的就业政策，就业工作取得积极进展，就业局势保持总体稳定。
年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人；其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。
全国就业人员中，第一产业就业人员占29.5％；第二产业就业人员占29.9％；第三产业就业人员占40.6％。
2014年全国农民工总量达到27395万人，比上年增加501万人，其中外出农民工16821万人。
全年城镇新增就业人数1322万人，城镇失业人员再就业人数551万人，就业困难人员就业人数177万人。
年末城镇登记失业人数为952万人，城镇登记失业率为4.09%。
全年全国共帮助5.8万户零就业家庭实现每户至少一人就业。
组织2.7万名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”工作。
年末持外国人就业证在中国工作的外国人共24.2万人，持台港澳人员就业证在内地工作的台港澳人员共8.5万人。
人力资源市场管理工作进一步加强。
按照推进商事制度改革的要求，将“设立人才中介服务机构及其业务范围审批”等行政许可事项由工商登记前置审批改为后置审批，进一步激发人力资源市场主体活力。
将人力资源市场对外资开放相关试点措施，扩大到中关村国家自主创新示范区实施，推动我国人力资源服务业加快与国际接轨。
人力资源服务机构诚信体系建设深入推进，开展全国人力资源诚信服务示范机构确定工作，确定106家单位为“全国人力资源诚信服务示范机构”，充分发挥典型引路和示范带动作用。
大力推进人力资源服务标准化建设工作，制定发布《现场招聘会服务规范》和《人才测评服务业务规范》两项国家标准。
2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报2通用.doc
2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报7第2页完成801名军转干部及随调家属接收安置任务，其中：计划分配596人、自主择业205人、随调家属18人。
2014年全力推进专业技术人员继续教育工作。
开展专业技术人才知识更新培训网络在线培训13.17万人次。
截至年底，引进急需紧缺专业技术人才3981人，其中：硕士及以上学历462人。
引进海外人才238人，其中：80名海外人才来蓉创办企业80户；158名海外人才服务于我市现代农业、电子信息、生物医药、新材料、节能环保等重点产业和科研领域。
截至2014年底，成都地区共有两院院士34人（其中“双院士”1人）。
其中：中国科学院院士15人，中国工程院院士20人。
截至2014年底，成都地区共有国家有突出贡献中青年专家121人；享受国务院特殊津贴专家2769人，其中市本级438人；“世纪百千万人才工程”一、二层次人选72人，其中市本级4人；四川省学术和技术带头人975人，其中市本级37人；四川省学术和技术带头人后备人选1479人，其中市本级155人；四川省有突出贡献的优秀专家1275人，其中市本级126人；成都市优秀专家95人；享受成都市政府特殊津贴534人。
年末，全市共有技工院校28所、就业训练中心20所、民办职业技能培训学校450所，市级高技能人才培训基地10个，市级技能大师工作室19个，培养高技能人才33.4万人。
四、构建和谐劳动关系2014年全市企业劳动合同签订率达92.98%，已建工会企业集体合同签订率达90.5%；全市创建达标市级以上劳动关系和谐工业园区（商务园区）38个、和谐乡镇街道（社区）339个、和谐企业1519户，创建四川省劳动合同制度实施示范城区、县（市）17个。
2014年受理劳动人事争议调解案件5654件，年度结案4902件，调解率达86.7%；受理劳动人事争议仲裁案件12120件，年度结案11975件，结案率达95.3%。
2014年全市劳动保障监察举报投诉结案率达97%，劳动保障监察“两网化”工作达标率100%。
企业人力资源管理师(一级)2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结(部分)
企业人力资源管理师（一级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述P5 4.后现代管理时期：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
P39 我国《企业集团登记管理暂行规定》第4条指出：“子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。
”根据实际控制原则，子公司可以分为：⑪全资子公司。
如母公司应持有某公司100%的股权，该公司即为全资子公司。
⑫绝对控股子公司。
若母公司持有B公司50%以上的股权，掌握对B公司绝对控制权力，B公司为母公司的绝对控股子公司。
⑬相对控股子公司。
若母公司持有B公司小于50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制B公司董事会，则B公司为母公司的相对控股子公司。
企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。
而关联企业是指与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。
承认企业集团章程的协作企业称为集团协作成员企业或关联企业，它是企业集团的补充力量。
P50 七、企业集团管控的基本概念和内容（一）企业集团管控和管控模式的含义⒈企业集团管控的含义集团管控即企业集团的管理控制。
它是指企业集团总体发展战略的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战略、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战略目标的活动过程。
企业人力资源管理师(二级)2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料(部分)
企业人力资源管理师（二级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划六种新型的组织结构模式★超事业部制超事业部制又称执行部制。
拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设置相应的职能部门。
超事业部制的主要优点是：①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。
超事业部制的主要缺点是：①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。
总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。
（二）矩阵制矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构。
是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。
纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。
小组成员处在双重领导下。
矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。
矩阵制组织结构的主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，及时解决部门；②提高了组织的灵活性，充分利用组织的人力资源；③将不同部门的专业人员集中在一起，学到更多的技能；④能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾⑤为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式。
是一种有效的分权工具；⑥由于项目团队成员享有较高的决策权，团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。
矩阵制组织结构的主要缺点是：①组织关系比较复杂，不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门，容易产生临时观念，导致责任心不强；③项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，影响决策的效率。
2014年5月最新企业人力资源管理师(三级)重点总结
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
人力资源部2014年度总结及2015年工作计划
人力资源部2014年度总结及2015年工作计划2014年，是公司飞速发展的一年。
本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一部分:年度工作综述人力资源部年度工作一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工培训计划、员工福利计划、员工奖金方案等，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，2014年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。
在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。
但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2014年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分:具体工作总结本年度人力资源部主要完成以下五个方面的工作。
（一）招聘工作2014年，随着公司的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
本年度，在招聘方面主要应用的渠道有网络招聘、现场招聘、宣传海报招聘及内部员工介绍等。
公司人事编制222人，累计至今日止，在职员工235人，超编13人。
从5月至12月，累计入职员工132人，离职员工123人（图略）。
7月和11月人员流动量最大，离职人数的居高不下给招聘工作带来了一定被动性，要加强工作，控制离职率。
（二）培训与开发培训工作一直是贯穿始终的。
从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
本年度7月份制订了详细的培训计划，因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。
除期间因质检等工作，部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。
（三）绩效管理1.本年度依照部门规定计划，于每周二及周五例行宿舍卫生质检。
2014年人力资源任职资格申报汇总表
王英鹏 人力资源工程师（信息管理） 2012-2-16
201 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 工号 10418 3001 7787 8919 1390 3812 10536 9999 9781 9298 10816 10188 9294 姓名 周婧 张玲 肖丽君 钟亮丹 褚洁 纵超 冯雅 谢昌鹏 黄纯 谭本权 王伟懿 赖流甲 现岗位 人事助理 专业经理（人力资源） 人力资源工程师（薪酬） 人力资源工程师 综合管理主管 人事助理 人力资源工程师(培训) 人力资源工程师(招聘) 人事助理 人力资源工程师（绩效） 人力资源工程师（招聘） 人力资源主管 入职时间 2013-5-15 2006-5-8 2011-3-31 2011-10-24 2004-5-8 2007-3-14 2013-6-24 2012-8-6 2012-7-2 2012-2-20 2013-10-14 2012-9-10 申报专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 人力资源专业 申报等级 专员（6级） 专业经理（5级） 专业经理（5级） 专业经理（5级） 专业经理（5级） 专员（6级） 专员（6级） 专业经理（5级） 专业助理（7级） 专业经理（5级） 10月后入职 和李总说过 请假 申报表待补 备注
2014年国内人力资源现状分析
2、员工职业发展状况分析
目前企业管理通道的晋升计划与员工自身的期望存在一定差距,由上图可以看出大概一年左右的时间。目前人才竞争较为激烈，人才成长周期也在缩短,员工愿意为了晋升等待的时间也缩短，因此，企业不能忽略这一点,合理的晋升机制可以起到激励作用。我们集团虽然有明确的晋升机制，但是实际操作上没有跟进，希望我们可以注意到这一点。
【热词一】互联网思维
互联网思维，在移动互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。
点评:如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等,这些都对HR提出了新的挑战。
【热词二】数据化人力资源管理
当各行各业都在进行“大数据"升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理.
点评:证书沦为废纸,也是一种进步。
【热词七】养老金并轨
12月23日,千呼万唤的机关事业单位与企业养老金并轨有了最新消息，十二届全国人大常务委员会第十二次会议已经审议了建立与城镇职工统一的养老保险制度。
点评:养老金并轨，并没有想象中那么美 。
行业中，变化明显的是互联网/电子商务,成直线上升的趋势，对于人才的需求量也就增多。其次是金融/投资/证券，稳中增长,目前的状况跟我们集团现在发展的趋势不谋而合。
3、具体招聘情况分析：
（1)紧缺岗位情况
以下是2014年与2013年岗位紧缺情况对比,目前还是制造业/生产业排在首位，与我们有关的销售岗排在第二，因此对于销售类岗位的需求是行业普遍现象。具体分析区域紧缺职位,销售类岗位在中部、东北需求较大，但事实上，对于薪资方面的增幅却不大,这也是招不到人的重要原因。
人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划
（一）入职情况分析
（二）离职情况分析
2014年度工作总结
三、年度人资费用情况
2014 年人资费用来看， 全年共计支出 2670.1万元：
社保, 43. 4, 16% 公积金, 2. 1, 1%
公共福利费, 8. 3, 3%
其他, 5. 8, 2%
其中工资 2070.5万，社保费
430.4 万 ， 公 积 金 20.1 万 ， 公共福利费（节日福利 / 员 工慰问/）80.3万，其他人资 费用（报媒招聘 / 离职补偿） 50.8万元。
（二）梳理及调整岗位职责，明确权责对应
（三）启动薪酬梳理工作，规范薪酬结构
（四）强化绩效结果应用，提升工作效能
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——人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划
目录
CONTENTS
一、2014年度工作总结 二、工作问题分析和解决对策 三、2015年工作计划
目录 1
2014年度工作总结
2014年工作总结
2014年已经结束，为了全面做好人资基础管理工作，强化企业管理，推
动企业发展，我部对 2014 年人事工作开展情况进行了统计及分析，对2015 年工作进行了规划。现将具体情况汇报如下：截止至12月31日，公司员工总 人数370人，其中正式员工360人，试用期员工10人。
作效能与员工个人价值相融合，才能更好地推动和促进企业发展。目前公司
的人资问题主要体现在以下几方面：
工作问题分析和解决对策
（一）培训工作未成体系
（二）组织职能不够清晰、岗位职责不够准确。
（三）薪酬结构不完善
（四）绩效结果未充分有效利用
目录3
2015年工作计划
2015年工作计划
2014年中级经济师 人力资源 重点归类
经济师中级人力资源管理专业知识与实务（A类）第一部分组织行为学第一章组织激励第二节激励理论一、需要层次理论（马斯洛）四、三重需要理论（麦克里兰）六、期望理论（弗罗姆）第三节激励理论在实践中的应用二、参与管理第二章领导行为第一节领导理论四、路径—目标理论第二节领导风格与技能一、领导风格第三节领导决策二、决策模型第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述一、组织设计概述二、组织设计的类型第二节组织文化二、组织文化的类型第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理概述三、各战略所对应的人力资源需求五、战略性人力资源管理的障碍第二节人力资源管理部门和人力资源管理者一、人力资源管理者的角色、特征和职权人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工第三节人力资源管理部门的绩效评估一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义二、人力资源管理活动的绩效评估方法(一)对人力资源管理部门本身工作的评价（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效第五章人力资源规划第二节人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测（一）企业内部供给预测方法（二）企业外部人力资源供给预测三、人力资源规划的综合平衡第六章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的成果职位说明书第三节工作设计二、工作设计的原理与方法（一）工作设计的原理(2007-25)（二）工作设计的方法（4个）第七章人员甄选第一节人员甄选概述三、人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型（二）目前实践中经常使用的预测因素（2008-49）第二节人员甄选方法（2008-98）三、面试法五、评价中心第八章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效管理概述第二节绩效计划与绩效监控一、绩效计划二、绩效监控与辅导第三节绩效考核一、绩效考核的方法二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述三、薪酬体系设计的步骤第三节员工福利管理二、典型福利计划的设计方法第四节特殊群体的薪酬管理一、经营者薪酬二、销售人员及驻外人员薪酬第十章培训与开发第三节职业生涯管理二、职业生涯管理的方法三、职业生涯管理的注意事项第十一章劳动关系（新增）第一节劳动关系基本概念和主要框架一、劳动关系的概念四、劳动关系的矛盾处理(一)劳动争议的概念、类型(二)劳动争议处理立法及原则(三)劳动争议处理程序及处理制度第三节我国建立和谐劳动关系的路径六、中国劳动关系矛盾处理第十二章劳动力市场※第一节劳动力供给理论二、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性(一)个人劳动力供给曲线（二）市场或单个企业的劳动力供给曲线（三）劳动力供给弹性第二节劳动力需求理论三、劳动力需求弹性与派生需求定理（一）劳动力需求自身工资弹性（二）派生需求定理（三）劳动力需求的交叉工资弹性第十三章人力资本投资理论第二节人力资本投资与高等教育一、高等教育投资决策的基本模型第三节人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本模型二、在职培训的成本与收益及其安排（一）在职培训的成本与收益（2010-76）（二）一般培训与特殊培训第四部分劳动与社会保险政策第十五章劳动关系协调第四节特殊用工一、劳务派遣二、非全日制用工第十六章劳动争议调解仲裁第三节劳动争议处理的基本程序三、劳动争议仲裁第十七章社会保险第五节失业保险经济师中级人力资源管理专业知识与实务（B类）第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励第二节激励理论三、ERG理论（奥尔德佛）五、公平理论（亚·当斯）第二章领导行为第一节领导理论一、特质理论三、魅力型领导理论六、领导—成员交换理论（LMX理论）第三节领导决策一、决策过程二、决策模型第三章组织设计与组织文化第二节组织文化三、组织文化与组织设计第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异第二节人力资源管理部门和人力资源管理者一、人力资源管理者的角色、特征和职权第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的类型(2个：按时间长短划分)第六章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析概述二、工作分析流程（2008-52）四、工作分析实施技巧第七章人员甄选第二节人员甄选方法（2008-98）一、筛选申请材料（人员选择的第一步；2009-26）二、专业笔试法四、心理测验五、评价中心第三节人员甄选的信度与效度一、信度二、效度第八章绩效管理第一节绩效管理概述二、战略性绩效管理第四节绩效反馈与结果应用一、绩效反馈面谈二、绩效改进三、绩效考核结果的应用第五节特殊群体的绩效考核一、团队绩效考核第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述四、薪酬结构设计的步骤第三节员工福利管理一、员工福利概述第五节薪酬成本预算与控制一、薪酬成本预算方法与控制方法二、企业人工成本第十章培训与开发第二节培训与开发的组织管理三、培训与开发效果的评估第十一章劳动关系（新增）第一节劳动关系基本概念和主要框架二、劳动关系的主体构成和环境因素第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展四、劳动关系的不同模式第三节我国建立和谐劳动关系的路径七、集体争议与产业行动第十二章劳动力市场※第二节劳动力需求理论一、短期劳动力需求（一）劳动力边际产出递减规律（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线：是劳动力边际收益曲线的下降部分。