人力资源管理师一级课件.
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人力资源管理师一级培训课件
人口对劳动力供给的影响
人口规模：人口规模与劳动供给呈正方向变动； 人口年龄结构：从总量和结构影响劳动供给； 人口城乡结构：使劳动力供给弹性趋大。
资本存量对劳动力需求的影响
改变生产技术系数（劳动力与资本配比），使之最优，对劳动力需求增加，导致工资上升。 资本存量增长率大于人口增长率，工资率提高，就业扩大。
效用最大化
企业利润最大化与效用最大化一致性。 可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标。
劳动力市场
居民家庭和企业的双重角色。 劳动力市场的基本功能：就业量和工资决定。
劳动与劳动力
在有些情况下，劳动是就劳动的主体而言的，也即指“劳动力”，而在有些情况下，它指的是劳动过程或一种有目的的工作或活动。就后者而言，人类的劳动活动与其他动物的本能活动不同。
劳动经济学逻辑起点与终点
劳动资 源稀缺
生产什么 如何生产 为谁生产
选择
资源 配置
市场经济体制 计划经济体制 混合经济体制
劳动力需求弹性
W
L
O
短期劳动力需求决定
边际生产力递减规律 第一阶段：边际产量递增阶段。 第二阶段：边际产量递减阶段。 第三阶段：总产量绝对减少阶段。
L
Q
O
L1
L2
A
B
MP
AP
TP
总产量、平均产量、边际产量及其相互关系
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
短期劳动力需求决定
企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，MRP＝MC，因为MRP＝VMP，MC＝W，所以，在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是： MRP＝VMP＝MP•P＝MC＝W
人力资源管理师1级全套电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
人力资源管理师一级公文筐测试ppt课件
处理相关问题时，可能会遇到哪些情况？遇到不同
的情况时，应采取何种方法（对策/措施/途径）应对？
人力资源管理师(一级)公文筐测试
6
公文筐测试所涉及的内容
1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策； 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及其解决的方法； 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及其解决方法； 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理； 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策； 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策； 7.员工劳动关系的确立、解除、终止中的问题与对策； 8.因劳动关系引发的重大突发群体性事件或个案处理。
2
公文处理的几种可能性
先做如下处理，
回 信 中 道 歉 并 承 诺 暂时
再考虑约见乙方 ： 立即解决 。
不予处理。
回信指责对方,坚持 培训完成后再款。
1.授权下属进行详细情况的调查
1.1了解软件的实际运行情况
1.2了解培训未能告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案
所有的杂事，将没有任何人来打扰您。另外，很抱歉，由于电话
线路正在维修，您在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，
所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的
处理意见、办法等，做书面表述，最后由您的秘书负责传达。
人力资源管理师(一级)公文筐测试
1
示例：文件1
李总监，您好！
我是××软件开发公司技术主管李文，
人力资源管理师(一级)公文筐测试
5
4.答题时应当涵盖的五个方面：
4.1 为了妥善处理相关问题,应当准备好哪些数据资料？ 4.2 确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？ 4.3 要求您的下属完成哪些具体工作？做什么?如何做？ 4.4 明确您处理问题的权限和责任(善用/妙用/用足/用好) 4.5 【把握关键点】
的情况时，应采取何种方法（对策/措施/途径）应对？
人力资源管理师(一级)公文筐测试
6
公文筐测试所涉及的内容
1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策； 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及其解决的方法； 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及其解决方法； 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理； 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策； 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策； 7.员工劳动关系的确立、解除、终止中的问题与对策； 8.因劳动关系引发的重大突发群体性事件或个案处理。
2
公文处理的几种可能性
先做如下处理，
回 信 中 道 歉 并 承 诺 暂时
再考虑约见乙方 ： 立即解决 。
不予处理。
回信指责对方,坚持 培训完成后再款。
1.授权下属进行详细情况的调查
1.1了解软件的实际运行情况
1.2了解培训未能告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案
所有的杂事，将没有任何人来打扰您。另外，很抱歉，由于电话
线路正在维修，您在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，
所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的
处理意见、办法等，做书面表述，最后由您的秘书负责传达。
人力资源管理师(一级)公文筐测试
1
示例：文件1
李总监，您好！
我是××软件开发公司技术主管李文，
人力资源管理师(一级)公文筐测试
5
4.答题时应当涵盖的五个方面：
4.1 为了妥善处理相关问题,应当准备好哪些数据资料？ 4.2 确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？ 4.3 要求您的下属完成哪些具体工作？做什么?如何做？ 4.4 明确您处理问题的权限和责任(善用/妙用/用足/用好) 4.5 【把握关键点】
一级人力资源管理师认证培训课件(PPT 125页)
4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势
5.有利于增强领导者的战略意识
6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增 强员工的信心，努力进行工作
知识要求
四、企业发展战略体系的构成
在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为： 1.总体战略 （通常所说：多元经营？应该多大？组织管理逻辑性？） 2.业务战略 （通常所说：低成本、差异化、专注） 3.职能战略 （通常所说：市场营销战略、HR战略、财务战略）
一级人力资源管理师认证培训
第一章 人力资源规划
每个人通往能力的旅程都是不同的
能力是一个旅程， 重要的不是你现 在的位置，而是 你取得的进步！
人力资源规划
第一节 企业人力资源战略规划 第二节 企业集团组织的组织结构设计 第三节 企业集团人力资本战略管理
第一节 企业人力资源战略规划
人力资源发展方向形象比喻
知识要求
二、人力资源战略规划的基本概念
人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量 和质量的总和。
人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管 理的总体方向、工作目标和主要任务
人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其 细化为一个具有科学性和可行性的工作计划
人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：
企业文化 企业精神、经营理念、行为方式
人力资源策略 吸引策略、参与策略、投资策略
要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化
了直线主管的责任
解析：ABC P2
知识要求 二、战略性人力资源管理是现代 人力资源管理发展的必然结果
1.经验管理时期：现代人事管理之父—欧文(最
早创建工作绩效评价)
2.科学管理时期：科学管理之父—泰勒 (标准化)
5.有利于增强领导者的战略意识
6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增 强员工的信心，努力进行工作
知识要求
四、企业发展战略体系的构成
在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为： 1.总体战略 （通常所说：多元经营？应该多大？组织管理逻辑性？） 2.业务战略 （通常所说：低成本、差异化、专注） 3.职能战略 （通常所说：市场营销战略、HR战略、财务战略）
一级人力资源管理师认证培训
第一章 人力资源规划
每个人通往能力的旅程都是不同的
能力是一个旅程， 重要的不是你现 在的位置，而是 你取得的进步！
人力资源规划
第一节 企业人力资源战略规划 第二节 企业集团组织的组织结构设计 第三节 企业集团人力资本战略管理
第一节 企业人力资源战略规划
人力资源发展方向形象比喻
知识要求
二、人力资源战略规划的基本概念
人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量 和质量的总和。
人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管 理的总体方向、工作目标和主要任务
人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其 细化为一个具有科学性和可行性的工作计划
人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：
企业文化 企业精神、经营理念、行为方式
人力资源策略 吸引策略、参与策略、投资策略
要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化
了直线主管的责任
解析：ABC P2
知识要求 二、战略性人力资源管理是现代 人力资源管理发展的必然结果
1.经验管理时期：现代人事管理之父—欧文(最
早创建工作绩效评价)
2.科学管理时期：科学管理之父—泰勒 (标准化)
人力资源管理师-绩效管理课件
责任感 纪律性
是否能自觉地尽职尽责工作，在执行工务时无论遇到何种困难都能不屈不 挠，永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终的表现出负责的 态度。
是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有 秩序地进行工作。
PPT学习交流
18
4）岗位胜任特征指标的设计
①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素 质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可
PPT学习交流
5
☆ 能力要求
1）企业绩效管理系统的结构设计
①绩效指标体系
关键绩效指标
按
按
重 要
岗位职责指标
企 业
性
层
大
工作态度指标
小
级 的
分
分
岗位胜任特征指标
类
企业指标 部门指标 班组指标 “岗位”指标
PPT学习交流
6
②考评运作体系
考评组织的建立 考评者与被考评者的确定
考评方式方法 考评程序的建立 考评信息数据的收集与管理 绩效管理制度的建立于运行
6）绩效指标库 第一层：企业层面的KPI、NNI 第二层：各部门的KPI、PRI、NNI 第三层：各班组的KPI、PRI、NNI 第四层：各岗位的KPI、PRI、PCI、NNI
▲ 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、 数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。
PPT学习交流
20
1.3 绩效管理运作体系设计
大化。
PPT学习交流
10
2）绩效棱镜 • 含义
• 原理 • 设计
利益相关者满意 战略 流程 能力
利益相关者贡献
人力资源管理师一级课件汇总
2
国家人力资源管理师 一级辅导课程
课 程内容目录
第一章 第二章 第三章 企业劳动人事法律制度 企业劳资纠纷的预防与案件处理 典型案例分析
3
国家人力资源管理师 一级辅导课程
课程目标
学员通过本课程学习将了解企业建立劳动 人事法律制度的重要性，掌握企业建立劳动人 事法律制度和文件的方法，掌握在企业日常劳 动人事管理中如何运用法律工具进行管理与解 决劳资争议或纠纷的技巧，知晓应对各类劳动 争议仲裁或诉讼的基本原则与方法。
第二、企业主要的劳动人事法律文件
劳动合同★★★★★ 员工手册★★★★ 财务报销制度 考勤管理制度★★★ 培训管理制度 业绩考核制度 员工个人信息登记表★★★ 员工离职交接表★★★ 员工考勤记录★★ 劳动合同变更协议★ 录取通知★★ 解除、终止劳动合同通知★★★★ 解除、终止劳务用工关系通知★★★★
6
四、企业劳资纠纷的预防：
1、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操 作流程 等的内容； 2、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制； 3、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制； 4、加强劳动人事法律知识和案例的学习； 5、随时关注劳动人事法律法规的变化； 6、加强与其他人力资源管理人员的交流； 7、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性； 8、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、 电话等非书面方式。 9、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。
12
国家人力资源管理师 一级辅导课程
五、劳资纠纷处理的基本程序
先行协商
不愿协商、协商不成、 不履行 和解协议
申请调解
不愿调解、调解不成、 不履行调解协议
人力资源管理师一级 第1章 人力资源规划 - 第一节
第一章人力资源规划 (3)第一节企业人力资源战略规划 (3)第一单元战略性人力资源管理概述 (3)[知识要求] (3)一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念 (3)二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 (3)[能力要求] (4)一、战略性人力资源管理基本特征的分析 (4)二、战略性人力资源管理衡量标准的确立 (6)第二单元人力资源战略规划的设计 (6)[知识要求] (6)一、战略规划的基本概念和特点 (6)二、人力资源战略规划的基本概念 (6)三、人力资源战略规划的重要意义 (6)四、企业发展战略体系的构成 (6)五、企业人力资源战略规划的分类 (7)[能力要求] (7)一、企业经营策略与人力资源策略的选择 (7)二、企业人力资源管理主要影响因素分析 (8)三、企业人力资源发展规划的结构设计 (9)四、企业人力资源发展规划环境的综合分析 (9)五、企业人力资源发展战略模式的选择 (9)六、企业人力资源发展规划的实施与评价 (9)第二节企业集团的组织结构设计............................................................................................................................错误！未定义书签。
第一单元企业集团管控与组织结构的设计.....................................................................................................错误！未定义书签。
[知识要求] ......................................................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
第三版人力资源管理师一级_第1章_人力资源规划
第二单元：人力资源战略规划的设计
知识要求
一、战略规划的基本概念与特点
（一）战略的含义 （二）企业战略的一般特点：***P14-15 目标性 全局性 计划性 长远性 纲领性 应变性（竞争性、风险性）
二、人力资源规划的基本概念P16 两个鲜明特点：
精神性 可变性
三、人力资源规划的重要意义P16—18
竞争策略
廉价型： 企业凭借高科技和强大的生产规模或财务实 力，大幅提高劳动生产率。 适用于生产稳定，技术变化不大，或者以扩 大市场占有率为竞争目标的企业。
创新： 优质： 即生产和销售竞争对手所不能生产的 即生产和销售竞争对手所不能制造的优 产品。 质产品。 生产技术复杂，对人员要求高。
特点
中央集权，高度分工，严格控制，依据工资、 重视人才储备和人力资本投资，企业 企业决策权下放，员工参与管理，使员 奖金维持员工的积极性 与员工建立长期工作关系，重视发挥 工具有归属感，注重发挥绝大多数员工 的积极性和主动性和创造性 组织结构采用中央集权模式，生产稳定规模 管理人员和技术人员的作用 较大，分工巨细，协作紧密， 吸引策略 具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操 作技术，高效率地进行生产并对员工进行严 格的监督和控制 减少一切与业务无关的开支，严格控制人工 成本，人员配置以“人少高效”为目标，人 力资源管理各方面都要投入最少的资金。企 业与员工纯粹是一种简单直接的利益交换关 系 详尽具体明确 外部劳动力市场 非常狭窄、不易转换 注重短线目标 注重实际成果 以个人为主 应用范围有限的知识和技能 对外公平 水平较高 归属感低 雇佣保障低 投资策略 参与策略 IBM，聘用多于实际工作需要的员工， 日本， 注重专门人才储备和培养，高度重视 决策权下放到基层，使每个员工都有参 员工的教育和培训，不断提高员工和 与决策的机会 企业素质，并通过较高的薪酬福利保 员工有较大自主权，管理人员只提供必 险，与员工建立稳定关系 要的信息技术的支持，培训重点放在员 工沟通、协调及解决问题的能力方面， 薪酬和激励也以小组为单位贯彻实施 广泛 内在劳动力市场 广泛，灵活多样 注重长期目标 重视行为与成果 以小组为主 应用范围广泛的知识和技能 对内公平 水平很高 较高 较高 详尽、明确 两者兼顾 较为狭窄，不易转换 注重中短期目标 重视实际成果 个人小组综合评估 应用范围适中的知识和技能 对内公平 水平适中 高 很高
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一裁终局《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法
律若干问题的解释（三）》
国家人力资源管理师 一级辅导课程
第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、
经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标 准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁 决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据 调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁
国家人力资源管理师 一级辅导课程
违纪处罚单
岗位、薪酬调整表 绩效考核表 培训协议★★ 工资单★★★ 员工手册或规章制度签阅单★★ 假期申请单 加班调休单 。。。。。。。。。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
第三、企业建立劳动人事法律制度的方法
依法完善各类劳动人事管理制度 随时依法审核劳动人事制度的合法性 增强主动学习劳动人事法律规定的积极性 加强劳动人事管理过程中的证据意识 设置专人负责处理员工关系 劳动人事制度与企业文化需有机结合
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
十一、劳动争议仲裁时效 有法定的中断情形发生的，从中断时起，仲裁时 效期间重新计算
有法定的中止情形发生的，从中止时效的原因消
除之日起，仲裁时效期间继续计算
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
十二、劳动争议仲裁受理、审理期限
仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内 做出书面受理或者不予受理的决定。 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长 期限不得超过十五日。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存 在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握 加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单 位承担不利后果。 第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同 办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或 者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强 制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的， 应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事 人请求撤销的，人民法院应予支持。
第二、企业主要的劳动人事法律文件
劳动合同★★★★★ 员工手册★★★★ 财务报销制度 考勤管理制度★★★ 培训管理制度 业绩考核制度 员工个人信息登记表★★★ 员工离职交接表★★★ 员工考勤记录★★ 劳动合同变更协议★ 录取通知★★ 解除、终止劳动合同通知★★★★ 解除、终止劳务用工关系通知★★★★
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
企业劳动人事法律制度的建立与案例分析
主讲人：金老师
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
讲师介绍
金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、中 国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师； 曾任:企业人事员工关系经理、法务、法务经理；
主体
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
九、劳动争议仲裁的管辖地
地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。 选择管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
法规链接
双方当事人分别向劳动合同履行地和用 人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委 员会管辖。 ——《劳动争议调解仲裁法》
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
十、劳动争议仲裁时效
一般时效： 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起一年内。 特殊时效： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议， 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲 裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
一裁终局
适用一裁终局的劳动争议仲裁案件
1、小额仲裁案件——不超过当地月最低工资标准十二 个月金额 （1）追索劳动报酬； （2）追索工伤医疗费； （3）追索经济补偿； （4）追索赔偿金。 2、标准明确的仲裁案件： 工作时间、休息休假、社会保险等方面
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
第一章 企业劳动人事法律制度
第一、建立企业劳动人事法律制度的重要性： 1、现代化企业经营管理的需要。
2、劳动者强烈维权意识的需要。
3、建立和谐劳资关系的前提。 4、解决劳动人事争议与案件的关键。 5、符合国家劳动人事法律法规的规定。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
自2010年9月14日起实施。
8
国家人力资源管理师 一级辅导课程
第二章 企业劳资纠纷的预防与处理
一、劳动纠纷概念
劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳 动权利义务主张不一而发生的纠纷。 劳资纠纷的基本特征： ＊劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的 用人单位和劳动者 ＊劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研究 与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事课程 的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其代理各 类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在90%以上。每年参与各类劳动争议案件庭 审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工关系管理实 战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、高级管理人员 已近万人。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
劳动人事争议仲裁办案规则
第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利 后果。
第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规 定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原 则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定 举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指 定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提 供的，应当承担不利后果。
四、企业劳资纠纷的预防：
1、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操 作流程 等的内容； 2、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制； 3、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制； 4、加强劳动人事法律知识和案例的学习； 5、随时关注劳动人事法律法规的变化； 6、加强与其他人力资源管理人员的交流； 7、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性； 8、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、 电话等非书面方式。 9、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
十三、先于裁决 先Βιβλιοθήκη 执行先 于 执 行 裁 决
条件 内容 程序
当事人之间权利义务关系 明确； 不先予执行将严重 影响申请人的生活 追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金 根据当事人申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执 行
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
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调解组织
成年公民
调解员
联系群众 热心调解
国家人力资源管理师 一级辅导课程
七、劳资纠纷的调解流程
申请调解
调解程序
调解成功 制作调解 协议书
调解不成
申请仲裁
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
八、劳动争议仲裁的主体
双方当事人：劳动者和用 人单位 共同当事人：劳务派遣单 位和用人单位 利害关系第三人：申请参 加或者通知参加仲裁活动 的当事人
一裁终局 劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书
之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法第四十八条》
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
一裁终局
用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收 到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地 的中级人民法院申请撤销裁决： 1、适用法律、法规确有错误的 2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的 3、违反法定程序的 4、裁决所根据的证据是伪造的 5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为 的。 《劳动合同法第四十九条》
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
五、劳资纠纷处理的基本程序
先行协商
不愿协商、协商不成、 不履行 和解协议
申请调解
不愿调解、调解不成、 不履行调解协议
提起诉讼
不服裁决，一裁终局除外
申请仲裁
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国家人力资源管理师 一级辅导课程
六、劳资纠纷的调解
企业劳动争议调解委员会 依法设立的基层人民调解组织 乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织 公道正派 法律知识 政策水平 文化水平
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十五、劳动争议制胜的关键——证据
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定: 第六条 在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年 限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任. 第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反 驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由 负有举证责任的当事人承担不利后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法: 第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
一裁终局《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法
律若干问题的解释（三）》
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第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、
经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标 准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁 决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据 调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁
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违纪处罚单
岗位、薪酬调整表 绩效考核表 培训协议★★ 工资单★★★ 员工手册或规章制度签阅单★★ 假期申请单 加班调休单 。。。。。。。。。
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第三、企业建立劳动人事法律制度的方法
依法完善各类劳动人事管理制度 随时依法审核劳动人事制度的合法性 增强主动学习劳动人事法律规定的积极性 加强劳动人事管理过程中的证据意识 设置专人负责处理员工关系 劳动人事制度与企业文化需有机结合
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十一、劳动争议仲裁时效 有法定的中断情形发生的，从中断时起，仲裁时 效期间重新计算
有法定的中止情形发生的，从中止时效的原因消
除之日起，仲裁时效期间继续计算
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十二、劳动争议仲裁受理、审理期限
仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内 做出书面受理或者不予受理的决定。 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长 期限不得超过十五日。
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国家人力资源管理师 一级辅导课程 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存 在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握 加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单 位承担不利后果。 第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同 办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或 者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强 制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的， 应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事 人请求撤销的，人民法院应予支持。
第二、企业主要的劳动人事法律文件
劳动合同★★★★★ 员工手册★★★★ 财务报销制度 考勤管理制度★★★ 培训管理制度 业绩考核制度 员工个人信息登记表★★★ 员工离职交接表★★★ 员工考勤记录★★ 劳动合同变更协议★ 录取通知★★ 解除、终止劳动合同通知★★★★ 解除、终止劳务用工关系通知★★★★
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企业劳动人事法律制度的建立与案例分析
主讲人：金老师
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讲师介绍
金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、中 国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师； 曾任:企业人事员工关系经理、法务、法务经理；
主体
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九、劳动争议仲裁的管辖地
地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。 选择管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。
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法规链接
双方当事人分别向劳动合同履行地和用 人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委 员会管辖。 ——《劳动争议调解仲裁法》
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十、劳动争议仲裁时效
一般时效： 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起一年内。 特殊时效： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议， 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲 裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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一裁终局
适用一裁终局的劳动争议仲裁案件
1、小额仲裁案件——不超过当地月最低工资标准十二 个月金额 （1）追索劳动报酬； （2）追索工伤医疗费； （3）追索经济补偿； （4）追索赔偿金。 2、标准明确的仲裁案件： 工作时间、休息休假、社会保险等方面
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第一章 企业劳动人事法律制度
第一、建立企业劳动人事法律制度的重要性： 1、现代化企业经营管理的需要。
2、劳动者强烈维权意识的需要。
3、建立和谐劳资关系的前提。 4、解决劳动人事争议与案件的关键。 5、符合国家劳动人事法律法规的规定。
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自2010年9月14日起实施。
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第二章 企业劳资纠纷的预防与处理
一、劳动纠纷概念
劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳 动权利义务主张不一而发生的纠纷。 劳资纠纷的基本特征： ＊劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的 用人单位和劳动者 ＊劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务
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金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研究 与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事课程 的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其代理各 类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在90%以上。每年参与各类劳动争议案件庭 审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工关系管理实 战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、高级管理人员 已近万人。
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劳动人事争议仲裁办案规则
第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利 后果。
第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规 定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原 则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定 举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指 定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提 供的，应当承担不利后果。
四、企业劳资纠纷的预防：
1、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操 作流程 等的内容； 2、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制； 3、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制； 4、加强劳动人事法律知识和案例的学习； 5、随时关注劳动人事法律法规的变化； 6、加强与其他人力资源管理人员的交流； 7、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性； 8、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、 电话等非书面方式。 9、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。
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十三、先于裁决 先Βιβλιοθήκη 执行先 于 执 行 裁 决
条件 内容 程序
当事人之间权利义务关系 明确； 不先予执行将严重 影响申请人的生活 追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金 根据当事人申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执 行
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调解组织
成年公民
调解员
联系群众 热心调解
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七、劳资纠纷的调解流程
申请调解
调解程序
调解成功 制作调解 协议书
调解不成
申请仲裁
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八、劳动争议仲裁的主体
双方当事人：劳动者和用 人单位 共同当事人：劳务派遣单 位和用人单位 利害关系第三人：申请参 加或者通知参加仲裁活动 的当事人
一裁终局 劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书
之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法第四十八条》
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一裁终局
用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收 到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地 的中级人民法院申请撤销裁决： 1、适用法律、法规确有错误的 2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的 3、违反法定程序的 4、裁决所根据的证据是伪造的 5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为 的。 《劳动合同法第四十九条》
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五、劳资纠纷处理的基本程序
先行协商
不愿协商、协商不成、 不履行 和解协议
申请调解
不愿调解、调解不成、 不履行调解协议
提起诉讼
不服裁决，一裁终局除外
申请仲裁
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六、劳资纠纷的调解
企业劳动争议调解委员会 依法设立的基层人民调解组织 乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织 公道正派 法律知识 政策水平 文化水平
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十五、劳动争议制胜的关键——证据
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定: 第六条 在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年 限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任. 第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反 驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由 负有举证责任的当事人承担不利后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法: 第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。