房地产公司的薪酬方案设计案例
某房地产代理公司薪酬管理方案
某房地产代理公司薪酬管理方案薪酬管理方案是指一个公司为了合理调动员工积极性和激励员工，通过制定合理的薪酬体系，确保员工薪酬的公正、透明和可执行性。
下面是房地产代理公司的薪酬管理方案。
一、薪酬目标和原则1.目标：通过薪酬激励，激发员工工作积极性和创造力，促使企业实现经营目标。
2.原则：（1）公平、公正原则：薪酬应公平、透明、可衡量，不得有任何歧视性。
（2）激励原则：薪酬应与员工的工作成果和贡献相对应，鼓励员工提升自我素质和业绩。
（3）可执行原则：薪酬政策应简单易懂，执行起来方便，不给企业和员工增加过多负担。
（4）竞争原则：薪酬应与行业水平和人才市场的需求相衔接，提高企业吸引和留住优秀人才的能力。
二、薪酬体系1.基本工资：根据岗位和工作内容制定基本工资水平，并根据员工的岗位等级和工作表现进行适当调整。
2.绩效奖金：根据员工的工作贡献和绩效表现，定期发放绩效奖金。
绩效考核可采用KPI、360度评估等多种方式。
3.职位津贴：为担任特殊岗位或具备特殊技能的员工提供津贴，以鼓励员工提升自身素质和技能。
4.年终奖金：根据公司整体业绩和员工工作表现，定期发放年终奖金，以激励员工持续努力和创造更好的业绩。
5.福利待遇：提供有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、年度体检等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬调整机制1.年度调薪：根据员工工作表现、绩效评价和市场薪酬水平，定期进行年度调薪，以激励员工提升工作能力和业绩。
2.晋升加薪：对于在工作中表现出色、具备晋升潜力的员工，通过晋升加薪来激励他们提升自我素质和能力。
3.特殊奖励：对于在特定项目中表现突出或做出杰出贡献的员工，给予额外的奖励，以鼓励员工展示创新和领导力。
四、薪酬管理制度1.管理规范：建立薪酬管理制度，明确薪酬核算的相关规定，确保薪酬计算准确。
3.考核评估：建立科学、公正的员工绩效考核体系，确保绩效与薪酬挂钩，并定期评估和调整绩效考核标准。
4.变动管理：对于员工晋升、调岗和离职等情况，及时调整薪酬水平和待遇，并与相关部门和员工签订变动合同。
房地产销售人员薪酬设计模板
房地产销售人员薪酬设计模板
1. 薪酬结构：
薪酬结构应包含固定薪酬和绩效奖金两部分。
- 固定薪酬：基本工资+津贴+补贴等。
- 绩效奖金：按照个人销售业绩进行奖励。
2. 基本工资标准：
基本工资应根据员工的岗位级别和工作经验等因素进行划分，既能激励员工，又能保证公平性。
以下为基本工资标准的示例：
- 销售主管：XXXX元/月
- 销售经理：XXXX元/月
- 销售代表：XXXX元/月
3. 销售奖金设计：
销售奖金是根据员工的销售绩效来计算的，既激励员工的工作积极性，又能与企业的销售目标相匹配。
以下为销售奖金设计的示例：
- 销售额达标奖：按照销售额的完成情况给予不同的奖金比例。
- 项目奖金：根据项目的销售额给予相应的奖金。
- 团队奖金：根据整个团队的销售表现给予相应的奖金。
4. 其他福利与津贴：
除了基本工资和销售奖金外，还可以根据公司政策为销售人员提供一些额外的福利和津贴，以增加员工的福利感和满意度。
以下为其他福利与津贴的示例：
- 社保和公积金：公司按照国家规定为员工缴纳社会保险和公积金。
- 交通补贴：公司根据员工的通勤距离和交通方式提供相应的补贴。
- 通讯费补贴：公司为销售人员支付一定的通讯费用。
- 带薪年假：员工根据工龄和公司规定享受相应的年假。
- 员工福利：包括定期体检、生日福利、节日福利等。
注意：以上只是一个示例模板，具体薪酬设计需要根据公司实际情况进行调整和制定。
在制定薪酬设计时，应充分考虑员工激励、公平性和公司可负担性。
某地产公司薪酬管理方案
某地产公司薪酬管理方案1. 引言薪酬管理是每个组织中不可或缺的一部分，对于地产公司来说，有效的薪酬管理方案可以促进员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
本文将介绍某地产公司的薪酬管理方案，包括薪资结构、绩效评估和奖励机制。
2. 薪资结构薪资结构是指公司内不同职级和岗位的薪资水平和差异。
某地产公司的薪资结构如下：2.1 薪资水平某地产公司根据行业薪资调研和市场竞争情况，制定了相对合理的薪资水平。
公司根据员工的职位和工作经验，结合市场行情和公司经济状况，确保员工的薪资水平公平合理。
2.2 差异化薪资公司按照员工所在职级和岗位的不同，设置了不同的薪资等级和薪资档次。
薪资等级和档次的划分基于员工的工作职责、工作表现和工作能力等因素。
2.3 增长机制某地产公司建立了薪资增长机制，根据员工的工作表现、工作能力和岗位要求等因素综合评估，进行薪资的调整和增长。
薪资增长可以通过年度绩效评估、晋升等方式实现。
3. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的一种方法，对于薪酬管理而言，绩效评估是相当重要的一部分。
某地产公司的绩效评估方案如下：3.1 目标设定每年开始时，公司与员工制定年度工作目标，明确期望达到的业绩和行为标准。
3.2 监测和反馈公司定期监测员工的工作表现和进展情况，并向员工提供定期反馈和指导，以确保工作目标的实现。
3.3 绩效评估每年底，公司对员工的绩效进行评估。
评估依据员工的工作成果、工作态度、团队合作和创新能力等等因素。
评估结果会影响员工的薪资调整以及后续的晋升机会。
4. 奖励机制为了激励员工的积极性和工作动力，某地产公司建立了奖励机制。
奖励机制如下：4.1 绩效奖金公司根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
绩效优秀的员工将获得更高的奖金，作为对其工作成果的认可和奖励。
4.2 售房提成某地产公司销售部门的员工，将根据其参与的交易额度和交易质量，获得相应的售房提成。
这样的奖励机制可以激励销售人员更加积极地开展工作，提高销售业绩。
房地产公司薪酬方案范本
房地产公司薪酬方案范本尊敬的员工首先，感谢各位对我们公司的支持和辛勤付出。
作为一家房地产公司，我们深知员工的努力和贡献对于公司的发展至关重要。
为了激励和奖励各位的工作表现，我们特别制定了以下薪酬方案，希望能够更好地满足员工的需求和期望。
一、固定薪酬1.基本工资：基于员工的工作年限、岗位等级以及行业平均工资水平，为每位员工设定一个基本工资标准。
2.岗位津贴：根据员工的工作内容和工作环境的特殊性，为需要的岗位提供适当的津贴。
3.交通补贴：根据员工居住地与公司之间的距离以及交通方式，提供相应的补贴以减轻交通费用负担。
4.住房补贴：为公司远程工作或需要长时间驻外的员工提供住房补贴。
5.加班补贴：对需要加班工作的员工提供适当的加班补贴，以体现员工的辛勤努力。
二、绩效奖金1.绩效评定：根据公司设定的绩效评定指标和标准，对每位员工的工作表现进行全面、客观的评估。
2.绩效奖金：根据员工绩效评定的结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效等级、岗位级别和工作年限进行计算。
三、股权激励1.激励对象：对公司核心骨干员工、高级管理人员和对公司发展做出重要贡献的员工，将给予股权激励。
2.股权分配：公司设定股权分配计划，依据个人绩效、贡献和职位级别，给予相应的股权份额，以激励员工为公司的未来发展做出更大的贡献。
四、福利待遇1.五险一金：依法为每位员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的基本福利权益。
2.带薪休假：为员工提供带薪年假、事假、病假等假期，供员工适度休息和放松。
3.员工培训：为员工提供专业、系统的培训机会，提高员工的技能和知识水平。
5.员工活动：定期组织各类员工活动，增加员工间的交流与互动。
以上是我们公司的薪酬方案范本，经过我们充分考虑和讨论，力求使员工的薪酬具有合理性、公平性和激励性。
我们将会根据公司的发展情况和员工的实际工作表现，不断优化和完善薪酬方案。
同时，我们也欢迎员工提出宝贵的建议和意见，帮助我们不断提升员工的工作满意度和归属感。
某房地产公司薪酬体系设计方案
某房地产公司薪酬体系设计方案薪酬体系对于一个房地产公司来说，是非常重要的一部分，它涉及到公司的运营效率、员工的工作积极性以及公司的长期发展。
合理的薪酬体系设计可以吸引优秀的人才加入公司，并且激励员工发挥最大的潜力，实现公司的战略目标。
以下是一个关于房地产公司薪酬体系设计方案的建议：1.综合考虑公司战略目标和员工需求：薪酬体系设计应该与公司的战略目标相一致，并且充分考虑到员工的需求和期望。
通过市场调研、员工意见征询和绩效评估等方式，了解员工对薪酬待遇的期望，同时也要确保公司的薪酬支出可控。
2.建立完善的职级体系：根据不同岗位的级别和职责，建立起清晰的职级体系。
职级体系可以用来确定员工的基本工资水平和晋升路径，并且可以作为员工工作表现和职业发展的衡量标准。
职级体系应该包含不同级别的基本工资、工作绩效奖金和晋升机会等。
3.引入绩效考评制度：为了激励员工为公司做出更大的贡献，可以建立绩效考评制度。
绩效考评可以通过量化指标和定性评价相结合的方式进行，例如销售额、工作质量、客户满意度等。
根据绩效考评结果，给予员工相应的薪酬奖励，如绩效奖金、提成计划或股票期权等。
4.设立福利奖励机制：除了基本薪酬和绩效奖金，公司可以设立一些福利奖励机制，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
例如，提供医疗保险、员工旅游、子女教育补贴等福利待遇。
此外，为了激励员工在公司长期发展，可以设置企业年金计划、股权激励和职业培训等。
5.加强沟通和反馈机制：公司应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，以及个人发展的需求和困难。
定期组织员工满意度调查和薪酬调研，以便及时进行改进和调整。
6.持续改进和优化：薪酬体系应该与公司的业务发展和市场环境相适应，并且需要不断进行监控和优化。
根据公司的变化，例如新的业务模式、市场竞争和员工需求变化，对薪酬体系进行调整和改进，确保其有效性和可持续性。
总之，房地产公司的薪酬体系设计方案应该综合考虑公司战略目标、员工需求和市场竞争环境。
楼盘销售工资薪酬方案
一、方案背景随着我国房地产市场的快速发展，楼盘销售行业竞争日益激烈。
为了提高销售团队的工作积极性，激发员工的潜能，提升销售业绩，特制定本工资薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资为固定金额，根据员工岗位、经验和能力等因素确定。
基本工资分为以下几个等级：（1）初级销售员：3000元/月（2）中级销售员：4000元/月（3）高级销售员：5000元/月（4）销售主管：6000元/月2. 提成工资：提成工资根据销售额和业绩完成情况计算，具体如下：（1）销售额提成比例：根据销售额的不同，设定不同的提成比例，具体如下：- 销售额在100万元以下：1%- 销售额在100-200万元：1.5%- 销售额在200-500万元：2%- 销售额在500万元以上：2.5%（2）业绩完成情况：根据月度、季度、年度业绩完成情况，设定相应的奖金，具体如下：- 月度业绩完成率100%：奖励1000元- 月度业绩完成率90%-99%：奖励500元- 月度业绩完成率80%-89%：奖励300元- 月度业绩完成率70%-79%：奖励200元- 月度业绩完成率60%-69%：奖励100元3. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人年度绩效考核结果，发放绩效奖金。
具体如下：- 年度绩效考核A等：奖励5000元- 年度绩效考核B等：奖励3000元- 年度绩效考核C等：奖励1000元4. 五险一金：公司为员工购买五险一金，按照国家规定执行。
三、薪酬发放1. 基本工资和五险一金每月15日发放。
2. 提成工资和绩效奖金在每月25日发放。
四、激励措施1. 晋升机会：根据员工表现，提供晋升机会，如销售主管、销售经理等。
2. 培训机会：公司定期举办内部培训，提升员工业务能力和综合素质。
3. 员工福利：公司为员工提供节日礼品、生日礼物等福利。
五、方案实施1. 本方案自发布之日起执行。
2. 本方案由公司人力资源部负责解释和修订。
3. 本方案的实施过程中，如遇国家政策调整或市场变化，公司有权对本方案进行适当调整。
房地产企业薪酬设计方案
外部因素
•地区及行业差异 •地区及行业差异 •地区生活指数 •地区生活指数 •劳动力市场的供求关 •劳动力市场的供求关 系 系 •社会经济环境 •社会经济环境 •现行工资率 •现行工资率 •与薪酬相关的法律法 •与薪酬相关的法律法 规 规 •劳动力价格水平 •劳动力价格水平
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不同的薪酬模型及其比较
奖金 奖金 •年终奖 •特别奖励
福利 福利 •法定福利 •公司福利
股权激励 股权激励 •股票增值权 •股票期权 •股票分红权
•员工对企业的价 值 •企业中期绩效 •对企业的特殊贡 献(例如:重大技术 创新)
•年龄 •工龄 •对企业的价值
•核心人才战略性 能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效
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影响薪酬的因素
优点
•激励性很强，与员 工业绩密切联系
缺点
•员工收入波动很大 ，员工缺乏安全感 及保障 •须设计科学合理的 薪酬系统
调和性 薪酬模型
•对员工有激励性也 有安全感
高稳定性 薪酬模型
•基本薪酬所占比例 很高，绩效薪酬等 所占比例很低 基本薪酬 其它薪酬
•员工收入波动很小 ，员工安全感很强
•缺乏激励功能，容 易导致员工懒惰
行政技术类薪酬体系 市场类薪酬体系 福利 薪酬管理
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一、系统篇
薪酬激励系统介绍 房地产企业薪酬管理体系面临的问题 X X 置业的薪酬管理总体思路
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（一）薪酬激励系统介绍
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基于战略导向的薪酬体系架构
企业使命和愿景 企业使命和愿景
•现代企业人力资源管理的战 略任务是要不断促使企业的经 营层、管理层和员工适应变革 和主动变革，并在企业内形成 统一的价值观，使企业资源和 人的行为形成一股巨大合力， 驱动企业不断提升竞争能力 •在企业内部形成良好的人才 生态环境；在内部要创造一种 人才成长的管理机制 •薪酬制度是战略落地的有效 工具之一，在战略指引下， 制度设计方向更加明确 •避免孤立地考虑单个制度 •薪酬设计技术是操作层面， 应结合企业的战略和具体情 况设计，避免陷入技术误区
某房地产公司薪酬体系设计方案
客户：能源房产
项目：人力资源管理
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二、能房公司现行薪酬体系存在的主要问题与初步解决设想
客户：能源房产
项目：人力资源管理
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六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大
薪酬总额包括现金收入及保险福利收入，其中社会保险是由国家强制执行 的，缴费比例是统一的，差异性主要体现在缴费基数上，国家对缴费基数又规 定了不超过社会平均工资的三倍，所以社会保险的差异性不大。保险福利收入 中还有一部分为企业补充保险，但由于国家对企业补充保险的鼓励性政策不明 确，企业上补充保险的积极性不大。大多数企业在保险福利性收入上的差距不 大，但也有4%的企业将社会保险中个人应缴费部分也由企业代缴了，相当于个 人保险缴费基数的20%左右。
薪酬管理系统
沟通 机制
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
客户：能源房产
项目：人力资源管理
3
二、企业薪酬的构成
广义薪酬构成
经济的
非经济的
直接的 工资 佣金 奖金
间接的 保险计划：
人身、健康、医 疗意外灾害等
社会援助福利：
退休计划 社会保障 工人的伤病补助 教育补助 员工服务
缺勤支付：
二、总经理年薪出现分界线
房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元 与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占 11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50 万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是 个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。
房地产开发有限公司薪酬设计方案
房地产开发有限公司薪酬设计方案薪酬设计方案是指为房地产开发有限公司员工制定的一套公平、合理、激励性的薪酬制度。
通过科学设计和灵活实施，可以有效地激励员工的积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
以下是一个房地产开发有限公司薪酬设计方案的范例，供参考。
一、总体目标1.建立公平、公正、透明的薪酬制度，激励员工创造更大的价值。
2.吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的执行力、竞争力和发展能力。
3.与公司战略目标相一致，促进员工的个人发展和职业晋升。
二、薪酬结构1.总体结构：基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施。
2.基本工资：根据员工的岗位、工作内容和岗位重要性确定，具有一定的市场竞争力，要考虑员工的薪酬公平性。
3.绩效奖金：根据员工的工作成绩和贡献进行评估，实行绩效工资制度，通过个人绩效评估、团队合作奖励等方式激励员工的积极性和创造力。
4.福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，为员工提供全方位的保障和福利。
5.其他激励措施：如员工培训计划、职业发展规划、股权激励等，为员工提供广阔的发展空间和激励机制。
三、绩效管理1.目标设定与评估：根据公司战略目标和员工个人发展目标，制定明确的工作目标和绩效评估标准。
通过定期的绩效评估，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价。
2.绩效激励与奖惩：根据绩效评估结果，给予表现优异者适当的薪酬激励和晋升机会，同时对绩效不佳者进行相应的警告和辅导，提供必要的培训和发展。
3.团队合作奖励：为了促进团队的协作和合作，设立团队绩效奖金，根据团队的绩效评估结果，给予团队成员相应的奖励。
四、薪酬调整1.年度调整：每年根据公司的经营状况和市场薪酬水平，对员工的基本工资进行适当的调整。
2.绩效提升：绩效优秀者可以获得额外的绩效奖金和晋升机会，以激励员工不断提升自己的工作能力和水平。
3.岗位升迁：员工的职位升迁将伴随着相应的薪酬提高，员工通过学习和提升能力，争取岗位晋升和薪酬增长。
某房地产置业公司员工薪酬设计方案
某房地产置业公司员工薪酬设计方案某房地产置业公司员工薪酬设计方案随着中国的快速经济发展，房地产业已成为支撑国民经济的重要行业之一。
在这个行业中，公司的员工薪酬设计方案对其发展至关重要。
某房地产置业公司作为这个行业中的一员，为不断优化公司的管理和发展，需要制定合理、科学的员工薪酬设计方案。
本文将介绍某房地产置业公司员工薪酬设计方案。
一、方案背景某房地产置业公司作为一家年轻的企业，公司规模还不是很大，员工人数也较少，但是公司的业务正在逐渐扩张，因此，为了更好的吸引和留住人才，需要采取一些措施来提高公司员工的福利待遇和薪资水平。
二、薪酬设计目标1. 吸引更多的优秀人才，提高公司自身的竞争力。
2. 提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高公司业绩的增长。
3. 产生平衡效应：薪酬水平与公司绩效成正比，员工与公司共同成长。
三、方案设计1. 薪酬体系公司将逐步实行绩效工资制度，根据员工工作表现、业绩等不同因素计算相关的绩效工资。
保障基本工资的同时，鼓励员工通过积极努力提升自己的能力与绩效，以获得更多的报酬。
2. 薪资构成公司将员工的薪资构成分为以下几种：（1）基本工资：公司将参照行业平均水平，合理设置基本工资标准。
（2）绩效工资：根据员工的业绩，制定相应的考核标准和绩效考核指标。
员工的工作表现将根据一定的比例转化为绩效工资，鼓励员工在工作中更加积极，提高工作效率。
（3）年终奖金：公司将根据员工的完成情况和公司业绩的增长情况，计算每年的年终奖金，以激励员工的工作积极性和奋斗精神。
（4）福利待遇：公司将为员工提供福利保险、住房补贴、节日慰问等，并在公司内部建立员工倡导团队，鼓励员工发挥自己的积极性和创造力，不断提升自身的能力。
3. 薪资福利设置公司推出优渥的福利政策，例如为员工免费提供住房等生活和工作方面的需求，了解员工需求，根据实际情况采取一些福利补充措施，如加班费、餐补、交通补贴等，恰当的体现公司对员工的认可和鼓励。
房地产企业薪资制度范本
房地产企业薪资制度范本一、薪资结构设计薪资结构是指企业为了激励和回报员工所规定的各种薪资组成要素及其比例关系。
根据房地产企业的业务特点和员工的职位需求，以下是一个房地产企业薪资结构的设计范本：1.基本工资基本工资是员工的薪资底线，是根据员工在职位上具备的知识、技能和工作经验而确定的。
基本工资应逐步提高，并根据员工的工作表现进行适当调整。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献而给予的激励奖励。
企业可以根据员工的工作目标和完成情况，设定相应的绩效指标，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。
3.年终奖金年终奖金是根据员工的全年工作表现和企业实际业绩而发放的奖金。
年终奖金通常在年底发放，也可以根据企业的具体情况灵活调整。
4.住房津贴由于房地产企业的特殊性，员工在工作期间可能需要居住在企业提供的住房或以租房方式居住。
为了补偿员工的住房费用，可以给予一定的住房津贴。
5.加班津贴6.交通津贴由于房地产企业的业务可能涉及到多个项目，员工需要频繁出差或者在不同的项目间工作。
为了补偿员工的交通费用，可以给予一定的交通津贴。
7.带薪年假根据国家法律规定，员工在一定的工作年限满后可以享受带薪年假。
房地产企业可以根据员工的工作年限和职位等级设定不同的带薪年假天数。
8.社会保险和福利根据国家法律规定，企业应给予员工购买社会保险的权利并支付相应的社会保险费用。
除此之外，房地产企业还可以提供一些额外的福利待遇，如商业保险、健身卡等。
二、薪资管理政策为了保证薪资制度的公平性和合理性，房地产企业应制定相应的薪资管理政策，以下是一个薪资管理政策的设计范本：1.薪资调整企业应根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资调整。
薪资调整应进行公平合理的评估，并根据调整结果及时通知员工。
2.绩效评估为了确定绩效奖金的发放和薪资调整的幅度，企业应定期进行绩效评估。
绩效评估应客观公正，充分考虑员工的工作表现和贡献。
3.薪资公开企业应明确薪资制度和薪资结构，并向员工公开。
售楼部薪酬制度方案模板
售楼部薪酬制度方案一、目的和原则1.1 目的为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高销售业绩，特制定本薪酬制度方案。
1.2 原则（1）公平性：确保薪酬制度对所有员工公平、公正，体现按劳分配、多劳多得的原则。
（2）激励性：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率和销售业绩。
（3）竞争性：保持薪酬水平在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。
（4）动态调整：根据公司经营状况、市场变化和员工表现，适时调整薪酬制度。
二、薪酬结构2.1 基本工资（1）岗位工资：根据员工岗位等级设定，体现员工的基本价值。
（2）职级工资：根据员工职级设定，体现员工的职级差异。
2.2 绩效奖金（1）个人绩效奖金：根据员工个人销售业绩完成情况，按比例计提。
（2）团队绩效奖金：根据售楼部整体销售业绩，按比例计提，分配给全体员工。
2.3 提成奖金（1）销售提成：根据员工实际销售额，按比例计提提成奖金。
（2）转正后提成：员工转正后，按销售额的一定比例计提提成奖金。
2.4 其他奖金（1）年终奖：根据员工年度销售业绩和公司盈利状况，发放年终奖。
（2）优秀员工奖：评选优秀员工，给予一定的奖金奖励。
（3）项目奖金：根据员工参与的项目成果，给予相应的项目奖金。
三、薪酬计算方式3.1 基本工资计算（1）岗位工资：根据员工岗位等级，按公司规定的岗位工资标准计算。
（2）职级工资：根据员工职级，按公司规定的职级工资标准计算。
3.2 绩效奖金计算（1）个人绩效奖金：根据员工个人销售业绩，按公司规定的绩效奖金比例计算。
（2）团队绩效奖金：根据售楼部整体销售业绩，按公司规定的绩效奖金比例计算，分配给全体员工。
3.3 提成奖金计算（1）销售提成：根据员工实际销售额，按公司规定的提成比例计算。
（2）转正后提成：员工转正后，按销售额的一定比例计提提成奖金。
3.4 其他奖金根据公司相关规定计算。
四、薪酬发放及调整4.1 薪酬发放（1）基本工资、绩效奖金、提成奖金及其他奖金，按月发放。
某房地产公司薪酬方案.doc
某房地产公司薪酬方案1**置业公司薪酬方案一、设计思路1、本薪酬方案的设计目的:(1)提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能;(２)控制公司经营成本,改善经营绩效，塑造企业文化,提高市场竞争力。
2、设计原则：公平、有效、合理、合法。
3、本薪酬方案考虑因素:(１）薪酬体系:岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系；（2）薪酬水平:考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况,体现的是薪酬的外部竞争性；（３）薪酬结构:不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。
（４)薪酬形式:直接薪酬(货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。
（5)特殊群体薪酬（６）薪酬管理政策二、薪酬体系1、职级职等划分（1)四个职级分别为：A级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特聘技术人才Ｂ级为部门经理、主任、部长(即中层)C级为部门副经理、部门主管(即基层管理)Ｄ级一般员工级（基层）（２）三十一个薪酬级别：A级从A1~A6Ｂ级从B１~Ｂ7C级从C１~C８D级从D1~Ｄ１0（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式,承认员工之间能力、技能的差别,给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。
详见附表1（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异,同时区分在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。
（5)该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。
２、技能、能力评定(１）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级,原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。
（２)工作期间按照各月度考核,定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。
(3）原则上３个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。
三、薪酬形式结构1、基础工资标准:占岗位工资80%比例（详见岗位绩效薪酬标准)功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。
房地产企业薪酬体系设计方案范例
六、薪金调整
1．公司每年____月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况确定。
2．根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整（见下表）。职员因职务变动，如职务晋升、降职等，
薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月____日起执行。
年终考核薪级调整
年度考核结果
调整级别
连续两年考核得分均为 90 分以上者
房地产企业薪酬体系设计方案范例
方案名称
××房地产公司薪酬体系设计方案
编制部门 执行部门
一、方案设计目的
为规范员工管理，提高员工工作的积极性，有效达成公司的经营目标，特制定本方案。
二、薪酬系列
员工的薪酬系列根据职位的工作岗位、性质、种类不同来划分，公司全体员工分为经营管理系列、专
业系列、财会系列、行政事务系列、销售系列及后勤辅助系列共六个系列。其中，经营管理系列实行与企
1．基本年薪 公司对高管人员基本年薪，设置了如下三个标准。
××房地产公司高管人员基本年薪水平
企业规模
基本年薪
浮动范围
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
2．绩效年薪 根据公司综合效益评定，效益评定分值根据公司绩效评价指标体系进行测算，并据此确定发放额度。
销售提成、奖金、福利等。
（一）薪酬构成
1．底薪 销售职级工作人员底薪统一为____元。
2．提成
销售职级工作人员提成比例标准详见下表。
提成比例标准表
房屋销售收入____万元
____万元以上
某房地产公司薪酬体系设计方案.doc
某房地产公司薪酬体系设计方案（201＊＊*＊**＊**9３８）4某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则(1）第二章薪酬体系（１)第三章薪酬结构(1)第四章年薪制(3)第五章岗位绩效工资制（４)第六章提成工资制(4)第七章工资调整（５)第八章工资特区(6)第九章其他(7)第十章附则(7）岗位分类表（8）年薪等级表 ......．.....．．．...．...．..．.......．．.......．....．.．......．．.........．.......．．..．.......．...．. 错误!未定义书签。
岗位工资等级表．...．..........．．......．.．.......．..．..．..．..．..．..．...．.......．....．............．..错误!未定义书签。
岗位工资浮动比例表..........．..．....．.........．．......．...............．................．.．．.．错误！未定义书签。
第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成 4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这4级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
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房地产公司的薪酬方案设计案例（上）2009-4-24摘要：本文采用自行开发的结构化访谈问卷与测评量表，通过H置地公司的调查，总结提出了民营房地产开发企业薪酬方案设计的三条原则。
在此基础上结合我国房地产行业发展现状及H置地公司具体情况，对其薪酬方案设计进行了个案性的探讨。
关键词：民营房地产开发企业，薪酬方案设计，H置地公司随着国家一系列宏观调控政策的出台，民营房地产开发企业赢利模式必然从基于权力寻租获取土地和粗放式经营获取高额利润，逐步向靠实力竞标获取土地、靠科学管理来获取合理利润转变。
对民营房地产开发企业来说，通过科学、合理的薪酬方案设计，最大程度地激发并保留每一位员工工作的积极性、主动性及创造性，乃是其获得核心竞争力的最主要手段之一。
目前国内专门研究薪酬方案设计的文献（刘佳涵，2002；蒋龙成、肖卜杭2006；龚菠萍，2007；杨雪冰，2007；王月新，2005；沈正宁，2007等等）大多采用思辨方法，从理论上对相关研究对象的薪酬方案进行探索，由于缺乏个案性实证检验，这些成果对薪酬方案设计的指导作用较为有限。
所以，对薪酬方案设计进行个案性探讨具有较强的指导意义。
一、案例研究背景（一）H置地公司简介北京H置地公司成立于2001年3月，是一家专注房地产开发的民营企业。
公司成立以来，先后在北京、天津、重庆、贵阳等地开发了多个房地产项目，累计竣工面积约300万平方米，在建及待开发面积200多万平方米，是一家很有代表性的中型民营房地产开发企业。
H置地公司组织层级分为一级部门和二级部门。
一级部门指公司总部各职能中心及各地方城市公司（见图1）；二级部门是指各一级部门下属各职能及操作部门。
如城市公司为一级部门，而城市公司下设的工程管理中心等部门为二级部门。
（二）H置地公司薪酬现状及存在问题近年来，随着公司规模的不断扩大及行业竞争的日益加剧，公司一直沿用的谈判制薪酬方案的弊端日益显现，主要表现在如下几个方面：1.薪酬方案的不透明性严重影响了关键岗位人才的引进与保留。
谈判制薪酬方案不透明，因而很不规范。
很多专业人员对这种“密室交易”的不规范管理模式并不接受，这导致公司发展急需的城市公司总经理等高级专门人才难以引进，不少岗位长期空缺，大大影响了公司的运作效率。
2.年终奖发放额度逐年攀升，但激励效果日趋递减。
由于年终奖的发放没有具体的绩效依据，可变薪酬与年度绩效之间本应具有的杠杆作用与激励效用并未得到应有体现。
公高管与部门年终奖发放额度，均由董事长一人拍脑袋决定。
虽然年终奖人均水平逐年大幅递增，但激励效果日渐衰减。
3.基本薪酬的内部公平性普遍受到质疑。
大部分员工基本薪酬多年不变，少部分员工不定期有所增长，个别员工增长过快。
由于缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑，基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑，大大影响了员工工作积极性及主动性。
在这样的背景下，应H置地公司董事长的邀请，我们对公司薪酬现状进行了全面调查并设计了符合其产业特色及公司发展阶段的薪酬方案。
二、调查方法与数据分析本研究采用多对一结构化访谈与全员匿名问卷抽样调查相结合的方法来获取相关实证数据。
（一）多对一面对面结构化访谈及编码2008年1月，我们利用H置地公司在天津召开年会期间，对出席本次会议的23位一级部门正副职（本研究定义为高层管理者，简称高管）进行了多对一的结构化访谈。
访谈内容主要包括高管的薪酬满意度、内部公平性及外部竞争力的自我感知及权力与资源配置、高管激励模式等几个方面。
访谈结束后，由各访谈小组对访谈记录逐一进行编码并独立校对，最后经课题组全体人员共同提炼，结论如下：1.薪酬满意度。
受访者中有65%的人表示基本满意，4%明确表示不满意，31%表示说不清楚。
2.薪酬外部竞争力。
总部职能部门高管普遍认为公司薪酬具有一定的市场竞争力，而城市公司高管的看法则相反，呈现出明显的集群分歧。
3.薪酬内部公平性。
认为基本公平与不太公平者各约占50%，个体差异很大且无明显规律可寻。
4.高管权力及资源配置。
受访者普遍反映，公司目前没有赋予他们足够的资源和权力去促进下属工作的积极性、主动性及创造性。
5.高管的长期激励。
受访者普遍认为，公司薪酬方案中对高管的长期激励在功能上是缺失的。
（二）全员匿名问卷抽样调查及结果分析匿名问卷包括薪酬外部竞争力、内部公平性、个人公平感、薪酬理解度等四个采用自陈式Likert5级量表调查的薪酬自我感知维度，以及一个薪酬支付要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）偏好排序题。
匿名调查问卷在H置地公司员工代表大会上共发放190份，回收有效问卷172份。
其中，高层管理者20人，中基层管理者73人（中层23人，基层50人，为统计方便本文并称为中层管理者，下同），基层员工79人。
有效问卷经SPSS统计软件处理后，得到了各级员工对薪酬现状的自我感知及薪酬支付要素偏好如下：1.薪酬现状的自我感知薪酬现状自我感知是员工对个人薪酬现状的综合感受，包括薪酬理解度、外部竞争力、内部公平感、个人公平感四个维度（见图2）。
（1）薪酬理解度。
从图2中可以看出，中层管理者薪酬理解度的得分（2.7）明显低于高层管理者与基层员工（3.0），说明公司中层管理者最不清楚自己薪酬支付的标准及原则。
（2）薪酬外部竞争力。
高层管理者的评分（3.6）高于中层管理者（3.26）及基层员工（3.22），说明公司员工层级越高，薪酬越具外部竞争力。
（3）薪酬内部公平感。
高、中、基层员工的评分分别为2.85、3.11、3.16，说明公司员工层级越高，对公司薪酬内部公平性的评价越低。
（4）薪酬个人公平感。
中层管理者评价（3.72）明显高于高层管理者（3.15）和基层员工（3.06），说明公司中层管理者自我感觉最公平，高层管理者次之，基层员工最低。
2.薪酬支付要素偏好分析对不同层级员工支付要素偏好进行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基础上，对第一因子按序次分别赋予9、8、7分，第二因子按序次分别赋予6、5、4分，第三因子按序次分别赋予3、2、1分，则可得公司不同层级员工薪酬支付要素偏好排序，见表1。
根据表1并结合20／80原则可以看出，H置地公司高层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（11分）、岗位职责（9.5分）和公司绩效（8.5分）、部门绩效与个人绩效（同为8分），贡献率为100%。
中层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（14分）、个人绩效（14分）和岗位职责（11分），3项合计贡献率为86%。
基层员工薪酬支付要素偏好依序为：岗位职责（16分）、个人能力（14分）和物价水平（8分），3项合计贡献率为85%。
由此看来，H置地公司全体员工都认为岗位职责与个人能力是其薪酬方案设计的最基础要素。
有所不同的是，高层管理者认为还应在公司绩效、部门绩效与个人绩效之间取得恰当平衡，并以此作为薪酬支付一个重要因素；中层管理者认为还要充分考虑个人绩效，而基层员工则认为物价因素也是薪酬方案设计中需考虑的因素。
（未完待续）作者：李永瑞毕妍李俊莉王昌海于海波王洛忠来源：《中国人力资源开发》2009年第2期责任编辑：俞江月房地产公司的薪酬方案设计案例（下）2009-4-24三、H置地公司薪酬方案设计（一）H置地公司薪酬方案设计原则基于前期对H置地公司的实证调查，我们经反复讨论，确定了H置地公司薪酬方案设计应遵循如下原则：1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则调查发现，H置地公司全体员工对公司薪酬的内部公平性与外部竞争力都不够满意，并一致认为岗位职责与个人能力是薪酬支付要素的重要依据：“以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配”，由此提出了“内部公平性与外部竞争力相结合”的原则。
2.因需而变的层级差异性原则调查发现，不同层级员工在薪酬认知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的薪酬方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。
具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.压力传递与收益共享相结合的原则调查发现，H置地公司高层管理者普遍反映他们的权力及资源配置不足，高管的长期激励机制缺乏系统的制度安排，希望其薪酬方案的设计应在公司绩效、部门绩效与个人绩效之间取得恰当平衡，而中层管理者在薪酬支付要素偏好中特别强调了个人绩效，基层员工特别强调了物价水平。
基于此，有必要通过“目标责任书”来明确高层管理者与公司之间的责权利关系。
（二）H置地公司薪酬方案设计基于如上原则，我们对H置地公司的薪酬方案设计进行了个案性的实证探讨，要点如下：1.岗位评价课题组运用Hay咨询公司的岗位评价工具对公司的六大职能中心及城市公司的全部岗位进行了岗位评价，并以此来确定岗位工资。
岗位评价分别从岗位职责、专业背景、沟通协调、问题解决等四个要素来进行评估，每个要素对应权重值由公司高管与我们确定（见表2）。
另外，根据岗位评价的分数，以50分为单位进行分级，将公司决策层（董事长、总裁、副总裁等）以下高级、中级及基层岗位一共划分为12级。
2.薪酬调查与岗位工资定位基于岗位价值评估结果，为在薪酬定位中能将“高层成就感、中层自豪感及基层安全感”落到实处，我们在全面参考了太和公司2007年度对跨区域开发的31家房地产开发企业薪酬市场调查数据的基础上，基于H置地公司各级员工薪酬现状，决定把H置地公司基层员工岗位工资从当前60-65分位调整到75-85分位；中层管理者岗位工资从当前65-70分位调整到80分位左右；高层管理者岗位工资仍然保持当前90分位不变。
此外，根据H置地公司在行业中所处中等偏下地位及公司人力资源现状，对一些为公司创造高价值，市场上又极为稀缺的专业人才，如土建工程师、工程造价师等，岗位工资实行了程度不等的升级。
最终确定了各岗位等级对应的薪点，其中1-5级为15元/分；6级为16元/分；7-9级为25元/分；10级以上为35元/分。
运用岗位评价得出的分数乘以对应级别的薪点即得出各岗位的岗位工资。
表3是H置地公司总部相关岗位价值评估结果、对应岗位等级及岗位工资资料库截图。
3.绩效工资设计岗位评价与基于行业薪酬市场调查的岗位工资定位，较好地体现了薪酬方案设计的内部公平性与外部竞争力相结合的原则。
而压力传递与收益共享相结合及因需而变的层级差异性的原则，主要通过绩效工资的设计来体现，具体方案如下：（1）一级部门为虚拟财务独立核算单位，其负责人绩效考核周期为年度考核，绩效工资以年终奖形式发放，并与所辖一级部门年终绩效考核系数挂钩。
①年度绩效考核系数低于基准考核系数50%（不含）者，不享受年终绩效工资。
②年度绩效考核系数为基准考核系数50%～100%者，年终绩效工资核发公式为：P1＝（基准年薪×30%×｜基准考核系数／实际考核系数-2｜）。