2019年HR工作规划
人力资源部战略地图及目标描述-PPT课件
职能部门图卡开发
人力资源部
安瑞科人力资源部战略图V2 (070521) 2019年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障
F1
财 务
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
客 户
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
Ｃ１
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务
将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
Ｃ2
支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F2
提高劳动生 产率,推进 实现全员价 值递增
提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力 资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位 培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证 了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。
HR专员工作计划表
HR专员工作计划表
一、招聘与配置
调查各部门岗位需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试安排，确保招聘流程的高效和顺利。
与各部门保持密切沟通，了解人员流动情况，及时补充空缺岗位。
维护和更新招聘渠道，提高招聘效率。
二、培训与发展
组织新员工入职培训，使他们尽快熟悉公司文化和业务。
根据员工发展需求，制定个性化的培训计划。
安排外部培训和进修机会，提升员工的职业技能和竞争力。
三、薪酬与福利
制定合理的薪酬福利制度，激励员工的工作积极性。
定期评估薪酬体系的有效性，确保其公平性和竞争力。
落实员工福利政策，如五险一金、年度体检等。
四、绩效管理
与各部门共同制定绩效考核标准，确保考核的公正和客观。
定期进行绩效考核，提供反馈和指导，帮助员工提升工作表现。
激励优秀员工，促进员工之间的良性竞争。
五、员工关系与企业文化
维护良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题。
组织各类员工活动，增强团队凝聚力和归属感。
塑造和推广企业文化，提升公司形象和品牌价值。
六、人力资源信息系统管理
维护人力资源信息系统，确保数据的准确性和完整性。
定期更新系统数据，确保信息的实时性和有效性。
培训员工使用人力资源信息系统，提高工作效率。
七、法律合规与政策研究
关注劳动法律法规的变动，为公司提供法律咨询和支持。
审查公司规章制度，确保其合法性和合规性。
研究人力资源政策，为公司的人力资源管理提供参考和建议。
人力资源五年规划
湖南大康牧业人力资源管理五年规划（2014年-2019年）一、公司的现状及发展目标目前我公司正处于转型重组后的关键起始点，转型后的大康牧业将开创多元化的产品结构，未来五年，大康牧业湖南分部将工作重心由致力于生产向稳健生产转变，着重销售盈利和终端市场开发，将致力成为湖南生猪全产业链的头把交椅。
二、公司人力资源的定位与发展目标1、公司人力资源的现状我公司现有员工XX人，管理人员XX人。
过去五年，大康牧业本着勤俭、扎实、诚信、恒久的经营理念，致力于生猪养殖行业，培养了一批吃苦耐劳的优秀员工，但公司的地理位置与行业性质又有一定局限性，对青年人才吸引力较弱，生产工人多由农村招募，员工流动性强，管理团队的梯队培养方式不适合在公司全面开展。
企业的转型，管理方式的改变和企业发展目标的改变影响着人力资源的配置与规划。
过去几年，人力资源部门与其他部门的关系就像油与水的关系，看似亲近，实则分离，这种疏远的关系导致新进员工得不到全面培养，不能充分发挥在组织中的作用，不利于团队工作的开展。
2、规划期内的发展目标未来五年，也正是公司人力资源管理的转型阶段。
人力资源管理不仅要为公司各业务部门服务，更要服从公司的经营目标，根据公司的发展战略组建人才队伍。
在公司发展过程中，如何为业务部门择人、如何与业务部门沟通用好人、如何与业务部门直线经理合作培养人才是人力资源部门的工作重点。
战略层面：初始阶段2014-2015年对人力资源管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由服务为主转变为管理与服务并重，公司人力资源部门整合总部与下属分公司的人力资源职能，提升公司的人力资源管理水平使之步入正轨。
发展阶段2016-2017年，通过不断的运行，逐步使人力资源管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，使业务部门在业务工作中让人力资源管理适应业务拓展，实现业务目标为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。
2019年HR如何发现员工跳槽前的十二大征兆
HR如何发现员工跳槽前的十二大征兆很多HR反映每到金九银十的时候就很多员工跳槽,但是有些员工跳槽前压根没任何的动静,很突然就提出了辞职申请,让部门负责人和HR措不及手,甚至打乱了HR的招聘计划,那么为了更好有序地进行招聘,HR必须细心观察员工的职场意向。
那么,怎样才能判断员工的职场意向呢？其实HR可以通过一些征兆来观察的。
1、会议上的沉默不语在以往的会议上,你的下属一向很多意见,但是,在最近的会议上,他却默不作声,原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪,想要静静地离开。
不可否认,上述事例经常发生在我们周围。
作为一名人事主管,如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆,就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手,以保证公司的正常运作。
2、对工作的积极性和主动性突然下降一个一贯积极主动的人,突然变得消极被动,对什么事情都无所谓,这是很危险的信号。
当一个人决定离开的时候,已经是“人在曹营心在汉”,但出于职业道德的约束,会继续做好已经启动的工作,但不会做任何需要长期承诺的事情。
3、病假是最有可能的应聘借口因为找工作经常要去应聘,所以下属会常请病假,其实他不是真的生病,而是装病去应聘。
休假期是另一类可能去应聘的时间。
如果该员工每年本来是选定某个月份休假的,但他突然改变了这种习惯,这时你就要加以注意了。
4、经常抱怨和争执员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。
当接到一项新任务或工作要求时,员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。
在有些情况下,员工甚至会开始抱怨工作,或者开始说老板或公司的坏话。
这可能会影响到团队其他成员的情绪,从而伤害公司的整体利益。
5、表现低调在各种场合,表现得比过去低调,开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。
他不会再主动请缨担当任何新的项目,也不会启动长期的工作项目。
6、比较各家公司如果员工经常赞赏其他公司的企业文化,贬低自己的公司,这是他们很可能就要辞职的明显迹象。
hr主管工作计划
hr主管工作计划
《HR主管工作计划》
作为HR主管，制定合理有效的工作计划是至关重要的。
以下是一份典型的工作计划，能够帮助HR主管高效地组织和管理人力资源。
1. 制定全年招聘计划
设定每个季度的招聘目标，分析企业的人力资源需求，确定招聘方式和途径，与招聘团队合作，确保能够招聘到符合要求的员工。
2. 设定绩效考核标准
确定年度绩效考核的标准和指标，与部门经理合作，评估员工的绩效，为员工的晋升和离职做出合理的决策。
3. 培训和发展计划
设立员工培训和发展计划，针对不同职位和员工需求，提供专业的培训计划，识别和培养潜力员工，确保员工的发展与企业的需求相匹配。
4. 管理员工关系
负责处理员工的投诉和问题，维护良好的员工关系，确保员工的工作环境良好，通过员工满意度调查等渠道了解员工的需求，进行相应的改进和调整。
5. 制定薪酬福利计划
分析市场薪酬趋势，设定合理的薪酬福利计划，确保员工的
薪酬水平具有竞争力，设计福利计划，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 管理团队和资源
确保团队的高效运营，设置合理的目标和指标，分配资源，
监督团队的工作进程，保证工作的顺利完成。
以上是一份典型的HR主管工作计划，能够帮助HR主管有效
地组织和管理人力资源，为企业的发展和员工的成长保驾护航。
华为人力资源三支柱体系解读(华为HR三支柱)
华为人力资源三支柱体系解读内容目录1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式4华为HRBP角色模型及培养赋能华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。
（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》股东会监事会独立审计师人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会CEO/轮值CEO人力资源财经企业发展战略Marketing网络安全与用户隐私保护质量与流程IT总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从产品与解决方案运营商BG企业BGCloud BG消费者BG2012实验室供应链、采购、制造华为大学华为内部服务集团职能平台董事会（常务委员会）华为人力资源发展战略阶段阶段一：活下去基本的人事管理有效的招聘管理阶段二：增长、规范流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块阶段二：全球化、超越公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理阶段四：领先，自我升华人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系1987-19941995-20042005-20132004至今华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。
HR总裁全球HR运营管理负责人全球COE全球SSC全球HRBP组织管理人才有效性整体薪酬招聘配置员工沟通与关系管理HR运营全球SSC1全球SSC2全球SSCN总职能部门HRBP产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP Ø领导力与关键人才发展Ø继任计划Ø管理者选拔与任命Ø个人绩效管理方案Ø个人绩效管理工具Ø能力和任职资格管理Ø全球学习平台Ø知识管理Ø组织设计Ø职位管理Ø组织变革管理Ø组织绩效管理Ø岗位编制管理Ø高管薪酬、员工薪酬Ø福利和其他薪酬Ø外派人员福利Ø人才搜寻Ø校园/社会招聘配置Ø文化和价值观管理Ø雇主品牌、社会责任Ø总部的PMOØHR战略流程支持Ø政策框架和标准Ø政策流程管控和合规性管理ØHR GPO管理Ø为业务提供整合解决方案Ø推行岗位编制管理Ø推行组织有效性和组织设计Ø推行和支持绩效与薪酬管理Ø推行继任管理和领导力发展Ø推行和支持人才管理Ø推行和支持变革管理Ø建立牢固的员工关系并提升敬业度ØHR PMOØHR 流程ØHR ITØHR 报告华为HR三支柱架构华为为什么要推行HR三支柱公司高层1、深刻理解战略和业务需求并能够集成的全球BP 资源，面对高层统沟通界面；2、具备领域专长的COE 及代表业务提供输入的体系/地区部HRBP;3、HR 队伍提供的是整合性而非职能性的解决方案。
HR经理的职业规划
人力资源经理如何 运用外部的资源
借助外部的咨询顾问师 培训专长的咨询顾问机构 电脑系统的集成
专家、学者，聘任他们为顾问，参加他 们的活动
媒体、网站
参加人力资源管理的团体，每个公司同 类型的问题、经验、操作过程的分享
如何学习进修
买系统性的丛书或光盘，涵盖广泛，长期陪着 你，反复观看
HR职场规划与成长之路
香港他她爱投资集团人事行政中心 （封兵）
HR：任 重 道 远， 前程锦绣
成功企业如何以人为本
德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就 是人事管理；人事管理，就是管理的代 名词。”
摩托罗拉的企业管理理念：
企业管理=人事管理 人事管理=绩效管理
企业的核心竞争力与HR的工作
财务资源如何配合高速发展？ 如何有效管理销售渠道 如何有效拓展并保留客户资源？ 如何利用信息技术创建优势？ 如何使企业战略适应中国入世后的全 球化浪潮？
HR，从幕后走向台前
“我从事人力资源管理已有35年的历史 了，我从来没有像现在这样感到兴奋。 过去人力资源部门的作业如同放在汽车 后舱内的备用轮胎，遇到紧急情况，会 拿出来用一用，而一旦紧急情况消失了， 便又把它放回后舱。而现在我感到我们 如同滚动的车轮一样，与整个企业竞争 同步前进”。——美国德克萨斯副总裁
参加培训机构，口碑好的教师与机构 如公司资金允许，项目运行起来又有复杂性，
请较好的咨询公司帮助 实践经验与良师益友的帮助、沟通 抓住机会向其他部门主管学习经营管理各面业
务
建构职业化HR队伍的操作
部门学习，分享新知，建立学习型的团队 分工协作，交替轮岗，扩展经验与历炼 职场辅导，职业生涯规划
命意识
人力资源审计报告
关注点：
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
4. 人力资源管理需求报告
4.1. 总体需求分析 4.2. 潜在的变革与相应的风险 4.3. 优先次序
前言
4
项目背景
上海* *(集团)有限公司成立于2019年，经过几年的发展，其规模和销售收入在中国电子行业 中已处于领先地位。然而，由于历史原因，集团公司对下属企业的监管力度不够强，在相当程度上 制约了整个集团的发展潜力。集团公司希望借助有经验的管理咨询公司，对现状进行评估，并提出 改进方案，使得* *集团作为一个特大型企业集团，在整体上具有竞争优势
在对人力资源部整体管理现状分析上，我们从以下四个方面进行分析： 关键流程 信息系统 组织结构 人员/文化
此外，我们对集团人力资源部目前所执行的六大流程分别进行详细的研究，讨论了这些流程中存在 的细节问题，为这些流程的优化设计奠定基础
人力资源部三年人力资源规划
6.30%
8.30%
8.30%
12.50%
（三）员工费用分析
人力资源的数据分析
类别
指标项
数值
A、员工数量与结构
管理人员数量
21
管理人员占全体员工比例
6.64%
员工高学历构成比例
3.16%
B、员工费用
薪酬福利占营业收入的比例
21.6%
薪酬福利占营业支出的比例
16.25%
福利费用占薪酬费用的比例
人力需求规划
岗位编制规划
人力供给规划
员工结构、数量分析
员工流动性分析
员工费用分析
组织架构分析
人力资源规划步骤
人力成本的组成
常规费用
直接费用
间接费用
日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测
最低学历 工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求 职称要求
◈ 岗位编制规划工作安排
2021年 完成工作
２、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料
１、确定公司发展战略,调整公司架构
３、审定、修改、完善岗位说明
2022年 完成的工作
１、 收集整理数据,对08年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求
三年规划总方针及总目标
环境分析－－人力资源现状盘点
人力资源规划实施步骤
三年规划工作时间
2021年度工作重点
目 录
人力资源规划步骤
人力资源规划之 环境分析－现状盘点
人力资源规划 之人力资源配置规划
人力资源规划 之人力资源工作规划
绩效管理规划
人力资源培训规划
管理人才专业人才的储备规划
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标：
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估：
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测：
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略：
- 根据需求预测，制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划：
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整：
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程：
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理：
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望：
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构，您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助！。
HR自身职业规划指南
HR自身职业规划指南
HR自身职业规划指南可以包括以下几个方面：
1. 清晰明确职业目标：确定在HR领域的职业目标和追求的发展方向，考虑自己的兴趣、技能和优势，制定目标和计划。
2. 深入了解HR行业：不断学习和积累相关知识和经验，了解人力资源管理的最新趋
势和技术，保持行业的敏感度和领先地位。
3. 提升专业能力：参加专业培训和认证课程，提升自己的专业知识和技能，不断完善
自己的职业素养和胜任能力。
4. 建立良好的人际关系：与同事、上级和下属建立良好的合作关系，培养良好的沟通、团队合作和领导能力，提升自己在组织中的影响力。
5. 积极寻找发展机会：定期评估自己的职业发展状态，积极参与项目和活动，寻找能
够提升自己的发展机会，争取更多的成长和晋升机会。
6. 认真总结和反思：定期进行职业规划的总结和反思，不断调整和完善自己的职业目
标和计划，保持职业进步的节奏和动力。
通过以上几个方面的努力，可以帮助HR从业者建立起完善的职业规划，实现职业目
标并走向成功的职业生涯发展道路。
人力资源部年度工作总结与计划6篇
人力资源部年度工作总结与计划6篇人力资源部年度工作总结与计划 (1) 20xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。
本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。
除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将20xx下半年的工作总结如下：一、部门招新我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。
但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力（虽然有部分成员中途退出），与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。
这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。
新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。
忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。
但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。
而我对于招新的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。
二、hr系列培训招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”HR系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。
不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。
正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。
听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用；2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。
人力资源部年终总结存在不足范文
人力资源部年终总结存在不足范文人力资源部年终总结存在不足范文1我于2019年xx月xx日在xx客服中心担任HR一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：一、2019年主要工作业绩及存在的不足(一)做好人事基础工作我首先接触的工作就是人员招聘，因为xx招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们发布的招聘信息，并根据xx人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。
我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。
员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。
加上xx分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。
(二)完善人事档案管理我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。
并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。
由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令xx分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。
从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
(三)保障员工福利机制我于xx月份开始接手配合地产行政人事完成xx公司社保开户及员工参保工作。
由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。
从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通xx社保账户，并陆续办理员工参保。
接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
(四)规范行政工作流程在从事HR的同时，还兼做一些办公行政工作。
【HR规划】人力资源规划及数据分析
也称为“建模法”，即通过相关性分析，找出与员工需求人数相关性最高的一至 两个因素，定位自变量，推导出应变量（员工人数）的方法，适用于总人数的预 测，以及与自变量直接相关的员工人数的预测）
人均效能法
通过对于人均效能（产出）的核算（可以细化群体，如新老员工）以及对于未来 销量或产量的预测，确定所需要的人员数量，适用于销售，生产等部门。
20 29
44 73 35
152 19
16 23
41 67 28
136 14
26 11.2%
19
14
232 100.0% 208（89.6%) 179 (77.2%)
案例分享
G公司的管理岗包括职能及技术中心团队主管，部门经理，以及总监级别高管岗位。对管理岗人 才进行三年（2021-2023年度）的人才需求及供给预测如下：
管理人才供给情况（三年）
7 4
7
3
6
6
8
6
5
2
5 4
4 9
管理人才需求情况（三年）
4
7
8
34
9
3
未来三年公司的管 理岗位人才总体缺 口为34人需要通过 招聘及晋升填补
目前在 拟退休 业绩考 岗管理 或内推 核不合 人员 人员 格人员
主动离 调岗或 在岗管 职人员 外派 理人员
管理岗 新业务 管理岗 位需求 领域管 位需求 人数 理岗 总人数
职能 管理岗
现有人数 73
增加人数 8
预测总量 81
第一季度 2
到岗预期
第二季度 3
第三季度 2
第四季度 1
产品开发中心
137
17
154
5
7
人力资源大三学生职业规划
人力资源大三学生职业规划引言职业规划是大学生们在不断成长和发展的过程中必须面对的问题之一。
作为一名大三学生，选择职业规划的方向对未来的职业发展起着至关重要的作用。
本文将针对人力资源专业的大三学生，介绍一些职业规划的基本原则和策略，以帮助他们更好地确定自己的职业目标并制定相应的计划。
第一部分：职业目标的确定1.1 自我评估在确定职业目标之前，大三学生应该充分了解自己的优势和劣势，明确自己的兴趣和特长。
可以通过以下几个方面进行自我评估：•性格特点：内向还是外向？沟通能力如何？是否适合管理工作？•技能和知识：人力资源管理、沟通技巧、团队合作等方面的能力是否较强？•兴趣和价值观：对于人力资源工作的兴趣程度、对公司文化的认同度等方面要进行考量。
1.2 调研行业和职位大三学生可通过各种渠道了解人力资源行业的发展前景以及各类职位的要求和福利待遇。
可以采取以下几个方法：•阅读相关行业报告和研究报告，了解当前人力资源行业的热点和趋势；•参加行业相关的论坛、讲座或展览会，与业内大咖进行交流；•与已经在人力资源领域工作的人士进行交流，了解职位的具体内容和挑战。
1.3 设定短期和长期目标了解自身情况和行业需求后，大三学生可以根据自己的兴趣和职业规划，设定短期和长期的职业目标。
短期目标可以是找到一份与人力资源相关的实习工作，积累工作经验和实际操作能力；长期目标可以是进入知名大型企业的人力资源部门，担任高级职位，甚至自己创办人力资源咨询公司。
第二部分：职业规划策略和步骤2.1 实习经历的重要性实习经验是大三学生进入职场的有效途径之一。
通过实习，可以了解行业内部的工作流程和规范，培养实际操作能力和解决问题的能力。
建议大三学生在寻找实习机会时，要注重以下几点：•选择知名企业或机构，获得更多的学习机会和职业发展空间；•对于实习岗位要有清晰的职责和目标，并在实习期间努力实现；•在实习期间要与同事和上级保持良好的沟通和合作，争取得到更多的指导和支持。
2023年度人事行政部工作报告：激发员工工作热情,推动企业高质量发展
2023年度人事行政部工作报告：激发员工工作热情，推动企业高质量发展2023年度人事行政部工作报告：激发员工工作热情，推动企业高质量发展尊敬的领导、各位同事：经过艰苦卓绝的努力，我们成功迈入了2023年。
回顾过去两年，我部在领导的指导下，全体员工的共同努力下，取得了一定的成绩，但也面临了不少的挑战和困难。
展望未来，面对机遇和挑战，我们必须继续团结拼搏，扎实工作，以更加扎实的工作作风，为企业高质量发展发挥更大的作用。
一、回顾过去两年的工作2019年至2022年，我部在企业董事长及各级领导的关心和支持下，紧密围绕企业发展大局，积极开展各项工作，取得了一定的成绩：1.优化人力资源结构，增强企业核心竞争力优化人力资源结构，将“以人为本”的管理理念贯穿到企业发展的各个环节，建立了科学合理的优秀职舞台，提高了员工的归属感和自豪感，增强了企业核心竞争力。
2. 建立完善的人力资源管理制度和流程在人力资源管理制度、招聘流程、绩效考核、员工培训等方面进行了开创性的改革，建立了行之有效的管理机制，为企业的长远发展打下了坚实的基础。
3. 引进优秀人才，提升企业人才水平以人才引领企业发展，积极引进高层次、高水平人才，提升企业的核心竞争力和创新能力，为企业未来的发展提供了强有力的人才支持。
但是，在取得这些成绩的同时，我们也面临着一些困难和挑战：1. 员工的工作积极性和主动性需要进一步提升虽然通过建立优秀职舞台，但是员工的工作积极性和主动性还有待提高，需要进行精心激励，让员工更好地融入企业文化，以更高的热情参与到企业的管理中，为企业的高质量发展提供更大的动力。
2. 人力资源管理制度和流程还需要继续完善不断完善人力资源管理制度和流程，并且不断地调整和优化这些制度和流程，才能更好地适应企业发展的要求，并且更加顺利的为企业的发展提供支持。
二、展望未来，五年规划的宏伟蓝图在2023年，面对企业和人类社会面临的各种机遇和挑战，我部将紧密围绕企业中心工作，坚持以人为本、以科技创新为驱动，以推动企业向高质量发展为目标，打造一个全方位、高品质、高效率的人力资源服务和管理机构，为企业的高质量发展和员工的自我发展提供鼓励和动力。
人力资源规划3
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利 用及潜力状况，流动率
II 供给分析
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
做、如何做
不受标准化原 则的限制，结 构形式多样化
设计岗位分析时应该做的工作
分析此 分析此 岗位如何 岗位长期 创造价值 的成功标志
分析此 岗位本年度 的主要职责
找出关键 确定业绩 确定主要 确定主要 总结岗位 成功因素 指标和目标 工作关系 技能要求 职责
填写标准 岗位定义
模板
▪职位和上、下级 ▪使命与指责 ▪主要工作 ▪主要关系 ▪领导或参与的主 要程序 ▪关键业绩指标 （KPI） ▪成功标志 ▪技能与经验要求
人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立
多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支
持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
推进计划
备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
责任范围 独立负
责/ 与人 合作/ 协 助
独立 或
与人合作
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
及其他规定的服务文档
独立
衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等
人事工作回顾与计划
人事工作回顾与计划
人事工作回顾与计划包括以下几个方面：
1. 人力资源招聘与入职：
- 回顾招聘流程，评估是否达到招聘目标，总结招聘过程中的问题与经验。
- 计划未来招聘需求，根据公司发展战略和人员规划制定招聘计划。
2. 岗位职责与绩效评估：
- 回顾现有员工的岗位职责，评估是否与公司目标和发展需求匹配。
- 回顾绩效评估体系，总结评估过程中存在的问题和改进空间。
- 制定未来员工绩效评估计划，确保员工绩效与公司目标一致。
3. 培训与发展：
- 回顾过去一年的培训计划和实施情况，总结培训效果与反馈。
- 根据员工需求和公司发展需求，制定未来培训计划，确保员工能够持续学习和成长。
4. 福利与员工关系管理：
- 回顾现有福利制度，评估员工对福利的满意度和需求。
- 根据员工反馈和公司财务状况，调整福利政策，提高员工满意度。
- 分析员工关系管理中存在的问题，制定改进方案，提高员工积极性和凝聚力。
5. 人才留存与发展：
- 回顾过去一年员工流失情况，分析流失原因，制定留存计划，提高员工留存率。
- 根据公司发展需求和员工能力，制定未来的人才发展计划，确保公司拥有合适的人才储备。
以上方面综合起来，可以制定一个完整的人事工作回顾与计划，确保人力资源工作顺利进行，为公司发展提供支持。