哈飞汽车集团薪酬体系改进研究
薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化优化薪酬管理体系，提高企业整体效益在当前这个发展飞速的时代，企业需要更加注重薪酬管理体系的优化，以增强企业的竞争力和生产效益。
薪酬管理体系是企业的管理体系中十分重要的一部分，对于企业的薪酬系统、员工福利、压缩成本、提高生产力、持续发展等方面都有着至关重要的作用。
当前企业如何优化薪酬管理体系呢？首先要明确薪酬管理的目标。
薪酬管理的首要目的是保持人才的稳定和企业的生产效益。
其次要根据企业的不同类型和规模，结合实际情况，采取不同的薪酬管理方式和方法。
其次，可以通过制定合理的薪酬制度，来提高员工的工作积极性和管理效能，并通过薪酬体系的分层来体现员工的价值和贡献。
在制定薪酬制度的时候需要注意要结合人员结构和企业实际情况，根据员工的工作性质、职责等因素确定具体薪资标准。
此外，在制定薪酬政策的过程中，还要考虑到制定激励与惩罚机制，激励优秀员工，同时惩罚不合格员工，从而形成压力和慰励的动力环境。
另外，还可以通过加强培训与发展工作，提高员工的工作技能和素质，从而使员工在未来的发展中，获得更好的职业发展机会。
企业要通过劳务合同、员工手册、业务流程规范等方式，让员工了解公司的优渥福利、发展机会和创业空间，并充分利用员工专业技能和工作经验，为公司创造更大的价值。
此外，企业可以通过实行薪酬分配的公正合理原则，使关键员工获得更好的回报。
关键员工具备高的专业知识和技能，和企业实现产品开发、工艺改进、 Quality controll等工作的紧密组织和支持，而其优秀表现必然会给企业的带来更高的生产效益。
最后一个方面则是需要加强对薪酬管理体系的监督和评估。
企业应当制定相关的评估标准，通过KPI（关键绩效指标）体系，建立起包括员工个人绩效和企业绩效等在内的绩效主观评价体系，同时评估客观合理性；在评估的过程中，需要注重员工的个人不同特点，工作量和工作成果，衡量工作质量和效益，而不仅仅是看着员工完成任务的结果；同时，在评估的时候，需要加以考量员工的自身工作能力和外部市场工资收入情况，去推算客观性和合理性。
薪酬体系优化情况汇报
薪酬体系优化情况汇报近年来，随着公司业务的不断拓展和发展，我们对薪酬体系进行了全面的优化和调整，以更好地激励员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。
在这篇汇报中，我将向大家详细介绍我们对薪酬体系进行优化的情况，并分享一些优化后取得的成效和反馈。
首先，我们对薪酬体系进行了全面的梳理和调整。
我们对各个岗位的薪酬水平进行了重新评估，并根据市场行情和员工的实际表现做出了相应的调整。
在这个过程中，我们注重了内部公平和外部竞争力的平衡，确保员工的薪酬水平能够与市场保持一定的竞争力，同时也能够体现员工的实际贡献和价值。
其次，我们对薪酬激励机制进行了优化。
除了基本工资外，我们还引入了绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种激励方式，以更好地激发员工的工作热情和创造力。
同时，我们也对绩效考核体系进行了调整，更加注重员工的工作实际贡献和团队合作能力，确保激励机制能够真正对员工的工作产生积极的影响。
另外，我们还加强了薪酬透明度和沟通。
我们通过各种渠道向员工详细介绍了薪酬体系的调整情况和原因，让员工能够更加清晰地了解自己的薪酬构成和发展空间。
同时，我们也鼓励员工提出意见和建议，确保薪酬体系的公平和合理性。
经过这些优化措施的实施，我们取得了一些显著的成效。
首先，员工的工作积极性和满意度得到了明显提升，员工对公司的归属感和认同感也进一步增强。
其次，公司的绩效和业绩也得到了明显的提升，员工的工作表现和团队合作能力得到了更好的发挥，为公司的发展贡献了更多的力量。
在未来，我们将继续密切关注薪酬体系的运行情况，不断进行优化和调整，以更好地满足员工的需求和公司的发展。
我们也将继续加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，共同打造一个公平、公正、透明的薪酬体系，激励员工不断创新和进步，为公司的长远发展贡献更多的力量。
总之，薪酬体系的优化是一个持续不断的过程，我们将不断努力，确保薪酬体系能够更好地激励员工的工作积极性和创造力，为公司的发展注入更多的活力和动力。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技领域中的重要组成部分，是国家科技实力的重要体现。
在航天企业中，薪酬管理是一个重要的管理工作，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
由于航天企业的特殊性，薪酬管理中也存在着一些问题，需要及时加以解决。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题以及相应的措施进行探讨。
一、问题分析1.1 薪酬福利水平不尽如人意航天企业作为高科技领域的龙头企业，员工的薪酬水平在同行业中应该处于较高水平，但实际情况却并非如此。
在一些航天企业中，员工的薪酬福利并不尽如人意，与其所付出的努力和公司所获得的成果并不相称，这容易导致员工的不满情绪和流失。
1.2 薪酬体系缺乏灵活性航天企业的薪酬体系往往较为僵化，无法根据员工的表现和市场变化进行灵活调整。
这就导致了一些员工的薪酬并不公平，表现优秀的员工无法得到应有的回报，而表现一般的员工薪酬却居高不下。
1.3 薪酬激励机制不健全航天企业的薪酬激励机制通常较为传统，缺乏针对性和灵活性，难以有效激发员工的积极性和创造力。
这就容易导致员工对工作缺乏热情，影响企业的创新能力和竞争力。
1.4 薪酬不透明在一些航天企业中，薪酬待遇不透明，员工往往不清楚自己的薪酬水平是否公平合理，这容易引发员工间的不满和猜疑，影响企业的凝聚力和稳定性。
1.5 薪酬支出过大航天企业的薪酬支出往往较大，占用了企业大量的财务资源，这对企业的资金流动和发展都会带来一定的影响，需要合理控制和调整。
二、解决措施2.1 提高薪酬福利水平航天企业应该重视员工的薪酬福利，提高员工的薪酬待遇，让员工感到自己的努力得到了公正的回报，增强员工的凝聚力和归属感。
2.2 灵活调整薪酬体系航天企业应该建立灵活的薪酬体系，能够根据员工的表现和市场变化进行调整，使薪酬更加公平合理，激发员工的积极性和创造力。
2.3 完善薪酬激励机制航天企业应该建立健全的薪酬激励机制，能够根据员工的贡献和成果进行激励，激发员工的工作热情和创新意识，促进企业的发展和进步。
薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬管理体系对于吸引、保留和激励人才起着至关重要的作用。
一个合理、科学且具有竞争力的薪酬管理体系，不仅能够提升员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的持续发展。
然而，随着企业内外环境的变化，原有的薪酬管理体系可能会逐渐暴露出一些问题和不足，这就需要我们对其进行优化和改进。
一、薪酬管理体系存在的问题1、薪酬结构不合理在一些企业中，薪酬结构过于单一，固定工资占比较高，而绩效工资、奖金等浮动薪酬占比较低。
这种结构无法充分体现员工的工作业绩和贡献，也难以激发员工的工作积极性和创造力。
2、薪酬水平缺乏竞争力如果企业的薪酬水平低于同行业平均水平，就很难吸引到优秀的人才。
同时，对于现有的员工来说，也可能会因为薪酬待遇不理想而产生离职的想法，导致人才流失。
3、绩效考核体系不完善绩效考核是确定员工薪酬的重要依据，但有些企业的绩效考核指标不明确、不科学，考核过程不公正、不透明，导致绩效考核结果无法真实反映员工的工作表现，从而影响薪酬的公平性和合理性。
4、薪酬调整机制不灵活一些企业的薪酬调整缺乏明确的标准和依据，往往只是根据领导的主观判断或者公司的财务状况进行调整，这种方式既不科学也不公平，容易引起员工的不满。
二、薪酬管理体系优化的目标1、提高薪酬的内部公平性通过合理的岗位评估和薪酬设计，确保不同岗位之间的薪酬差距能够反映其工作价值和贡献的差异，使员工感到自己的付出得到了公正的回报。
2、增强薪酬的外部竞争力关注同行业薪酬水平的变化，及时调整企业的薪酬策略，使企业的薪酬水平在市场上具有吸引力，能够吸引和留住优秀的人才。
3、激励员工的工作积极性和创造力通过建立科学的绩效考核体系和薪酬激励机制，将员工的薪酬与工作业绩紧密挂钩，鼓励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
4、提高企业的经济效益合理的薪酬管理体系能够优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低员工流失率，提高企业的生产效率和经营效益。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为国家重要的战略产业之一，在国家发展和国防建设中发挥着不可替代的作用。
航天企业的薪酬管理直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性和创造力，薪酬管理中存在的问题是亟待解决的。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题入手，探讨相应的解决措施，以期为航天企业薪酬管理的改善提供一定的参考。
1. 薪酬福利待遇差距较大在航天企业内部，薪酬福利待遇差距较大是一个普遍存在的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低；不同部门、不同岗位之间的薪酬待遇也存在较大差异。
这种差距导致了企业内部的薪酬公平性问题，容易引发员工的不满情绪，影响企业的凝聚力和战斗力。
2. 激励机制不够完善在航天企业中，激励机制不够完善也是一个较为突出的问题。
很多航天企业的员工往往需要面对高强度的工作和较高的工作压力，但是企业的绩效考核和激励机制并不够完善，员工的努力和贡献得不到应有的回报，难以激发员工的工作积极性和创造力，影响企业整体的发展和竞争力。
3. 薪酬管理流程不够透明在一些航天企业中，薪酬管理流程存在不够透明的情况。
员工往往并不清楚企业的薪酬政策和薪酬制度，导致了员工对企业的不信任和怀疑，容易产生不稳定因素，影响企业的内部稳定和和谐发展。
二、解决措施1. 优化薪酬福利待遇结构航天企业应该着眼于从整体上考量员工的薪酬福利待遇，消除差距，减少不公平现象。
一方面，应该合理调整高层管理人员和基层员工的薪酬差距，重塑薪酬结构；应该建立公正的岗位薪酬评估机制，对不同岗位的员工进行薪酬调整，保证员工的薪酬待遇能够与其工作贡献相匹配。
2. 完善激励机制航天企业应该加强绩效考核和激励机制的建设，建立科学合理的激励体系。
通过设立有效的绩效考核指标和奖惩机制，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
增加员工的薪酬回报，激发员工的工作热情和创造力，提高企业整体的竞争力。
3. 提高薪酬管理的透明度航天企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工更清晰地了解企业的薪酬政策和薪酬制度。
薪酬制度调研与改进方案
薪酬制度调研与改进方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住优秀人才，除了提供良好的工作环境和发展机会，薪酬制度也是至关重要的因素之一。
为了更好地激励员工的积极性和改进薪酬制度，本文将进行薪酬制度调研，并提出改进方案。
二、薪酬制度调研通过对公司现有薪酬制度的调研，我们发现存在以下几个问题：1. 不公平性：现有薪酬制度缺乏公平性，不同岗位之间的薪酬差距过大，导致员工之间的不满情绪增加，影响了工作效率和团队合作。
2. 缺乏激励机制：现有薪酬制度过于简单，没有明确的激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 持久性不足：现有薪酬制度过于侧重短期激励，缺乏对员工长期发展的考虑，难以留住高绩效的员工。
三、改进方案为了解决上述问题，我们提出以下改进方案：1. 建立公平合理的薪酬体系为了提高薪酬制度的公平性，我们可以根据员工的岗位职责、工作内容和工作表现制定不同的薪酬等级，并建立相应的薪酬档次和发展通道。
通过制定明确的薪酬标准和升职机制，减少薪酬差距，提高员工的满意度和团队合作。
2. 引入绩效激励机制为了提高员工的工作积极性和创造力，我们可以引入绩效激励机制。
通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖励。
这既可以激励员工努力工作，也可以提高整体团队绩效。
3. 考虑长期发展为了留住高绩效的员工，我们需要考虑他们的长期发展。
除了提供具有竞争力的薪酬待遇，还可以通过提供培训机会、晋升机会和股权激励等方式来激励员工长期发展。
这样可以增加员工的归属感和忠诚度，提高公司的竞争力。
四、实施计划为了顺利实施薪酬制度的改进方案，我们需要明确以下几个步骤：1. 设立专门团队：成立由人力资源、财务和业务部门组成的专门团队负责薪酬制度的调研、设计和实施。
2. 调研分析：团队需对公司现有薪酬制度进行详细调研和分析，了解员工的需求和期望，明确改进方向。
3. 制定改进计划：根据调研结果，团队制定具体的改进计划，包括建立新的薪酬体系、绩效激励机制和长期发展计划等。
薪酬福利制度的优化与改进建议
薪酬福利制度的优化与改进建议薪酬福利是企业对员工进行激励和回报的重要手段，能够帮助企业吸引、激励和留住人才。
然而，随着社会的发展和人才需求的不断变化，传统的薪酬福利制度可能已经无法完全满足员工的需求，需要进行优化和改进。
本文将探讨薪酬福利制度的优化和改进建议，以提高员工满意度和企业绩效。
一、加强薪酬制度的灵活性薪酬制度应该具有一定的灵活性，以适应员工的不同需求和能力。
可以采取多元化的薪酬形式，如基本工资、绩效奖金、股权激励等，让员工可以根据自己的表现和贡献获得相应的回报。
此外，还可以设立特殊岗位津贴、技能津贴等激励措施，鼓励员工进一步提升自己的专业能力和技能。
二、建立科学的绩效评估体系薪酬福利的优化需要建立科学的绩效评估体系，使其能够客观、公正地评价员工的工作表现和贡献。
应该将绩效评估与薪酬挂钩，表现优秀的员工能够得到更高的回报，以激励员工的积极性和创造力。
同时，还应该及时给予反馈和改进意见，帮助员工提升绩效水平。
三、关注薪酬平等和公平薪酬福利制度应该追求平等和公平，避免出现薪酬差距过大的情况。
可以通过建立薪酬制度的透明度，让员工了解薪酬体系的构成和分配原则，减少员工的猜疑和不满。
此外，还可以定期进行薪酬调研，对比同行业的薪酬水平，确保员工的薪酬在合理范围内。
四、提供全面的福利待遇除了薪酬外，企业还应该提供全面的福利待遇，以提高员工的生活质量和幸福感。
可以包括健康保险、养老保险、子女教育支持等福利待遇，以满足员工在各个方面的需求。
此外，还可以提供灵活的工作时间和福利选择，让员工能够更好地平衡工作和生活。
五、加强员工参与和沟通薪酬福利制度的优化和改进需要充分考虑员工的意见和建议。
企业可以定期组织员工满意度调查和意见收集活动，了解员工对现有薪酬福利制度的看法，并提出改进建议。
同时，还应该加强内部沟通，及时向员工介绍薪酬福利制度的变化和调整，提高员工对制度的理解和接受度。
六、持续优化与改进薪酬福利制度是一个动态的过程，需要持续优化和改进。
薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化薪酬管理是现代企业管理中的重要一环，对于吸引、激励和留住优秀人才起着关键作用。
然而，由于市场环境和员工需求的变化，传统的薪酬管理体系往往面临一些挑战和不足之处。
为了更好地适应企业发展的需要，需要对薪酬管理体系进行优化和改进。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、制定明确的薪酬策略和目标薪酬策略是企业薪酬管理的基础，需要与企业战略和价值观相一致。
在优化薪酬管理体系时，企业应该制定明确的薪酬策略和目标，明确薪酬的定位和竞争力。
例如，企业可以根据员工的贡献和市场需求，采用多元化的薪酬结构，包括绩效奖金、股权激励等，以更好地激励和留住人才。
二、建立科学的薪酬体系薪酬体系应该建立在科学的考核和测评体系基础上。
企业可以根据员工的工作内容和职位要求，制定相应的薪酬等级和职级体系，以确保薪酬的公平和合理性。
此外，薪酬体系应该包括明确的晋升通道和薪酬晋升标准，为员工提供实现个人价值和职业发展的机会。
三、加强薪酬与绩效管理的衔接薪酬与绩效管理是密切相关的，只有将二者有机地结合起来，才能更好地激励员工。
企业可以建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，以激发员工的工作积极性和创造力。
此外，及时的绩效反馈和沟通也是优化薪酬管理体系的关键，可以帮助员工了解个人表现和发展方向，进而提高工作效率和质量。
四、关注员工福利和福利管理除了薪酬外，企业还应该关注员工的福利待遇，包括健康保险、休假制度、培训和发展机会等。
企业可以通过完善福利管理体系，提供全面的员工福利，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以根据员工的个性和需求，提供个性化的福利选择，以满足不同员工的需求和期望。
五、加强薪酬管理的信息化建设薪酬管理涉及大量的数据和信息，需要借助信息化技术进行管理和分析。
企业可以通过建立薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和分析，为决策者提供及时、准确的信息支持。
此外，企业还可以借助人工智能和大数据分析等技术手段，对薪酬管理进行预测和优化，提高薪酬管理的准确性和效率。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业是国家重点支持的战略性产业，具有高度的科技含量和复杂的技术体系，是国家安全和发展的重要支撑。
在航天企业中，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展效益。
航天企业薪酬管理中存在着一些问题，需要采取措施加以解决。
一、存在的问题1. 不公平的薪酬待遇在航天企业中，由于各个部门的工作性质不同、职责不同，导致薪酬待遇存在不公平的情况。
有些员工因为工作性质的特殊性，所以薪酬待遇高，而有些员工则因为工作性质的一般性，所以薪酬待遇低。
这种不公平的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的工作热情，甚至引发员工的不满情绪。
2. 薪酬福利体系不完善航天企业的薪酬福利体系相对不够完善，缺乏激励机制。
在航天企业中，员工的薪酬水平过高，但是其他方面的福利待遇并不完善，导致员工的薪酬满意度较低。
没有有效的薪酬激励机制，很难激发员工的工作动力，也不利于员工的职业发展和个人成长。
3. 薪酬管理体系不透明在一些航天企业中，薪酬管理体系不够透明，缺乏公开和公正的薪酬制度。
员工很难了解到自己的薪酬水平和薪酬构成，无法对自己的薪酬进行有效的评估和比较。
这种情况下，容易引发员工之间的猜忌和不满情绪，影响员工之间的团结和合作。
二、解决措施1. 建立公正公平的薪酬制度航天企业需要建立公正公平的薪酬制度，依据员工的工作量、工作质量、工作成果等因素来确定薪酬水平，避免因部门或职位的差异导致薪酬不公平的情况发生。
对于高绩效员工和专业技术人员，应该适当提高薪酬水平，以激励其更好地发挥个人才能和专业技能。
2. 完善薪酬福利体系航天企业需要完善薪酬福利体系，提高员工的薪酬满意度。
不仅要提高薪酬水平，还要关注员工的福利待遇，包括健康保险、子女教育、住房补贴等多方面福利。
建立绩效考核和奖惩机制，激励员工进行更高效的工作，提高企业的整体绩效。
3. 建立透明的薪酬管理体系航天企业需要建立透明的薪酬管理体系，使员工对自己的薪酬情况有清晰的了解。
薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化在当今竞争激烈的商业环境中，一个有效的薪酬管理体系对于企业吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
然而，随着企业的发展和市场环境的变化，原有的薪酬管理体系可能会逐渐暴露出各种问题，需要进行优化以适应新的需求。
薪酬管理体系存在的问题首先，薪酬结构不合理是常见的问题之一。
可能存在固定工资占比过高，浮动薪酬比例过低的情况，导致员工缺乏工作积极性和主动性。
此外，不同岗位之间的薪酬差距不合理，可能导致内部公平性失衡，影响员工的工作满意度和团队合作。
其次，薪酬水平缺乏竞争力。
如果企业的薪酬水平低于同行业平均水平，那么在人才招聘和留用上就会面临困难。
优秀的人才可能会被其他薪酬更有吸引力的企业挖走，而现有员工也可能因为对薪酬不满而产生离职的想法。
再者，绩效考核与薪酬挂钩不紧密。
绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，但如果绩效考核结果不能有效地反映在薪酬上，那么绩效考核就失去了其应有的激励作用。
最后，薪酬调整机制不灵活。
一些企业的薪酬调整往往是基于固定的时间周期，而不是根据员工的工作表现和市场行情及时进行调整，这可能导致薪酬与员工的实际贡献和市场价值脱节。
薪酬管理体系优化的目标优化薪酬管理体系的主要目标是实现内部公平、外部竞争和激励有效。
内部公平意味着在企业内部，不同岗位、不同绩效水平的员工能够获得与其工作价值相匹配的薪酬。
这样可以提高员工的满意度，减少内部矛盾，促进团队合作。
外部竞争要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，能够吸引到优秀的人才加入企业。
激励有效则是通过合理的薪酬结构和绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。
薪酬管理体系优化的策略为了实现上述目标，以下是一些优化薪酬管理体系的策略：1、优化薪酬结构合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例。
对于一些工作成果难以量化的岗位，可以适当提高固定薪酬的比例；对于销售、生产等业绩容易衡量的岗位，可以提高浮动薪酬的比例，如绩效奖金、销售提成等。
《A公司薪酬体系研究与改进设计》范文
《A公司薪酬体系研究与改进设计》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬体系的设计和优化成为企业发展的重要驱动力。
本文将详细探讨A公司的薪酬体系现状、存在问题以及针对这些问题的改进设计。
首先，对A公司的基本情况及其现行薪酬体系进行简要介绍；其次，深入分析现行薪酬体系中存在的问题；最后，提出一种全新的薪酬体系改进设计。
二、A公司基本情况及其现行薪酬体系介绍A公司是一家中型企业，主要从事IT行业。
现行的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利补贴等部分。
基本工资按照员工的职位、资历、能力等因素确定；绩效工资则根据员工的业绩表现进行浮动；福利补贴包括各类社会保险、住房公积金、带薪休假等。
总体来说，A公司的薪酬体系具有一定的市场竞争力和激励作用。
三、A公司现行薪酬体系存在的问题尽管A公司的薪酬体系在市场上具有一定的竞争力，但仍存在以下问题：1. 薪酬体系缺乏差异化：不同职位、不同部门的员工薪酬差异较小，导致员工的工作动力和积极性受到影响。
2. 绩效评估机制不科学：绩效评估过程中存在主观性过强、标准不清晰等问题，导致员工对绩效评估结果产生质疑。
3. 薪酬与市场脱节：部分岗位的薪酬水平与市场行情存在较大差距，导致企业难以吸引和留住优秀人才。
4. 福利制度不够完善：部分员工对现有的福利制度表示不满，缺乏对员工的关爱和激励。
四、A公司薪酬体系改进设计针对上述问题，本文提出以下薪酬体系改进设计：1. 差异化薪酬体系设计：根据员工职位、工作内容、技能要求等因素，设计具有差异化的薪酬体系。
同时，结合市场行情，确保企业薪酬水平在市场上的竞争力。
2. 科学绩效评估机制：建立科学的绩效评估体系，明确评估标准、方法和周期。
引入360度反馈评估法，确保评估结果的客观性和公正性。
3. 薪酬与市场接轨：定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬水平与市场接轨。
同时，根据员工个人能力和表现，进行差异化薪酬调整。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施1. 引言1.1 背景介绍薪酬不公平是一个普遍存在的问题。
由于航天企业的薪酬体系过于复杂，导致同样岗位的员工薪酬差距较大，而且晋升渠道不畅导致优秀员工薪酬待遇与表现不成比例。
薪酬福利不足也是一个令员工不满的问题。
在航天企业中，员工的工作量较大，但薪酬福利却未能体现员工的付出，导致员工工作积极性不高。
薪酬管理混乱也给企业管理带来了困难。
对于薪酬的核算、发放等流程不清晰，容易引发内部矛盾和不满情绪，影响企业的稳定运行。
薪酬差距拉大也是导致员工流失的重要原因之一。
在航天企业中，高管与普通员工的薪酬差距过大，导致普通员工的工作积极性下降，影响团队协作和企业的整体绩效。
薪酬激励机制不完善也是造成企业效益不佳的重要原因。
当前航天企业的薪酬激励机制单一，难以激发员工的工作积极性和创造性，进而影响企业的竞争力。
航天企业的薪酬管理问题亟需解决，必须采取有效的措施来改善薪酬体系、加强薪酬管理流程，建立公平透明的薪酬机制，以提升员工满意度和企业的竞争力。
2. 正文2.1 薪酬不公平问题航天企业薪酬管理中存在的问题之一是薪酬不公平问题。
在航天企业中，由于薪酬体系的制定不够科学和透明，员工之间存在着薪酬不公平的情况。
这可能是因为同样的工作内容和工作负荷，却有些员工的薪酬远高于其他员工，造成了员工之间的不满和不公平感。
薪酬不公平问题不仅会影响员工的工作积极性和工作满意度，还会导致员工之间的矛盾和不和谐关系。
员工在发现薪酬不公平的情况下，会感到失望和不公正，对企业的忠诚度和信任度也会受到影响，甚至会选择离职。
为解决航天企业薪酬不公平问题，首先需要建立起科学公正的薪酬体系。
薪酬体系应该根据员工的工作职责、工作表现和贡献等因素来确定薪酬水平，避免出现薪酬不公平的情况。
企业还需要建立起薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行审核和调整，确保员工的薪酬能够与其工作表现相匹配。
企业还应该加强对薪酬分配的透明度和公正性，让员工能够清楚地了解自己的薪酬来源和确定方式，避免不公平现象的发生。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为国家重点支持的战略性产业之一，其薪酬管理工作应当更为科学合理，并能够真正激发员工的积极性和创造力。
然而，在实际操作中，航天企业的薪酬管理存在一些问题，需要加以解决和改进。
一、存在的问题1. 薪酬福利待遇较为单一。
航天企业一般采用固定薪酬制，对薪酬组成较为单一，缺乏灵活性。
同时，福利待遇方面也存在问题，除了基本的社保、公积金，其他福利待遇较为单一，难以满足员工需求。
2. 差异化较小。
航天企业一般采用统一的薪酬制度，导致员工薪酬差异化较小，难以体现员工的贡献和表现。
同时，企业也缺乏具体的绩效评价指标，导致员工绩效考核难以量化。
3. 管理机制不健全。
航天企业薪酬管理机制较为简单，缺乏相应的管理流程，难以对待薪酬管理业务的流程进行有效的控制与监督。
二、解决措施1. 引入灵活的薪酬制度。
航天企业应该引入更加灵活的薪酬制度，采用多元化的薪酬构成，包括绩效奖金、岗位津贴、年终奖金等，以满足员工的需求，同时提升员工的工作积极性和凝聚力。
2. 建立差异化薪酬制度。
航天企业应该根据员工的岗位、工作内容和工作表现等因素，建立差异化的薪酬制度，并建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行量化评估，为员工提供更加公正合理的薪酬。
3. 加强薪酬管理机制。
航天企业应该加强薪酬管理机制，建立科学合理的管理流程，并制定各项薪酬管理规章制度，明确各级管理人员的职责和权利，确保薪酬管理工作的规范化与标准化。
4. 加强培训和激励。
航天企业应该根据员工的工作特点和需求，针对性的进行培训和激励，提高员工的技能和水平，激发员工的工作热情和创新意识，为企业的发展注入源源不断的动力。
总之，航天企业的薪酬管理工作对于企业的发展至关重要，应该采用灵活、差异化和科学化的薪酬制度，加强薪酬管理机制，提高员工的工作热情和积极性，为企业的发展注入源源不断的动力。
哈飞工业公司改制转型期薪酬体系设计
哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文目录摘要 (I)Abstract (II)第1章绪论 (1)1.1研究背景、目的和意义 (1)1.2国内外研究综述 (2)1.2.1 薪酬的定义和内涵 (2)1.2.2 薪酬的作用 (3)1.2.3 激励理论 (4)1.2.4 国内薪酬现状及变革方向 (5)1.2.5 全面报酬体系理论 (7)1.2.6 年薪制 (7)1.2.7 股权激励与虚拟股权激励 (8)1.2.8 宽带薪酬理论 (8)1.3本文主要研究内容和论文的结构 (10)第2章公司薪酬体系设计的理论探讨 (11)2.1薪酬体系设计的原则和影响因素 (11)2.1.1 薪酬设计的原则 (11)2.1.2 薪酬设计的影响因素 (12)2.2公司的薪酬理念和薪资策略 (14)2.2.1 公司的薪酬定位 (14)2.2.2 公司的薪酬理念 (15)2.2.3 薪资结构与公司的薪资策略 (17)2.3职位评价与宽带薪酬范围的确定 (18)2.3.1 职位评价 (18)2.3.2 公司内部各岗位评价 (20)2.3.3 薪酬支付的多样化 (21)2.3.4 宽带薪酬范围的确定 (23)2.4薪酬制度改革的冲突与解决办法 (24)2.4.1 原有分配习惯的冲突 (24)III哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文2.4.2 文化冲突 (24)2.5本章小结 (25)第3章哈飞工业公司薪酬体系的确立 (26)3.1改制前的薪资结构及其对改制企业的不适应性 (26)3.1.1 基础工资单元 (26)3.1.2 岗位工资单元 (26)3.1.3 奖金单元 (27)3.1.4 特殊人才津贴单元 (27)3.1.5 原有工资体系对于改制企业的不适应性 (27)3.2哈飞工业薪资方案设计的总体思路 (28)3.2.1 薪酬理念决定了薪资体系的设计思路 (28)3.2.2 薪酬理念决定了薪资结构的调整方式 (29)3.3哈飞工业员工薪资方案 (30)3.3.1 薪资结构 (30)3.3.2 收入指导线 (31)3.3.3 一线工人、市场开发与销售人员工资发放办法 (32)3.3.4 科技人员工资发放办法 (32)3.3.5 工资总额控制 (33)3.3.6 特殊奖励政策 (34)3.4哈飞工业高级管理人员年薪方案 (34)3.4.1 基薪 (34)3.4.2 效益奖惩 (35)3.4.3 发展指标奖惩 (36)3.4.4 年薪制人员考核办法 (37)3.4.5 其他高管人员年薪的确定 (38)3.5福利体系设计 (38)3.5.1 原有福利待遇 (38)3.5.2 建立富有特色的企业福利 (39)3.6本章小结 (40)第4章薪酬体系的实施及进一步的探讨 (41)4.1新的薪资方案的实施及效果分析 (41)4.1.1 动员和宣传 (41)4.1.2 新旧薪资体系的平稳过渡 (42)IV哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文4.1.3 逐步完善岗位责任体系和绩效考核体系 (43)4.1.4 新的薪资体系执行效果分析 (43)4.2薪酬体系运行中的不足及持续改进的一些做法 (45)4.2.1 分配理念需要进一步培训 (45)4.2.2 岗位职责体系和业绩考核体系必须不断完善 (45)4.2.3 完成向新的薪资体系过渡 (46)4.2.4 规范实施股权激励 (48)4.3本章小结 (48)结论 (49)参考文献 (50)哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明 (52)哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书 (52)哈尔滨工业大学硕士学位涉密论文管理 (52)后记 (53)个人简历 (54)V哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文第1章绪论1.1 研究背景、目的和意义哈尔滨哈飞工业制造有限责任公司原称哈飞机电公司，系哈尔滨飞机工业集团下属的全资子公司。
薪酬管理问题改进措施论文
薪酬管理问题改进措施论文薪酬管理问题改进措施论文引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于激励员工、提升组织绩效具有重要影响。
然而，在实践过程中，薪酬管理也面临着一些问题，如薪酬不公、薪酬制度过于刚性等。
为了解决这些问题，本文将从多个角度提出薪酬管理改进的措施，从而提高薪酬管理的效果。
1. 薪酬策略的灵活性薪酬策略的灵活性是解决薪酬管理问题的关键。
传统的薪酬制度通常过于刚性，往往无法适应组织变化的需求。
因此，改进措施应包括以下几个方面：1.1 引入绩效奖励机制绩效奖励是激励员工、提高组织绩效的重要手段。
在设计薪酬策略时，应考虑将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖励来激励员工。
可以考虑设置绩效指标，并根据绩效指标的完成情况给予相应奖励，从而增加员工的工作动力。
1.2 引入弹性薪酬制度弹性薪酬制度可以根据员工的贡献和市场行情等因素进行调整，更好地适应组织变化的需求。
可以采用基于绩效的薪酬增长方式，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，根据绩效的好坏对薪酬进行相应的调整。
1.3 探索多元化薪酬制度传统薪酬制度往往过于简单和统一，无法适应不同员工的需求。
因此，可以探索多元化的薪酬制度，根据员工的不同情况制定不同的薪酬政策。
例如，可以针对高绩效的员工提供更多的激励措施，以增加其留存和工作动力。
2. 薪酬透明度的提高薪酬透明度是解决薪酬不公问题的关键。
在薪酬管理中，往往存在薪酬不透明的情况，容易引发员工的不满和不公正感。
因此，改进措施应包括以下几个方面：2.1 建立公平公正的薪酬制度建立公平公正的薪酬制度是提高薪酬透明度的前提。
薪酬制度应该建立在公平的基础上，遵循明确的薪酬标准和规则。
薪酬制度应该公开透明，让员工能够清楚地了解薪酬的构成和计算方法。
2.2 提供薪酬解释和沟通机制为了增加薪酬的透明度，组织可以通过提供薪酬解释和沟通机制来使员工更清楚地了解自己的薪酬情况。
可以通过定期的薪酬解释会议、薪酬报告等方式，向员工详细解释薪酬的构成和计算方法，并提供机会供员工提出疑问和建议。
薪酬体系优化与调整办法
薪酬体系优化与调整办法引言1. 定期评估和调研为了建立一个符合市场潮流和员工需求的薪酬体系，企业应定期进行评估和调研。
通过市场调研，可以了解当前行业的薪酬水平和趋势，从而确定公司的位置和差距。
此外，还应通过员工调研了解员工对薪酬制度的满意度和需求，以便更好地满足员工的期望。
2. 设定明确的薪酬策略和目标企业应该根据自身的战略和目标，制定明确的薪酬策略和目标。
薪酬策略是企业在薪酬方面的整体指导方针，包括薪资水平、薪酬结构、绩效管理等方面的要求和原则。
而薪酬目标则是具体的数值目标，例如提高员工薪资水平和激励员工提高绩效等。
3. 差异化的薪酬制度设计针对不同层级和岗位的员工，企业应设计差异化的薪酬制度，以更好地激励员工、留住人才。
对于高级管理人员和关键岗位的员工，薪酬应更加激励性，可采用股权激励、年终奖金等方式，以激发其对公司长期发展的积极性；对于基层员工，薪酬应更加稳定和可预测，以保障其日常生活和工作积极性。
4. 引入绩效管理机制绩效管理是薪酬体系的重要组成部分，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以激励员工的积极性和改进工作表现。
企业应建立科学、公正和透明的绩效评估体系，将绩效和薪酬关联起来，使员工能够看到绩效与薪酬之间的直接关系，从而更加努力地提升自己的绩效水平。
5. 薪酬福利多元化除了基础薪酬外，企业还可以引入其他形式的薪酬福利，例如提供员工培训机会、灵活的工作时间安排、健康保险、节假日福利等。
多元化的薪酬福利可以满足员工不同的需求和期望，提高员工的薪酬满意度和福利感。
6. 定期评估和调整薪酬体系的优化与调整是一个不断迭代的过程。
企业应定期评估薪酬体系的效果，收集员工反馈和管理层意见，及时调整和优化薪酬策略和制度。
随着企业的发展和员工的需求变化，薪酬体系也需要不断地适应和改进。
结论薪酬体系的优化与调整是企业管理的重要任务，可以有效激励员工、提高绩效和留住人才。
企业应通过定期调研、设定明确的策略和目标、差异化的制度设计、绩效管理、多元化的薪酬福利等方式，不断优化和调整薪酬体系，以适应市场环境和员工需求的变化，实现企业和员工的共同发展。
JLC公司薪酬体系改进研究的开题报告
JLC公司薪酬体系改进研究的开题报告一、选题背景JLC公司作为一家新兴的互联网科技企业，目前正在快速发展阶段。
随着公司规模的不断扩大和业务的不断拓展，企业内部管理也面临着越来越多的挑战。
其中，薪酬体系的建立和完善是公司内部管理的重要组成部分。
目前，JLC公司的薪酬体系还有很大的提升空间，需要进行进一步的改进和研究。
二、研究目的和意义本研究的目的是为了对JLC公司的薪酬体系进行改进和优化，从而提高企业内部运作效率和员工的工作积极性和满意度。
本研究的意义在于，对于企业来说，建立合理的薪酬体系可以有效吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和责任心，增强企业的竞争力和市场占有率；对于员工来说，合理的薪酬体系可以保障其合法权益，提高个人的职业发展和生活质量。
因此，本研究具有重要的实践意义。
三、研究方法和步骤本研究采用定性和定量相结合的方法，首先对JLC公司的薪酬体系进行深入分析和调查，了解员工对于目前薪酬体系的意见和建议。
其次，分析其他同行业企业的薪酬体系，并结合实际情况进行比较和借鉴。
最后，基于调查和分析的结果，进行薪酬体系改进方案的设计和实施，并通过实际运用进行效果检验和优化。
具体步骤如下：1、研究目标和主要问题确定；2、相关文献调研和分析；3、定性研究：员工意见和建议的收集和分析；4、定量研究：通过问卷调查和数据分析，比较行业内薪酬体系的具体构成和水平；5、改进方案的设计和实施；6、方案的效果检验和优化。
四、预期结果和可行性分析通过调研和分析，本研究预期可以得到以下结果：1、深入了解JLC公司薪酬体系的组成和现状，能够了解员工的需求和反馈；2、通过对同行业企业的薪酬体系进行比较和借鉴，能够针对JLC公司现有薪酬体系的不足点提出具体的改进方案，以满足员工需要和公司发展需要；3、改进方案的实施和效果检验，可以有效提高企业内部运作效率和员工的工作积极性和满意度。
本研究具有可行性，基于JLC公司实际的薪酬体系和员工需求，通过综合分析和多方对比，得到的改进方案将具有相对较高的可行性和实用性。
CHF集团薪酬体系改进设计研究的开题报告
CHF集团薪酬体系改进设计研究的开题报告一、研究背景和意义薪酬体系是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的认可、激励和 loyalty，同时也是吸引、留住优秀人才的重要手段。
CHF集团是一家快速发展中的企业，已经初步建立了薪酬体系，但由于多样化的业务形态和运营模式，还存在一些问题和不足之处。
因此，本研究的意义在于为CHF集团提供一种更加合理、稳定、可持续的薪酬体系。
二、研究目标本研究旨在：1. 在深入了解CHF集团的企业文化、业务特点和员工需求的基础上，分析现有薪酬体系的优点和不足，确定改进方案。
2. 设计薪酬架构和薪酬计算公式，并制定实施方案和评估标准；3. 在实际操作过程中采用案例分析等方法对薪酬体系的有效性进行测试和验证，并提出完善建议。
三、研究内容和方法本研究将主要包括以下几个方面：1. 在前期的文献研究、市场调研和员工满意度调查的基础上，分析现有薪酬体系中存在的问题和不足，以及员工在薪酬方面的诉求；2. 设计各级别员工的薪酬架构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，同时依据公司财务和经营状况，合理制定薪酬计算公式和分配比例；3. 提出实施方案和评估标准，包括薪酬调整机制、薪酬架构调整时间、调整幅度等，同时对于员工的薪酬盘点和评估进行规范化；4. 采用案例分析等方法对薪酬体系的有效性进行测试和验证，并提出完善建议。
四、研究计划和进度安排预计研究周期为3个月，具体进度如下：第一阶段（1个月）：文献研究、市场调查和员工满意度调查；第二阶段（1个月）：分析现有薪酬体系，设计新的薪酬架构和公式；第三阶段（1个月）：制定实施方案和评估标准，测试和验证薪酬体系的有效性，并提出完善建议。
五、研究预期成果1. 全面了解员工对薪酬体系的诉求和期望，分析现有薪酬体系的优点和不足，为设计更优化的薪酬体系提供依据和方向。
2. 设计合理的薪酬架构和计算公式，能够更好地匹配员工的价值和公司的经营状况，同时也能更好地激发员工的积极性、创造力和主动性。
薪酬福利制度优化改进
薪酬福利制度优化改进近年来，随着市场竞争的加剧以及员工需求的变化，薪酬福利制度的优化变得日益重要。
为了满足员工的期望、提高员工满意度，以及提高企业的竞争力，我部门以薪酬福利制度的优化改进为主题，对现有制度进行了深入研究，并提出了一系列改进措施。
一、薪酬激励体系的建立与调整薪酬激励体系是对员工业绩的认可和回报的关键机制。
在过去的一年里，我们重新审视了现有的薪酬激励体系，并对之进行了调整和完善。
首先，我们引入了绩效考核制度，设定了明确的绩效目标和指标，并将绩效考核结果与薪酬挂钩。
此举不仅激发了员工的积极性，也使得薪酬分配更加公平公正。
其次，我们建立了薪酬梯度体系，将不同层级和职位的岗位价值进行了科学评估，实现了内部公平和激励机制的平衡。
二、福利保障体系的加强和拓展福利保障是对员工工作生活的关怀和支持，对于员工的留存和忠诚度起到至关重要的作用。
为了提高员工福利待遇的满意度，我们在福利保障体系方面进行了加强和拓展。
我们优化了员工医疗保险计划，增加了保额和保障范围，提高了医疗保障的质量和覆盖率。
同时，我们还开展了员工关怀活动，如组织健康讲座、提供心理咨询服务等，旨在关注员工的身心健康，提升员工的幸福感。
三、员工培训与发展计划的制定和实施为了激励员工的进一步发展和提高他们的专业能力，我们制定了员工培训与发展计划，并积极实施。
我们通过内部培训、外部培训以及培训补贴等方式，鼓励员工参与各类培训活动，提升他们的知识技能和综合素质。
此外，我们还建立了 mentor 制度，为员工提供了一对一的指导和支持，促进他们的职业发展。
四、员工参与决策的机制建立为了增强员工的归属感和参与感，我们建立了员工参与决策的机制。
我们定期组织员工代表会议，邀请员工代表参与薪酬福利制度的评估和改进，听取他们的建议和意见，并及时回应和反馈。
通过这样的机制，我们不仅增加了员工对薪酬福利制度的认可度，也提高了员工对企业管理的信任和满意度。
总结起来，通过薪酬福利制度的优化改进，我们取得了一定的成效。
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（工商管理硕士）哈飞汽车集团薪酬体系改进研究RESEARCH ON SALARY SYSTEM IMPROVEMENT FOR HAFEI MOTOR GROUP魏宪忠国内图书分类号：F244.92 学校代码：10213 国际图书分类号：338 密级：公开工商管理硕士学位论文哈飞汽车集团薪酬体系改进研究硕士研究生：魏宪忠导师：钱国明教授申请学位：工商管理硕士所在单位：哈飞汽车集团答辩日期：2010年6月授予学位单位：哈尔滨工业大学Classified Index: F244.92U.D.C.: 338A Dissertation for the Degree of MBARESEARCH ON SALARY SYSTEM IMPROVEMENT FOR HAFEI MOTOR GROUPXianzhongCandidate： WeiSupervisor：Prof.Qian GuomingAcademic Degree Applied for：MBAAffiliation：Hafei Motor GroupDate of Defense：June, 2010Degree-Offering-Institution：Harbin Institute of Technology哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文摘要薪酬体系设计是在企业经营发展战略的框架下，通过研究薪酬设计理论，分析企业现有薪酬体系存在的问题，确定企业薪酬再设计的原则，设计出一套适合企业实际，能够达到吸引、留住和激励人才的薪酬方案，从而调动和激励员工的积极性、创造性，增强企业的核心竞争力，促进企业的持续成长。
笔者所在的企业——哈飞汽车集团是一家国有汽车生产企业，由于受传统分配观念的影响，哈飞汽车集团公司的薪酬体系一直缺乏公平性、激励性和竞争性，“大锅饭"现象非常严重，已经严重挫伤了员工的主动性、积极性、创造性，制约了企业的进一步发展。
为此，笔者选择了哈飞汽车集团公司的薪酬体系作为自己的研究对象。
本论文简要介绍论文的研究背景与目的，研究内容和方法，并分析了薪酬的理论，包括薪酬的定义和构成，薪酬设计所运用的理论，薪酬设计的原则，薪酬的基本结构及通用型结构模型，薪酬设计的程序。
通过对哈飞汽车集团公司薪酬体系现状分析，找出哈飞汽车集团公司现有薪酬存在的问题，并根据企业现有薪酬存在的问题，找到该企业薪酬设计的原则，然后通过岗位分析、岗位价值评估、薪酬层级设计，任职能力评估和薪酬层级定位，从而解决了每个岗位的任职者薪酬等级的定位问题，最后介绍哈飞汽车集团薪酬结构设计，标准岗位工资和标准绩效工资的确定和新方案的实施研究。
关键词：薪酬设计；薪酬结构；改进研究哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文AbstractGeneral salary and reward system is a framework of the enterprise’s business development strategy, researching on the salary and reward design theory, analysis the current matters of the salary and reward in the company, and then deciding the redesign principle of the salary and reward in the group company, meantime designing a set of practicality ways to reach the goal of attracting, keeping and inspiring the elite, consequently mobilizing and inspiring the employee’s positively and creation, then it can strengthen the core competency, accelerating the enterprise’s consistent growing.The author is working in the HAFEI motor group which is a state owned manufacturer, because of the influence of the heritage traditional opinion, the salary and reward system is lack of equality, inspiring and competitive in the HAFEI motor group, the matter of Communal-Dining System is very serious, it is dampen the staff’s go aneurism, positively and creation. So this matter restricts the development of the group. This is why the authors choose the salary and reward system of HAFEI motor group as a study.This paper mainly introduces the background of the study, the object, the content and the ways. Meantime it analyzes the theory of the salary and reward, which including the definition and structure of salary and reward, the theory of the designing the salary and reward system, the design principle, the basically design structure and the common structure model of salary and reward system. The designed procedure is as bellowing: firstly, anal sizing the actuality of salary and reward in HAFEI motor group, then seeking the matters, comparison the matter’s ending the design principle to solve the matters. Secondly, analysis the potion, evaluating the value of the position, salary and reward’s level design, evaluating the ability and the level orientation of the salary and reward, then it orients every position’s salary and reward level. Thirdly, it introduces the salary and reward’s structure of HAFEI motor group, the decision of the standard position’s salary, the standard salary and reward and the putting into practice of the new plan.Key words: pay design, pay structure, improvement research哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文目录摘要 (I)Abstract (II)第1章绪论 (1)1.1课题背景及研究意义 (1)1.2国内外薪酬管理的研究文献综述 (2)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (5)1.3研究思路和研究方法 (5)1.3.1 研究思路 (5)1.3.2 研究方法 (7)第2章薪酬体系设计理论基础 (8)2.1薪酬体系概念及构成 (8)2.1.1 薪酬体系的概念 (8)2.1.2 薪酬的构成 (8)2.2薪酬设计基本原则 (10)2.2.1 经济性原则 (10)2.2.2 效率与公平兼顾的原则 (10)2.2.3 战略原则 (11)2.2.4 激励原则 (12)2.2.5 合法原则 (12)2.3影响薪酬的主要因素 (12)2.3.1 内部因素对薪酬的影响 (12)2.3.2 外部因素对薪酬的影响 (13)2.3.3 个人因素对薪酬的影响 (13)2.4薪酬结构的理论模型 (14)2.4.1 基本薪酬 (14)2.4.2 绩效薪酬 (15)2.4.3 加班薪酬 (15)2.4.4 保险福利 (15)2.4.5 通用型结构模型 (16)哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文2.5本章小结 (17)第3章哈飞汽车集团现行薪酬体系及存在问题分析 (18)3.1哈飞汽车集团及其人力资源概况 (18)3.1.1 集团概况 (18)3.1.2 集团组织结构和人力资源状况 (18)3.2哈飞汽车集团现行薪酬体系及存在的问题分析 (19)3.2.1 现有薪酬体系 (19)3.3.2 薪酬满意度调查 (22)3.3.3 薪酬体系存在的问题分析 (23)3.3改进现有薪酬体系的必要性和改进方向 (25)3.4本章小结 (26)第4章哈飞汽车集团薪酬体系改进研究 (27)4.1薪酬体系改进研究的策略与原则 (27)4.1.1 薪酬体系改进策略应当考虑的因素 (27)4.1.2 薪酬体系改进的策略 (28)4.1.3 薪酬体系改进的原则 (29)4.2薪酬体系改进设计的基本步骤 (30)4.2.1 岗位分析 (30)4.2.2 岗位评估 (30)4.2.3 薪酬层级设计 (31)4.2.4 任职能力评估与薪酬等级定位 (31)4.2.5 薪酬结构设计 (31)4.2.6 薪酬体系的实施 (31)4.3岗位分析 (31)4.3.1 岗位分析的意义及方法 (32)4.3.2 岗位分析的步骤 (32)4.4岗位价值评估 (35)4.4.1 岗位价值评估的意义及方法 (36)4.4.2 岗位价值评估的操作程序 (36)4.4.3 岗位价值评估因素及标准分值设置说明 (37)4.4.4 岗位价值评估结果 (43)4.5薪酬层级设计 (44)4.6薪酬结构设计和标准工资的确定 (46)4.7薪酬各构成部分的计算 (48)哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文4.8哈飞汽车集团薪酬新旧方案的比较 (49)4.8.1 新方案解决了原方案缺乏公平性的问题 (49)4.8.2 新方案解决了原方案缺乏激励性的问题 (49)4.8.3 新方案解决了原方案缺乏竞争性的问题 (50)4.9本章小结 (50)第5章薪酬新方案的实施研究及评价 (51)5.1薪酬新方案的实施研究 (51)5.1.1 新方案实施前的准备工作 (51)5.1.2 新方案实施可能遇到的障碍及应对措施 (53)5.1.3 新方案的实施步骤 (54)5.2薪酬新方案的评价 (54)5.2.1 新方案的优点 (54)5.2.2 新方案的不足 (56)5.3对企业发展的启示 (56)5.4本章小结 (57)结论 (59)参考文献 (60)哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明 (62)哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书 (62)后记 (63)个人简历 (64)哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文第1章绪论1.1 课题背景及研究意义进入21世纪以来，企业的竞争日趋激烈，竞争的表现形式有：产品竞争、技术竞争、管理竞争等等，但所有的这些竞争归根结蒂是人才的竞争。