最新版集团公司薪酬体系制度方案

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集团企业薪酬制度模板范文

集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。

试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。

第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。

二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。

1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。

3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。

4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。

三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。

第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。

四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。

第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。

五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。

第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。

六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。

第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。

第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。

七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。

第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。

八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。

第十七条本制度的解释权归集团企业所有。

通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。

集团公司薪酬福利管理制度方案

集团公司薪酬福利管理制度方案1. 简介薪酬福利管理制度是为了确保集团公司内部员工的薪酬福利体系公平合理、符合市场标准、激励员工持续发展而制定的一套规范和管理流程。

本文档旨在详细介绍集团公司薪酬福利管理制度方案，包括薪酬结构、绩效评估、福利政策等方面的内容。

2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是员工在集团公司工作期间的固定薪酬，根据员工的职级和工作年限确定。

基本工资应当公平公正，与市场工资水平相匹配。

2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，并给予相应的奖金激励。

绩效奖金的发放应当透明公开，评估标准应当明确。

2.3 职位津贴职位津贴是针对特定职位或特殊工作条件而设立的额外津贴，旨在鼓励员工担任重要职务、承担更多责任。

职位津贴的发放应当有明确的条件和标准。

2.4 加班费加班费是对于超出正常工作时间的加班进行加班工资的补偿。

加班费的计算方式应当符合相关法律法规，并且要求加班工时应当经过工作主管审批。

3. 绩效评估3.1 目标设定绩效评估的首要任务是设定明确的工作目标。

目标设定应当与集团公司的战略目标相对应，既能够激励员工积极工作，又能够实现企业的长期发展目标。

3.2 绩效评估指标绩效评估指标应当全面客观地评估员工的工作表现。

指标可以包括工作成果的质量、工作效率、团队协作等方面的表现。

3.3 绩效评估周期绩效评估应当定期进行，一般可以按照年度进行评估。

评估周期应当与员工的工作周期相匹配，以便更好地反映员工的全年工作表现。

3.4 绩效评估结果绩效评估结果应当以客观数据为依据，不偏不倚地反映员工的工作表现。

评估结果可以分为优秀、良好、合格和不合格等级别，以便根据评估结果奖惩员工。

4. 福利政策4.1 医疗保险集团公司应当为员工提供完善的医疗保险。

医疗保险方案应当符合国家法律法规的要求，并根据员工需求和公司实际情况进行优化调整。

4.2 住房公积金集团公司应当为员工提供住房公积金制度，根据员工工资和个人住房情况缴纳相应的公积金，并在员工离职时给予相应清退。

公司薪酬管理制度方案（精选10篇）

公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。

（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。

（三）每月15日前发放工资。

四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

集团薪酬管理制度模版

集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。

本制度适用于集团所有员工。

二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。

基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。

2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。

薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。

3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。

绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。

三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。

岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。

2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。

考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。

绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。

3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。

薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。

4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。

福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。

四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。

薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。

2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。

晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。

五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。

集团公司总部人员薪资调整方案新

集团公司总部人员绩效薪资分配办法*****（讨论稿）一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性, 利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性, 通过目标管理和岗位贡献等绩效考核, 增加薪资收入, 引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整如下：二、原则等的等级序列薪资作为基本工11．各岗位人员原标准不变, 按照三级1资, 增加绩效考核薪资, 绩效考核薪资为浮动工资, 形成一岗一薪, 调岗调薪, 收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；．通过各类考核提高薪资收入原则。

2 三、适用范围。

集团公司本部员工（不含营销人员）四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实行年薪制。

（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。

（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应．个人岗位认定分为五级, 按个人综合能力与资历计算个人得分确定相1。

）暂定应绩效考核薪资基数, 见下表（五级四级三级二级一级级别分以68以下4957-50 64-58 67-65 得分区间中层上人员1000 1500 2000 2500 3000 绩效考核薪资基数分以56以下4447-45 51-48 55-52 得分区间上普通员工绩效考核薪资100 300 500 600 800基数学历得分+职称得分+岗位评议得分=分）100．计算方式：最终得分（2+％, 学30％, 职称得分占总分20工龄得分＋特许得分, 岗位评议得分占总分％。

10％, 特许得分占总分10％, 工龄得分占总分30历得分占总分分, 具体100．岗位评议得分：由集团高管人员对现有岗位评议, 满分3内容见岗位评议表分, 中100．职称得分：副高以上职称, 一级从业资格、国家注册师为4分, 员级职50分, 助级职称、三级从业资格为75级职称、二级从业资格为分。

25称、四级从业资格为90分, 非全日制本科及以上为100．学历得分：全日制本科及以上为5分, 中专60分, 专科进修班为70分, 非全日制大专为80分, 全日制大专为分。

集团公司员工薪酬与福利

集团公司员工薪酬与福利
一、公司实行等级薪酬制，计酬方式为年薪、月薪、计件、计时等。

二、薪资结构：基本工资+ 岗位工资+ 考核工资+ 效益工资，基本工资和奖金都按岗位而定，具体标准另定，奖金与企业效益和个人业绩挂钩。

三、工资调整
1、在公司服务满1年以上者，表现突出，贡献较大，经部门申报，公司考核合格后提薪，提薪比例可酌情在原基本工资基础上提升5%-100%。

2、国家宏观调整、物价上涨、消费水平提高或公司效益良好，公司可酌情考虑员工工资全体上调5%-20%。

3、公司实行易岗易薪，员工工资随着岗位的变化而上升或下降。

具体参照《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定。

四、工资发放
1、员工工资统一由人力资源部统计考勤，交财务部造工资表，工资表由出纳、主办会计、人力资源部总监、总裁签章；次月20日由财务部以银行代发形式或现金形式发放。

2、薪资统一按《职务等级薪酬管理规定》或本公司相关规定执行。

3、未经人力资源部审核，总裁批准，任何部门、任何个人不得擅自扣罚员工工资。

4、任何部门未经相关绩效考核部门或人力资源部考核，总裁批准。

不得擅自发放绩效奖金。

五、福利及津贴
1、个人所得税计税办法按国家税法的规定执行。

2、具体福利及津贴见相关管理制度。

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬构成2、薪酬计算方式3、薪酬发放时间4、薪酬调整机制5、绩效考核与薪酬挂钩方式6、福利项目7、加班薪酬规定8、保密条款1、总则11 本薪酬管理制度旨在规范集团公司的薪酬管理，确保薪酬体系的公平、合理和激励性。

12 本制度适用于集团公司全体员工。

2、薪酬构成21 员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。

211 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。

212 绩效工资与员工的工作绩效表现挂钩，按照绩效考核结果进行发放。

213 津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工的工作岗位和实际情况发放。

214 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。

3、薪酬计算方式31 基本工资按照月度固定金额发放。

32 绩效工资根据绩效考核得分计算，计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分系数。

33 津贴补贴按照规定的标准和条件发放。

34 奖金根据公司制定的奖励政策和员工的贡献情况发放。

4、薪酬发放时间41 公司每月固定日期发放员工的基本工资和津贴补贴。

42 绩效工资根据绩效考核周期发放，一般为月度或季度。

43 奖金在年终或特定的奖励发放时间发放。

5、薪酬调整机制51 公司定期对员工的薪酬进行评估和调整。

511 薪酬调整根据员工的工作表现、市场薪酬水平、公司经营状况等因素综合考虑。

512 表现优秀的员工有机会获得晋升和薪酬提升。

52 特殊情况下，如员工的工作职责发生重大变化、市场薪酬水平发生显著变动等，公司可以进行临时性的薪酬调整。

6、绩效考核与薪酬挂钩方式61 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行量化评估。

62 绩效考核结果分为不同的等级，对应不同的绩效工资系数和奖金分配比例。

63 绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的重要依据。

7、福利项目71 公司为员工提供法定福利，如社会保险、住房公积金等。

集团薪酬制度

xxxx集团薪酬制度一、总则1、适用范围本方案适用于xxxx集团公司（以下简称“公司”）的全体员工。

2、目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现公司发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。

3、原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。

4、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

二、薪酬体系1、薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：1.1后勤管理团队：总经办、财务部、商务部、行政人资部、市场部、物流部、拓展部等，实用公司等级薪酬管理制度，详见等级薪酬制度。

1.2业务团队：零售部、渠道部、电子商务部以及分公司业务团队，实用基础薪酬外加业务提成的制度，基础薪酬根据公司等级薪酬制度，业务提成由部门政策决定。

1.3市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。

三、等级薪酬管理制度1、适用范围：xxxx集团公司全体员工。

2、收入结构收入构成＝月工资+年终奖3、等级工资制度月工资＝等级工资+业务提成+工龄工资+补贴+全勤奖+加班工资-社保-个人所得税-考勤扣款-其他应扣款3.1等级工资=基本工资+级别工资+KPI奖金3.2业务提成由部门政策决定3.3工龄工资：根据员工在公司的服务年限不同设立的待遇，按每满一年50元递增，上限为300元。

3.4补贴=通讯补贴、交通补贴等，已经核定交通和通讯补贴人员不在报销对应费用。

3.5全勤奖：公司对当月考勤情况良好的员工做出的奖励，标准为50元/月，新进员工、离职员工按实际工作日计发。

4、集团各部门、人员等级工资定级在xxx年基础上修改，详细见下表《xxx年集团薪酬定级表》工资等级表（xxx）后勤管理团队人员由人力资源部门及用人部门共同做出人员任职资格及岗位等级考评结果。

集团薪酬待遇制度改革实施方案

集团薪酬待遇制度改革实施方案
根据集团薪酬待遇制度改革实施方案，旨在优化薪酬体系，提高员工的工资福利和激励机制。

该改革方案的具体内容如下：
一、薪酬体系改革
1. 设立岗位工资等级制度，根据员工职责、技能要求和工作表现制定不同等级的岗位工资。

2. 引入绩效考核机制，将员工绩效与薪酬挂钩，以激励员工提高工作表现。

3. 设立目标奖励制度，对员工完成或超额完成工作目标给予额外奖励。

二、福利待遇改革
1. 调整基本工资水平，确保员工的基本生活需求得到满足。

2. 提供弹性福利制度，员工可以根据个人需求选择假期、健康保险等福利项目。

3. 加强员工培训和发展机会，提供职业发展规划和晋升机会。

三、激励机制改革
1. 引入股权激励计划，通过给予股票或股权激励，激发员工的积极性和创造力。

2. 建立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予奖金，对高绩效员工给予更高额度的奖金。

3. 设立年终奖金制度，根据员工全年的工作表现和贡献给予相应的奖金。

四、实施方案执行和监督
1. 设立薪酬改革小组，负责方案的执行和监督工作。

2. 定期对薪酬待遇制度进行评估和调整，确保制度的公平性和科学性。

3. 加强对员工和管理层的培训，提高对薪酬制度的理解和执行能力。

该改革方案的实施旨在提高员工的薪酬待遇和激励机制，促进员工的积极性和工作效率，进而推动集团的发展和壮大。

集团总公司薪资管理制度

第一章总则第一条为加强集团公司薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，充分调动员工积极性，吸引和留住优秀人才，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团公司总部及下属各子公司的正式员工。

第三条集团公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应公平合理，确保员工之间的薪酬差距与岗位价值、贡献等因素相匹配。

2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工工作积极性，提高工作效率。

3. 市场竞争力原则：薪酬水平应参考同行业、同地区市场水平，保持一定的竞争力。

4. 成本控制原则：在保证员工合理待遇的前提下，合理控制薪酬成本。

第二章薪酬结构第四条集团公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。

第五条基本工资：根据员工岗位、职务、技能和学历等因素确定，保障员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作效率和质量。

第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，表彰员工在工作中的突出贡献。

第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工生活需求。

第三章薪酬等级与调整第十条集团公司根据员工岗位、职务、技能、学历等因素，将员工分为不同薪酬等级。

第十一条薪酬等级调整：1. 岗位晋升：员工晋升至更高岗位，薪酬等级相应提高。

2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到规定标准，薪酬等级相应提高。

3. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬等级进行调整。

第四章薪酬发放与考核第十二条薪酬发放：1. 集团公司每月按时足额发放员工工资。

2. 员工薪酬发放需符合国家相关法律法规及公司规定。

第十三条薪酬考核：1. 集团公司建立科学的薪酬考核体系，定期对员工薪酬进行考核。

2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。

第五章附则第十四条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

集团薪资奖金管理制度

集团薪资奖金管理制度
集团薪资奖金管理制度薪资制度集团薪资体系岗位制工资，xx集团员工薪资体系方案如下：
一、为进一步适应集团公司开展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而到达稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人奉献、岗位责任挂钩”的原那么，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。

二、工资构造和岗位工资级别 1、工资构造工资构造：
即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个局部组成，即：根本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。

工资构成中和局部所占比例详见下表：xx集团各岗位员工构造薪资所占比例表所占比例
职别根本工资所占比例满勤工资所占比例住房补助所占比例伙食补助所占比例通勤补助所占比例奖金所占比例工资标准集团总部各部门副经理级〔含副经理〕经上员工、分公司副总经理〔含副总经理〕以上员工 30% 6% 16% 14% 14% 20% 集团总部各部门员工、分公司部门副经理级〔含副经理〕以上员工 35% 6% 17% 12% 12% 18% 各分
公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员 40% 6% 18% 10% 10% 16% 2、岗位工资级别不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为假设干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次〔第八级为试用期工资〕，每个级次均有相应的级差。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

集团有限公司薪酬管理制度

集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。

本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。

三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。

2、正式员工：公司的正式工作人员。

3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。

（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。

2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。

基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。

3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。

小时工资由公司制定并在每月月底支付。

（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。

2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。

3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。

四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。

2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。

3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。

4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。

五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。

2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和企业竞争力，集团公司制定了薪酬管理制度，旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。

二、薪酬策略1. 薪酬结构集团公司的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、福利待遇等多个部分。

基本工资根据员工的工作职责和工作经验确定，绩效工资根据员工在一定绩效评价体系下的工作表现而定，福利待遇包括五险一金、年终奖、节假日福利等。

2. 绩效考核集团公司实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现和业绩贡献，对员工进行评定，并将评定结果作为确定绩效工资的依据。

考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作能力等。

3. 薪酬调整集团公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评定结果和市场行情，对员工的薪酬进行适当调整。

同时，公司也会根据员工的工作发展情况和市场需求，为员工提供晋升和升职的机会。

三、薪酬管理流程1. 薪酬制定集团公司的薪酬制定由人力资源部门负责，根据公司整体业绩和市场行情，确定年度薪酬预算和薪酬政策。

同时，根据员工的工作职责和绩效表现，为员工制定具体的薪酬方案。

2. 薪酬执行薪酬执行由人力资源部门和财务部门共同负责，确保薪酬发放的及时性和准确性。

同时，公司也会定期对员工的薪酬情况进行审核和调整，保证薪酬管理的公平性和透明性。

3. 薪酬监督薪酬监督由公司的董事会和内部审计部门共同负责，监督薪酬管理制度的执行情况和效果。

同时，公司也会聘请外部专业机构进行薪酬状况的评估和调查，确保薪酬管理的科学性和合理性。

四、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应根据员工的工作表现和业绩贡献确定，确保员工获得公平的薪酬待遇。

2. 激励导向：薪酬激励应与员工的绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩。

3. 透明公开：薪酬制度应公示员工的薪酬水平和绩效评定结果，提高员工的信任度和满意度。

4. 稳定可持续：薪酬制度应符合公司的发展战略和财务状况，确保薪酬体系的稳定性和可持续性。

集团公司薪酬管理制度16

集团公司薪酬管理制度16第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。

员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。

其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。

其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。

这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。

其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。

这部分员工主要是营销部的人员。

集团等级薪酬管理制度【最新范本模板】

＊*集团等级薪酬管理制度*＊集团第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护＊*集团集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖)；7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额＊70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为:1、调职:根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资:年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15％比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。

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最新版集团公司薪酬体系制度方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。

一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。

根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。

根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。

薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。

（后附表）2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。

具体内容详见《绩效考核手册》。

八、职务消费1、副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。

2、职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。

3、依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。

九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。

2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。

津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。

计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。

10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。

十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。

3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。

十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。

在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。

十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A 、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。

B 、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A 、员工工资个人所得税；B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C 、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：4、各类假别薪酬支付标准A 、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。

B 、探亲假：工资按正常出勤支付。

C 、婚假：工资按正常出勤支付。

D 、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。

E 、丧假：工资按正常出勤支付。

规定月工作日数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。

H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。

I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资）。

J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

(b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。

针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

（一）依法解除或终止劳动合同时；（二）公司认可的其他事由。

十四、薪酬保密1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。

4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十五、本方案自发下之日起执行。

十六、本方案由人力资源部门负责解释。

附：《亿利资源集团公司岗位评估办法》《亿利资源集团公司各岗位薪酬定位表》《各层级岗位基本薪酬评估系数表1－2》《各层级岗位年绩效工资总额区间表1－2》《亿利资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费定额表1－2》亿利资源集团公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。

员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。

每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。

这些所有的分子要素分值加和总分为100分。

集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。

一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

1、基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。