论中国社会保险激励机制的构建——基于企业视角的分析
浙江工商大学2010年创新题目
负责人姓名 李翔龙 陆超 潘婷婷 孙丽英 张林杰 张楼芳 金怡 祁传凡 常佳梁 陈玉红 孙悦宇 毛翰晨 叶志鹏 郭王奔逸 李晓嘉 邓微
参与人姓名 沈萍 陈奕 胡益驸 沈璐 陈志宸 盛莹 陈亚君 李华敏 周亚菊 黄雪娟 舒文静 傅艺丽 方嘉雯 孔巧燕 张超君 李金婉 金建宏 张志伟 孟建婷 周纪茜 王梅君 范佳欢 惠荣 王珏 王靖雯 周红伟 邓海辉 李泽杭 王纯晔 张有昊 瞿继承 刘欣 张艺 黄彩琴 柯玲丽 孙夏妮 郑超 高嘯剑 柯玲丽 林杨洋 毛翰晨 谢璐 鲍潇颖 方欣叶 孙亚勤 钱昱帆 张明 何冰 高敏 丁晓燕 袁智莹 王文婷 潘加顺
项目名称 农村股份合作制下土地利用现状调查--以余杭区良渚镇为例 薪酬管理与企业价值的相关性问题研究——以中国上市公司为例 大学生课余时间安排调查分析 新会计准则下我国上市公司股份支付分前景预测-----基于我国上市公司的 股权激励方案的实证分析 捐款背后的另一张脸——捐款带来的负面效应及多角度完善捐款机制 开征物业税与整合现有的相关税种：理论上的选择 资产减值转回对上市公司操控利润的影响 对国际会计准则改革下公允价值计量变革的研究 上海世博会对浙江经济的影响 股指期货对企业财务政策的影响-以浙江上市民营企业为例 投资性房地产在公允价值模式下存在的问题及对策 中小企业关系型融资研究 浙江省“80后”住房情况调研 当今农民对上大学观念的改变的调查研究 国内个人所得税政策现状研究及改进建议 大学生实用理财规划
项目名称 城市街道景观与建筑遮阳系统设计的相关性研究 养生旅游产品开发研究——以杭州市为例 杭州RBD的开发模式分析——以南宋御街为例 商业银行高管薪酬制度的研究以及完善的相关建议 关于在杭大学生医疗保险实施情况的调研 农村中等收入以上家庭理财行为调查研究——以浙江地区为例 财务管理专业大学生社会实践能力培养模 房地产行业的发展对浙江省税收收人的影响 家族企业引入职业经纪人的困境与对策——以温州为例 基于国际比较的我国教育资源投入与分配问题研究——以浙江省为例 农村会计工作者素质与会计基础工作规范性的调查与研究 金融危机下我国商业银行流动性风险测度研究 会计专业学生就业情况调查及就业前途分析 缙云带锯床块状经济科技创新绩效评价与分析 负债期限结构对企业业绩影响的实证研究--以创业板上市企业为例 探析转企改制后大学出版社的新型商业模式--基于符合数字化战略的视角
建立企业激励机制,促进企业可持续发展
建立企业激励机制，促进企业可持续发展摘要:在我国,企业激励机制是一个很深的话题,企业的可持续发展与它紧密相联,本文就如何建立有效激励机制作简要分析。
关键词:企业激励机制可持续发展1当前国有企业人力资源管理及激励机制现状1.1人力资源管理者学历普遍较低,管理水平不高国有企业管理人员学历普遍不高已是一个不争的事实。
除了政府行政干预外,主要原因在于国企用人机制滞后、论资排辈、“多年的媳妇熬成婆”现象严重,这种类型的管理人员有相当一部分没有接受过正规的高层次教育,或者用非所学,”半路出家”,不具备基本的管理理论知识,人力资源管理理论知识更是无从谈起,干管理工作是“跟着感觉走”,受计划经济人事管理观念影响较深,实行“家长式”管理,不能联系客观实际,因而管理水平很低。
因此为了能够适应时代需求,必须“先天不足后天补”,适当充电,以利于日后的管理工作。
1.2管理效率普遍低下,影响企业整体经济效益具体表现在:一是不能够对人员进行合理安排使用,难以使其扬长避短,二是不合理的工作安排使人员用非所长,有劲没处使。
另外很多国有企业还存在领导人员意气用事、任人唯亲、党同伐异,这些都会大大增加企业内耗,导致管理效率低下,最终影响企业整体经济效益。
1.3干群关系缺乏亲和力从某种意义上来讲,干群关系是企业经济效益的“晴雨表”,任何一个管理干部在用人、选人机制上如果不能听取工人群众的意见,闭门造车,其结果势必使干群关系日趋紧张,“兼听则明,偏信则暗”。
作为一名管理干部,考察其政绩好坏,在一定程度上体现在是否能够处理好干群关系,是否能做到亲赴一线,深入群众,关心体贴下属和工人群众。
如果脱离群众,工作范围仅限于与上层部门打交道,眼光不往下看,那么很难营造一个良好的管理工作环境。
1.4管理干部角色转换不明确即作为领导干部,在与下属和工人接触工作中,难以扮演好自身的地位角色,在心理上不由自主地设立一道“三八线”,这在部分中层干部和工人干部中间表现比较突出。
我国专利保险制度之构建——基于《保险法》的视角
【 中图分 类号 】 Ｄ ９ ２ ２ ． ２ ８ ４
【 文献标 识码 】 Ａ
【 文章编 号 】 １ ０ ０ ４ — ２ ７ ６ ８ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ８ — ０ ０ ３ ０ — ０ ５
一
、
研 究背 景
旧不高 ， 多数企业 基于政府 的号召被 动投保 。 而且 可享受政府 补贴 的企业筛 选要求 高 ，入 围企业 占
中缺乏现行法 的依据。 基于 此， 文章欲在保 险法的修 改中确立知识 产权 的保 险价值 ， 完善信用保险和保证保险 ， 试 图建 立 法律 主导下 的专利保险制度。但正本清源之道 ， 则应反 思市场 与政府 的角色定位 以及重新思考法律规则的导 向作用。 【 关 键 词 】 专利保 险； 保 险法 ； 风 险
目前 我 国专利保 险 由靠政府 推动 ，不 能独立 形成 纯商业 性 的专 利保 险的原 因 ，市场难 以发挥
有 效作 用 的原 因是多 方面 的 ， 主要是 ： （ １ ） 专 利 保 护 和运 用 的法律 不完 善 ， 可 操作 性不 强 ； （ ２ ） 统 一 的 知 识 产 权 交 易 平 台 和 完 善 的 知 识 产 权 评 估 机 制
的知识产权 ，在市 场上交 易和运用 中为企业 获取 了巨大的经济 利益 ， 但是在 专利 的管理经 营上 ， 也
存 有 巨大 且 不 可 预 测 的风 险 。在 经 济 全 球 化 的背 景下， 我 国专 利 诉 讼 发 生 率 居 高 不 下 ， 专 利 侵 权 所 涉标 的赔偿额 巨大 ， 一旦败诉 损失惨 重 ， 甚 至 被 迫 退 出 国外 市 场 。保 险 机 制 能 够 化 解 专 利 运 作 中 的
险金等 尚不能用大数法则估算 ， 承保风 险大 ； （ ３ ） 我
创新国有企业青年干部培育激励机制——基于国企青干代际差别的思考
创新国有企业青年干部培育激励机制——基于国企青干代际差别的思考党的二十大报告指出，青年干部是党和国家事业发展的生力军，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。
由此可见，青年干部的教育和培养，是推进伟大事业所需，是应对百年变局所需。
就国有企业而言，由于一些历史性和政治性因素，多数国企存在诸如人员冗杂、企业缺乏活力、员工缺乏干劲等问题，而新时代下的青年干部由于物质条件优越、受教育程度高，普遍具有自信爱国、思维活跃、充满干劲、学习能力强、专业技术水平较高等特点，因此，青年干部是提升国企活力的重要动力，是国企赶超时代发展的重要纽带，加强对国有企业青年干部的培育与激励，对于国有企业在市场化改革中保持核心竞争力具有战略性意义。
一、国有企业青年干部代际差异画像根据北森人才管理研究院2022年开展的国企青年干部画像大数据研究，在271家国有企业的43000余名40以下青年干部中，85后人数占比最多，达到43%，80后占比31%，90后23%，95后人数最少，只占到总人数的3%。
其中，男性占比高达65%，女性为35%。
学历结构方面，本科占比最高，达69%，硕士研究生占比22%，高中及以下7%，博士生占比2%。
综上，在代际方面，国企青干群体基本上呈现80后、85后、90后三足鼎立的局面，其中85后为中坚力量，性别上男性居多，学历水平普遍较高。
相对比非国资系统企业而言，国有企业青干的优势主要体现在敢于担当、团结协作、苦干实干等方面，缺点则主要体现在创新意识不足、团队主动性偏弱以及缺乏决断力。
具体到各代际青干群体的个性维度差异（表1），80后和85后青年干部具有较强的活力和成功愿望，但缺乏领导意愿和决断力，90后和95后青年干部具有较强的成功愿望，但前者抗压性不足，后者则缺乏自信力和精气神，尤为需要关注的是四个代际青干的共同缺点，那就是“创新意识”的缺乏。
笔者认为，青年干部是一个数量庞大且对国企未来发展前途至关重要的群体，对国企青干的培养应当做到在重视的基础上更加精细化，而根据细分的代际差异来建立有所区别的培育激励机制，是值得当前国有企业人才管理者去探索和尝试的。
我国企业高管人员薪酬激励机制构建的思考——基于平衡计分卡绩效评价体系
【 经贸管理 】
我 国企业高管人 员薪酬 激 励 机 制构 建 的思考
— —
基 于 平衡 计 分 卡 绩 效评 价 体 系
李 楠
（ 上海海事大学 ， 上海 ２ ０ ０ １ ２ ０ ）
［ 摘
要］在公 司制治理 中， 高管人员在企业经营管理 中的作 用突显 ， 如何 合理判 断和评 价企 业绩效 并
机， 从而背离预期的激励效果 。另一方 面 ， 企业绩 效评价
业绩 ， 不能真实全面 地反映企业 的绩 效。因此 ， 仅 根据 这
些评价指标制订的薪酬 方案 结构 过于单 一 ， 固定 薪酬所 占比重较大 ， 长期激励薪酬 和浮动薪酬 较少 ， 并不 能客 观 公正地对高管人员的工作努力程度及工作成果进行激励
益率等市场指标这些财务指标作为评价标 准。基 于这 样
方面 ， 企业绩效评 价 的会计 指标 容易被 高管 人员
的评价 体系 ， 高管薪酬 激励方案一般采取年薪制或“ 工资
＋ 奖金 ” 的形式 ， 有些公司还实行股票奖励或股票 期权 激
控制 ， 通过盈余管理进 行粉 饰。现行会 计准则 和制 度体 系中会计 政策和会计 方法 的可选择性以及财务报环
节， 激励机制的有效性离不开科学的绩 效评价体系 ， 企业
绩 效评 价的结果又是薪酬发放 的主要依 据。高管人员的 薪酬水平会 随着企业经营业绩 的变化而呈现 同方向的变 化， 因此管理者在高报 酬动 机的驱 使下 ， 就 会努力工作 ，
在委托 人的视角激励 自己的行为。 （ 二） 财务 绩效评 价 指标的 自身缺 陷导致预 期 激励
效 果 难 以 实现
一
在 的问题 （ 一） 绩效评价指标不全 面导致薪酬激励结构单一 目前 ， 我国大多数上 市公 司的绩 效评价 体系主要 都
2024年浅谈我国企业激励机制管理论文
2024年浅谈我国企业激励机制管理论文随着经济的快速发展和全球化的不断深入，企业面临着前所未有的竞争压力。
为了保持竞争优势并推动企业的持续发展，激励机制管理在企业中的地位愈发重要。
激励机制作为激发员工积极性、创造性和提高工作效率的重要手段，已成为企业人力资源管理的核心内容。
本文将从激励机制的概念、作用、当前我国企业激励机制存在的问题以及优化策略等方面进行探讨。
一、激励机制的概念与作用激励机制是指企业为了达到特定的目标，通过一系列的制度设计和管理手段，激发员工的工作动机，促使其主动、积极地投入到工作中，从而提高企业的整体绩效。
激励机制的作用主要体现在以下几个方面：激发员工潜能：合理的激励机制能够激发员工的内在潜能，使员工在工作中发挥出更大的价值。
提高工作效率：通过激励机制，企业可以引导员工主动承担工作职责，提高工作效率，从而实现企业的目标。
增强企业凝聚力：激励机制有助于营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力。
二、当前我国企业激励机制存在的问题虽然激励机制在我国企业中得到了广泛应用，但仍存在一些问题，影响了其作用的发挥。
主要问题包括：激励手段单一：许多企业过分依赖物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致激励效果不佳。
激励缺乏针对性：企业在制定激励政策时，往往缺乏对员工需求的深入了解，使得激励措施与员工需求不匹配。
激励缺乏公平性：在一些企业中，激励政策的执行存在不公平现象，影响了员工的积极性和工作动力。
激励制度不完善：部分企业的激励制度缺乏系统性和长期性，难以持续发挥激励作用。
三、优化我国企业激励机制的策略针对上述问题，本文提出以下优化我国企业激励机制的策略：多元化激励手段：企业应根据员工的不同需求，综合运用物质激励、精神激励等多种手段，提高激励效果。
例如，除了提供具有竞争力的薪资和福利，还可以通过表彰、晋升、培训等方式，满足员工的精神需求。
个性化激励政策：企业应深入了解员工的个人需求和发展目标，制定个性化的激励政策。
企业社会责任的多重价值博弈与长效实现机制——基于公司治理的视角
期利益与长期利益” “ 、 自身利益与相关者利益” 、 “ 企业价值观与社会价值观” “ 、 企业 自身能力与社 会客观要求”之间寻求博弈均衡 的结果 。在整个博 弈过 程 中 ，任 何一 方 的失衡 都可 能成 为企 业履 行社
在民营企业实践 中，家族式管理普遍存在 ，其经营 的最大 目的仍 旧是 实现 家 族或 股东 利 益最 大 化 。即
会 责 任 的约束 条件 。从 博弈 视角 来分 析企 业履 行社
会责任的约束条件 ，将对企业社会责任缺失的根本
［ 收稿 日期］ ２ １—１—３ ０１ ０ ０ ［ 作者简介］ 易开 刚 （９ ３ ） １７一 ，男 ，湖北 巴东人 （ 土家族） ，浙江工商大学杭州商学院副院长，工 商管理学院教授 ，管理 学博士。
求发现与消费满足 ，离不开政府的政策支持与行业 导 向 ，也 离不 开 社 区、环 境 的关 怀 与支 持 。因此 ，
企业必 须 承担起 对 这些社 会 主体 的社会 责任 。企 业
的制度安排 （ 包括企业治理）要平等地对待各利益
相关者 ，而不是 将 企 业 所 有 权集 中地 分 配 给 股东 ，
过程 中，往往屈服于追逐经济利益这种企业发展的 原始动力 ，尤其是在当前我 国市场经济机制还不完
善 、市场 竞争 还不 规范 的情 境下 ，企 业 的逐利 性表
现得 尤 为明显 。在 这种 逐利 性驱 动下 ，企业 在 理念
上表 现为 社会 责任 意识 的薄 弱 问题 ，在治 理上 表现 为过 度追 求股 东利 益最 大化 的 问题 。事实 上 ，公 司 治理 制度 发展 至今 ，我 国大部分 企业 在运 用公 司治 理制 度规 范企 业发 展 时 ，仍 然存 在诸 多 问 。尤其
中国企业社会责任的反思——基于企业、社会、政府的三元结构视角
上解决问题， 必须在现有基础上进一步拓展. 首先弄清目前企业, 政府和社会三方的态势 . 从现实情况来看， 目前三方处于失衡状态 :政府和 社会具有相当的主动性， 它们对企业提出要求和期 望， 规定法律义务， 把社会责任压力传递到企业;企 业是承担社会责任压力和解决社会责任问题的直 接主体， 是各方努力的着力点， 但它们缺少发言权， 履行社会责任的积极性不高. 1 . 在制度缺陷下， 企业市场行为与社会责任具 有不一致性 一方面， 在我国目前的社会主义市场经济体制 下， 制度建设不完善特别是法制的不健全， 使市场 竞争的公平性得不到保障， 削弱了企业承担社会责 任的动机 . 一些企业走向了另一个极端 :行贿受贿 , 欺诈蒙骗, 不讲信用 , 肆意破坏资源和环境, 严重漠 视和侵犯员工的合法权益等等， 这种只考虑经济 责任的行为几乎否定了企业的社会责任 . 另一方 面， 企业在履行社会责任的过程中， 可能存在着利 己的 , 互惠的或超功利的动机， 或者是它们的混合 形式 . 但纯粹的超 功利的企业行 为是不存在的， " 企业最终必须赢利， 其社会与环境的目标与残酷
［5 ］ 的市场竞争现实并不总是一致的 " . 一般来说， 只
. 消
费者运动的蓬勃兴起， 促进了关于产品安全 , 服务 安全以及产品责任等一系列法律的出台， 从而使企 业不得不认真履行社会责任. 企业在利润最大化动 机驱使之下， 肆意掠夺自然资源， 造成生态失衡, 自 然环境每况愈下， 引起了有识之士和民众的广泛关 注. 以保护自然环境, 维护生态平衡为宗旨的环境 保护运动波澜壮阔， 进一步推动了企业社会责任运 动的兴起. 3 . 企业社会责任在国内兴起的原因 第一， 企业利益与社会利益之间的矛盾日益凸 显. 随着改革的深入和开放的升级， 经济发展与社 会发展不平衡的矛盾日益凸显 . 在社会主义市场经 济体制框架内， 追求利润最大化使企业获得了前所 未有的活力和发展动力. 社会主义市场经济在相当 长的一段时间内是在不完善的状态下运行，换言 之， 制度建设具有滞后性 . 资本的逐利本性使企业 具有释放负外部性的强烈冲动， 而不完善的市场经 济体制又很难有效约束企业带来的负外部性 . 此 外， 企业与社会之间的信息不对称又带来了企业的 道德风险. 这两方面的原因导致企业在追求自身利 益时越来越多地影响了其他相关方的利益. 第二， 社会对企业的期望不断提高 . 随着经济 的发展，人们的权利意识和公平意识不断增强， 人 们越来越关注人的尊严和社会正义，对于企业， 人 们非常希望以符合社会期望的方式追求商业成功， 维护人的尊严和社会正义 . 然而， 企业当前的整体 表现显然与人们的期盼形成了强烈反差， 这种反差 推动了企业社会责任问题的探讨在我国持续升温 . 通过国外和国内企业社会责任兴起原因的分 析， 可以得知企业利益对社会利益的侵害是企业社 会责任运动兴起的根本原因 . 不同的是， 国外因为 社会结构的变迁即公民社会的充分发展发育从而 有利推动了企业的社会责任建设； 而我国由于公民 社会发育不充分， 导致中国企业社会责任建设推行 非常缓慢. 二．中国企业承担社会责任面临的困境 企业社会责任问题的根源在于企业利益和社
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2012.09.07•【字号】浙人社发[2012]264号•【施行日期】2012.09.07•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2012〕264号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题申报工作开展以来，各地、各单位积极响应，踊跃申报。
现将课题立项名单予以公布。
请各立项单位按照申报材料的承诺，切实保证课题组的研究时间，在经费和其他方面给予支持，并加强对课题研究进度和质量的督促检查。
各课题负责人要认真组织实施研究计划，按时高质量完成研究任务。
一般立项课题完成后，请于2013年6月30日前将课题成果一式三份报送，以L2012开头的立项课题报送省劳动和社会保障科学研究院，以R2012开头的报送省公共行政与人才人事科学研究所。
当年没有完成课题和报送课题成果的，将取消下一年度的立项资格。
鼓励课题成果公开发表并实现成果效果转换，为政府部门制定政策提供理论支持。
课题完成情况及成果质量将作为下一年立项的重要依据。
对资助立项课题，省人力社保厅将组成联合课题组，对有关事项进行统一布置和安排。
在课题研究过程中有何意见和建议，请及时按立项渠道反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所。
省劳动和社会保障科学研究院地址：杭州市天目山路45号西湖物资大楼8楼，邮编：310007联系人：徐红梅、黄佳莺联系电话：*************85119302传真：*************省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼，邮编：310005联系人：童伟宏联系电话：*************传真：*************附件：2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2012年9月7日附件2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（省劳科院立项名单）（一）一般项目：1.就业与再就业L2012A001高职学生就业情况调查与对策研究，蒋晓冬，浙江同济科技职业学院L2012A002高职院校就业指导师资队伍建设现状分析及对策研究，王娟萍，浙江金融职业学院L2012A003高职大学生就业竞争力培育研究，伊娜，浙江金融职业学院L2012A004浙江省农民创业支持体系研究，张惠君，浙江金融职业学院L2012A005“蚁族”群体就业困境及对策研究，高永良，浙江理工大学L2012A006劳动力回流的经济影响实证研究--以浙江为例，刘央央，浙江财经学院L2012A007 "民工荒"视域下建筑业农民工就业的制约因素和对策研究，侯玲，浙江建设职业技术学院L2012A008新生代农民工城镇就业困境原因分析及对策研究，贾淑红，浙江建设职业技术学院L2012A009高校就业困难学生援助体系研究，姚华儿，浙江经贸职业技术学院L2012A010浙江大学生就业“逆城市化现象”研究--基于台州四个农村的调查，郑苍钧，台州职业技术学院L2012A011浙江省大学生创业影响因素及培育路径研究，杨振华，湖州师范学院L2012A012高职院校毕业生就业竞争力提升工程研究--以浙江省为例，杨勇，浙江工业职业技术学院L2012A013网络创业人才培养视阈下的网上公共创业基地运营机制研究--以杭州科技职业技术学院为例，朱宝宏，杭州科技职业技术学院L2012A014分层次递进式大学生创业教育模式构建研究，王美云，杭州科技职业技术学院L2012A015浙江省电子商务发展与就业变化关系的研究，唐伟，浙江科技学院L2012A016农民创业培育对策研究--基于湖州农村中小企业实证分析，王柱国，湖州职业技术学院L2012A017民办高校大学生传承浙商文化与创业教育研究，陶元，浙江长征职业技术学院L2012A018诚信缺失视界下培养高职学生就业软实力的研究，杨洁芳，浙江经济职业技术学院L2012A019区域经济转型与高职创业教育互动机制研究，伍小美，浙江经济职业技术学院L2012A020农村青年就业创业服务工作的研究与实践--以温州市平阳县为例，应巨林，温州科技职业学院L2012A021“开放式”大学生创业教育体系研究，朱敏洁，浙江交通职业技术学院L2012A022基于国际化视角下宁波创业型城市发展研究，翟东昌，宁波职业技术学院L2012A023大学生网店创业的现状与生态环境构建--基于浙江省高校的研究，曾骊，丽水职业技术学院L2012A024创业自我效能的中介作用机制研究，杨金石，浙江商业职业技术学院L2012A025高职院校毕业生就业质量研究，余益峰，浙江商业职业技术学院L2012A026新媒体与就业：网络传播的崛起对新生代大学生职业选择的影响，徐晓昀，浙江工业大学L2012A027实践导向的独立学院大学生创业胜任力与创业绩效的作用机制研究，王林祥，浙江工业大学L2012A028 90后职场新人“高离职率”问题研究-基于新入职毕业生的职业-组织双重承诺视角，陈红，浙江旅游职业学院L2012A029基于“校-企-政”合作模式的海岛农村转移劳动力再就业培训研究--以洞头县为例，於佩红，浙江旅游职业学院L2012A030基于体教结合视角下的退役职业运动员再就业能力培养模式研究--以浙江省退役职业运动员为个案，许为东，嘉兴学院L2012A031产业结构调整下促进高职生就业研究，傅琼，宁波城市职业技术学院L2012A032浙江省大学生创业扶持体系研究，洪琳，宁波城市职业技术学院L2012A033高职院校就业指导现状研究，汤国英，浙江工业职业技术学院L2012A034乡村旅游开发对农村劳动力转移带动研究--以义乌为例，李妍，义乌工商职业技术学院L2012A035人才供需平衡促进大学生就业--以嘉兴商贸流通业为例，项捷，嘉兴职业技术学院L2012A036提升高职院校计算机类专业学生就业竞争力研究，林海斌，浙江商业职业技术学院L2012A037就业文化研究--以杭州市为例，陈旦秋，杭州就业管理服务局L2012A038“两创”战略下的绍兴创业型城市建设研究，吴永生，绍兴市就业管理服务局L2012A039统筹城乡就业和社会保障制度研究，王丁路，金华市人力资源和社会保障局2.社会保障L2012B001 基于IPD背景下农民工社会养老保险体系构建中政府责任的研究，张盈，浙江同济科技职业学院L2012B002 浙江省水库移民养老问题研究，陈海生，浙江同济科技职业学院L2012B003 浙江省城乡社会保障一体化进程评价体系研究与实证分析，毛通，浙江金融职业学院L2012B004 社保基金管理风险控制研究，徐冯璐，浙江金融职业学院L2012B005 构建农村多层次养老保障体系研究，郭玲，浙江金融职业学院L2012B006 基于医疗保险对家庭消费影响研究--以浙江为例，张少华，浙江理工大学L2012B007符合中国国情的社会保险基金收支预测预警系统的研究，徐磊，浙江机电职业技术学院L2012B008 对我国运动员的社会保障研究----以浙江省为例，项蔓，浙江机电职业技术学院L2012B009 激励相容约束视角的我国工伤保险事故预防机制构建，崔庆，浙江外国语学院L2012B010 浙江农民工基本公共服务均等化的理论与实证研究，孟晋霞，浙江经济职业技术学院L2012B011 浙江省农民工工资支付保障长效机制研究报告，朱俊华，浙江鑫旺矿业集团有限公司L2012B012公共服务均等化视角下社区养老保障的优势与发展路径，肖娟，浙江工业大学L2012B013创新人力资源和社会保障社会管理工作的思考，吕美忠，东阳市人力资源和社会保障局L2012B014 基本养老保险个人账户基金保值增值研究，卢纯佶，东阳市人力资源和社会保障局L2012B015浙江省企业职工基本养老保险基金可持续运行情况研究，方科，浙江省人力资源和社会保障厅养老保险处L2012B016养老保险制度衔接及基金平衡研究--以宁波市为例，戚伏堂，宁波市养老保险管理中心L2012B017 对加强社保基金阳光监管的对策研究，杨旭明，金华市人力资源和社会保障局L2012B018 浙江省社会保障“一卡通”应用研究，周翠元，浙江省人力资源和社会保障信息中心L2012B019 被征地农民养老保障与城乡居民和职工养老保险制度实行并轨的可行性分析，裘凯音，绍兴市人力资源和社会保障局3.职业能力建设L2012C001 浙江汽车及零部件产业高技能人才培养研究--以萧山地区为例，廖君，浙江同济科技职业学院L2012C002基于校企共建生产性实训基地的高技能人才培养模式研究，杨玉泉，浙江同济科技职业学院L2012C003 高等教育国际化视域下的翻译类毕业生就业能力提升研究，胡囡囡，浙江金融职业学院L2012C004 提升高职毕业生创新创业能力的路径探究，贾丽君，浙江金融职业学院L2012C005 高职教育区域性技能人才整合开发的系统性研究，陈民，浙江金融职业学院L2012C006 面向高技能人才培养的教育游戏研究，傅晶，浙江理工大学L2012C007 服务业技能人才专业能力现状及提升策略研究--以浙江省社会体育指导员现状为例，林敏，杭州电子科技大学L2012C008技能与人格培养相融合的高职营销类学生职业素质培养，朱伯伦，浙江机电职业技术学院L2012C009 高职学生职业核心能力的培养研究，颜碧宇，温州职业技术学院L2012C010 杭州中小制造企业员工培训存在的问题与对策研究，杨国强，杭州市轻工技工学校L2012C011 大学生公共就业培训服务均等化的对策研究，付姝兰，浙江经贸职业技术学院L2012C012 基于群岛新区背景下的舟山海洋旅游人力资源开发研究，杨奇美，浙江国际海运职业技术学院L2012C013 “校企合作”模式下高技能人才培养途径与质量监控研究，林海波，台州职业技术学院L2012C014 台州产业结构与高等职业教育结构的互动效应研究，张三，台州职业技术学院L2012C015 基于隐性知识管理的企业人力资源开发模式研究，夏天，浙江育英职业技术学院L2012C016 浙江省产业转型升级背景下高职复合型人才培养研究，孙建军，浙江工商职业技术学院L2012C017 面向智慧城市建设的高技能人才培养模式研究，陈明，浙江工商职业技术学院L2012C018 高职院校试行现代学徒制的理论与实践研究，张启富，浙江工商职业技术学院L2012C019 提升职业能力促进技能成才创新培训模式研究，叶旻，浙江公路技师学院L2012C020 城市化进程中建筑业农民工“职业化”的对策研究，张英，浙江水利水电专科学校L2012C021 基于职业能力建设探析高校体育教育专业学生专业实践能力培养，庄永达，宁波大学L2012C022 职业技能鉴定工作在职业教育中的实践--以中国美院为例，郁新亚，中国美术学院（艺术设计职业技术学院）L2012C023 校企合作视阙下浙江大学生职业价值观教育实践研究，葛军燕，浙江经济职业技术学院L2012C024以评价为手段的高职综合实践项目化教学质量监控探索，沈建国，浙江经济职业技术学院L2012C025 基于职业生涯辅导师制度的高职英语教师专业发展模式研究，韩艳，浙江经济职业技术学院L2012C026 基于杭州新能源汽车产业规划的高技能人才激励机制研究，陈立旦，浙江经济职业技术学院L2012C027 浙江省汽车后服务业高端技能型人才培养策略研究，赵艳丹，浙江经济职业技术学院L2012C028 汽车金融服务行业高技能人才培养模式研究，吴庆念，浙江经济职业技术学院L2012C029 基于校企合作体制的高职学生职业能力可持续发展的研究，黄象珊，浙江经济职业技术学院L2012C030 浙江省产业集群的电子商务高技能人才培养研究，汪永华，浙江经济职业技术学院L2012C031 职业技能鉴定的探索与实践--以汽车营销员为例，童旭红，浙江经济职业技术学院L2012C032 提升高职学生就业能力的策略研究--以商务英语专业为例，方军霞，浙江经济职业技术学院L2011C033 产业升级背景下温州市高技能人才激励机制研究，钟小娜，温州科技职业学院L2012C034 退役士兵就业能力培养研究--以高职院校为载体，徐娜，温州科技职业学院L2012C035 企业高技能人才评价体系的构建与应用研究，吕凤军，浙江交通职业技术学院L2012C036 汽车服务企业高技能人才职业能力研究，郭宏伟，浙江交通职业技术学院L2012C037 基于现代生态学的汽车服务企业高技能人才整体开发研究，张杰，浙江交通职业技术学院L2012C038 基于以信息化为主线的高职物流管理专业“1320”人才培养模式研究，孙秋高，浙江交通职业技术学院L2012C039 保安职业资格认证体系构建研究，张绪梁，浙江警官职业学院L2012C040 涉外护理人才的职业能力培养研究，张艳萍，宁波卫生职业技术学院L2012C041 浙江省新生代农民工公共培训政策研究，韩娟，浙江财经学院L2012C042 职业素养视角下的窗口行业礼仪培训体系构建研究，张淑英，浙江商业职业技术学院L2012C043 浙江省大学生职业价值观教育研究，胡晓敏，浙江工业大学L2012C044 基于“集群效应”的工学结合实效模式构建及运转探索--以高职院校制造类专业为例，张素颖，杭州职业技术学院L2012C045转型升级背景下浙江高校高技能人才培养模式优化研究，朱一佳，浙江水利水电专科学校L2012C046 高职院校职业技能鉴定现状分析及对策研究，潘亚儿，宁波城市职业技术学院L2012C047 基于岗位胜任力的高技能人才评价体系研究，吕杰林，浙江商业职业技术学院L2012C048 基于胜任力的高技能人才培养体系研究--以某高职学院餐饮连锁经营与管理专业为例，胡叶茂，浙江商业职业技术学院L2012C049 国际贸易综合改革试点背景下义乌国际性旅游人才培养体系研究，佘曙初，义乌工商职业技术学院L2012C050 体育锻炼行为对职业能力影响研究--以浙江省为例，许锁迪，宁波大红鹰学院L2012C051 国家新职业标准开发与研究--以龙泉青瓷为例，蔡志阳，丽水市职业技能鉴定指导中心L2012C052 加强本土技能人才培养的对策和研究，马金德，杭州市余杭区人力资源和社会保障局L2012C053高技能人才队伍建设现状及对策研究--以衢州市为例，王国忠，衢州市人力资源和社会保障局4.收入分配及劳动关系L2012D001职工收入公平感与组织稳定的结构研究，胡坚，浙江理工大学L2012D002城镇化对农民收入增长的影响研究，周琼，绍兴文理学院L2012D003基于财务绩效视角下职业年金DB模式与DC模式比较及应用对策研究，周艳，宁波大红鹰学院L2012D004基于岗位绩效的劳务派遣工薪酬问题研究，姚钟华，浙江交通职业技术学院L2012D005慈善事业在收入分配改革中的地位与作用研究，吕鑫，浙江工业大学L2012D006最低工资对浙江省农民收入的影响--兼论收入效应的城乡差异，刘恩猛，中国计量学院L2012D007关于基层欠薪防控体系建设的几点思考，余瑞，象山县人力资源和社会保障局L2012D008劳动关系相关法学概念辨析--以劳动法律关系二元结构为视角，金荣标，浙江丽水广播电视大学L2012D009员工满意视阈下的企业社会责任研究--以浙江民营企业为例，邹非，浙江东方职业技术学院L2012D010浙江民营企业劳动关系隐性冲突研究--基于员工沉默行为的视角，佟雪铭，宁波大红鹰学院L2012D011基于因子分析法的民营企业员工满意度研究，马正义，浙江水利水电专科学校L2012D012浙江劳动关系和谐指数评价指标体系研究，李宏宇，宁波大学L2012D013协商民主视角下劳资利益表达机制研究，封红梅，宁波大学L2012D014构建浙江省出租汽车行业和谐劳动关系的长效机制研究，边浩毅，浙江交通职业技术学院L2012D015新生代农民工精神文化生活状况与城市融入研究，舒岳，丽水职业技术学院L2012D016浙江省行业劳资集体谈判研究，胡靖春，浙江工业大学L2012D017浙江省新生代农民工城市融入支持体系构建研究，徐晋，浙江工业大学L2012D018企业劳动关系动态预警和分级响应机制研究，施卓晨，杭州职业技术学院L2012D019基于社会资本视域的民营企业和谐劳动关系建构策略研究--以浙江省为例，胡洪彬，浙江旅游职业学院L2012D020民营企业家构建和谐劳资关系的理念认知及行为选择--以宁波为例，吴小蕾，宁波城市职业技术学院L2012D021转型升级背景下浙江服务外包产业人力资源开发研究，顾玲妹，嘉兴职业技术学院L2012D022社会责任标准（SA8000）与义乌企业的可持续发展，朱简，义乌工商职业技术学院L2012D023新生代农民工利益诉求转向及秩序构建--以浙江省劳资群体性事件为例，宋红岩，浙江传媒学院L2012D024发展和谐劳动关系的探索和实践--以慈溪市为例，周干尔，慈溪市人力资源和社会保障局L2012D025加强基层劳动保障监察、劳动争议调解组织建设的实践与思考，陈建兴，绍兴市人力资源和社会保障局L2012D026构建企业和谐劳动关系情况的调研报告--以衢州市为例，陈连金，衢州市人力资源和社会保障局（二）资助项目：5.浙江家庭服务业问题研究L2012E001 浙江家庭服务业的需求空间、现实困境、制度安排及发展趋势，徐建军，宁波大学L2012E002 浙江家庭服务业服务标准化体系建设研究，朱红缨，浙江树人大学L2012E003 浙江省家庭服务业从业人员基本状况研究，赵逸斌，杭州就业管理服务局L2012E004 家庭服务业经营管理模式转型研究，方义桂，宁波城市职业技术学院L2012E005 家庭服务业从业人员的工伤保险权利及其实现--基于杭州家政市场的调查与分析，高周荣，浙江工业大学L2012E006 家庭服务业从业人员劳动权益立法保护模式选择研究，周述荣，嘉兴学院文法学院L2012E007 家庭服务从业人员素质提升问题研究，于海琳，浙江商业职业技术学院L2012E008 浙江发展月嫂服务业的对策研究，胡晓东，杭州市江干区人力资源和社会保障局L2012E009 家庭服务业项目开发视域下的体育与健康咨询服务体系构建研究，黄国平，宁波大学L2012E010 京沪家庭服务业发展经验对浙江的启示，严先锋，台州职业技术学院二、公共行政和人才人事类（省人科所立项名单）（一）一般项目：1.公共行政管理与公务员队伍建设R2012A001杭州市城乡人力资源一体化开发研究，王加良，杭州市人力资源和社会保障局R2012A002 12333公共服务热线品牌塑造研究，沈珏，杭州市劳动保障咨询服务中心R2012A003以基本公共服务均等化为导向的统筹城乡工会帮扶网络研究，薛圣白，杭州市总工会R2012A004 政府化解网络舆情能力研究，刘召靖，浙江工业大学R2012A005 基于心理资本视角的大学生就业核心竞争力提升策略研究，王尧骏，浙江理工大学R2012A006 高校创业教育社会价值的回归研究，杨勐，浙江理工大学R2012A007 大学生就业指导服务体系运行机制研究，邬红波，宁波大学R2012A008 突发事件网络舆情应对研究，郁峰，中国计量学院R2012A009 网络时代的政府公共危机处理能力研究，朱丽峰，浙江传媒学院R2012A010大学校园网络群体性事件的发生机理以及防范与化解机制研究，裴剑平，浙江机电职业技术学院R2012A011 浙江省基本公共服务区域均等化研究，林依娴，浙江商业职业技术学院R2012A012区域产业结构变迁背景下技术应用型人才终身学习服务体系的构建，吴佳瑜，杭州职业技术学院R2012A013转型时期政府治理结构变革中的行业协会职能发挥研究，白峰，宁波大红鹰学院R2012A014 食品安全人才现状调查与对策研究，朱金福，宁波城市职业技术学院R2012A015 网络危机传播与地方政府应对策略研究，温敏，浙江东方职业技术学院R2012A016 大学生“村官”计划长效机制研究，邵阳，温州科技职业学院R2012A017 区域动态人力资本与经济发展的关系研究，陈亮，义乌工商职业技术学院R2012A018 科举考试回避制度及其对现代公务员招考的借鉴价值研究，刘希伟，杭州师范大学R2012A019浙江省乡镇公务员幸福感现状调查及相应激励机制的构建，杜熙垚，浙江经济职业技术学院R2012A020 公务员结构化面试信度实证研究，邵锦平，金华职业技术学院2.人才与人才队伍建设R2012B001高校海外高层次人才引进机制研究，钱逸昀，浙江工业大学R2012B002 浙江省高技能人才开发模型与实证研究，陈晶晶，浙江工业大学R2012B003 高校校办企业高级管理人员人力资本运营研究，郭振华，浙江工业大学R2012B004 促进知识型员工人才队伍稳定的对策研究，邱晓雯，浙江工业大学R2012B005 校企联合培养旅游本科人才的实践研究，宋国琴，浙江工业大学R2012B006 浙江企业家跨国并购能力提升研究，贺武，浙江大学宁波理工学院R2012B007 社区社会工作人才队伍建设研究，朱麟飞，浙江理工大学R2012B008 浙江省服装企业版师人才队伍建设与管理研究，夏帆，浙江理工大学R2012B009浙江省鼓励企业引进“海外工程师”的对策研究，邵慰，浙江财经学院R2012B010高等教育国际化影响企业创新人才培养策略研究，包晓峰，浙江传媒学院R2012B011宁波市金融业对英语类应用型人才的需求分析，罗丽莉，浙江万里学院R2012B012浙江省中小企业人才队伍建设研究，章迪平，浙江科技学院R2012B013经管类专业国际化人才培养模式研究，赵晶，浙江外国语学院R2012B014浙江金融人才需求分析研究，姚星垣，浙江金融职业学院R2012B015基于企业需求视角的高职人才培养模式研究，唐春宇，浙江金融职业学院R2012B016高职院校青年教师专业发展研究，何学军，浙江经贸职业技术学院R2012B017 转型升级变迁下高技能人才创新能力培养研究，陈晓宇，浙江经济职业技术学院R2012B018 美国社区学院兼职教师队伍建设对我国的启示，王珏，浙江旅游职业学院R2012B019 浙江国际旅游传播人才需求特征与人才培养模式研究，李敬科，浙江旅游职业学院R2012B020劳动密集型行业的人力资源规划方法与实证研究，丘萍，浙江旅游职业学院R2012B021 浙江省民航服务专业人才队伍建设研究，宋静波，浙江旅游职业学院R2012B022 高职院校数字多媒体专业人才培养模式研究，陈律薇，浙江商业职业技术学院R2012B023 艺术设计高技能应用型人才培养模式与途径研究，陈秀，浙江商业职业技术学院R2012B024 基于创新思维能力与训练基础上的高职大学生人才培养模式研究，蓝少鸥，浙江商业职业技术学院R2012B025 经济转型期中小科技企业的团队建设研究，黄秋华，浙江商业职业技术学院R2012B026 产业调整视阈下人才队伍建设实证研究，周鸣阳，浙江商业职业技术学院R2012B027 创新型高技能人才能力内涵研究，杨侃，浙江艺术职业学院R2012B028 高校辅导员队伍职业化与专业化建设研究，周春芬，浙江医药高等专科学校R2012B029 高职院校高技能人才培养模式研究，项建斌，浙江机电职业技术学院R2012B030 创新型高技能人才培养模式研究，郑荷芬，浙江机电职业技术学院R2012B031 杭州市技能型动漫人才培养研究，黄璐，杭州职业技术学院R2012B032 中高职一体化工业设计人才培养模式研究，王丽霞，杭州职业技术。
ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角
ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角一、引言1.1 研究背景和意义1.2 研究目的和方法二、文献综述2.1 ESG与企业绩效的关系2.2 ESG与企业创新的关系2.3 ESG在国内外企业中的应用现状三、ESG与企业创新的关系分析3.1 ESG对企业创新产生的影响3.2 ESG如何促进企业创新四、企业创新对企业绩效的影响分析4.1 企业创新对企业市场绩效的影响4.2 企业创新对企业财务绩效的影响4.3 企业创新对企业社会绩效的影响五、ESG与企业绩效：实证分析5.1 研究样本介绍5.2 数据源和变量定义5.3 实证结果与分析六、实证结果的启示和对策建议6.1 实证结果的启示6.2 对策建议七、研究局限与未来研究方向7.1 研究局限7.2 未来研究方向八、结论8.1 研究结论8.2 研究贡献与不足参考文献一、引言1.1 研究背景和意义随着社会经济的发展，企业不再仅仅追求短期的经济利益，而是逐渐意识到企业社会责任的重要性，即要在经济目标的基础上优先考虑环境、社会、治理等方面的影响。
在这种背景下，ESG成为一个新兴的投资理念和企业管理模式。
ESG是环境（Environment）、社会（Social）和治理（Governance）三个英文单词的缩写，在投资和企业管理中应用广泛。
由于ESG 因素的具体表现仍不确定和不可量化，使得ESG在实践中的应用普遍存在困难。
尽管如此，越来越多的证据表明，企业在考虑ESG因素时，能够促进企业绩效的提高。
本文将从ESG与企业创新的角度出发，探讨ESG对企业绩效的促进机制，特别是ESG在企业的创新中的作用。
企业创新是企业得以长期立于不败之地的关键之一，同时也是ESG与企业绩效关系的一个难点。
大量的研究显示，企业在ESG维度得分高的情况下，创新能力也更强。
在这种情况下，如何将ESG促进企业创新转化成企业绩效提升，将是一个重要的研究问题。
1.2 研究目的和方法本文旨在从ESG与企业创新的角度，探讨ESG对企业绩效的促进机制，并通过实证研究验证这种机制是否成立。
企业社会责任理论的基本问题研究——基于企业价值创造与利益分配的视角
企业社会责任理论的基本问题研究——基于企业价值创造与利益分配的视角企业社会责任理论的基本问题研究——基于企业价值创造与利益分配的视角摘要：企业社会责任是企业在经济、环境和社会等多重利益关系中应承担的义务和责任。
随着全球化的进程和社会对企业社会责任的要求日益加强，研究企业社会责任理论并探讨其基本问题具有重要意义。
本文以企业价值创造与利益分配为视角，对企业社会责任理论的基本问题进行研究，旨在为企业实践和学术研究提供参考。
1. 引言企业社会责任是指企业在经济活动中应承担的义务和责任，包括对利益相关者的社会责任、环境责任和经济责任。
随着经济全球化的进程，企业在经济、环境和社会等多重利益关系中的作用日益凸显，对企业社会责任的要求也越来越高。
研究企业社会责任理论的基本问题，对于加强企业社会责任实践、提升企业社会责任水平具有重要意义。
2. 企业价值创造与利益分配企业价值创造是企业核心竞争力和可持续发展的基础，也是实现企业社会责任的前提和基础。
企业通过生产经营活动创造经济价值，同时也会对环境和社会产生影响。
对于企业来说，如何合理分配创造的价值对于实现企业社会责任至关重要。
3. 企业社会责任的理论基础企业社会责任的理论基础包括道德哲学理论、社会契约理论、利益相关者理论等。
道德哲学理论认为企业有义务履行社会责任，实现社会公平正义。
社会契约理论强调企业与社会之间存在契约关系，企业需要遵守约定的社会责任。
利益相关者理论认为企业应以合理的方式满足利益相关者的利益诉求。
4. 企业社会责任的实践路径企业社会责任的实践路径包括社会责任管理、社会报告、利益相关者参与等。
社会责任管理是企业实施社会责任的基础，通过建立健全的社会责任管理体系提升企业社会责任水平。
社会报告是企业向外界公开向社会履行社会责任的行动和成果的一种方式。
利益相关者参与是企业与利益相关者合作实施社会责任的重要方式。
5. 企业社会责任的评价指标体系企业社会责任的评价指标体系是衡量企业社会责任履行情况的重要工具。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
浅议国有企业激励机制
浅议国有企业激励机制摘要:本文将关注于企业激励机制在国有企业中的作用，通过探究不同企业激励机制的组成和实施过程，以及它们在促进企业的价值和发展中的作用。
关键词：企业激励机制，国有企业，企业价值，企业发展正文：企业激励机制是指一组有效地调节企业行为和管理行为的政策和措施，以促进企业有效运营、发展和保护。
在中国，尤其是国有企业，企业激励机制的推行对企业的发展和经济发展具有重要作用。
企业激励机制一般由包括财务激励和非财务激励两大类组成。
财务激励主要包括股票期权、盈余分配计划、补偿政策等，而非财务激励主要有晋升机会、技能培训和发展机会、成长激励计划等。
激励者和受激励者共同建立一种“契约”式的激励机制，并根据企业的不同情况设计出最合适的激励机制。
通常来说，激励政策的设计应该充分考虑企业的发展目标与企业管理的要求，以及受激励者的实际情况，使受激励者有充分的动力和积极性来参与企业的建设与发展。
国有企业面临不同的背景下，企业激励机制在提高员工积极性和效率、建立有效的管理体制和保护企业利益方面发挥着重要作用。
首先，它可以有效地提高员工的积极性和效率，从而促使企业取得更大的发展。
其次，企业激励机制可以形成有效的管理体制，助力企业走上正确的发展道路。
最后，它还可以帮助企业有效地保护企业利益方的合法权益，更好地分配资源，释放企业的潜能。
综上所述，企业激励机制在促进企业价值和发展中发挥着重要作用。
国有企业应加强对激励机制的研究，制定出更有效的激励政策，以提升企业的竞争力。
国有企业在实施企业激励机制时，应充分发挥企业领导者的领导作用，引进与企业文化相适应的形式，把激励实施建立在诚信和负责任的基础上。
例如，领导者应该首先完善激励条件，明确激励的目标和实施方式，使其能够符合国有企业的实际情况，才能发挥更佳的效果。
此外，国有企业还应该定期对企业激励机制进行评估，以便随时根据新的环境变化和技术发展而做出必要的调整，以保证激励机制能够有效发挥作用。
人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目
人力资源专业论文选题一、人力资源管理发展1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业发展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理发展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续发展研究22、人力资本与教育发展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、某公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归”变“海带”现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介发展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防范3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其规避5、“人才租赁"政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁-—平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的激励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建设的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI的应用于分析研究—-以某企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、某行业绩效管理中的问题与对策21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训激励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化发展11、劳动资源开发与我国现代化建设12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进行有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业发展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、某企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境"31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的若干思考3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场发展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及发展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和发展趋势25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、服务企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水”—-中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理成本分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在激励中的作用分析七、薪酬激励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计9、激励理论新发展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股若干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的对比研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用36、员工持股计划在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工38、搭建企业与员工共同发展的平台—-莫让彼此“薪事”重重39、从“委托—代理”关系看现代公司激励40、从隐性契约看员工激励41、企业家族激励机制的个案分析研究42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监督制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员激励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的发展与改革19、我国公务员队伍建设的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人激励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建设研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的激烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感激励与企业文化建设9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通。
ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角
ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角随着社会经济的发展，人们对企业不只关心经济效益的提高，还愈发关注企业在环境、社会和治理方面的表现。
ESG，环境（Environmental）、社会（Social）和治理（Governance）是社会对企业的要求，ESG的表现不仅对企业的社会责任和宣传有着重要的作用，更对企业的经济效益产生着直接影响。
本文将从企业创新的视角，探究ESG对企业绩效的影响机制。
企业创新，是指企业在自身条件和外部环境不断变化的情况下，通过创造新产品、新工艺、新销售模式等方式，不断提高市场竞争力、降低成本、增加利润改善企业绩效的过程。
ESG因素与企业创新之间存在一定的联系，企业若要实现持续发展，就必须考虑ESG因素，才能更好的实现企业目标。
具体而言，ESG对企业的创新能力影响主要体现在以下几方面：第一，ESG因素可激发企业创新需求。
企业若希望在ESG维度中取得好成绩，则需要不断提升自身的技术、管理、制度能力和环保意识。
这种竞争压力，可以激发企业的创新意识，推动企业提升技术及质量水平，打造自身核心技术和品牌。
例如，欧莱雅公司为提升其ESG水平，将重点放在环保、健康、气候变化等方面进行了多项创新尝试，如研发环保型产品、推行可持续采购、开展循环经济等，不断提高企业的环境责任感和社会影响力，进而增强企业在市场中的竞争力。
第二，ESG因素可促进企业技术创新。
环境和社会压力不断增大，促使企业进行技术创新，以减少污染、降低成本并提高资源利用效率，符合ESG要求。
例如，中国恒大集团在不断推动健康城市建设，致力于绿色低碳、节能减排，以科技创新驱动城市智慧化升级，更好地满足市场需求和社会期许，不仅推动了中国住房业办法转型发展，也提升了企业核心竞争力。
第三，ESG因素可优化企业治理结构，提高企业创新效率。
拥有良好的ESG表现，需要企业具有规范、透明、高效的治理结构，这不仅有助于提高企业的社会形象，还能反映出企业的管理水平，进而提高企业的创新效率。
ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角
ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角ESG促进企业绩效的机制研究——基于企业创新的视角摘要：企业在追求利润的同时，越来越重视环境、社会和公司治理（ESG）的影响。
本文以企业创新为视角，研究了ESG如何促进企业绩效的机制。
研究发现，ESG对企业创新能力和绩效产生正向影响，通过提高企业创新能力，ESG可以提高企业的市场竞争力、降低环境风险，改善社会形象，并提高股东回报。
一、引言如今，在可持续发展的背景下，ESG已成为企业成功的重要指标之一。
ESG包含了环境（E）、社会（S）和公司治理（G）三个方面的影响。
企业注重ESG对企业长期发展和企业绩效具有重要意义。
本文通过研究企业创新的角度，探究ESG对企业绩效的促进机制。
二、企业创新对企业绩效的影响企业创新是企业获得竞争优势和释放增长潜力的关键因素之一。
创新能力的高低影响企业的市场竞争力、产品质量和企业形象。
通过创新，企业可以在激烈的市场竞争中取得领先地位，进而提高企业绩效。
三、ESG对企业创新的影响ESG对企业的经营行为和决策产生深远影响。
首先，环境因素的重视促使企业在产品设计和制造过程中更多考虑环境友好性。
其次，社会因素的影响使得企业更加关注社会责任和利益相关者的利益。
最后，良好的公司治理结构能够提升企业决策的科学性和公正性。
这些因素共同促进了企业创新的发展。
四、ESG如何促进企业创新1. 环境因素促进企业绿色创新企业面临着环境资源的短缺和环境保护压力。
在这种情况下，企业需要通过绿色创新来降低环境风险。
为此，企业需要加大对环境技术研究和开发的投入，推动绿色产品和服务的创新，并改进绿色生产技术和过程，以提高资源利用效率。
2. 社会因素激励企业社会创新社会问题和社会需求的变化提供了企业创新的机会。
企业通过对社会问题的认知和关注，注重与社会群体的合作和对话，能够发现并满足市场上的新需求。
社会创新不仅能够为企业带来竞争优势，还能够增强企业的社会形象，提高企业绩效。
中国情境下绿色创新研究态势可视化分析——基于企业绩效导向视角
中国情境下绿色创新研究态势可视化分析——基于企业绩效导向视角中国情境下绿色创新研究态势可视化分析——基于企业绩效导向视角【导言】随着全球气候变化的加剧和环境问题的日益严重，绿色创新成为了推动经济可持续发展的关键要素之一。
作为全球第二大经济体，中国在绿色创新领域投入了大量的研究和发展资源。
为了更好地了解中国情境下绿色创新研究态势，本文基于企业绩效导向视角进行可视化分析，以期为中国企业的绿色创新提供更多的启示和建议。
【一、绿色创新概述】绿色创新是指以环保和可持续发展为导向，通过技术创新和管理创新，实现经济和环境双赢的创新活动。
绿色创新不仅可以提高企业的竞争力和创新能力，还能够降低资源消耗、减少环境污染和提高生态效益。
近年来，绿色创新研究在学术界和实践领域引起了广泛关注。
【二、企业绩效导向视角下的绿色创新】企业绩效是衡量企业经营状况和价值创造能力的重要指标。
企业绩效导向视角考察企业在追求绿色创新过程中的绩效管理机制和绩效评价体系。
从企业绩效导向视角下分析绿色创新可以帮助我们更好地理解企业在绿色创新中的挑战和机遇。
【三、方法论】本文采用了可视化分析方法，主要包括数据收集、数据清洗和数据可视化三个步骤。
数据收集方面，我们从相关学术期刊和会议中选取了300篇与中国绿色创新有关的论文作为分析对象。
数据清洗方面，我们通过文本挖掘和关键词提取的方法对论文进行了分类和汇总。
数据可视化方面，我们采用了词云图、热力图和关系图等方法对研究态势进行了可视化分析。
【四、研究结果】通过对数据的处理和分析，我们得出了以下研究结果：1.研究热点：中国绿色创新研究的热点主要包括绿色技术创新、绿色供应链管理、绿色营销和绿色金融等。
2.研究重点：与绿色创新相关的企业绩效研究主要关注绿色创新对企业经济绩效、环境绩效和社会绩效的影响。
3.合作网络：绿色创新研究在中国呈现出学术界、政府部门和企业之间紧密的合作网络。
【五、研究启示】基于以上研究结果，我们提出以下研究启示：1.加强绿色技术创新研究：绿色技术创新是推动中国企业转型升级的关键，需要进一步加强与相关学科的交叉研究。
国有企业薪酬激励机制的分析
国有企业薪酬激励机制的分析摘要：国有企业在经营管理过程中具有天然的优越性，这种优越性使得国有企业在传统经营模式中占据主导位置，但是在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的企业自信导致国有企业在发展过程中处处碰壁，因此国有企业急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。
创新薪酬激励机制是国有企业革新人力资源管理工作的主要内容之一，该机制的优化将改变国有企业员工传统工作模式，激发员工工作热情，转变员工工作思想，通过创新薪酬激励方式提高员工工作效率，保障工作质量，为国有企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。
关键词：国有企业；薪酬激励机制；人力资源管理一、国有企业实施薪酬激励机制的重要意义薪酬激励是企业管理的重要组成部分，建立健全薪酬激励机制是企业内部建设的重要举措。
薪酬激励机制是国有企业激励体系的主要内容。
在日益激烈的市场竞争大潮中，国有企业必须站在战略高度，顺应时代要求和社会发展趋势，重视薪酬激励机制，积极发挥薪酬管理体系的保障和激励功能，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，促进企业和谐稳定健康发展。
国有企业实施有效的薪酬激励机制对国企而言具有诸多积极意义。
一是能够较好地提高员工队伍工作积极性，鼓励先进，鞭策后进，能充分释放标杆榜样效应，有利于企业吸引和留住优秀人才。
二是能够妥善解决国企高管和各级干部的合理薪酬诉求，从管控体系和战略高度为领导干部工作能力的主动释放创造制度环境，避免出现权力寻私、奢侈腐败等负面现象。
三是有利于形成国企、员工双赢局面，通过建设“企业经济利益--个人薪酬收入”捆绑的利益共同体，建立合理的薪酬分配机制，不断提高包括各级领导干部在内的所有员工的工作效能。
四是能够一定程度上降低国企人工成本和生产经营成本，有利于提高企业经济效益，增强企业市场竞争力和综合实力。
卓有成效的薪酬激励机制，将企业干部员工凝聚在一起，共同致力国企各项工作推进落实，不断夯实国有企业健康生存和持续发展的组织保障和人才竞争基础。
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首先 ， 国家 目标与企业 目标 的博弈 。国家与企业都是具有 自身利益的相对独立的主体 ， 有各 自具体 的 行为 目标。国家 以社会稳定 为核心 目标 ， 在当前社会保险资金 收支 缺 口不断扩大的情况下 ， 当然希望尽可 能多地向企业收费 ， 以满足社会公平 和稳定 的 目标 。而 另一方 面 ， 企业 作为社 会 主义市场经 济 的竞 争 主 体 ， 想生存就必须以企业利润最大化为 目标 ， 若 关注企业成本 和收益 。社会保 险缴费作为一项企业劳动成 本， 当然会对企业盈 利状况造成影响。在边 际收益等于边际成本 的决策框架 下 ， 社会保 险缴费高于其对 若 企业员 工的激励收益 ， 企业选择尽可能少地负担社会保 险是一种 当然的理性行为。因此 ， 国家必须通过强 制性 的形式和方法才能从企业取得一定 的社 会保险资金 来满足支 出， 企业 也会相应调 整 自身行为 以尽可
正确的社会保险理念 、 合理 确定企业缴 费水平等是我 国现有 国情 下构建激励相容 的社 会保险制 度的有效
路径 。
关键 词 ：纳什 均 衡 ；社 会 保 险 制 度 ；激励 机 制
一
、
社 会保 险激 励 机 制 形 成 的 博弈 分 析
社会保险的直接 目标是保证社会成员 的生存权 ， 实现社会整体形 势的稳定 。而 达到这 一 目标 ， 根本 措 施就是实现社会保险资金的收支平衡。作为构建 和推行社会保 险制度的主体 ， 国家必然要努力 增加社 会 保险资金来源 ， 以应对不断膨胀的社会保 险需求 。按现行社 会保险制度的规定 ， 社会保 险供 款主要来 源于
能地转嫁 、 逃避社会保 险责任 ， 回归利润最大化 的企业 目标 。所 以， 社会保 险对 于企业 而言 ， 直接责任往往
大于直接收益 。在国家要求多缴费 ， 而企业希望少缴费的情况下 ， 二者的博弈关 系较为 明显。 其 次， 国家缴费政 策与企业缴 费策 略的博 弈。在社会 保险缴 费过 程 中， 国家的政 策法规 是较 为透 明 的， 社会保险的费率 、 征缴 的对象 、 实施 的方法都有较 为明确规定 。而企业对缴 费行 为策略的选择却 存在
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论 中国 社会 保 险激 励 机制 的构 建
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基 于企ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ视 角的分析
张 乃 亭
摘要： 激励机制 的缺失 ， 使企业和政府在社会保险缴 费的博弈过程 中产 生 了 目标分歧和 各 自的博 弈对策，
导致 了企 业 和 政 府－ Ｎ 的 囚徒 困境 。 实证 结 果 显 示 ， 国 目前 缺 失社 会 保 险 激 励 机 制 的 构 造 条 件 。树 立 ｅ ． ． 我
收 稿 日期 ： ０ ８ ｏ 一ｌ ２０ 一 ５ ５
作者简介：张乃亭， 山东大学人事处助理研究员 ， 山东大学经济研究 中心 ２ ０ ０ ７级博士生（ 济南 ２０ ０ 。 ５ １０）
６ ７
． 束天 － 学孕款 ｌ 瑟 版 Ｉ
着较 大隐蔽性 ， 既可 以选择依法 缴费 ， 也可 以选择逃费 、 欠费或法律 范围 内的合理避 费 ， 国家对企业应负 担 的社会保险人数 以及真实的负担能力是很 难把握 的。而且 ， 会保 险资金 的征缴 过程实 际上是一 个重 复 社 博弈 的过程 ， 国家政策法规的变动总是滞后 于企业策 略的调整 ， 在多次博弈 之后 ， 企业会 采取更 多 的策 略 来应 对现行政策 ， 社会保险资金征缴的难度将越来越大 ， 制度成本不断提高 ， 而制度效果却大打折扣 。 最后 ， 国家社会保险责任与企业社 会保险 责任的博 弈。社 会保险 的一个重要 功能是进 行收 入的再 分 配， 提倡社会共济 以保护弱势群体 ， 实现社会稳 定 。作为社会 保险收益 的共 同获得者 ， 企业 和个 人也应 该 承担相应的责任 。但是 由于 国家 、 企业 和个人之 间的责任划 分不明确 ， 并且社会保 险权 益 的享有 与缴 费义 务又不完全对等 ， 使得企业和个人把社会保险缴费责任更多地 寄托在 国家身上 ， 即便 不得 不缴也希望尽 可 能少缴 ， 以使将来可 以免费获得更多的社会保 险权益 。这实际上是社会 保险缴 费的“ 搭便车” 为。 行 （ 构建社会保险激励机制应具备 的条件 二） 按照博 弈论 的观点 ， 一种制度安排 要发生效力 ， 必须是纳什均衡 ， 否则制度安排便不能成立①。而纳 什 均衡则意味着所有参与人在给定别人策略的前 提下 ， 都会采 取的各 自最优策 略的一种组合 。因此 ， 制度设 计的核心应 当是构建“ 激励相容” 机制 ， 只有行为人在 自利的内在激励下所做 出的决 策 、 传递的信息与制 所 度所要达到的 目标正好相符时 ， 制度才是有效 的。由于国家 与企业 在社会保险 问题上 的 目标差异 ， 以及存 在信息不对称 问题 ， 若是在社会保险制度设计 中忽视企业 的 自利 目标 ， 缺少使企业 自身利 益与 国家利益相 统一 的激励 机制 ， 而单纯依靠法律强制力贯彻 国家 目标 ， 那么社会保险缴 费会形成下列策略组合 ：
表 １ 缺 乏 激 励 的 社 会 保 险 缴 费 博弈
企 业
按能力缴费
１ ｌ ｏ， ｏ
低于能力缴费或不缴费
一５， ５ １
企业和个人 ， 因而 ， 国家宏观 目标 的实现更多地依赖 于企业 和个人的缴费水平 。但从企业 和个人 的角度 出 发， 社会保险缴费并不直接有利于其 自身利益 的最大化 ， 过重 的缴费负担很可 能增加企业成 本 、 降低个 人 当前消费水平 ， 因而想方设法地不缴 或少缴费便成 了企业 和个人 的一种理性选 择。 目标 的差异 导致 了国 家与企业 、 人之间 的社会保险博弈关系 。本文主要讨论 国家与企业之间社会保险缴费的博弈关系 。 个 （ 国家与企业博弈关 系的表现 一）