护理人力资源管理(精选)
护理学专业的护理人力资源管理
护理学专业的护理人力资源管理护理学专业的护理人力资源管理在医疗护理领域起着重要的作用。
护理人力资源管理不仅关注如何招聘、培训和激励护理人员，还致力于提升整体护理团队的素质和效能。
本文将探讨护理学专业的护理人力资源管理的核心内容和方法。
一、护理人力资源管理的重要性护理人力资源管理在护理学专业中的重要性不可忽视。
护理人员的素质和能力直接影响到患者的治疗效果和护理质量。
而好的护理人力资源管理可以吸引和留住优秀的护理人员，提供良好的培训和发展机会，进而提高整个护理团队的绩效和效率。
二、护理人力资源管理的核心内容1. 招聘和选拔：护理人力资源管理首先需要从众多申请者中筛选和招聘合适的护理人员。
对于招聘和选拔过程，需要严格把关，确保招聘到的人员具备专业技能和丰富经验。
2. 培训和发展：护理人力资源管理要关注护理人员的培训和发展需求，提供专业培训、进修和学习机会，使护理人员能够不断提升自身素质和技能，适应不断变化的医疗护理环境。
3. 绩效管理：通过制定明确的绩效评估标准和奖惩机制，对护理人员进行绩效管理，激励优秀表现，提升整体绩效。
同时，也要及时发现和解决个别护理人员存在的问题，确保工作的高效性和质量。
4. 员工关系管理：护理人力资源管理需要维护良好的员工关系，建立和谐的工作氛围。
倾听护理人员的意见和建议，解决员工关注的问题，提高工作满意度，增强团队的凝聚力和归属感。
三、护理人力资源管理的方法1. 制定全面的人力资源策略：建立符合护理学专业需求的人力资源策略，明确长短期目标，规划资源配置，为护理人力资源管理提供指导。
2. 建立良好的沟通渠道：建立护理人员和管理层之间的良好沟通渠道，开展定期交流会议和员工满意度调查，了解护理人员的需求和关注点，并及时给予回应。
同时，也要通过适当的信息发布和沟通渠道，加强内部员工之间的交流与合作。
3. 提供专业培训和发展机会：制定培训计划，针对不同层次和需求的护理人员提供专业培训和发展机会，包括学术研究、临床技能培训和管理能力提升等方面，以提高护理人员的专业水平。
护理人力资源管理
护理人力资源管理护理人力资源管理是一个相对较新的领域，其关注的焦点是如何适应不断变化的医疗行业，在保证医疗服务质量的前提下，对护理人员进行有效的管理与维护。
在医疗护理团队建设中，强调护理人力资源管理的重要性，已被越来越多的人所认可。
1. 概述护理人力资源管理是一种为护理人员提供适当的培训和工作环境，以确保他们的安全和福祉的管理过程。
它不仅关注护理人员的数量和质量，还关注如何在保证医疗服务质量的前提下，更好地利用护理人员的各种技能和知识，从而增强团队的效率和生产力。
2. 管理策略护理人力资源管理应该从以下几个方面进行：（1）招募与选拔：通过制定一系列的标准和程序，以吸引和选聘最好的候选人进入护理队伍。
（2）培训与发展：提供新员工入职培训，为员工提供持续教育培训机会，以提高他们的职业技能和知识水平。
（3）激励与奖励：实行合理的薪酬制度和激励机制，以提高护理人员的工作积极性和工作热情。
（4）评估与反馈：建立有效的绩效评估体系，及时了解员工的工作表现，为他们提供有针对性的反馈和改进建议。
（5）职业发展与规划：为护理人员提供职业发展规划与支持，以帮助他们在职业生涯中不断发展和成长。
3. 管理实践（1）招募与选拔为确保医疗机构有足够的护理人员，护理人力资源管理者需要全面了解市场需求和公司实际需要，将每一个职位的招聘流程规范化，以确保招聘过程公平、透明和高效。
（2）培训与发展为确保护理人员始终具有最新的知识和技能，护理人力资源管理者需要关注员工的教育背景、工作经验和职业发展需求，制定针对性的培训计划和培训材料，以确保员工得到全面而高质量的培训。
（3）激励与奖励为激励员工更好地发挥他们的潜力和创意，护理人力资源管理者需要制定有效的薪酬制度和绩效激励机制，及时调整薪资标准和福利待遇，以保持员工的积极性和热情。
（4）评估与反馈为确保护理人员的职业生涯发展，护理人力资源管理者需要建立有效的绩效评估体系，主动了解员工的工作表现，及时提供有针对性的反馈和建议，以解决员工的问题和不满。
护理人力资源管理
医院护理人力资源管理
1．严格执行国家法律法规，独立值班护理人员须持有执业证书并经注册。
规范护士执业行为，完善护士准入制度。
2．制定各级各类护理人员的资质要求及职责范围。
3．对各级各类护理人员的岗位技术能力有明确的要求。
4．各护理单元护士人力的配置有明确的原则和标准，分层使用，合理分工，构筑合理的人员梯队；护理人员的班次安排实现科学化，体现弹性工作制，确保实施分级护理的质量标准以及满足患者安全的需要。
5．健全各级各类护理人员工作考核评价机制及考核标准，并建立考核档案，其中三级考核总评价一年不少于一次。
护理人员必须强化“三基”训练，培养严格要求、严密组织、严谨态度的“三严”作风。
6. 制定各级各类护理人员的规范化培训计划（继续教育、急救、临床技能等）。
培养临床专业化护理骨干，建立和发展临床专业护士。
7. 建立健全紧急状态下护理人力资源调配的应急方案。
护理人力资源管理
劳动关系和谐稳定促进措施
建立良好的沟通机制
加强与护理人员的沟通，了解其需求和意见，及时解决工作中的问 题。
完善薪酬福利制度
根据护理人员的工作表现和岗位特点，制定合理的薪酬福利制度， 提高其工作积极性和满意度。
加强培训与职业规划
为护理人员提供培训和发展机会，帮助其提升专业技能和职业素养， 增强其对医院的归属感和忠诚度。
目标
提高护理人员素质，优化护理人力资 源配置，提升医疗服务质量，降低医 疗成本，增强医院或组织的竞争力。
护理人力资源管理的意义
提高医疗服务质量
通过选拔和培训高素质的护理人员， 提高医疗服务水平，保障患者安全。
降低医疗成本
增强医院或组织的竞争力
通过有效的人力资源管理，提高护理 人员的满意度和忠诚度，增强医院或 组织的竞争力。
选拔标准
根据岗位需求，制定相应 的选拔标准，包括学历、 工作经验、专业技能、综 合素质等方面的要求。
选拔流程
按照报名、资格审查、笔 试、面试、体检等流程， 对候选人进行全面考核和 评估。
选拔方式
采用面试、技能操作考核 、案例分析等多种方式， 对候选人的专业能力和综 合素质进行全面考察。
面试技巧与注意事项
护理人力资源管理
汇报人： 日期:
目录
• 护理人力资源管理概述 • 护理人员招聘与选拔 • 护理人员培训与发展 • 护理人员绩效管理 • 护理人员薪酬福利管理 • 护理人员劳动关系管理
01
护理人力资源管理概述
定义与目标
定义
护理人力资源管理是指对护理人力资 源进行规划、招聘、选拔、培训、绩 效评价等的过程，以确保医院或组织 能够提供高质量的医疗服务。
评估周期
根据护理人员的工作特点，设定合理的评估周期，如每日、每周、 每月等。
护理人力资源管理
培训与发展：针 对护理人员的不 足，提供相应的 培训和发展机会， 提高其专业素质
和技能
激励机制：设立 合理的激励机制， 激发护理人员的 工作积极性和创 造力，提高整体
绩效水平
绩效激励与薪酬管理
绩效激励：通过设置合理的绩效目标，激发护理人员的工作积极性和创 造力
薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，体现护理人员的工作价值和贡献
持续改进：根据实际需求，不断优化 和完善系统，提高管理效率
信息化应用效果评估
提高工作效率：通过信息化手段，提高 护理人员的工作效率，减少人工操作。
降低错误率：信息化系统可以减少人工 操作失误，降低错误率。
提高服务质量：信息化系统可以帮助护 理人员更好地了解患者需求，提高服务 质量。
优化资源配置：信息化系统可以帮助护 理人员更好地管理护理资源，优化资源 配置。
护理人力资源管理
Contents
目录
01. 护理人力资源规划
02. 护理人员招聘与选拔
03. 护理人员绩效管理
04. 护理人员培训与发展
05.
护理人员留用与离职管 理
06.
护理人力资源管理信息 化
Part One
护理人力资源规划
护理人员需求预测
护理人员需求分 析：根据医院规 模、科室设置、 患者数量等因素
离职员工 推荐：鼓 励离职员 工推荐新 员工，扩 大招聘渠 道
离职员工 再入职： 为离职员 工提供再 入职的机 会，提高 员工忠诚 度
Part Six
护理人力资源管理 信息化
信息化建设目标
提高护理人力资源管理效率 降低管理成本 提高护理服务质量 促进护理人力资源的合理配置和优化使用
信息化系统选型
护理人力资源的管理
人力资源计划依据
母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士
1：2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科：
观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3
人力资源计划依据
• 每名护理人承担病人数
科室
白班 小夜班 大夜班
内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36
五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42
小儿科
8-10 14-16 24-26
护理工作量计算
床位数×床位使用率×每名病人所需护理时间
• 应编护理人员数=
+机动数
每名护理人员有效工时单位值
根据专业成长的需要进行人才培养
• 专科护士 • 护理教育 • 临床护理专家 • 护理管理人才
专科护士
• 专科护士是取得某个专业执业证书的护士， 职责是为该专科患者提供治疗护理。如： ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植 专科护士、急诊救护专科护士、手术专科 护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。
手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1
消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3
健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而
定
按医院规模和实际工作需量要配置
（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业 知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能 力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是 评判性思维不足）
护理人力资源管理完整版本
责任包床到人模式
•小组负责一切护理工作 •体现护士分层次合作 •做到8小时在班，24小时负责 •护士协作意识强 •组里每个护士的岗位职责明确 •医护患之间更密切和谐。
.
•将病区病人平均分配每位
护士，人人参与管理病人
•掌握病人情况有一定难度
•8小时在岗，直接护理患
者的时间有限
•要求护士能力均衡
31
分层不分等
.
46
仅仅彰显班次时间？
职称
年限
带班标识
推进护士分层次管理
.
47
排班表留言
逢节假日时留言 ▪ 祝福、致敬 ▪ 注意事项 ▪ 紧急联系电话
.
48
一项新业务新技术刚刚开展初期 留言
▪ 为了保证新开展技术项目的顺利实施，护 士长可将护士操作中的注意点和关键点予 以留言，既解决了护士的困扰，又保证了 此项工作的顺利进
.
20
护士长
组长（A1 ）1-3
组员 （A2）
4-6
组员（A2 ）7-9
组长（ A3）
组员
组员
.
责任包干制护理模式
是护士责任到具体患者，对患者实施康复 过程中的生理护理、心理护理、社会及自 然环境适应的护理模式。
.
22
个人包干责任制
护士长
A2(3-6)
A4(9-12) A6(17-19)
.
责任护士与小组包干相结合模式：
……………. ………. ……
甲员工作时间 乙员工作时间
丙员工作时间
.
41
▪ 实行弹性排班，实现班次灵活调配。
▪ 1 .手术危重病人多时护士多。 ▪ 2 .睡前、晨起时安排护理员多。 ▪ 3 .工作压力小，安全系数大 。
主管护师 护理管理学 第五章 护理人力资源管理
护理管理学——第五章护理人力资源管理第一节人员管理概述⊙人员管理也称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评⊙人员管理的意义人是最重要的财富和资源。
⊙人员管理的基本原则1.职务要求明确原则2.责权利一致原则3.公平竞争原则4.用人之长原则5.系统管理原则第二节护理人力资源配置与排班⊙护理人力资源配置的原则1.满足病人护理需要原则2.合理结构原则3.优化组合原则4.经济效能原则5.动态调整原则⊙影响护理人力资源配置的因素1.工作量和工作质量2.人员素质3.人员比例和管理水平4.工作条件5.政策法规6.社会因素⊙护理人力资源配置的计算法（一）工作量配置法是根据医院各科室工作岗位的实际工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率为依据，确定人员编制的方法。
实际工作量是以完成护理工作任务所需耗费的工时来确定。
通过直接或间接的进行工时测定确定实际工作量，再进一步计算出编制人数和设置比例。
【例】某病房病人总数为40人，其中：一级护理9人；二级护理16人；三级护理15人。
经测定，各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数分别为：5.5小时、3小时、1小时。
按一个病房40张床测算，一日间接护理项目所需时间为20小时。
①病房各级病人护理时数的总和＝5.5×9＋3×16＋1×15＋20＝132.5小时②平均护理时数＝各级病人护理时数的总和÷该病房病人总数即：该病房平均护理时数＝（5.5×9＋3×16＋1×15＋20）÷40≈3.31（小时）按工作量计算护理人员编制，计算公式为：应编护士数＝机动数＋（病房床位数×床位使用率×平均护理时数）÷每名护士每日工作时间公式中：床位使用率＝占用床位数÷开放床位数×100%以某医院内科病房为例，有床位40张，床位使用率为90%，平均护理时数为3.3小时，每名护士每天工作8小时。
医院管理工作中的护理人力资源管理
医院管理工作中的护理人力资源管理在医院管理工作中，护理人力资源管理是至关重要的一环。
护士作为医院的重要组成部分，承担着照顾病人、协助医生诊疗等重要工作。
如何进行有效的护理人力资源管理，提高护理人员的工作效率和满意度，是每个医院管理者都需要关注的问题。
一、招聘与选拔护理人员的招聘与选拔是医院管理工作中的第一步。
医院需要根据自身的需求和规模来确定招聘的人力资源数量，并通过招聘广告、招聘网站等途径进行招聘。
在选拔阶段，医院需要进行综合评估，考察应聘者的专业知识、职业素养和人际沟通能力等方面的表现，确保选取到适合的护理人员。
二、培训与发展对护理人员进行培训与发展是提升其专业水平和工作效率的重要手段。
医院可以通过内部培训、外部培训、学习交流等形式，提升护理人员的专业知识和技能。
同时，医院还可以为护理人员提供晋升机会和职业发展路径，激励其持续学习和进步。
三、激励与奖励合理的激励与奖励制度可以有效激发护理人员的工作积极性和创造力。
医院可以通过加薪、晋升、表彰等方式奖励表现优异的护理人员，同时还可以设置绩效考核和个人目标，让护理人员有明确的工作方向和奋斗目标。
四、沟通与协调良好的沟通与协调是医院管理中不可或缺的一环。
医院管理者需要与护理人员建立良好的沟通机制，及时了解其工作情况和需求，协调好医疗团队之间的关系，确保护理工作的顺利进行。
五、人员激励为了让护理人员更好地发挥自己的专业能力，医院管理者可以设置各种奖励机制，例如月度最佳护士奖、护理技能比赛等，激发护理人员的工作积极性和竞争力。
六、团队建设在医院管理工作中，护理团队的建设至关重要。
医院管理者需要注重团队的凝聚力和战斗力，通过团队建设活动、团队拓展训练等方式，增强护理团队的凝聚力和合作精神。
七、心理关怀护理工作是一项高压力的工作，护理人员常常面临情绪波动和心理压力。
医院管理者可以通过开展心理健康教育、提供心理咨询服务等方式，给予护理人员必要的心理关怀和支持。
护理人力资源管理
护理人力资源管理在医疗护理领域中，人力资源管理起着至关重要的作用。
护理人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，旨在确保医疗机构能够拥有高素质的护理人员队伍，提供高质量的医疗服务。
本文将探讨护理人力资源管理的重要性，并提出一些关键的管理策略。
一、招聘和选拔招聘和选拔是护理人力资源管理的第一步。
为了招聘到最适合的护理人员，医疗机构可以利用多种渠道，如通过校园宣讲、招聘网站、人力资源公司等发布招聘信息。
同时，医疗机构还应该根据护理岗位的特点和需求，制定明确的招聘标准，并通过面试、笔试、技能测评等方式，对候选人的能力和素质进行全面评估。
二、培训与发展为了提高护理人员的专业水平和素质，医疗机构需要提供全面的培训和发展机会。
培训内容可以涵盖护理技能、沟通技巧、服务意识等方面。
医疗机构可以组织内部培训、邀请专家授课、鼓励护士参加学术研讨会等方式，提升护理人员的知识和技能水平。
此外，医疗机构还应该制定明确的职业发展规划，为护理人员提供晋升和个人成长的机会。
三、绩效评估与激励医疗机构需要确保护理人员的绩效评估体系科学、公正、有效。
通过制定明确的绩效评估标准和方法，可以对护理人员的工作表现进行定量和定性的评估。
同时，医疗机构还需要建立合理的激励机制，如提供奖金、晋升加薪等激励措施，以激发护理人员的积极性和工作动力。
四、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住护理人员的重要因素。
医疗机构应该保持薪酬水平的合理性和公平性，根据岗位要求和个人表现制定合理的薪酬体系。
同时，医疗机构还应该关注护理人员的福利需求，如提供优质的工作环境、充分的休假制度、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、员工关系管理良好的员工关系对于医疗机构的稳定运行非常重要。
医疗机构可以通过建立沟通渠道、开展员工活动、组织团队建设等方式，促进团队合作和员工之间的互动。
此外，医疗机构还应该及时回应护理人员的关切和需求，解决员工在工作和生活中的问题，为员工营造良好的工作氛围。
护理人力资源管理的核心内容
护理人力资源管理的核心内容
护理人力资源管理的核心内容包括以下几个方面：
1. 人力规划：确定组织当前和未来的护理人力需求，包括护士数量、技能水平、专业领域等。
这有助于确保有足够的护理人员来满足患者的需求，并为组织的发展做好准备。
2. 招聘与选拔：吸引和选拔合适的护理人员，以确保他们具备所需的技能、知识和态度。
这包括制定招聘策略、筛选简历、进行面试和评估等。
3. 培训与发展：提供培训和发展机会，以帮助护理人员提升专业技能和知识，适应不断变化的医疗环境。
这可以包括内部培训课程、外部研讨会、在线学习等。
4. 绩效管理：建立绩效评估机制，以衡量护理人员的工作表现。
这有助于识别优秀员工，提供反馈和指导，改进工作质量，并为奖励和晋升提供依据。
5. 薪酬与福利：确定公平合理的薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住优秀的护理人员。
这包括工资、奖金、保险、休假等方面的安排。
6. 员工关系：维护良好的员工关系，促进团队合作和沟通。
这包括处理员工投诉、提供支持和辅导，以及建立积极的工作环境。
7. 职业发展：为护理人员提供职业发展机会，如晋升、转岗、专业发展等，以激励他们在组织内持续发展。
8. 人力资源信息系统：建立人力资源信息系统，用于管理员工数据、记录培训和绩效信息等，以便进行有效的决策和分析。
综上所述，护理人力资源管理的核心内容是通过合理规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作，确保组织拥有足够且高质量的护理人员，以提供优质的护理服务。
护理人力资源管理的内容包括
护理人力资源管理的内容包括护理人力资源管理。
护理人力资源管理是指在医疗保健机构中对护理人员进行招聘、培训、激励、评价和管理的一系列工作。
护理人力资源管理的内容包括招聘、培训、激励、评价和管理等方面。
首先，招聘是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要根据自身的发展需求，制定合理的护理人员招聘计划，明确招聘的岗位要求和人员素质。
在招聘过程中，需要做好岗位的宣传和推广工作，吸引优秀的护理人员加入机构。
同时，还需要建立科学的招聘流程和标准化的面试评价体系，确保招聘工作的公平、公正和公开。
其次，培训是护理人力资源管理的重要环节。
护理人员需要不断提升自身的专业技能和职业素养，以适应医疗保健领域的发展需求。
医疗保健机构应根据护理人员的实际需求，制定针对性的培训计划，开展各类培训活动，提高护理人员的综合素质和专业水平。
同时，还需要建立健全的培训评估机制，及时了解培训效果，不断优化培训方案，提升培训质量。
此外，激励是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要建立科学的激励机制，根据护理人员的工作表现和贡献，给予相应的奖励和激励措施，激发护理人员的工作积极性和创造力。
激励措施既包括物质奖励，也包括精神奖励，如表彰、荣誉称号等，使护理人员在工作中感受到公平和公正，增强对医疗保健机构的归属感和认同感。
再者，评价是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要建立科学的评价体系，对护理人员的工作表现和绩效进行全面、客观、公正的评价。
评价内容既包括工作业绩，也包括岗位能力和职业素养等方面，为护理人员提供成长和发展的机会，同时也为医疗保健机构提供了优秀人才的保障。
最后，管理是护理人力资源管理的重要环节。
医疗保健机构需要建立健全的护理人力资源管理体系，明确各项管理政策和制度，规范管理程序和流程，加强对护理人员的日常管理和指导，提升管理效能和服务质量。
总之，护理人力资源管理是医疗保健机构管理工作中的重要组成部分，对医疗保健机构的发展和服务质量具有重要影响。
医院护理人力资源管理制度
医院护理人力资源管理制度随着我国医疗事业的不断发展，医院护理人力资源的管理显得尤为重要。
护理人力资源是医院的重要组成部分，对于提高医疗服务质量、保障患者安全具有重要意义。
为了加强医院护理人力资源管理，提高护理服务质量，制定一套科学、规范的护理人力资源管理制度是必要的。
一、护理人力资源管理原则1. 坚持以人为本：尊重护理人员的人格和权益，关注护理人员的职业发展，激发护理人员的工作积极性和创造力。
2. 公平公正：制定合理的护理人力资源配置标准，确保护理资源在医院各科室之间的合理分配，避免资源浪费。
3. 科学管理：运用现代管理理念和方法，对护理人力资源进行科学规划、合理配置、有效培训和考核，提高护理工作效率。
4. 持续改进：不断总结护理人力资源管理经验，及时调整管理策略，促进护理人力资源管理的持续改进。
二、护理人力资源配置1. 人员编制：根据医院规模、科室设置和患者需求，合理确定护理人员编制，确保护理人员数量与工作任务相适应。
2. 岗位设置：明确各科室、各岗位的职责和任职条件，确保护理人员能够在合适的岗位上发挥专业技能。
3. 人员配置：根据护理人员的工作经验、专业技能和综合素质，合理配置护理人员，确保各科室护理工作的顺利开展。
三、护理人力资源培训1. 培训计划：制定年度护理培训计划，包括新员工培训、在职培训和专项培训，确保护理人员不断提升专业技能。
2. 培训内容：根据护理人员的岗位职责和需求，设置相应的培训课程，包括护理专业知识、技能操作、人文关怀、法律法规等方面。
3. 培训方式：采用多种培训方式，如理论授课、实践操作、学术交流、网络培训等，提高培训效果。
四、护理人力资源考核1. 考核指标：建立科学、合理的护理人力资源考核指标体系，包括工作量、服务质量、患者满意度、业务能力等方面。
2. 考核方式：采用定性和定量相结合的考核方式，对护理人员进行定期和不定期考核，确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核结果应用：将考核结果作为护理人员晋升、奖惩、培训等的重要依据，激发护理人员的工作积极性。
护理人力资源管理制度（五篇范文）
护理人力资源管理制度（五篇范文）第一篇：护理人力资源管理制度护理人力资源管理制度一、护理人员准入管理制度1.从事临床护理工作的护士，必须取得《中华人民共和国护士执业证书》，并通过注册。
2.助理护士只能在执业护士的指导下从事临床生活护理工作。
3.供应室消毒员必须取得相关部门颁发的合格证，才能从事消毒工作。
4.新来院护士，上岗前必须经过有关部门的岗前培训。
5.急诊科、ICU、手术室、血透室、供应室等岗位的护士必须经过专业培训或本岗位临床带教，并经常性开展专科业务学习。
二、护士执业岗位准入管理制度（新来院护士、夜班护士准入制度、特殊护理岗位专业护士准入制度、专科护士准入制度1.新来院护士（1）上岗前必须经过护理部及相关部门的岗前培训与考核，合格后方可上岗。
（2）护理人员必须持护士执业证按规定完成注册（除应届毕业生）。
（3）新入科护士须经科室护士长和带教护士考核相关理论、护理专业技术操作，成绩合格者后方独立从事临床护理工作。
2.夜班护士（1）具有护士执业资格。
（2）从事临床护理工作3—6个月以上。
（3）经科室护士长和带教护士考核相关理论、护理专业技术操作，成绩合格者，方可从事夜班工作。
（4）具有独立完成急危重症抢救配合工作的能力、病情观察与应及处理能力、规范客观书写护理文件的能力、良好的慎独精神等。
3.专科护士（1）符合专科护士任职资格，经相关专业进修和培训，获得相应的专科护理人员培训合格证书。
（2）有丰富的本专业临床护理工作经验，能有效开展基础护理、专科护理的能力。
（3）有组织、指导临床、教学、科研的能力，是本专科学术带头人。
（4）及时跟踪并掌握国内外本专科新理论、新技术，并有积极应用于临床的能力。
护理管理人员考核评价制度一、考核原则1.定期考核与随机考核相结合。
2.综合考核与单项考核相结合。
3.领导考核与群众评议相结合。
4.学历与能力相结合。
5.定量考核与定性考核相结合。
二、考核内容：主要包括德、能、勤、绩4个方面。
护理人力资源管理
护理人力资源管理护理人力资源配置要求1.全院在岗护士占卫生专业技术人员总数250%；2.临床一线护理人员占护理人员总数295队3.护理人员每年离职率W1025%；4.每位护理人员平均负责病人数＜8人；5.病房护士与开放床位之比：0.6:1；6.病房护士与实际床位之比：0.4-0.6:1;7.重症医学科护士与实际床位之比不低于2.5-3:1；8.重症医学科护士长具有中级以上专业技术职务任职资格；9.手术室护士与手术间之比不低于2.5-3:1；10.手术室护士长应具有中级以上专业技术职务任职资格；11.急诊科护理人员以护师以上职称为主体；12.急诊科护士长具备主管护师及以上任职资格和5年以上急诊临床护理工作经验；13.新生儿室护士与床位数之比应不低于0.6:114.新生儿室1名护理人员负责普通患儿W6-4名或W3-2名重症患儿；15.新生儿室护士长具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有2年以上新生儿护理工作经验;16.感染科护士长具备主管护师及以上任职资格；17.中医科护士需要接受过中医药知识技能岗位培训；18.中医科护士长具有主管护师及以上任职资格，从事中医临床护理5年以上；19.血透室护士与血液透析机之比不少于0.4：1；20.血透室护士长具有中级以上专业技术职务任职资格及透析护理工作经验。
护理人员分级护理人员按职称级别分为护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师五个级别。
护士仪容仪表规范要求1.上班时精神饱满，举止端庄大方，佩戴胸牌；2.着装整洁，夏季着短袖工作服，冬季着长袖工作服，工作裤，内衣袖及裙边不得外露；3.仪表端庄，不化浓妆，不散发，长发不过肩，短发不过耳，上班不戴首饰；4.举止文雅，姿态端正，有礼貌，不在上班时间干与工作无关的事；5.工作中始终做到“说话轻、走路轻、关门轻、操作轻”，以保持病室安静。
紧急护理人力资源调配规定1.凡遇到突发公共卫生事件、大型医疗抢救、病区护理人员紧急缺编等情况启动护理人力资源应急调配预案。
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有机的整体。
护理人力资源管理(精选)
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责任制护理对护士的要求
护理人力资源管理
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护理人力资源管理(精选)
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护理人力资源管理
概念 :通过对医院护理人力资源进行全面， 科学，有效的开发，利用和管理，使护理人 员的潜能得到充分发挥，自身价值得到体现 ，以促进医院护理事业发展，保证医院总体 发展目标的实现。
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护理人力资源管理范畴
§医护患之间更密切和谐。
§要护理求人力护资源士管理能(精选力) 均衡
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分层不分等
§ 分层？护士分层 § 不分等：
Ø 人人管病人，视能力大小管理轻重不等、数量 不等的病人。
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护士长应加强以人为本的管理理念
§ 1、关心和尊重护士 § 2、构建加强工作环境 § 3、落实护理部人才培养计划，提高护理人
员素质 § 4、分层使用，弹性排班 § 5、建立全员质量管理意识 § 6、运用有效管理的手段
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护理人员排班原则
§ 满足需求原则 § 结构合理原则 § 效率原则 § 公平原则 § 分层使用原则
§ 护理人员招聘 § 护理人员配置 § 护理人员绩效评价 § 护理人员培训 § 护理人员职业规划 § 护理人员薪酬管理
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人力资源管理概述
满足人员多 层次需求， 提供个人发
展空间
有效利 用护理
人员
护理人力资 源管理目标
解决护理 人事问题
完善人力 资源管理
模式
统一规范 护士行为
护
护士
责任制护理
医士
师责
病 人 满 意
满 意 度
任 感
价 值 感
度
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二 、排班考虑的内容
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排班的基本原则：
§ 护理工作24小时不间断的原则 § 满足病人需要的原则 § 各班工作量相对均衡，人员调配合理的原则 § 各班人员相对稳定、紧急可调的原则 § 相对固定的护士负责相对固定的病人
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➢责任制的 内涵
“事事有人管、人人有专责”。
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责任制护理
(primary nursing)
是运用护理程序的理论与方法，由专门 护士为病人实施连续性、系统性、计划性 护理的临床护理分工制度。
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探讨责任制护理
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护理人力资源管理体系
高层护理管理者：副 院长，护理部主任
中层管理者：科护士 长
基层管理者：护士长
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护理人力资源管理体系
基层任务
指导护士熟悉 岗位、训练护 士,安排岗位,绩
效评估等
中层任务
直线主管协调 职能、服务职
能
高层任务
决策 制定规划
岗位的配置设 计、任用，绩
效评价
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组员 （A2）
4-6
组员（A2 ）7-9
组长（A3 ）
组员
组员
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责任包干制护理模式
是护士责任到具体患者，对患者实施康复 过程中的生理护理、心理护理、社会及自 然环境适应的护理模式。
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个人包干责任制
护士长
A2(3-6)
A4(9-12) A6(17-19)
§ 较强的业务、技能水平及丰富的护理经验 § 极强的责任感 § 极强的安全意识 § 各方面协作、协调能力 § 一定的自我发挥能力
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流水线作业…
晕。。。
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护士长
总责护
倒班护士
病人
责护
处置班
治疗班
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小组责任制护理
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责任护士与小组包干相结合模式：
病人入院到出院均由一名护士负责到底 责任护士固定，服务时间固定 护士与患者有效交流的时间较多 与主管医师的工作时间基本相符，便于沟通责任 可以做到8小时在班，24小时负责 8小时之外也由相对固定的护士负责
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优点
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10AM
8AM
忙？ 12N
4AM
4PM
闲？
12N
8PM
10PM
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三 常见的几种排班
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H
O
S
P
I
T
A
L
排班模式
按功能制护理模式排班：
实行全院统一排班的方式，按功 能制护理方式分配岗位：治疗班、 护理班、巡回班等，按岗位配备 护上，由白班、中班、夜班组成， 每名护士I个班次值I天，循环进 行。白班人员有4-5名，中午、夜 班只有l名护士值班.
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学习探讨
一 责任制护理的内涵 二 排班需要考虑的内容
*三 常见的几种排班
四 建议
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一 责任制护理的内涵
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责任
§ 一个人不得不做的事
或
§ 一个人必须承担的事情。
§ 应尽的义务：分内应做的事。 § 应承担的过失。
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HOSPI NhomakorabeaT
A
L
排班模式
小组责任包干模式
责任包床到人模式
§小组负责一切护理工作
§将病区病人平均分配每位
§体现护士分层次合作
护士，人人参与管理病人
§做到8小时在班，24小时负责
§掌握病人情况有一定难度
§护士协作意识强
§8小时在岗，直接护理患
§组里每个护士的岗位职责明确 者的时间有限
§小组护理（Team Nursing）是将护理人员 及病人分组，每组由护士、助理护士、实 习生等组成。由组内临床学识与经验较丰 富，且有领导能力的护理人员担任组长， 领导全组工作人员，计划组内病人所需要 的护理，再按照各个组员的学识能力分配 工作。
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护士长
组长（A1 ）1-3
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人与人的科学 匹配
人与岗位匹 配
做好三方 面的工作
人的需求 与报酬匹
配
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护理人力资源的特点
§ 主观能动性：态度和行为 § 可塑性：护士的潜力 § 组合性：科学的人力组合 § 消耗性：注重有效使用和开发 § 流动性：跨部门、单位、地区、国度
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