基于人力资本产权界定的人力资本价值
谈对人力资本价值实现的分析
王 晓云 （ 鹤集团 华 有限 公司）
摘要 ： 文章对人力资本产权界定 问题符合现代产权经济理 论的要 求的问 撑 ， 人力资本的效能无从 发挥 ， 任何人 力资本产权也就失去了意义。
２６ 人 力 资 本 产权 不 可继 承 性 。 力 资 本任 何 产 权 包 括 所 有权 、 ． 人 使 用 权 、 益 权 及 处 置权 将 随着 人 力资 本 承 载 者 劳动 能力 的丧 失 、 收 退 ０ 引言 休 及 死 亡 而 失去 意 义 或 灭 失 。 人力资本与物质资本一样 ， 是现代企业不可或缺 的生产要素 ； 人 ３ 人 力 资本 产 权 界 定 的 原 则 力资 本 对 经济 增 长 的 贡 献甚 至 更 为 突 出 。对 人 力 资 本 产权 界定 问题 鉴 于上述人 力资本及其产权 的特征 ，人力资本产权界定应考虑 的研究 ， 既符合现代产权经济理 论的要求 ， 也是实现对人力资本进行 以下原则 ：①人力资本产权界定应 有利于调动各投资主体对人力资 有效管理 的现实需要。人 力资本产权 界定 的意义在于完善人 力资本 本投资的积极性。 不断增加人力资本存量 ， 不仅是一个企业或其他经 各产权利 益主体的相互 关系， 便于更好地发挥 人力资本 的作用 ， 实现 济组织 发展 的需要 ， 同时也关 系到国家乃至 于整个 民族的兴衰强盛。 人 力 资 本 的价 值 。 贯 彻这 一原 则 ，必 须 切 实 保护 各 投 资主 体 尤 其 是功 利 性 投 资 主 体 的 １人力资本产权的概念 投 资利益 ，充分保护人力资本承载者本人对 自身人力资本的投资利 界定人力资本产权 ， 首先要清楚两个重要概念 ： 产权及人力资本 益。 这样才能调动 各投资主体对人力资本投 资的积极性。 ②人力资本 产 权 的涵 义。 全面 地 看 ， 权 的涵 义有 五个 层 次 ： 一 ， 权 是 某 个 行 产 第 产 产 权 界 定 必 须 有 利于 最 大 限度 地 发 挥 人 力 资 本 的效 能。 最 大 限度 地 为 主体 对 某 个 经济 物 品 、 某 种稀 缺 资 源 或 某 种 可 交 易对 象 物 的 一 种 发挥 人 力资 本 效 能须 具 备两 个 基 本 条 件 ： 一 ， 力 资本 效 能 发挥 的 第 人 排他 性权利 ， 即财产权。第 二， 就某一种财产 ， 产权不是单项权利 ， 而 制度 和 环 境 。 第 二 ， 力 资 本 运 营 各 方包 括 人 力 资 本 使用 者 、 力 资 人 人 是一组（ ） 束 权利 ， 对财产 的所有权、 包括 使用权、 收益权及处置权等。 本承载者等的既得利 益。而第二个基本条件 必然要涉及到人力资本 第三 ， 产权是有主体的， 而且有相应 的权能及利益， 可称 为利益主体。 产权界定。 对财 产 的各 项权 利 和 职 能都 是 通 过 利 益 主体 来 实现 的。 产 权 的利 益 从 一 般 意 义 上 分析 ， 力 资本 产 权 界 定 应 考 虑 ： 投 资 主体 。人 人 ① 主体 既包括产权 的归属主体 ，也包括产权的各种权利在分解条件下 力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之～ ， 尤其对于智力、 健 的承担者。 产权主体 不是单～ 的， 而是 多元的。 四， 第 产权是有限的 ， 康状况 ， 力资本承载者具有不可剥夺 的所有权 。 人 而人力资本承载者 即产权的外部影响使得产权 必须有一个界限。 第五 ， 产权是被法律认 本人 以外 的人力资本投资者对部 分人力资本（ 如技 能、 经验 ） 拥有所 可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来 实 有 权 。 管 这 种 所 有权 是 非完 整 的 ， 这有 利 于 保 证 人 力 资本 投 资 的 尽 但 现 自身的权 力和利益。这种行为既体 现产权主体的意志和相应 的行 多元化 ， 提高对人力资本投资的积极性。 立人 力资本承载者本人 以 确 为能 力， 同时也是产权主体获得利益的根据和保障。 外 的人力资本投 资者对人 力资本的非完整性所 有权 ，有利于保 障投 ２ 人 力 资本 产 权 的 特 征 资各方的相 关权 益，如非人力资本承载者可 以限制人力资本承载者 与物质 资本产权一样 ， 人力资本产权也是一组权利 ， 包括对人力 本 人 未 经 许 可任 意使 用 、 处 置 由 双 方 共 同投 资 而 获 得 的 人 力 资本 中 资本 的所有权 、 使用权 、 收益权及处置权 等。但人力资本和 物质 资本 的技能、 经验。 人力资本 内容。人力资本承载者 以外的投资者将无 ② 之间 的 不 周特 点 ， 定 了人 力 资本 产 权 也 具 有 一定 的特 征 ： 决 法 享 受 与人 力 资 本 承 载 者 本 人智 力 、 康 等 有关 的一 切 产 权 ， 人 力 健 而 ２１ 人 力 资 本产 权 所 涵 盖 的所 有权 ，只 能 作 用 于 依 附 在 劳 动 者 ． 资 本承 载者 本 人 也 不 能 独 立 享 受 与知 识 、 能 、 验 等 有 关 的一 切 产 技 经
企业中的人力资本评估--人力资本的确认及范围
一 ＿ １世纪将 不 再 是 以资源 为 基础 的 时代 ， Ｉ 而是 知 识经 济 时 代． 即以 知识 的 生产 、 配 、 用 、 分 使 消费 为 重 要 因素 的经 济时代 。在这一 时代 中 ， 济 的增长 、 富 的创造 将 不再 主 经 财 要依 靠物 质资 料 的投 入 和消 耗 ， 而是 主要 依靠 知识 ， 以作 所 为知 识载 体 的人力 资源 便成 为影 响企 业生 存 和发展 的基本 因素 。因此 ， 人力 资本 至关 重要 。但人 力 资本 价值 评估 的理
品 的生 产 投 入 ，金 融 资本 是 指 开 办 企 业 或 维 持 经 营所 需 要 的
关键 词 ： 力资源 人力资本 资产评估 人
货 币资金 ： 原材料是指企业生产 中投入 的生产 资料 。 随 着 现代 科学 技 术 的发 展和 知识 产 权制 度 的建立 ， 技 术、 才能对 企业 的发 展显 得越来 越重 要 。 当今社会 的竞 争更 多的是 科学技 术 的竞 争 ． 是人 才 的竞 争 。 学技 术才 是第一 科 生 产力 。 因而技术 、才 能也逐 渐开 始被 作 为相对 独立 的资 本 ， 物 质资 本 、 融 资本一 样 ， 像 金 投入 到企 业 的生产 之 中去 ， 成为企 业投 资 资本 的一个 重要 组成部 分 ．进而拥 有 这些要 素 的人 便 成为 一种 资本被 从劳 动这 种生产 要素 中单 独划分 出来 ， 为 企业 资本 要 素 的一部 分 。以下 是笔 者基 于 哈尔 ． 成 Ｒ范 里安 教授 的生 产要 素理论 进行 改进 后所 做 出 的生产要 ．
业 的人力 资 源 。
（ ） 业 中 的 人 力 资 本 二 企
（ 资产评 估 中无形 资产 的定义 与分 类 一）
人力资本在经济中的作用和价值
人力资本在经济中的作用和价值随着经济全球化的不断推进，各国的经济竞争越来越激烈，人力资本已成为经济发展的核心竞争力。
人力资本是指一个国家或地区的人口所拥有的知识、技能、经验和健康等非物质性的资源。
它是一种相对稀缺的资源，对于经济社会的发展有着至关重要的作用和价值。
一、人力资本的生产和积累人力资本的生产和积累是基于教育和培训系统所提供的人力资本投资，包括个体和群体的投资。
在教育和培训系统中，要通过优化结构、提高质量、不断创新等手段，不断提高人力资本的生产效率和各层次的素质，培养适应市场需要的各类人才，增强人们的综合素质和创新能力。
同时，也要鼓励企业投资于人力资本积累，加强企业内部培训和学习机制的建设，提高职工的技能水平和职业素养。
二、人力资本对经济的贡献1. 提高生产率人力资本是企业竞争力的基础，它能带来更高的生产效率。
高素质的员工能更好地掌握和运用现代化技术和设备，提高生产流程和产品的质量和效率，实现企业的降本增效。
2. 促进技术创新和经济增长人力资本对技术创新和经济增长具有重要的推动力量。
高素质的员工能更好地适应市场需求，掌握前沿技术和发展趋势，加速企业的技术创新和经济增长。
3. 提高劳动力市场的效率人力资本的投资和积累，有助于提高劳动力市场的效率。
高素质的劳动力在就业市场上更具有竞争力，更容易适应各种职业需求和变化，进而提高就业率和收入水平。
4. 改善社会福利人力资本的积累可以改善社会福利，提高人民的生活水平和质量。
高素质的员工能获得更多的收入和社会地位，改善就业、教育和医疗等公共服务的供给和质量，使社会更加公平、和谐、富裕。
三、人力资本的培养和利用为了更好地发挥人力资本的作用和价值，要加强企业和教育系统的合作，通过培训和教育的方式，提高员工的知识、技能和创新能力。
同时，也要遵循市场需求，合理调整人力资本的结构，培养各类适应市场的人才。
政府应当加大对人力资本的投资和推广，构建人力资本优化配置的机制和制度环境，改善教育和培训的服务和质量，加强员工的就业、创业和升职培训，提高整体的职业素质和竞争力。
浅析人力资本产权的界定与利益分享
切创 造社会 财 富 的源 泉充 分 涌流 ，这体 现 了执 资本 的所有 权 。 政党对 社 会人力 资本 价值 的 肯定 。 然而， 目前 的
企业 产权制 度改 革 尚未走 出 “ 见物 不见 人 ” 的思
１ ． 人 力 资本 所有权界 定存在 的 分歧
现 实 中 ，我 国在人 力资本 产权 问题 上普遍
权 益 应 相 对 弱 化但 应 强调 其 隐性 收 入 。
关键 词 ： 人 力 资本 ； 产 权； 企业剩余； 三 角主 体
在 工业 化前期 ， 物 质 资本 比劳 动力更 稀 缺 ， 时难 以真 正 激发人 力 资本 所 有者 的积极性 和创 劳动力 所有 者与物 质 资本所 有 者之 间博 弈 的结 造性 ， 也 阻碍 了人 才 的正 常交 易与 流动 ， 使 得人 果必然 是“ 资本雇佣 劳 动 ” 。而 在步 入知 识 经济 力 资源得 不 到有效 配 置。 可 以说 ， 解 决我 国企业 时代 的今天 ，物质 性 资本 相对 于 劳动力 的 主导 的这 些发 展 难题 的必要 条件 之一 ，就是 明晰人 地位开 始降 低 ，人 力 资本 作 为一种 生产 要素 从 力 资本 产权 及合理 分 割其收 益 。 劳动 力要素 中分离 出来 ， 并 独立 于 资本要 素 ， 在 微 观 企业生 产 以及 宏 观经 济增 长起 着举 足轻 重
Байду номын сангаас
行 了“ 政 府 — — 个人 — — 企 业 ” 三 角 主体 的探 讨 。 认 为 在 人 力 资本 权 益 分享 时 ， 人 力 资本 主 体 应
共 同享 有 企 业 剩 余 索取 权 ， 应 当特 别 保 护 并 强 化 个 人 和 企业 的 那部 分权 益 ， 而政 府 的人 力 资 本
基于人力资本产权的人力资源会计理论探析
农 场经济 管￣２ ０ ． ０ ７６
企业 管理
基 于人 力 资本 产 权 的
人 力资源会计理论探析
孙景翠 王林生 徐 丽
一
、
人 力 资 本 的 涵 义 及 分 价值会计及劳动者权益会计是 目前 比较成
熟 的人力资源会计模式 ，但仍然存在一定
对 人 力 资 本 产 权 的 定 价 要 遵 循 以 下 原 则 ： 平很 高但 又 激 励 不 足 。 因此 必 须 采 取 差 别 营利 润再减去债务和股权 的成本。Ｅ Ａ考 Ｖ
属 问题 。
业试 点推行 ；待试点行业把原有人力资源
会 计 理 论应 用 于 实 践 ，又从 实 践 中提 炼 出 更加 科 学 完 善 的理 论 后 ，再 把 新 的人 力 资
人力资本类 型不 同，其参与企业剩余分 配
的形 式 也 不 同 。
劳动者权益会计的缺陷在于 ：在 确认 人 力资本 的初始 投入资本性 质 的前 提下 ， 同质地对待所有人力资本 ，这与各类人力 资本在企业生产经营和管理过程 中的作用
资源会计赖 以构建 的基本 理论供给不 足。
实施人力资源会计需要理论支持 ，需要界 定人力资本产权归属 ， 同时， 只有人力 资本 产权界定 清晰，才能对人力资源进行 确认 和计 量 ，人力资本产权所有者才能参与社
凝结 在人身上的知识 、 技术 、 信息 、 康 、 健 道
德、 信誉和社会关 系的总和 。 这一定义不仅 体现 了人力资本的“ 资本” 特征与 “ 人力 ” 特 征， 而且涵盖 了人力资本的“ 产权” 特征 。 根据人力资本 的一般能力 、完成特定 工作 的能力 、组织管理能力 以及资源配置 能力等 ，将企业人 力资本分为高层人力资 本（ 经营者 、 业家或务会计的结 合问题。四是人力 资源成本会计没能明确 人力资源的所 有权归属 ，因而不能从根本
人力资本的价值测算
人力资本的价值测算在如今的市场环境下，企业要想立于不败之地，不仅需要优秀的产品或服务，还需要优秀的员工。
因此，人力资本的价值测算就变得尤为重要。
本文将从三个方面来探讨人力资本的价值测算。
一、人力资本的定义什么是人力资本？可以简单地理解为公司员工拥有的技能和知识。
与传统的资源不同，人力资本是一种无形的资源，也是最重要的一种资源。
人力资本将直接影响企业的生产力和效益，适当地加强和提高人力资本的投入，可以为企业带来更高的收益。
二、人力资本价值测算的方法1.基于人力资本的增值贡献方法这种方法是根据员工所创造的价值来测算其对企业的贡献。
具体来说，员工的人力资本所创造的价值可以通过如下几种方式进行计算：(1)员工创造的收益：通过员工的销售额、客户满意度、客户保留率等对员工的价值进行评估。
(2)员工创造的成本节约：通过员工的贡献来计算企业节省的成本，例如员工减少了企业的损失、降低了招聘成本等等。
(3)员工创造的知识资本: 某些员工拥有独特的知识资本，这种知识资本可以是企业的专利、商标、知识产权等，这也可以通过员工的价值来进行评估。
2.基于人力资本的市场价格方法市场价格法是计算人力资本价值的重要方法之一。
这种方法通过员工的市场价格来测算其人力资本的价值。
准确评估员工的市场价格是关键，只有当员工在市场上的价格非常高时，才能证明他所拥有的技能和知识是企业所需的。
3.基于人力资本的成本法成本法是对人力资本的投资进行测算的方法之一。
这种方法将员工对企业的投资和企业所需要付出的成本相加，通过计算员工对企业所带来的收益和成本来进行测算。
三、人力资本的投资价值人力资本投资的收益可能不会立即显现，因此有许多公司不愿意注重人力资本的投资。
但实际上，人力资本会对企业产生长期的积极影响。
以下是人力资本投资的几种收益方式：1.提高企业的生产力只有当公司的员工能够在工作中发挥出最大的潜力，企业的生产效率才能得到提高。
人力资本投资可以提供员工相应的培训和学习机会，让其掌握相关技能，提高效率，从而提高企业的生产力。
人力资本的保值增值与劳动者权益的确立
人力资本的保值增值与劳动者权益确实立传统的财务资本保全与实物资本保全概念，都建立在将物质〔力〕财产所有权视为神圣不可侵犯的根底上。
然而，在知识经济时代，"人力资本，既知识和技能的经济重要性在提高。
"也确实是根基讲，人们终于熟悉到，在一定的自然、社会条件下，人力资源才是全然。
本文将从新的角度建立人力资本保值〔全〕、增值的概念，讨论事实上质内涵，在此根底上，进一步讲明劳动者权益作为会计要素确实立，是使人力资本保值〔全〕、增值的必要会计手段。
一、两种不同的人力资本概念近年来，经济文献甚至人们日常生活中，频繁使用"人力资本"这一概念，但认真考察不难发现，人们对它的理解并不相同，这直截了当碍事了以此作为逻辑期待内的人力资源会计的可行性。
目前，要紧有两种人力资本概念1.投进瞧人力资本投进瞧人力资本的创始人当属美国的经济学家舒尔茨，他在其名著?论人力资本资?一书中，从宏瞧经济的角度来谈论国家和社会对人的投资，包括医疗保健、教育、个人和家庭适应于变换就业时机的迁移等。
这些投资会提高一个国家和社会人力资源的质量，形成能提高生产能力意义上的"人力资本"。
这种经济理论认为，用于人身上的支出就会形成人力资本。
"事实证实，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量上下完全取决于投资多少。
"②可见，这种"人力资本"概念，实质指应该实是根基将对人力资源上垫付的资金资本化处理，因为这种人力资产投资会在较长时刻内发扬作用，因此在会计上应按照权责发生制的原那么，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比原那么将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计进当期损益。
我们认为，这是从企业主体投进价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的"人力资本"，正确地应称之为"人力资产投资"，它不是从人力资源所有者主体投进价值〔也将产出价值〕要保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本，只是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的取得本钞票、开发本钞票、替代本钞票和日常人事治理本钞票等。
基于价值实现过程的人力资本定价
过程 中 ， 随着时 间的推移 ， 通过“ 干中学” 等个体的 自我投资 ，
以及培训等企业对个体的投资 ， 个体 的人力资本会得 到提 升。
第 四阶段是企业通过产品市场和人力资本市场分析 ，制定人 力资本发展战略 ， 人力 资本个体进行 品牌形象塑造 ， 对 这是对
人力资本个体的一项精神激励 ，可以促使 人力 资本价值得到 进一步 的提升 。 通过 以上的分析可以看出 ，人力资本 价值 的形成是在逐
的人力资本个体安 排在相应 岗位 ，随后人力资本个体进 行工
作并为企业创 造出价值 。 ２ 人 力资本价值 实现过程。根据 上面对企业保证产品价 ． 值实现从而实现企 业价值 的过程 的分析 ，在考虑人力资本个 体特性的基础 上 ， 建立企业人力资本个体管理过程框架 ， 如图
２ 示： 所 与 岗位有
维普资讯
步积 累的 、 渐进的过程 中实现的 ， 人力资本价值不是同定不变 的数值 ， 会随着时间 、 环境 、 自身的选择 等因素的变化 而增 加
或 降 低 。 人 力资 本 价 值 实 现 过 程 的 角度 来 讲 ， 力资 本 定 价 从 人
资本个 体以后可 能带来 的收益的预期 ，同样 对人力资本个体
基 于 产 出 的定 价 修 正 以及 基 于价 值 的 定 价 修 正 四 个 阶 段 。
【 关键词】 价值 实现
人力资本定价
定价修 正 价值充分实现也是 一样 的道理 。企业首先需要分析确定符合 需求 的人力资本个体 ， 然后投入资源进行招聘选拔 ， 将招 聘来
人的价值实现 ， 就是指人作为价值客体 ， 其所创 造或表现 出来 的价值 ， 如何被作 为主体 的他 人或社会所享用 、 占有和接 受 。换言之 ， 人的价 值实 现就 是使 人的潜在价值 、 内在价值转 变 为外在价值 、 现实价值 的过程 。人力 资本价值 的实现过程 ， 就是具备人力资本个体的潜在价值 、 内在价值 ， 转变为对企业
产权视角下人力资本的会计确认和核算
人 力资本 的实质 就是 人 的劳动 能力 或者 劳动 力， 人力 资本 的 自然 根源 在于 劳动 力 ， 它 是 劳动力 发展 到一 定 阶段 的产 物 。马 克思 说 “ 我 们 把 劳动
力或劳动能力 ， 理解为人 的身体 即活的人体中存 在的， 每当人生产某种使用价值时就运用的体力
产权就是人力资本的所有关系 、 占有关系 、 支配关 系、 使用关系和收益关系， 即存在于人体之 内、 具 有经济价值的知识 、 技能乃至健康水平等 的所有
权。
第一 ， 由于人力资本是存在于人体之内 ， 与人 体不可分割 ， 因此 ， 人力资本的承载者也就成为人
收稿 日期 ： ２ ０ １ ３— ０ ２— ２ ４ 基金项 目： 广西人文社会科学发展研究中心项 目： Ｙ Ｂ ２ ０ １ ２ ０ １ １ ， 广西新创企业 国际化成长 机制研究 ， Ｆ Ｗ ２ ０ １ ２ ０ ０ ９ ， 广西农村 青年创 业典 型
知识为基础的新经济到来 ， 劳动力不再表现为某 种先天天赋 ， 而更多地体现人 的专业知识和技能。 事实上 ， 人类社会的每次进步， 都离不开劳动力的 发展 。随着社 会生产力水平 的提高 ， 物质财富积 聚， 资本作用的下降 ， 劳动力的作用更加重要。劳
动 力成 为财 富值 的主要 动 因被越 来越 多 的人所认
看待 和 处理 人 力资本 是摆在 企 业和 学者 面前 的一 大难题 。本 文通 过 对人 力资 本产 权 归属 问题 的 分析 ， 解 决 了人 力 资本的会 计确认 问题 。将 人 力 资本一 方 面确 认 为无形 资产 ， 一 方 面作 为 员工对企 业 的投 资 ，
确认 为 企业 的权益 。 同时提 出 了人 力资 产 的计量 方 法和 核 算方 法 ， 方便 企 业进行 实务操 作 。
战略人力资源管理：实现人力资本的价值
战略人力资源管理：实现人力资本的价值引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以战略性角度来管理和开发企业人力资源的管理方法。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而战略人力资源管理则是应对这一挑战的重要解决方案。
本文将从战略人力资源管理的概念、原则、实施过程以及实现人力资本价值的关键要素等方面进行探讨。
什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理是一种以战略性管理思维来管理企业人力资源的方法。
它强调人力资源的战略地位和重要性，将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，以更好地支持企业的业务目标和发展战略。
战略人力资源管理关注人力资本的培养和利用，注重员工的发展和激励，并通过人力资源的整合和创新来提高企业的竞争力。
战略人力资源管理的原则战略人力资源管理的实施离不开以下几个原则：1. 与企业战略一致战略人力资源管理必须与企业的战略目标和发展方向保持一致。
即人力资源策略要紧密结合企业的战略规划，以支持企业的业务目标和战略决策。
只有与企业战略一致，人力资源管理才能发挥最大的效益。
2. 长远视野战略人力资源管理要具备长远视野，注重人力资本的长期投资和发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和短期目标，还要考虑未来的人才培养、绩效评估和激励机制等，以确保企业在长期发展中拥有稳定的人力资源支持。
3. 综合性管理战略人力资源管理是一项综合性的管理任务，它需要考虑组织结构、人员配置、培训发展、绩效激励、员工关系等多个方面的问题。
只有通过综合性的管理，才能使人力资源发挥最大的效能。
4. 合作与沟通战略人力资源管理需要各部门之间的密切合作和良好沟通。
只有各部门之间形成良好的合作关系，才能共同制定和执行人力资源策略，实现人力资源的整体效益最大化。
战略人力资源管理的实施过程战略人力资源管理的实施包括以下几个重要步骤：1. 分析环境与利益相关方战略人力资源管理的第一步是分析企业所处的外部环境和内部环境，了解企业所面临的机遇和挑战，并明确利益相关方的期望和需要。
人力资本产权价值的计量基础探讨
使用者提供一个完 整的正确评价 ， 息的相关性较弱。二是没 信
有解决人力资源的产权归属 问题 。 通过分析可知 ，人力 资源会计 尚未得 到广泛应用和推广
的症结在于 ： 人力资源会计赖以构建 的基本理论供给不足。实
施人力资源会计需要理论支持 ， 需要 界定人力资本产权归属 。
二 、 力 资本 产 权 价 值 计 量 基 础 人
人力 资本 补偿 保全价值 。员工参 与收益分配 的理 由是人力资
本 的所有权和人力资本的增值 性。
人力 资本作 为一种稀缺性 资源只有在产权 清晰的前提下
才能最大限度地发挥其效能 。为了保证人力资 本能够在产权 清晰的前提下 以其合适 的价值参 与企业剩余财 产索取 ，人力
在多数人力资源价 值的货币性计量方 法中 ，一般都选用
人力资源价值会计 的缺 陷在于 ：一是该模式计 量的是人
力资 源的不完全 价值 ， 量方法 尚需探讨 ； 计 同时 ， 不能 向外部
工资在理论上 、 数量上都不代表 人力资本所创造 的价值增值 ，
它 只代表人力 资源的交 换价值 。从人 力资本所有权 所隐含的 人力 资源使用 权 、 自主流 动权 、 补偿保全 权和 收益权来 看 ， 工 资 、福利是 劳动者补偿 劳动耗费所需 要的生活 资料 的价值 即
本计价既无法解决重置标准 和不 同企业 的可 比性 问题 ，也无
进行调整后所确定的价值 。以收益为基 础的计量方法 ， 以对 则
剩余价值分配 的考虑替 代了剩余价值 自身。以剩余价值 为基
础来计量人力 资源也是 不妥 当的 ，因为这 时也只反 映了人力
法解决与传统财务会计 的结 合问题 ；四是人力 资源 成本 会计
基于产权的企业家人力资本定价探讨
Ａｂ ｔ ａ ｔＴ ｉ ｐ ｐ ｒ ｎ ｒ ｄ ｃ ｓ ｈ ｐ ｏ ｅ ｔ ｒｇ ｔ ｈ ｒ ｃ ｅ ｓ ｆ ｈ ｅ ｔ ｐ ｅ ｅ ｒ ｕ ｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ， ｔ ｅ ｓｒ ｃ ： ｈ ｓ ａ ｅ ｉ ｔ ｕ ｅ ｔ ｅ ｒｐ ｒｙ ｉ ｈ ｃ ａ ａ ｔ ｒ ｏ ｔ ｅ ｎ ｒ ｒ ｎ ｕ ｈ ｍａ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｈ ｎ ｏ ｅ
企业家人力资本定价问题是 目前 尚未获得圆 满解 决 的重 要 问题之 一 。 人力 资本 定 价 问题 在 某种 意义 上说 就 是产 权 的界 定 问题 。 权经 济学 家 认为 产 产权界定和制度安排是市场经济的前提和基础 ， 只
有 在产 权 明 晰 的情 况 下才 可 能有 定价 制度 。
本 。第 四 ， 绝对 私 有性 。在使 用 过程 中 ， 界约 束无 外 法 对人 力 资本 在 量 上 和 质 上 进 行 有 效 或 准 确 的测
量与 控 制 。
２ 体 制改革 、 效用变化 与企 业家人力资本定 价制 度变迁
在 不 同 的经 济体 制 约束 下 ， 企业 家 人力 资 本定 价制 度 是不 同的 。下 面 对体 制改 革 、 业家 效 用变 企 化 与企 业 家人 力 资 本 定 价 制 度 变 迁 之 间 的互 动 关
、
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李 菊 霞 Байду номын сангаас
（ 湖南农业 大学 商学 院， 湖南 － Ｋ沙 ４０ ２ ） １ １８
人力资本的价值评估
人力资本的价值评估人力资本是指企业中员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本，是企业发展的重要组成部分。
对于企业来说，人力资本的价值评估是一项重要的任务，它能够帮助企业更好地了解员工的价值，优化人力资源的配置，提高企业的竞争力和绩效。
一、人力资本的定义和特点人力资本是指员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本。
它不同于其他形式的资本，如物质资本和金融资本，它是一种非物质资本，具有以下几个特点：1. 非可替代性：人力资本是独特的，每个员工都有自己的特长和经验，不可替代。
企业需要根据员工的特长和能力来进行合理的岗位安排，发挥他们的最大潜力。
2. 可积累性：人力资本是可以积累的，通过培训和学习，员工可以不断提升自己的知识和技能，增加自己的人力资本。
3. 难以衡量性：人力资本的价值很难用具体的数字来衡量，因为它包含了员工的各种能力和经验，这些无法直接转化为货币价值。
但是，企业可以通过一些指标来评估员工的人力资本，如员工的绩效表现、专业技能认证等。
二、人力资本的价值评估方法1. 绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现的一种方法，通过对员工工作绩效的评估，可以了解员工的工作能力和贡献，从而评估其人力资本的价值。
绩效评估可以通过定期的考核和目标达成情况来进行，同时也可以考虑员工的专业技能认证和培训情况。
2. 岗位匹配度评估：岗位匹配度评估是评估员工与岗位要求的匹配程度的一种方法。
通过评估员工在当前岗位上的表现和能力，可以判断员工是否适合当前岗位，进而评估其人力资本的价值。
岗位匹配度评估可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式进行。
3. 专业技能认证：专业技能认证是评估员工专业能力的一种方法，通过对员工的专业知识和技能进行认证，可以评估其人力资本的价值。
企业可以根据员工的工作需要和发展方向，提供相应的培训和认证机会，帮助员工提升自己的专业能力。
三、人力资本价值评估的意义1. 优化人力资源配置：通过对人力资本的价值评估，企业可以了解员工的能力和潜力，合理安排员工的工作岗位，充分发挥他们的优势，从而优化人力资源的配置，提高企业的绩效和竞争力。
人力资本产权私有与人力资本经营价值
有的投资原则 ，人力资本产权应归多元投资主体共 同所有 ，即多元投资主体共 同分享人力资本产权。 对此 ，我们不敢苟同。我们认为人力资本产权是永
实现 。这一特性不仅决定了人力资本高于其他资本
价值 实现 ，而 且对 充分 重 视人力 资本 经 营提 出 了更 高要 求 。 （ ）使用 过 程 的双重 消 耗 。人 力 资 本 在使 用 二 过程 中 ，其损 耗表 现 为物质 损耗 和精 神损 耗 。物质 损耗 主要 指 人 的体 力 和时 间 的损 耗 ；精神 损耗 主要 指人 的脑 力 ，包 括复 杂脑 力劳 动损 耗 ，创 造性 劳动 损耗 以及 由于知识 更新 、技 术进 步 而使人 力 资本贬
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２０ ０ ６年 第 ４期 人力 资本源自产权 私有 与人力 资本 经营 价值
化呈现 出 ：人 力 资本投 入 和使用 的一 致 ，使得人 力
资本价值呈递增性 ；受人的生命周期规律制约 ，人 力资本价值增加到一定阶段后又呈下降趋势。如用 函数关 系来 描述 人 力 资本 价 值 随时 间 变化 的规 律 ， 则人力资本价值是 ，以已有的人力资本价值存量为
恒 私有 。因为 ：
（ ） 个人人 力 资本 的 形成 是 由外 在物 质 资本 一
投入和人力资本主体包括智力水平 、学习态度 、 努 力程度 、敬业精神在内的多种要素投入共同作用的 结果 。且在其它条件相同的情况下，人力资本主体 投入 要素 对人 力 资本形 成 与产 出起决定 性作 用 。投
值。人力资本使用过程 中的损耗要求及时获得价值
人力资源的价值
人力资源的价值人力资源是企业的重要资产之一，其价值在企业运营中不可忽视。
随着时代的进步和企业管理理念的不断升级，人力资源管理越来越被重视。
本文将从不同角度探究人力资源的价值。
一、人力资源的基本含义及意义所谓人力资源，简单来说就是企业的人力资本，它包括企业雇员的知识、技能、经验、智慧以及与企业员工相关的所有价值资源，旨在帮助企业吸引、培养和保留人才，推动企业实现自身的发展目标。
人力资源的价值在于它为企业提供了可持续的竞争优势。
二、人力资源的核心价值1.资源稀缺性无论是任何时代，人类都无法摆脱劳动力的需求。
随着时代不断发展，劳动力的价值逐渐凸显，人类对于人力资源的需求也呈现出日益增长的态势。
企业如果能够掌握优秀的人力资源，就会在企业运营过程中占据优势，提高竞争力。
2.员工的独特性每个员工在个人经历、知识、技能、性格等方面都是独一无二。
正是这一独特性使得员工能够为企业创造出不同的价值。
企业管理层需要根据员工的个性化需求进行员工定制化管理，对不同的员工采用不同的激励方式。
3.创新驱动在如今的社会中，企业可持续性的重要性愈发凸显，企业需要不断变革和进步，开拓新的市场机会，才能保持长期的发展。
而人力资源管理中的创新和激励设计，也是促进企业不断创新的关键。
三、人力资源的管理方式1.人员选拔人才选拔是人力资源管理非常重要的一个环节，企业需要通过多种方式吸引和选拔人才。
在企业中，与招聘流程相关的培训、面试、考核等方面都需要经验丰富的人才来评估候选人的合适程度。
2.员工培训与发展企业需要不断提高员工的知识、技能和技术水平，使员工更好地适应工作的变化，更好地为企业创造贡献。
提供良好的培训和发展机会，让员工在工作中成长，同时也会对企业增添诸多价值。
3.绩效管理企业需要通过绩效管理来评估员工的工作情况和能力表现，从而为员工制定合理的激励策略。
当员工感到自己能够得到公正的评价和激励时，他们会更加努力地工作，为企业创造更多的价值。
谈人力资本的价值体现
谈人力资本的价值体现作者：潘霞来源：《中小企业管理与科技》2009年第03期摘要：人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
关键词：人力资本价值体现0 引言人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。
人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
1 人力资本产权的概念界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。
如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。
根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。
2 人力资本产权的特征与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。
但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：①人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。
关于人力资本的价值实现分析
关于人力资本的价值实现分析人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。
人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
一、人力资本产权的概念界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有3个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
二、人力资本产权的特征与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。
但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：1、人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。
2、人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。
这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。
3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。
论人力资本产权归属的界定
及 其派生 的使 用权 、支配权 和 收益权 等一系 列权 利 的总称 ，是制约人 们行 使这些 权 利 的规则 ，本 质上 是人
们 社 会 经 济 关 系 的 反 映 。 这 个 定 义 反 映 了人 力 资 本 产 权 的 基 本 含 义 ：首 先 ，人 力 资 本 产 权 必 须 与 交 易 相 联 系 。并 在 市 场 交 易 过 程 中 得 以体 现 ；其 次 ， 人 力 资 本 产权 是 一 种 行 为 权 ；最 后 ，人 力 资 本 产 权 是 反 映 人 与 人 之 间 交 易 时 ， 由 于 排 他 性 的存 在 ， 人 力 资 本 产 权 主 体 才 能 拿 产 权 去 进 行 交 易 。 因 此 排 他 性 是 人 力 资 本 产 权 可交 易性 的基础 。 由 于 人 力 资 本 是 投 资 形 成 的 ，所 以 ， 当 人 力 资 本 由两 个 以上 的 投 资 者 投 资 形 成 时 ，为 了 维 护 各 个 投 资 者 的权 益 ，就 必 须 进 行 人 力 资 本 产 权 权 能 的 界 定 。
使 用权 、收益权 、处置权权能进行具体分析界定。这样 才能确定其产权归属 并为资本 的收益分配提 供依据 。 关键词 ：人 力资本 ；产权 ；界 定 中图分类号 ：Ｆ２９２ ．１ ４ 文献标 识码 ：Ａ 文章编号 ：１７ ５０ （０６ ３ １９ ２ ６２— ４９ ２０ ）０ —００ —０
而人力资本承载者与人力资本使用权具有天然的联系并事实上控制着人力资本使用权如果不明确界定人力资本使用权的归属受利益驱使人力资本承载者就可能会利用天然控制使用权的优势滥用人力资本使用权为自己谋利使人力资本非承载者的利益受损
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２０ 第 ３ ０６年 期 （ 第２ ） 总 ７期
人力资本的投资与价值创造
人力资本的投资与价值创造随着全球经济的不断变化和发展，人资管理的重要性也越来越受到重视。
人资管理实际上是一种将人类资源与工作力进行有组织、有计划、有目的的开发、利用、管理和调动，以实现企业及个人效益最大化的管理方法。
成功的人资管理需要有一定的策略性、长远性和系统性。
人资管理的核心是人力资本的投资与价值创造，下面从不同的角度来探讨其的重要性和影响。
一、公司利润与人力资本之间的关系一家公司的利润和人力资本的质量密切相关。
人力资本是公司最重要的资产之一，其质量和数量直接决定着公司业绩的好坏。
企业需要以人力资本为核心，通过对人才的培养、利用和管理，增强企业的核心竞争力和创新能力，才能不断提高公司的生产力和市场竞争力。
也就是说，公司在进行业务发展的过程中不能忽略人类资源的重要性，而需要将企业文化、人才培养、训练和激励、有效沟通体系等完善起来，使企业得以更快地发展和整合。
二、人力资本及其价值创造对员工的影响人力资本的价值不仅存在于企业中，也存在于员工内部，人资管理也应当遵循这样的思路去进行。
既然人力资本是一种能够创造企业价值的资产，那么同样它也是可以创造员工个人价值的人际关系平台。
在工作中，企业可以通过各种培训和学习机会来帮助员工提升专业技能，提高专业水平和工作效率，这会带来进一步的自我实现、提升自信和自豪感，让员工有着更强的主动性、责任感和归属感。
三、优化人力资本管理策略是企业发展之基石在企业的发展过程中，优化人资管理策略的方式是让人力资本发挥出最大价值的利器。
人资管理是一个大系统，需要考虑到员工申诉处理、员工绩效评估、培训机制、人员晋升与调岗、劳动合同管理、员工健康保障和法律咨询等各个环节的问题。
而企业要想做好人资管理工作并把握着市场的先机，需要以全面的视野，指导着全公司的战略和目标，引导着员工执行方案，通过落实实施相关战略举措向成熟方向化专业操作，拓展营销渠道，提高客户服务水平和品牌影响力，从而实现企业的快速发展与增长。
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基于人力资本产权界定的人力资本价值潘小飞大连理工大学经济系，辽宁大连 (116024)E-mail：panxiaofei7@摘要：本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，总结出人力资本产权界定的原则，并对人力资本的价值实现作了初步的探讨。
本文同时认为，人力资本只有在产权清晰的情况下才能最大限度地发挥其效能。
关键词：人力资本，产权界定，价值实现1. 引言随着知识经济时代的到来，人力资本在企业中的作用日益提高，企业对于人力资本的重视程度越来越高，社会及企业的经济增长主要依靠人力资本的作用。
因此，越来越多的经济学家对人力资本理论进行了深入的研究，本文就其他学者的研究，在探讨人力资本特性及人力资本产权特征的基础上，对人力资本的作用和人力资本价值实现过程进行了详细的论述。
2. 人力资本及其产权特性1960年，舒尔茨发表了《人力资本投资》一文，他认为人力资本就其本质来讲是指体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等的总和。
如果说劳动者本身是有形资产，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资产。
本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资产的所有权、使用权、收益权及处置权等权力束。
人力资本与物质资本一样均需要通过投资才能形成，但与物质资本相比人力资本及人力资本产权有其自身的特点：1、投资主体存在差异。
人力资本除了与物质资本一样可以通过另一方投资形成外，人力资本所有者本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。
而物质却不能从事自身的投资活动。
2、投资客体存在差异。
人与物质最本质的差别特征在于人具有主观能动性。
人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。
对人力资本的投资效果关键在于其投资客体的积极性和努力程度。
3、人力资本的形成离不开人力资本承载者的投入。
人力资本承载者，又叫人力资本所有者，是指人力资本蕴藏于其中的个人。
无论是外界（社会、企业或其他团体、个人、家庭）还是人力资本承载者本人对人力资本的投资，都需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。
4、人力资本的形成时间跨度大。
人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资和积累，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。
在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确定。
5、人力资本构成内容多元化。
按照舒尔茨“人力资本”的概念，人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。
这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力承载者本人，如智力、健康状况[1]。
除此之外，人力资本也有其自身的特性。
人力资本按照其掌握的知识、技能及所处层次，可以分为管理者人力资本和一般人力资本。
管理者人力资本主要指企业的管理层，一般人力资本主要指企业的员工或雇员。
对于管理者人力资本来讲，其具有稀缺性、高投资和高回报性、私有性等，对于企业员工来讲，其具有完整性、能动性、人格性、专用性和风险性等[2]。
3. 人力资本产权界定的原则在人力资本及其产权特征、特性分析的基础上，人力资本产权界定应遵循以下原则：1、人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。
不断增加人力资本存量，不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要，同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。
2、人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。
最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件：第一，资本效能发挥的制度和环境。
第二，人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。
而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定[3]。
从一般意义上分析，人力资本产权界定应考虑：1、投资主体。
人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之上，尤其对于智力、健康状况、人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。
而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本（如技能、经验）拥有所有权。
2、人力资本内涵。
人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权，而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。
3、人力资本存量与增量。
除了人力资本承载者本人，并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。
如对于新员工，人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。
4、人力资本承载者意志。
人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，尤其对于人力资本处置权应在保证各方利益并充分考虑人力资本承载者意愿的前提协商确定。
总之，人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能，保证各方的利益[4]。
4. 人力资本价值实现本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。
从人力资本的特性来看，在人力资本的特性中既有能自动激发人力资本经济价值实现的有利因素，也有对人力资本经济价值实现起阻碍作用的不利因素。
从不同类型的企业来看，人力资本经济价值实现的方式有两种：一是人力资本所有者将其人力资本与自有非人力资本结合起来创办企业，二是人力资本所有者与其他非人力资本所有者合作，达成契约，形成利益共同体[5]。
人力资本经济价值实现的第一种方式是指拥有新科技知识和创新成果或发现某一商机并富有经营才能的人力资本所有者，利用其私人财产到银行抵押贷款或利用其他形式进行内部融资，自己创办企业，并组织生产经营。
在这里人力资本所有者本身就是非人力资本所有者，即人力资本和非人力资本统一于一个主体。
如果只是从人力资本经济价值实现动力的角度来看，无疑这是一种最佳实现方式。
因为在此情况下，人力资本经济价值实现的过程完全是一个利益自享、风险自担的过程。
人力资本产权无须分解，人力资本经济价值的不稳定性完全自控，正的剩余或负的剩余都归人力资本所有者一人。
人力资本使用无须监督，无须激励，“偷懒”和“机会主义”都不会产生，因此在这种情况下，人力资本经济价值实现的动力最为强大。
然而产权经济学早已证明这样的企业产权安排未必是有效率的，甚至常常是缺乏效率的。
因为人力资本所有者常常是缺乏非人力资本的。
而非人力资本是企业生存和发展必不可少的要素。
即使人力资本所有者有能力依靠自有资本创办了企业，在企业的发展中仅仅依靠内部积累，企业的发展空间和对商业机会的把握都会受到极大的制约。
因而人力资本所有者更倾向于与非人力资本所有者合作，缔结“契约”，结成利益共同体，即通过第二种方式实现自己人力资本的经济价值，并同非人力资本所有者分享剩余。
第二种方式是现实中人力资本经济价值实现的主要方式，并且此种人力资本经济价值的实现更富有挑战性，很多在第一种方式中不成为问题的因素在此却成为问题[6]。
人力资本产权分解的不完全性、人力资本的非流动性、人力资本的强外部性等都会从不同的方向影响着人力资本经济价值实现的程度，从而对企业的产权安排带来很大的挑战。
企业产权如何安排直接影响着人力资本特性的作用形式。
在第二种方式中企业是一个交易性组织，是人力资本产权主体和非人力资本产权主体进行交易达成契约而形成的。
这说明人力资本和非人力资本是相互独立和平等的产权主体。
既然双方都拿出了一部分自己的产权进行交易，就应该从产权交易活动中获得自己的产权权益。
5. 结论人力资本和非人力资本所有者是产权交易中对等的主体，因而人力资本的产权权益就是分享这个剩余的权利或者说拥有剩余索取权，随着人力资本在经济发展中的作用不断提高，对企业发展的影响不断增强，人力资本所有者不会再满足依附于非人力资本的雇佣地位，而要与非人力资本所有者一同参与分享企业剩余。
只有人力资本所有者获得剩余索取权才能激励人力资本的经济价值得到实现。
人力资本经济价值越能得到充分实现，企业的剩余就会越多，非人力资本的受益也就越大。
这最终决定了非人力资本与企业的关系逐步弱化和间接化，人力资本与企业的关系却逐步强化和直接化。
参考文献[1]吴鹭，《人力资本产权界定及其价值实现》[J]，《科技进步与对策》，2006年第1期[2]向显湖，《人力资本财务论——基于企业主体的一个基本框架》[M]，中国经济出版社，2006[3]周其仁，《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》[J]，《经济研究》，1996年第6期[4]黄乾，《人力资本产权的概念、结构与特征》[J]，《经济学家》，2000年第5期[5]刘启亮，《人力资本财务论》[J]，《财经研究》，2002年第8期[6]张广科，《经营者人力资本定价机制研究》[J]，《财经科学》，2002年第5期The human capital value realization based on property rightclassificationPan XiaofeiDalian University of Technology, Department of Economics, Dalian China (116024)AbstractBased on the analysis of the conception and feature of the human capital, we come to the conclusion of the rule of classification of human capital, and then discuss the realization of the human capital value. At the same time, the human capital can expand their capacity maximum just under the classification of the property right clearly.Keywords: human capital, property right classification, value realization作者简介：潘小飞，（1983—），男，大连理工大学经济系硕士研究生，研究方向：金融学。