第十一章 测评与选拔质量的分析
人才测评与选拔课件
03
持续研究与创新
鼓励对人才测评与选拔进行持续研究与创新，以适应不断变化的市场需
求。
THANKS。
人才测评与选拔课件
目录
• 人才测评与选拔概述 • 人才测评的主要方法 • 人才选拔的流程 • 人才测评与选拔的应用场景 • 人才测评与选拔的挑战与解决方案 • 人才测评与选拔的未来发展趋势
01
人才测评与选拔概述
人才测评与选拔的定义
人才测评
是指通过一系列科学的手段和方 法，对人的基本素质、能力、潜 力、个性特征等进行客观、准确 的测量和评价。
、心理测试、技能考核等。
实施测评
按照选拔流程，组织测评活动， 对候选人的各项能力进行评估。
综合评估
对候选人的各项能力进行综合评 估，形成候选人的能力画像。
确定人选
筛选与比较
沟通与确认
根据综合评估结果，对候选人进行筛 选和比较，初步确定适合的人选。
与最终人选进行沟通，确认其意愿和 职业规划，达成合作意向。
03
人才选拔的流程
确定选拔标准
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展需要， 明确所需岗位的职责和要求。
制定选拔标准
基于岗位需求，制定相应的选拔标 准，包括知识、技能、能力和素质 等方面的要求。
标准化评估指标
将选拔标准细化为可量化的评估指 标，以便进行客观、公正的评估。
进行人才测评
选择测评工具
根据选拔标准和评估指标，选择 合适的测评工具，如笔试、面试
人才选拔
是指根据组织需求和岗位特点， 通过一定的标准和程序，从众多 应聘者中挑选出最适合的人选的 过程。
人才测评与选拔的重要性
01
02
03
提高组织绩效
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
人员测评与选拔复习资料
人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表四、素质测评（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58（二）人员测评的可能性看P61（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些？一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。
人才素质测评与选拔的定义
人才素质测评与选拔的定义人才素质测评与选拔是指通过对个体的知识、技能、能力、潜力和品德等方面进行评估和筛选，以确定其适应岗位要求和组织发展需求的能力和潜力的过程。
这个过程旨在发现、培养、选拔和使用具有优秀素质的人才，为组织提供合适的员工，以促进组织的有效发展。
人才素质测评与选拔的主要目的是确定个体的综合素质和适应能力，从而对其进行科学、客观和全面地评估，并根据评估结果做出决策。
它的基本原则是公正、公平、客观和科学。
通过科学有效的人才测评与选拔，组织可以有效地避免用人风险，提高招聘效率，减少员工流动，构建高效团队，实现人力资源的优化配置。
人才素质测评与选拔的过程包括如下几个环节：首先，制定测评与选拔标准。
根据组织的战略目标和发展需要，明确岗位要求和人才需求，设计出科学合理的评估指标。
标准应包括知识水平、职业技能、综合能力、潜力发展、创新能力、团队精神、道德品质等方面的要求。
其次，选择合适的测评工具。
根据岗位性质和评估目的，选择合适的测评工具和方法。
常用的测评工具包括笔试、面试、实际操作测试、能力测试、心理测评、职业性格测评等。
这些工具可以全面、客观地评估个体的素质和能力，直观展示他们的优势和劣势。
再次，组织实施测评。
通过严格的流程和规范的操作，组织对候选人进行测评。
在测评中，应注重客观公正、有针对性和具体性。
同时，合理安排时间和场所，确保候选人能够充分展示自己的才能和潜力。
最后，根据测评结果做出决策。
通过综合评估测评结果，根据岗位需求和组织发展需要，做出招聘或选拔决策。
在决策过程中，要权衡各个因素，综合考虑个体的优势、团队的协同效应和组织的长远利益。
为了提高人才素质测评与选拔的质量和效果，需要注意以下几点：首先，建立科学合理的评估体系。
评估标准和指标应具有可操作性和显著性，能够准确反映个体的能力和潜力。
同时，要根据测评的结果进行反馈和改进，不断完善评估体系。
其次，加强测评工具的开发和创新。
随着人才需求的多样化和个体素质的提高，传统的评估工具可能无法满足需求。
《人才测评》考试大纲
《人才测评》考试大纲一、课程名称：人才测评二、课程学时： 54 学时三、课程学分： 3 学分四、适用专业：应用心理学五、考试方式：考查(方案设计＋答辩)六、综合成绩构成：形成性评价占 40%，方案设计占 30%，答辩占 30%七、考试基本题型及分数分布：九、课程性质：人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，是应用心理学专业的专业选修课程。
它的任务是：使学生获得有关人才测评的基本知识和基本方法，为从事人才测评工作打下基础。
十、考核内容及要求：第一章绪论(一)考核内容素质与人才测评的含义。
(二)考核要求1、了解：素质的含义、素质的特性、素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质。
2、理解：素质形成的决定因素——遗传和环境；理解人才测评主要功用：评定、诊断反馈、预测。
3、掌握：人才测评的含义，人才测评的主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%第二章人才测评历史与发展(一)考核内容第三章人才测评的原理(一)考核内容西方及中国人才测评的发展历史。
(二)考核要求1、了解：中国古代人才测评的认知与方法，中国古代测评认知、测评内容、测评指标、测评技术；了解早期的心理测验；了解西方人员测评与选拔的发展阶段。
2、理解：人才测评发展的历史时代背景3、掌握：人才测评发展的阶段性事件和人物。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%第三章人才测评的原理(一)考核内容理解并掌握人才测评存在的理论原理。
(二)考核要求1、了解：人才测评的基本理论原理2、理解：素质的特性、岗位差异原理、人岗匹配原理、量化原理。
3、掌握：人才测评可行性的技术原理：效度、信度、数理统计--- 因素分析法，相关分析法，置信检验等。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%第四章素质测评指标及指标体系(一)考核内容素质测评指标及指标体系。
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述人员测评与选拔标准体系的设计是组织实施人才选拔与评估工作的重要步骤。
下面是一个一般性的论述，供参考：1.明确人员需求与职位要求：在进行人员测评与选拔标准体系设计之前，需要明确组织对人才的需求以及每个职位的具体要求。
这可以通过编制相关的岗位职责和能力模型来实现。
2.确定测评工具和方法：根据人员需求和职位要求，选择适当的测评工具和方法。
常用的测评工具包括面试、心理测评、能力测试、案例分析、参观考察等。
合理选择不同的工具和方法，可以从不同的角度全面评估人员的能力和素质。
3.制定评估指标和权重：评估指标是用来衡量人员能力和素质的标准，权重是不同指标在综合评定中的重要性比重。
评估指标可以包括专业知识、工作经验、团队合作能力、领导才能等。
根据具体情况，为每个指标设定适当的权重，以反映其在选拔中的重要程度。
4.建立评估流程和标准：设计人员测评与选拔的流程，明确每个环节的具体内容和要求。
例如，可以规定面试环节需要准备的问题和评分标准，心理测评需要使用的工具和解读指南等。
建立一份明确的评估标准，以便能够客观、公正地对候选人进行评估和比较。
5.评估数据的分析和综合：在评估过程中，收集候选人的相关资料和评估数据。
对这些数据进行分析和综合，以得出对每个候选人的综合评估结果。
分析和综合的过程需要注意客观性和公正性，避免主观臆断和偏见的影响。
6.结果反馈和决策：根据评估结果，向候选人提供结果反馈，告知其考核结果和原因。
在确定人员选拔结果时，应充分考虑评估标准和流程的合理性，保证选拔决策的公平性和合理性。
最后需要说明的是，在具体设计人员测评与选拔标准体系时，应根据具体的组织和岗位情况进行定制化设计，并遵守相关的法律法规，确保选拔过程的合法性和合规性。
以上论述仅供参考，具体实施时还需要根据实际情况进行调整和完善。
人员素质测评知识点
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
人才测评与选拔案例分析报告
SMART CREATE
人才测评与选拔案例分析报告
01
人才测评与选拔的基本概念及重要性
人才测评与选拔的定义与目的
• 人才测评是指通过一系列科学的方法和手段，对个体的能力、素质、性格等方面进行综合评估的过程。 • 能力测评：评估个体的专业技能、沟通协调、问题解决等方面的能力。 • 素质测评：评估个体的职业道德、团队协作、领导力等方面的素质。 • 性格测评：评估个体的性格特点、兴趣爱好、适应能力等方面的个性特征。
建立有效的人才测评与选拔体系需要遵循以下原则：
• 目标明确：明确测评与选拔的目标，确保测评内容与方法与组织需求相匹配。 • 方法科学：选择科学的测评方法，确保测评结果的准确性和可靠性。 • 流程合理：设计合理的测评流程，确保测评工作的顺利进行。
如何提高人才测评与选拔的准确性与有效性
提高人才测评与选拔的准确性与有效性需要关注以下几点：
05
人才测评与选拔的未来发展趋势与展望
人才测评与选拔技术的发展趋 势
• 人才测评与选拔技术的发展趋势包括： • 大数据分析：利用大数据技术，分析个体的行为和绩效数据， 发现潜在的人才和问题。 • 人工智能：利用人工智能技术，自动筛选和分析人才信息，提 高人才测评的效率和准确性。 • 360度评估：通过上级、同事、下属等多方面的评价，全面评 估个体的综合素质和能力。
• 组织变革与创新：人才测评与选拔有助于发现组织存在的问题 和潜力，为组织的变革和创新提供支持。
如何适应未来人才测 评与选拔的发展趋势
• 为了适应未来人才测评与选拔的发展趋势，组织应采取以下策略： • 关注新技术的发展：关注人才测评领域的新技术、新方法，不 断学习和改进。 • 加强人才培养与引进：加强人才培养和引进，提高组织的人才 竞争力。 • 建立创新的组织文化：建立鼓励创新、包容失败的组织文化， 为员工提供良好的发展环境和机会。
人员素质测评与选拔
素质在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（选拔性素质测评，配置性素质测评）心理测验也称为心理评估,是用心理测验取得心理变化的数据。
用来比较、鉴别和评定不同的人在心理上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不同场合的心理反应和心理状态。
（是行为样组的客观的和标准化的测量--5要素（行为样组、标准化、难度客观测量、信度，效度）是心理测量的一种具体形式或工具，通过心理测验，可以了解个体的情绪、行为模式和人格特点。
（书））面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
（公文处理、角色扮演、有领导小组讨论、无领导小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈）（特点：情景模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、行为性、形象逼真、以预测为主要目的）履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
品德测评是指测评者采种科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上分析与判断活动。
工作分析是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。
领导学概要第十一章 领导绩效与考评
第二节 领导绩效考评的原则与方法
二、领导绩效考评的原则
(三)民主公开原则 第一，领导绩效评估要在追随者和组织成员参与的基础上进行。 第二，领导绩效评估工作要接受组织成员的监督。 第三，领导绩效评估结果要公开。
第二节 领导绩效考评的原则与方法
二、领导绩效考评的原则
(四)全面系统原则 第一，显绩考评与潜绩考评相结合。 第二，政治和业务相结合。 第三，眼前和长远相结合。 第四，局部和全局相结合。 第五，主观和客观相结合。 第六，目的和手段相结合。 第七，领导者个体考评与领导集体考评相结合。
第二节 领导绩效考评的原则与方法
一、领导绩效考评的目的
(一)正确评价领导者 (二)发现与选拔领导者 (三)合理使用领导者 (四)公正奖惩领导者 (五)激励约束领导者
第二节 领导绩效考评的原则与方法
二、领导绩效考评的原则
(一)统一规范原则
第一，要制定统一规范的考评指标和考评体系。 第二，要形成制度，严格执行。
领导绩效如何，取决于领导者如何履行自己的职责—决策和发动，其中主要包含三个要素:第一， 领导能力。第二，领导效率。第三，领导效益。
第一节 领导绩效的内涵与特征
一、领导绩效的内涵
(二)领导绩效的具体内容 1.用人绩效
2.决策办事绩效 3.时间绩效
4.整体贡献绩效
第一节 领导绩效的内涵与特征
二、领导绩效的特征
第二节 领导绩效考评的原则与方法
二、领导绩效考评的原则
(六)贡献为主原则 领导绩效评估尽管包括领导能力、工作态度、领导环境和工作实绩等多个方面，但必须坚持贡献 为主原则，即要以实际贡献和工作成绩作为重要标准来评估领导者履行职责的状况。 第一，坚持贡献为主的原则可以使评估具有客观性。 第二，坚持以贡献大小来评估领导活动的优劣，可以把各级领导机关和领导者的注意力引导到正 确的组织发展目标上来，从而使领导者可以脚踏实地地去从事各种领导活动，有助于增强领导者的责 任感，促使领导者把效益作为衡量自己领导工作绩效的重要标准。 第三，坚持以贡献为主的原则，能使领导者充分发挥自己的潜力和特长，组织就能够根据被评估 者的贡献及时发现人才，提拔人才。
第十一章教育测量法
上述四种量表得比较:
量表
条件
例子
称名量表 顺序量表 等距量表 比率量表
无顺序得测量,只就是指 出有两个或多个范畴。
就是有顺序有测量,在于 指出所测量得范畴得不 同并能够按一定得顺序 排列。
有顺序得测量,在量表中 表现为数量上得等距变 化
含有绝对或真正得零点 与统一得单位。
中学得类型:公立、 私立、职业、普通 等。 字母得排列系统、 学习态度。
得误差。
❖ 系统误差
❖ 由于仪器结构上不够完善或仪器未经很好校准等原因会产生误差。例如, 各种刻度尺得热胀冷缩,温度计、表盘得刻度不准确等都会造成误差。
❖ 由于实验本身所依据得理论、公式得近似性,或者对实验条件、测量方法 得考虑不周也会造成误差。例如,热学实验中常常没有考虑散热得影响, 用伏安法测电阻时没有考虑电表内阻得影响等。
测量得要素
(1)测量客体。指测量得对象。测量得客体可以就是人,也可以就是 教育研究中得事物或现象。
(2)测量内容。指测量客体得属性与特征。测量内容可以就是外显 得,如学生得性别、年龄、身高、体重等,也可以就是内隐得,如 学习兴趣、动机、态度、价值观等。
(3)测量规则。指测量得法则或方法。也就就是说,要构建一套如何 分派数字或符号得准则,按准则对测量内容进行规范化、标准化 得操作。
四、区分度
❖ 区分度就是指一个题目区分所有受试者得能力。(题目得区 分度就是衡量题目对测量目得所做得贡献大小程度得指标。 它反映了一个题目得鉴别能力。因此区分度又称题目得鉴 别度。)
❖ 通常用D表示,取值范围为＋1、00-1、00。 D越高则质量越好。 ❖ 0、2以下应淘汰 ❖ 0、2-0、3 合格 ❖ 0、3-0、4 良好0、4-1 性能佳
第十一讲测评质量分析
监测不同群体的成绩分布是否存在显著差异，是合理 原因造成的还是另有隐情。
4 项目的经济效益分析
效用分析 在选拔性测评中，需要计算因录取率提升 和生产效率上升而带来的价值。 在招聘测评中要计算通过测评技术提高的 工作效率和录用准确性带来的价值。
第三节 测评与选拔的项目质量分析
项目分析是指根据试测结果对组成测验的各个题 目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题 目进行筛选的程序和方法。
通过项目分析，对测验题目进行选择和修改，可 以提高测验的信度和效度。 定性分析：主要考虑内容效度，即题目表达的恰 当性和有效性等方面。 定量分析：主要考察题目难度和鉴别度是否适当
2 t 1
例子：
某公司对10名销售人员进行市场开拓能力测试， 采用评定量表，由12个问题组成，将测评数据分 成奇数偶数两半，分数如表：
姓名
单项题目得 分和（x) 双项题目得 分和
A B C
5 6 6 6 4 5
D E F
6 4 3 4 6 5
G H I
4 6 5 5 3 4
J
4 5
二、测评效度的分析
1、内容效度分析 （1）是否包含了欲测评素质的各种成分。 （2）测评范围内的行为样本的比例是否与 工作分析结果一致。 方法：定性分析方法，蓝图对照分析方法、 专家比较法 专家分析后，下列公式可以鉴定内容效度：
N ne 2 C N 2
ne 持肯定评判意见的人数，N评判总人数
，C值从-1到1.
2、结构效度分析
（1）给所测评的素质下一个操作化定义。 （2）根据事实资料评判结构效度。
3、关联度的分析
人员测评与选拔的原理与基础课件
帮助组织挑选出最适合的人才，提高 组织绩效和实现组织目标。
人员测评与选拔的重要性
01
02
03
提高组织绩效
通过选拔出最适合的人才， 能够提高组织的整体绩效 和竞争力。
降低离职率
选拔出符合组织文化和价 值观的人才，能够降低员 工的离职率，减少人才流 失。
促进组织发展
通过人员测评与选拔，能 够了解组织内部人才的优 势和不足，为组织的发展 提供依据和支持。
理能力。
360度反馈评价
总结词
360度反馈评价是一种多源评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来全面评价员工的工 作表现。
详细描述
360度反馈评价有助于员工更全面地了解自己的工作表现，识别自己的优点和不足，并制定改进计划。 同时，组织也可以通过这种方式收集多方面的意见和建议，为员工的职业发展提供更有针对性的指导。
情景模 拟
总结词
情景模拟是一种通过模拟实际工作情景来评 估应聘者能力的测评方法。
详细描述
情景模拟可以帮助组织更好地了解应聘者在 真实工作情景中的表现和应对能力。通过模 拟实际工作中可能遇到的问题和挑战，组织 可以评估应聘者是否具备所需的技能、知识 和态度，以及其解决问题的能力和团队合作 精神等。情景模拟还可以提供比传统面试更 客观和准确的评估结果。
心理测评
总结词
心理测评是通过一系列标准化的心理测验来评估个体的心理特质、能力和行为模式的方 法。
详细描述
心理测评在人员测评与选拔中起到关键作用，可以帮助组织了解应聘者的个性特点、职 业兴趣、能力倾向和适应性等方面，从而更好地预测其未来的工作表现。心理测评还可 以用于员工的培训和发展，以帮助员工认识自己的优势和不足，提高自我认知和自我管
中小学测评与教学质量分析制度
中小学测评与教学质量分析制度导言中小学测评与教学质量分析制度（以下简称“测评制度”）旨在评估中小学的教学质量，为教育部门提供数据支持，促进教学改善和提高教育质量。
本文将探讨测评制度的重要性和分析方法。
1. 测评制度的重要性测评制度在中小学教育中具有重要的作用。
首先，测评制度有助于识别教学中存在的问题。
通过收集学生的学业成绩和表现数据，可以发现教学过程中存在的挑战和瓶颈。
其次，测评制度为教育决策提供了有效的依据。
通过测评结果，教育部门可以获得教学质量的全面数据，从而制定相应的政策和改革措施。
最后，测评制度可以帮助教师和学校改进教学方法和教育质量，推动学生的全面发展。
2. 测评制度的分析方法测评制度的分析方法应综合考虑多个因素。
以下是几种常见的分析方法：2.1 学生成绩分析学生成绩分析是测评制度中最常用的方法之一。
通过对学生的考试成绩进行统计和分析，可以评估学生的研究水平和教学效果。
同时，学生成绩分析还可以揭示出各个学科的教学难点和弱势环节，为提高教学质量提供指导。
2.2 教学活动观察教学活动观察是一种直接观察教师和学生互动的方法。
通过观察教师上课的情况、学生的参与度以及教学过程中的互动情况，可以了解教学质量和效果，并发现教学中存在的问题和改进空间。
2.3 班级评比制度班级评比制度通过对班级整体表现进行评估，评选出表现优秀的班级。
这种制度有助于创建积极的竞争氛围，激发学生研究的积极性，同时也促进了教师之间的教学交流和共同进步。
2.4 家长满意度调查家长满意度调查是一种客观了解学生和家长对教育质量的评价的方法。
通过调查家长对学校和教师的满意度，可以发现家长对教育的期望和需求，为教育改革提供参考依据。
结论中小学测评与教学质量分析制度是评估教育质量和改进教学的重要手段。
通过合理运用学生成绩分析、教学活动观察、班级评比制度和家长满意度调查等分析方法，可以提高教育部门的决策能力，促进中小学教学质量的全面提升。
第十一章评价检测参考答案
第十一章评价检测参考答案第十一章评价检测参考答案在学习过程中，评价和检测是不可或缺的环节。
它们可以帮助学生了解自己的学习成果，指导他们进一步提高。
本文将探讨第十一章评价检测的参考答案，以及如何正确使用这些答案。
评价检测是学习过程中的一种重要方式，通过对学生的知识和技能进行测量和评估，可以了解学生的学习情况和水平。
而参考答案则是评价检测的重要组成部分，它提供了标准答案，用于评估学生的回答是否正确。
参考答案通常由教师或专业人士编写，经过严格的审查和验证。
它们是学生在评价检测中的参考依据，可以帮助学生了解自己的答案是否正确，是否达到了预期的目标。
然而，参考答案并不是绝对的标准。
在评价检测中，教师通常会给出一定的分值范围，以充分考虑学生的个体差异和学习情况。
因此，即使学生的答案与参考答案略有出入，只要能够表达出正确的思路和理解，也可以得到一定的分数。
评价检测的目的是评估学生的学习成果，而不仅仅是判断答案的对错。
因此，在使用参考答案时，学生应该注重理解问题的本质和解题思路，而不仅仅是追求与参考答案的一致性。
另外，参考答案也可以作为学生自主学习的重要参考资料。
通过仔细研究参考答案，学生可以了解问题的解题思路和方法，从而提高自己的解题能力。
在学习过程中，学生可以将自己的答案与参考答案进行对比，找出差距，并思考如何改进。
通过这种方式，学生可以不断提高自己的学习水平和能力。
然而，正确使用参考答案也需要一定的技巧。
首先，学生应该尽量独立完成评价检测，不要过早地参考答案。
这样可以帮助学生培养自主学习和解决问题的能力。
其次，学生在参考答案时应该注重理解问题的本质和解题思路，而不仅仅是追求与参考答案的一致性。
这样可以帮助学生深入思考问题，并提高解题能力。
最后，学生在参考答案时应该注重分析和总结，找出自己的不足之处，并思考如何改进。
这样可以帮助学生不断提高自己的学习水平和能力。
综上所述，第十一章评价检测的参考答案是学习过程中的重要组成部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的分析
第一节 测评与选拔结果的可靠性分析
• 一、测评信度的含义及分类 • 信度是指人员测评与选拔结果的准确性或
一致性程度。 • 信度可分为再测信度、复本信度、内在一 致性信度和评分者信度等。
再测信度
• 指以同样的测评与选拔工具，按照同样的
方法，对于相同的对象再次进行测评与选 拔，所得先后结果间的一致性程度。
复本信度
• 指测评与选拔结果与另一个等值测评与选
拔结果的一致性程度
内在一致性信度
• 指所测素质相同的各测评项目分数间的一
致性程度。
评分者信度
• 指多个测评者给同一组被测样组进行评分
的一致性程度。
二、信度系数的估计
• 信度系数是衡量信度大小的指标。 • 信度系数是一组测评中真分数的变异数与
实得分数变异数之比。 • 信度系数可以分为稳定系数、等值系数、 内在一致性系数、评分者信度系数。
三、测评与选拔项目的质量分析
• 项目的适合度 • 项目的区分度 • 项目的独立性
第十二章测评与选拔结果的报告与运用
一、报告的形式 • 分数报告 • 等级报告 • 评语报告
二、报告的内容
• 分报告与综合报告
三、报告技术
• 数据综合 • 内容分析
四、测评与选拔结果的运用应注意 的问题
• 素质测评无用论 • 以人员测评与选拔代替人事决策 • 对测评结果期望过高 • 把人才测评软件看作是测评是否科学的标
三、影响信度的因素分析
• 测评者因素 • 被测者因素 • 测评工具因素 • 测评环境因素
第二节测评与选拔结果的有效性分析
• 一、效度的含义及分类 • 效度指测评结果对所测素质反映的真实程
度。 • 效度可以分为内容效度、结构效度和关联 效度。
二、影响效度的因素分析
• 测评工具因素 • 测评过程及测评者因素 • 被测评者状态 • 效标因素 • 信度因素