绩效考评方法(人力资源师二级复习笔记整理)
二级人力资源管理师复习大纲第四章绩效管理A4打印版
1、效标的含义2、效标的类别行为导向型5+5结果导向型6综合型4含义特点含义原则效标:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体绩效应当达到的水平要求1.特征性效标,侧重点是员工的个人特征 ,考量员工是怎样一个人. 2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作 3.结果性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何主观：排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法客观：关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法,加权选择量法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法1.考评的是团队而不是某个员工2.考评的侧重点具有双重性岗位任务个人潜能3.表格现实简单便于填写4.考评量表3等级：极好、满意、不满意OEC法：全方位对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕,日清日高”。
海尔公司OEC法：严细实恒。
一核心三原则：核心：市场不变的规律就是永远在变的法则。
三原则：闭环、比较分析、不断优化结构式叙述短文法成绩记录法概念：采用预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的方法。
1.简便易行,受文字水平时间精力限制2.整体绩效,无客观考评标准,易受主观影响书面短文法或描述法1.被考评者写业绩2.考评写绩效优缺点3.仅适用激发员工表现,开发其技能4.不能作比较及人事决策,适用范围小.同时受写作能力的影响1.新开发的方法，适合教室,专家,律师2.步骤：自写成绩-上级验证-专家分析3.聘请外部专家,费时4.该法有很强的适用性有效性,与行为量表结合使用效果更好第四章 绩效管理（P203-P269）第一单元 绩效考评的方法（知识点4，能力要求3）一、绩效考评的效标二、绩效考评方法的种类三、合成考评法的含义和特点四、日清日结法的含义和特点一、行为导向型考评方法二、结果导向型考评方法强迫选择法（强迫选择业绩法）劳动定额法(传统的方法)概念：考评者从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果。
[绩效考核]人力二级绩效管理笔记及习题
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（绩效考核)人力二级绩效管理笔记及习题第四章绩效管理第壹节绩效考评的方法和应用第壹单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第壹单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定和应用360度考评方法●第壹节绩效考评的方法和应用●第壹单元绩效考评的方法一、绩效考评的效标（壹）效标的含义效标是指评价员工绩效的指标及标准（二）效标的类别第壹类属于特征性效标考量员工是怎样的壹个人，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
第二类属于行为性效标考量员工如何执行上级的指令，如何工作，如商场服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度第三类属于结果性效标考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何。
如律师的接案数或医师的诊病人数。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法A）主观考评方法；主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法B）客观考评方法；主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2．结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法3．综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法三、日清日结法的含义和特点（壹）即OEC法（overalleverycontrolandclear）, “O”代表“Overall”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”“C”代表“ControlandClear”（二）代表企业海尔：严、细、实、恒日清日毕，日清日高（三）壹个核心和三个基本原则壹个核心即：市场不变的规律就是“永远于变”的法则三个基本原则：1、闭环原则：坚持PDCA（plandocheckaction）2、比较分析原则：纵向/横向3、不断优化的原则：木桶理论能力要求一、行为导向型的考评方法——结构式叙述法、强迫选择法（壹）结构式叙述法（主观考评方法）1、表格P207属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计好表格，以文字形式对行为进行描述2、性质和特点：它是单壹的缺乏量化、没有客观依据，受主观因素的制约和影响评价：简便易行、受考评者的文字水平、时间和精力限制，可靠性和准确性较差（二）强迫选择法（客观考评方法）1、也称强制选择业绩法，P208缺点：没有考评程度，考评结果不反馈给员工个人优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法二、结果导向型的考评方法——短文、成绩记录法、劳动定额法（壹）短文法1、也称书面短文法或描述法（年终总结）（俩种说法：自我评价、上级评价）。
新版人力资源管理二级知识要点整理 第四章 绩效管理
新版人力资源管理二级知识要点整理第四章绩效管理第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元360 度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容（一）****适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系、个人绩效考评体系指标更多的更常见的是对个人的考评。
1.组织绩效考评指标体系①生产性组织（生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛）；②技术性组织（兼顾工作过程与工作结果）；③管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛）；③服务性组织的绩效考评。
2.个人绩效考评体系指标（根据岗位横向分类结果来确定）（二）****不同性质指标构成的考评体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型绩效考评指标体系1.品质特征的绩效考评指标体系，品质特征型的绩效指标是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。
2.行为过程型的绩效考评指标体系，行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3.工作结果型的绩效考评指标体系，无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。
二、****绩效考评指标的作用：1.绩效考评指标有助于战略的落实和达成；2.有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；3.有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
三、****绩效考评指标的来源：1.组织战略与经营规划；2.部门职能与岗位职责；3.绩效短板与不足。
第4章-绩效考核---二级
人力资源管理师二级复习第四章绩效管理1、绩效考评的效标(一)效标的含义效标即指评价员工绩效指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求.(二)效标的类别特征性效标、行为性效标、结果性效标2、绩效考评方法的种类按照所选择的效标不同1.行为导向型的考评方法2.结果导向型的绩效考评方法3.综合型的绩效考评方法3、合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评方法4、日清日结法的含义和特点日清日结法亦即OEC法,是指全方位地对每人每天每事进行控制,做到“日清日毕,日清日高”为了保证方法得到有效的贯彻和实施,必须始终坚持三个基本原则1.闭环原则2、比较分析原则3、不断优化的原则5、行为导向型考评方法(一)结构式叙述法结构式叙述法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为做出描述的考评方法。
优点①简便易行②正确性有所提高。
缺点：其可靠性和准确性大打折扣。
（二）强迫选择法强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为向导型的客观考评方法。
在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。
强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
6、结果导向型考评方法短文法、成绩记录法、劳动定额法7、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法图解式评价量表法，也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法（二）合成考评法（三）日清日结法1、设定目标、2控制3、考评与激励（四）评价中心技术1．实物作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测验4．面谈评价5、管理游戏6、个人报告8、分布误差。
常见的有三种：（一）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
（二）苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
人力资源管理师二级绩效管理复习资料
人力资源管理师二级绩效管理复习资料第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容由于绩效考评的对象、目的、性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同（一）、适用于相同对象范围的考核体系生产性组织的绩效考评：因一般有客观的物质产出，因此以最终的工作成果如1、非政府绩效考核指标体系（部管理性非政府的绩效考核一般不会有物质性成果产出，主要考评整体素质、工门、团队）服务性非政府的绩效考核技术性组织的绩效考评与前三种不同，不一定有物质性的工作成果，因兼顾通常根据企业岗位分类分级的结果，对各类各级人员制订出来适当的绩效考核指2、个人绩效考评指标体系向分类结果来确定。
1、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位展开纵向区分。
例如管理岗位、生产岗位两大类企业干活给分类的几种方式2、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服除了按岗位纵向分类子弟嘎绩效考核指标体系外，还应当充分考虑绩效考核的具体内容目的和建议。
例如用重与考核工作过程。
（二）、不同性质指标构成的考评体系从绩效考核指标的性质和结构及侧重点上区分，可以分成三类：指标主要存有性格特征、爱好、逻辑思维能力、综和分析能力、独有看法和1、品质特征型的绩效考评指标思想政策水平等体系被大量重复运用于企业单位人员招录复试、人才征选、职务晋升、绩效考核等2、行为过程型的绩效考评指标例如产品产量、商品销售量、劳动定额顺利完成程度等充分反映劳动数量的指标；产品品种、合格率3、工作结果型的绩效考评指标返修率等质量指标；科研成果水平、赢得专利权的项目数、科研成果的推展率为和转换率、体系的指标二、绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则2、科学性原则3、明确性原则三、绩效考核指标体系的设计方法工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
将各个相关要素和指标排列在横坐标1、要素图示法档次，然后在专家的意见基础上，挑选出指标，从而形成绩效考核指标体系。
二级人力绩效管理基础教程
第二单元 绩效考评方法的应用
【知识要求】（Y） 一、分布误差
（一）宽厚误差（负偏态分布） （二）苛严误差（正偏态分布） （三）集中趋势和中间倾向
克服分布误差的最佳方法：“强迫分布法”。
二、晕轮误差 三、个人偏见 四、优先和近期效应 五、自我中心效应（对比偏差、相似偏差） 六、后继效应 七、评价标准对考评结果的影响
特点 ：适用性广、简单易行、汇总快捷 范例： 表4—3、4—4、4—5、4—6
（二）合成考评法：将几种比较有效的考评方法综合在一 起，以提高考评的质量。
如：表 4—7 4—8 （三）日清日结法（OEC）
1、设定目标
公司目标——部门目标——每人每天目标 每人当天总结——第二天目标确定 *公司计划管理：公司年度、月度计划——部门月计划、周计
（三）个案研究法 选取有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征
来分析研究，依此确定绩效考评指标和考评要素体系； 有典型人物研究和典型资料（人物或事件文字资料）
三、综合型绩效考评方法
（一）图解式评价量表法（GRS）, 也称图标评估尺度法。 1、依岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若 干评价要素，如个体方面的因素，与工作成果有 关的因素，与行为有关的因素。 2、以评价要素为基础，确定具体的考评项目（指 标），并对各项目分等级（5—9个），对各等级 做说明。 3、制成专用的考评量表。
2、行为过程型的绩效考评指标体系 （ 流动劳动） 表4—11
3、工作结果型的绩效考评指标体系（凝结劳动） 如：物质性的（数量、质量）、精神性的。
二、绩效考评指标体系的设计原则（Y）
1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则
【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法
2016人力资源二级必过重点快速记忆口诀(第四章)
第四章绩效管理第一节：绩效考评指标与标准体系1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。
P319-3232、指标作用有三点，有助于战略实施，有助于改善管理，有助于指引行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与不足。
P323-3243、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。
P324-3254、指标体系六方法，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。
P325-3285、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。
P3296、考评指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。
P330-3317、考评标准四原则，定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简明扼要易明确。
P333-3348、关键指标三意义，激励员工从战略，层层分解激斗志，理念改变利创造。
P336-3379、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。
P338-33910、关键指标三方法，目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找榜样。
P339-34011、关键指标五步骤，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定标准，审核指标5要点，改善指标重调查。
P341-345第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工给予支持，记数据提供信息。
P3472、绩效辅导三作用，帮助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。
P3483、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要帮助时，创新方法产生时，新技能要培训时。
辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。
人力资源管理师二级-资料(第四章)
第四章绩效管理1、绩效考评效标的概念和类别：概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质.2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3）结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？"2、行为导向型的主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法.3、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法.4、综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法.5、合成考评法的含义及特点：含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
特点：A、它考评的是一个团队而不是某个员工。
B、考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。
C、表格简单便于填写.D、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
6、日清日结法的含义和步骤：含义：日清日结法即OEC法(over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。
实施步骤：A、设定目标B、控制C、考评与激励.海尔坚持“一个核心和三个原则"，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。
7、结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
绩效考评方法(人力资源师二级复习笔记整理).doc
受考评者主观因素的制约和影响
记忆关键词
将个体绩效通过整体绩效来衡量
特点：考核团队不是某个员工；双重性（现实任务+将来潜能）；表格简单；3个评定等级
考评内容
考评员工的潜质（心理品质、能力素质）
“他这个人怎么样”
忠诚、可靠、主动、创造性、自信、合作精神等定性效标
考评员工工作行为
“干什么” “如何去干”
结构式叙述法
207页表格
表头、有效、无效行为
措施、评语、自评、面谈纪要
能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
评估结果在很大程度上取决于受评估者的文字水平、实际参与考评的时间和精力限制
排列法
也可将工作内容作出适当的分解，分项按顺序排列，再求总平均的排序，作为绩效考核的结果
评定结果相近集中与中间水平；没有真正体现差异
评定标准不明确
主管的平均心理
绩效管理的扭曲
好人不好强人不强弱人不弱
2晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）
因某一特征，掩蔽了其他特征
缺乏明确、详尽的评价标准
考核者没能按照评价标准进行评价
建立记录制度—标准制定详细具体-对考评者培训
3个人偏见（个人偏差、个人偏误）
绩效低者产生侥幸心理、蒙混过关心态；不利组织变革发展；不利个人绩效改进；伤害优秀员工
强迫分布法
严苛误差（偏紧误差）
正偏态分布大多数不合格
1标准过高2惩罚难管之人3想裁员4、压缩提薪人员比例5自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准
增加压力、涣散士气、降低员工满意度不利调动骨干积极、主动、创造性
人力资源二级-绩效管理 考点汇总
第四章绩效管理第一节绩效考评指标体系的设计一、绩效考评体系的分类⑴从绩效考评和范围上分可分为：1、√组织绩效考评指标体系，根据其工作性质不同可分为：①生产性组织绩效考评②技术性组织绩效考评③管理性组织绩效考评④服务性组织的绩效考评2、√个人绩效考评指标体系，企业内常见的绩效考评。
1可按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
2按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位。
⑵√从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点，可分为：1、√品质特征型的绩效考评指标体系：指标语言表达能力、听写能力、专业知识面、操作技能、进取精神、人际关系、思想政策水平等24项；被大量重复的运用于企业人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源活动中。
2、√行为过程型的绩效考评指标体系：说明员工如何表现，采用什么样的方式方法完成工作任务。
3、√工作结果型的绩效考评指标体系：以实际产出为基础。
①反映劳动数量的指标：产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度；②反映劳动质量的指标：产品品种、产品合格率、商品一次性开机合格率、客户投诉率、产品返修率。
③反映科技人员的指标：科研成果水平（获得的国际或国家奖励的等级）、获得的专利数量、科研成果的转换率和推广率、科研成果所产生的经效益。
二、√管理性和服务性组织，绩效考评主要指标有：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织氛围；√科技性组织（技术性组织），绩效考评指标还就要兼顾工作过程与工作结果。
√奖励性考评侧重于工作结果√培训性考评侧重于考评工作过程。
三、√绩效考评指标的作用：1、有助于战略的落实与达成。
√平衡计分卡的创始人卡谱兰和诺顿。
2、有助于改善组织的内部管理3、有助于指引员工的行为朝向组织正确和方向上来四、√绩效考评指标的来源主要包括：1、组织战略与经营计划，√根据企业战略、年度经营计划分解，提炼出来的指标，称为关键绩效指标。
2、部门职能与岗位职责3、绩效短板与不足五、√绩效考评指标体系的设计原则：1、针对性指标2、关键性原则3、科学性原则4、完整性原则5、明确性原则6、合理性原则：考评指标能准确反映考评对象的绩效；考评指标能够科学的引导员工的行为。
人力资源管理师二级复习资料-绩效
一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误1、分布误差A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高薪资水平低的员工薪酬待遇g、考评过于精确不利于激励员工h、避免产生长久的、消极的影响，怕影响员工今后的提升i、对一贯优秀的业务骨干即使他们有一定的失误也要予以保护结果：考评结果过于宽松容易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革和发展，形成狭隘的内部保护主义强项，不利于促进个人绩效的改进和提高，容易使业绩优秀的员工受到伤害）B、苛严误差（原因：a、评价标准过高b、惩罚那些难以对付不服管理的人c、迫使有问题员工辞职或为有计划减员提供有说服力的证据d、压缩提醒或奖励人数的比例e、自认为应当严格执行上级对优秀者的评价标准结果：对组织而言，容易造成紧张的组织氛围；对个体而言，容易增加工作眼里，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干积极性、主动性和创造性）C、集中趋势和中间倾向2、晕轮误差3、个人偏见4、优先和近期效应5、自我中心效应6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响二、绩效考评指标体系的设计方法（08年考点）1、要素图示法2、问卷调查法（步骤:A、根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选C、用简洁精炼的语言或计算公式，对每个要素概念的内涵和外延作出精确的界定D、根据调查的目的和单位具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围以及具体的实施步骤和方法E、设计调查问卷F、发放调查问卷G、回收调查问卷）3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法三、建立战略导向的KPI体系的意义1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同事还要发挥KPI 体系战略导向的牵引作用2、通过战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的而总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念四、战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的区别1、从考评目的看，前者以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；后者以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为更有效地控制员工个人的行为2、从指标产生的过程看，前者在组织内部自上而下对目标进行层层分解，后街自下而上根据个人以往的绩效与目标产生3、从指标构成看，前者是通过财务和非财务的指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；而后者以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩4、从指标来源看，前者来源于组织战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；后者与组织战略相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
2019年人力资源管理师二级知识考点：绩效考评方法应用
2019年人力资源管理师二级知识考点：绩效考评方法应用考点一绩效考评的效标效标即指评价员工绩效的指标及标准。
根据内容的不同，效标能够分为三类：第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标。
其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
考点二绩效考评方法的种类考点三绩效考评方法的比较考点四绩效考评误差的识别1．分布误差从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占绝大部分。
不过，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：(1)宽厚误差。
亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是绝大部分员工被评为优良。
(2)苛严误差。
亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是绝大部分员工被评为不合格或勉强合格。
(3)集中趋势和中间倾向。
亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存有的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。
克服分布误差的方法就是“强迫分布法”。
2．晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。
指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。
3．个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。
4．优先和近期效应所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
绩效考核笔记整理
企业人力资源管理师（二级）第一节绩效考评指标和标准体系设计第二节绩效监控与沟通第三节绩效考评的方法与问题一：绩效管理的作用保证企业战略目标的实现成为管理者的有效管理手段促进员工个人成长一、绩效考评指标体系的内容（一）按适用对象和范围分：个人绩效考评指标体系、组织绩效考评指标体1、组织绩效考评指标体按工作性质：生产性组织、管理性/服务性组织、技术性组织生产性组织：生产成果、生产数量、生产质量工作方式组织气氛管理性/服务性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛技术性组织：兼顾工作过程和工作结果2、组织绩效考评指标体按岗位实际承担者的性质特点分:管理岗位、生产岗位按岗位的地位和作用分：生产、技术、管理、服务岗位二、不同性质的绩效考评指标体系1、品质特征型的绩考指标体系(性格特征、爱好、举止、能力、人际关系等)心理品质、潜能，用于面试、晋升、考评等2、行为过程型的绩考指标体系：反映员工在劳动工作过程中的行为，表现的各种指标为主体构成的指标体系，员工如何表现采用何种方式3、工作结果型的绩考指标体系。
实际产出结果采用生产技术指标进行衡量评定,劳动数量：产品品种、合格率、商品一次开机率投诉率、返修率。
科研成果：国家奖励、专利权、科技成果推广率转换率、经济效益三、绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划、部门职能与岗位职责、绩效短板与不足四、绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则能力要求：一、绩效考评指标体系的设计方法1、要素图示法：根据工作分析列出相关要素、指标；请专家和有关人员进行图上作业；综合多数人的意见优选若干指标2、问卷调查法：采集相关绩效要素、筛选影响制约要素、界定要素内涵外延、确定调查形式、对象、范围及步骤方法、设计调查问卷发放调查问卷、回收调查问卷3、个案研究法：选择有代表性的人、事件或岗位典型人物、典型资料；典型不论成功、失败4、面谈法：个别面谈、座谈讨论法5、经验总结法：经验分享确定要素、参考总结权威的绩效考评要素体系、同行业单位人员绩效考评经验6、头脑风暴法。
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关键事件法
在工作中所遇到比较重要的事件是什么？认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？解决这些
事件应该具备哪些素质？给定一个总分（比如20分）
让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效
对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差
行为定位法（行为锚定等级评价法）
被考评者写：收写作能力限制
成绩记录法
记录与工作职责有关的成绩
适合教师、律师、科研工作者
有很强的适用性和可用性
与行为量表等方法结合效果更佳
需要聘请专家 人力成本耗费高
劳动定额法
比较传统的方法，
3个步骤、11个定额
日清日结法OEC（动态优化的目标管理法）
每人每天每事清理控制 ；日清日毕，日清日高；
一个核心三个原则：
记忆关键词
优点
缺点
结构式叙述法
207页 表格
表头、有效、无效行为
措施、评语、自评、面谈纪要
能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
评估结果在很大程度上取决于受评估者的文字水平、实际参与考评的时间和精力限制
误差（影响因素）
记忆关键词
原因
不良后果
克服方法
1分布误差
宽厚误差（宽松误差）
负偏态分布 大多数优良
1、标准过低2、缓和关系避免冲突对抗3、主观性强的标准4、与被考核者反复沟通5、护短6、鼓励7、认为过于严苛不利激励8、避免消极影响9、业务骨干有过失也保护
绩效低者产生侥幸心理、蒙混过关心态；不利组织变革发展；不利个人绩效改进；伤害优秀员工
容易产生晕轮效应和集中趋势等偏误
合成考评法
将几种比较有效的方法合在一起
案例：描述性与绩效改进计划合成：不能横向比较，具有更强的针对性和适用性
评价中心技术
适用于中高级管理人才
务实作业（套餐式练习）
自主式小组讨论（无领导讨论、头脑风暴）
个人测验
管理游戏（角色扮演、沙盘）
个人报告（述职报告）
绩效考评的正确性、可靠性和有效性的制约和影响因素（7个）
优点：容易设置
缺乏量化的考评标准
受考评者主观因素的制约和影响
记忆关键词
将个体绩效通过整体绩效来衡量
特点：考核团队不是某个员工；双重性（现实任务+将来潜能）；表格简单；3个评定等级
考评内容
考评员工的潜质（心理品质、能力素质）
“他这个人怎么样”
忠诚、可靠、主动、创造性、自信、合作精神等定性效标
考评员工工作行为
“干什么” “如何去干”
重在工作过程
“干出了什么”
重在提供了何种服务，完成了哪些工作任务，生产了什么产品
适用范围
涉及信念、价值观、动机及各项能力素质
最常用的
适用于管理性、事务性工作
通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
考评员工或组织的工作效果
适用于生产性、操作性、工作成果可计量的工作岗位
组织或成员
绩效考评方法
强迫选择法（选择业绩发）
使用了中性语句描述
难以在人资开发方面发挥作用
最终考核结果不会发给员工
适用于考评特殊工作行为表现、更宽泛的不同人员的绩效描述与考评。
避免考评者的趋中倾向，过宽倾向，晕轮晕轮效应等偏误，适用不同类别人员的定量考评。
考评者会试图猜想提供选项的倾向性，并根据自己的理解进行评定，设计量表需要花费大量的财力和时间，且由于难以把握每一项选项的积极或
排列法
也可将工作内容作出适当的分解，分项按顺序排列，再求总平均的排序，作为绩效考核的结果
每个样本知道自己在组织中的地位
只根据总分值排序，容易忽略个别突出要素（如偏科学生）
容易打击积极性
选择排列法
是一种有效的排列方法，可应用于上级、自我、同级、下级考评
成对比较法
强制分布法
两头小，中间大
克服分布误差的最佳方法
核心：永远在变
原则：1、 闭环原则（PDCA） 2、比较分析（与过去 去同行）3、不断优化（木桶理论）
步骤：
设定目标—控制—考评与激励
图解式样评价量表法 GRS
4个别称
将岗位工作的性质和特点 选择绩效有关的若干评价要素
涉及范围大，有广泛适用性；简单易行、适用方便、设计简单、汇总快捷
信度和效度取决于。。。。。。
主管的平均心理
绩效管理的扭曲
好人不好 强人不强 弱人不弱
2晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）
因某一特征，掩蔽了其他特征
缺乏明确、详尽的评价标准
考核者没能按照评价标准进行评价
建立记录制度—标准制定详细具体-对考评者培训
3个人偏见（个人偏差、个人偏误）
基于被考评者个人特征和考评者的偏见、偏好所带来的评价误差
酒店客房服务员礼仪行为锚定评价表案例
评价指标之Байду номын сангаас的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据
需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。
行为观察法（行为观察量表法）
确定某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。
(评定管理者行为案例)
强迫分布法
严苛误差（偏紧误差）
正偏态分布 大多数不合格
1标准过高2惩罚难管之人3想裁员4、压缩提薪人员比例5自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准
增加压力、涣散士气、降低员工满意度 不利调动骨干积极、主动、创造性
集中趋势和中间倾向（剧中趋势）
评定结果相近 集中与中间水平；没有真正体现差异
评定标准不明确
够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书
（适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。）
观察到的工作行为可能带有一定的主观性。
短文法
特别事例 如年终总结
由被考评者 或考评者写
适用于激发员工表现，开发技能
由于是用事例不是用等级评定，可减少趋中、过宽误差
主管写：花费时间和精力大，不能用于员工之间的比较，适用范围小
绩效考评方法
种类
品质主导型
行为导向型
结果导向型
综合型
主观
客观
考评方法
结构式叙述法、排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
强迫选择法、关键事件法、行为锚定法 、行为观察法
短文法、成绩记录法、劳动定额法
日清日结法OEC、图解式评价量表法、评价中心法、合成考评法
优缺点
缺点：信度和效度差
（不是非常有效）
考评者的个人偏见爱好
有时利于受评人受益 有时不利于受评人
目前没有好方法
4优先和近期效应
优先效应以（以最初部分信息代替全部信息）;
近期效应 (以近代远)
以时点代时段 只见树木不见森林
欠缺所依据的有关绩效的信息
局部性和片面性影响了绩效考评的正确性和准确性
要求考评者全面掌握数据资料，事前注意了了解相关资料；事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息、根据绩效标准进行科学系统的考核评价