kpi绩效管理程序(含表格)
员工绩效考核流程表
员工绩效考核流程表员工绩效考核流程表1. 考核周期确定- 确定考核周期的起止时间，一般为一年。
- 在考核周期开始前，提前通知员工，并明确考核的目的和标准。
2. 目标设定阶段- 上级和下级共同制定员工的工作目标和绩效指标。
- 目标应具体、明确、可衡量，并与公司的整体目标相一致。
3. 绩效评估阶段- 员工根据设定的目标和绩效指标，完成工作任务。
- 上级定期对员工的工作表现进行评估，可以采用定期面谈、360度评估等方式。
4. 绩效考评阶段- 上级和下级共同对员工的工作表现进行评估和总结。
- 根据评估结果，对员工的绩效进行等级划分，如优秀、良好、一般、不达标等。
5. 绩效反馈阶段- 上级与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估结果进行沟通和解释。
- 针对不足之处，提出改进意见和培训计划，帮助员工提升绩效。
6. 绩效奖惩阶段- 根据员工的绩效等级，给予相应的奖励或惩罚。
- 奖励可以是薪资调整、晋升机会、奖金等，惩罚可以是降薪、停职、解雇等。
7. 绩效记录与分析阶段- 将员工的绩效评估结果记录在员工档案中，作为参考依据。
- 定期对员工绩效进行分析和总结，为公司的人力资源决策提供参考。
8. 绩效改进阶段- 根据员工的绩效评估结果和分析，制定绩效改进计划。
- 提供培训和发展机会，帮助员工提升绩效，实现个人和公司的共同发展。
以上是员工绩效考核的流程表，通过明确的流程和步骤，能够有效地评估员工的工作表现，激励员工积极进取，提升整体绩效。
同时，也为公司提供了科学、公正的人力资源管理依据。
kpi 管理表格
kpi 管理表格
KPI（Key Performance Indicators）管理表格是一种用于评估和跟踪组织或个人绩
在这个表格中，每一列的含义如下：
•KPI指标：关键绩效指标的名称，例如销售额、客户满意度等。
•目标值：为该指标设定的目标值，通常是一个具体的数值或百分比。
•实际值：该指标的实际完成情况，通常是一个具体的数值或百分比。
•完成情况：对实际值与目标值之间的比较结果进行描述，可以使用文字或符号（例如√表示完成，X表示未完成等）。
根据实际需要，可以添加或删除行来适应不同的KPI指标。
在每个指标下，需要定
期更新实际值，并计算完成情况。
通过比较实际值与目标值，可以评估绩效并采取相应的措施来改进或调整目标。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
公司绩效考核全套流程表格模板
绩效考核体系目录一、某公司考核细则 (3)二、某公司各类人员考核表1.定性指标评估表-评估表11.1.甲级人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.B类人员定性指标评分表-考核表1-2 (8)1.3.C类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标评估表-评估表22.1.总经理对直属下属量化（效果）指标的考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副行长直接下属量化（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.机房主任领取下属量化（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直属下属数量（效果）指标的评价表——评价表2-4 (14)2.5.办公室主任直接下属量化（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总裁对直属下属的量化（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.贸易部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直属下属数量（效果）指标的考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总裁对直属下属数量（效果）指标的评价表——评价表2-9 (19)2.10.技术部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-10 (20)2.11.质量管理部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-11 (21)2.12.生产副总直属下属量化（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.直属下属后勤副总量化（效果）指标考核表-考核表2-13 (24)2.14.外包部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-14 (25)2.15.外包部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-15 (26)2.16.仓库部经理对直属下属的量化（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金属加工车间主任直接下属定量（效果）指标评估表- 评估表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直属下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直属量化（效果）指标考核表-考核表2-19 (30)2.20.装备动力科长对直属下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属数量（效果）指标的评估表——评估表2-21 (33)2.22.财务部经理对直属下属量化（效果）指标的评价表——评价表2-22 (34)三、考核分数计算表-考核表31.甲级人员考核分数计算表——考核表3-1 (35)2.B级人员考核分数计算表-考核表3-2 (36)3.C级人员考核成绩计算表——考核表3-3 (37)四、考核点汇总表——考核表41.各后评月度（季度、半年度）考核分汇总表表4-1 (38)2.各后桌考核考核分年终汇总表4-2 (39)五、各考核后考核科目对照表表5 (40)六、考核指标与考核权重对照表1.定性指标权重对照表-考核表61.1.A类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.B类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.C类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.量化指标与计算标准对照表-评估表72.1.营销人员量化指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.后勤部量化指标与计算标准对照表-考核表7-2 (49)2.3.生产人员数量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员量化指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部量化指标与计算标准对照表-考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)XX公司考核规则第一章一般的第一条公司员工考核的目的1.分析员工在一定时期内履行职责的能力、努力程度和工作绩效，进行客观评价，掌握员工工作的落实和适应情况，确定人才发展的政策和教育培训方向，并分配人员合理。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
绩效考核全套流程表格
绩效考核全套流程表格绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过科学合理的绩效考核，能够有效地促进员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
为了更好地开展绩效考核工作，需要制定一套完整的绩效考核流程表格。
本文将介绍一套绩效考核全套流程表格。
1. 绩效考核全套流程表格概述绩效考核全套流程表格包括绩效管理和评估、绩效管理培训、绩效评估实施、绩效评估结果分析和绩效奖励。
下面将具体介绍每一个环节的表格。
2. 绩效管理和评估绩效管理和评估环节是绩效考核的核心环节，贯穿整个绩效考核的全过程。
在此环节中，通过制定具体的工作计划表格、考核指标表格、考核评分表格和考核意见表格等表格，来实现对员工绩效的管理和评估。
具体表格如下：2.1 工作计划表格工作计划表格是制定员工绩效考核计划的基础，需详细列出员工工作内容、工作计划时间、计划完成情况、负责人等。
根据工作计划表格，绩效考核人员可以及时了解员工的工作进展情况，为最终评估提供参考。
具体的工作计划表格如下：工作内容工作计划时间计划完成情况负责人工作内容工作计划时间计划完成情况负责人2.2 考核指标表格考核指标表格主要用于提供对员工工作绩效的衡量标准。
在制定考核指标表格时，需要考虑到员工工作的实际情况，并且参考企业目标设置具体的指标要求。
具体的考核指标表格如下：指标名称指标要求指标重要性2.3 考核评分表格考核评分表格是员工绩效考核评估的具体操作表格，通过对员工工作绩效进行打分来实现对其工作能力水平的评定。
在制定考核评分表格时，需要设置具体的评分标准和具体的分值范围。
具体的考核评分表格如下：评分标准分值范围得分2.4 考核意见表格考核意见表格是绩效考核的最终输出，通过对员工的工作绩效进行全面评估，最终得出相关的考核意见，为下一步的奖惩决策提供参考。
具体的考核意见表格如下：考核内容评价结果评语3. 绩效管理培训绩效管理培训是对员工绩效考核知识进行培训，以提高员工绩效意识，进而提高员工的工作绩效。
KPI考核制度流程表格
★参考★绩效考核管理制度公司目录第一章总则 ......................................................................................................... 1 第二章考核的组织体系 .................................................................................. 2 第三章考核方法 ................................................................................................ 4 第四章年度考核 ................................................................................................ 6 第五章季度考核 ................................................................................................ 7 第六章项目考核 ................................................................................................ 9 第七章综合业绩、素质能力考核 ..............................................................11 第八章绩效考核分值计算及应用 ............................................................. 12 第九章申诉及其处理 .................................................................................... 16 第十章附则 ....................................................................................................... 17 附录............................................................................................................................... 18 附录1具体指标含义................................................................................................... 18 附录2公司总体考核流程图 (20)附录3项目系数因素定义表 (21)附录4客户评价表 ..................................................................................................... 22 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表. (23)附录6申诉流程图 (24)附录7申诉表格 (25)公司考核管理制度为了促进公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。
(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
流程图流程说明责任人
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
(2020)(绩效管理套表)年某公司绩效考核全套流程表格
（绩效管理套表）年某公司绩效考核全套流程表格生产型企业绩效考核方案绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
(2020)(绩效管理套表)公司绩效考核全套流程表格汇总
（绩效管理套表）公司绩效考核全套流程表格汇总绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司绩效考核规则第一章总则第一条考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
公司绩效考核全套流程表格
公司绩效考核全套流程表格The document was prepared on January 2, 2021绩效考核体系目录一、某某公司考核规则……………………………………………………………………3二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1……………102.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2…………122.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3……………132.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4…142.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5………152.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6…………162.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7………172.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8………182.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9…………192.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1……………………………………………352.乙类人员考核分计算表——考核表3-2……………………………………………363.丙类人员考核分计算表——考核表3-3……………………………………………37四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1……………………382.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2…………………………………………39五、各岗位考核主体对照表——考核表5………………………………………………40六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1……………………………441.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2……………………………451.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3……………………………462.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1……………………472.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2……………………492.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3……………………512.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4……………………562.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5………………583.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
“绩效管理流程”月度绩效考核表
”，作为今后改善和提升绩效的依据。
35%
绩效考核与反馈
待绩效考核完成后，直接上级与其下属依据月度绩效评价相关资料在 每月初十个工作日前进行月度绩效反馈面谈。反馈结束后，要求上下 每月前十个工作日，提交有上下级签字确认的上月的绩效评价表，每 级在当月的绩效评价表中签字确认，以部门为单位提交到人力资源部 延迟1人次，扣1分。 。
序号
考核周期： 数据提交部门
1
被考核部门负责人
2
人力资源部
3
被考核部门负责人
4
被考核部门负责人
关键指标
“绩效管理流程”月度绩效考核表
衡量标准及定义
评分标准
■月度 □季度 □年度 考核权重 实际值 得分 评分说明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效指标设计 绩效计划制定
各部门负责人根据部门组织绩效制定下属各岗位的绩效指标，在每月 初前五个工作日内将下属当月的绩效指标报备至人力资源部。
的困难进行评估，并主动询问下属意见，针对可能存在的困难进行辅 导。 （2）待绩效反馈完成后，对不足之处进行辅导。对于连续三月绩效 等级有两次（含）以上为“需改善”或“较弱”的下属，其直接上级 每季度要额外填写《绩效改善计划表》中的第一部分“绩效改善方案
由人力资源部抽查，若没有进行绩效辅导，每发现一次扣2分。 对于连续三月绩效等级有两次（含）以上为“需改善”或“较弱”的 下属，没有提交《绩效改善计划表》，每次扣3分。 全部按照要求执行，奖励5分。
每月前五个工作日将直接下属当月绩效计划发到人力资源部，每延迟 1人次，扣1分。 全部按照要求执行，奖励6分。
每月的绩效指标（含目标值）确定后，各部门负责人组织制定部门各 岗位员工的绩效计划。
由人力资源部抽查，若没有制定绩效计划，每发现一次扣1分。
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KPI绩效管理程序
（ISO9001:2015）
1.目的
通过对关键重要过程的监视和测量，并从中寻找改进的机会，最终实现过程优化特制定本规程。
2.适用范围
本规程适用于本公司管理体系内关键绩效指标的管理实施与考核控制。
3.术语定义
KPI：关键绩效指标，是Key Performance Indicators的英文简写，是通过对组织内部某一过程的输入端、输出端的关键参数进行设置、采集、计算、分析，衡量过程绩效的一种目标式量化管理指标。
过程的所有者：对一个具体过程的实施、维护和改进负责，对过程的输出是否满足输入要求负总责。
4.职责
4.1管理者代表负责组织各关键过程KPI的制定、管理及实施；负责对所有KPI 的达成情况进行总结，汇报总经理；
4.2各过程的所有者负责针对公司业务计划对本过程的KPI进行制定；
4.3质量保证部负责对KPI的管理过程进行监督。
5.工作流程
5.1KPI的制定
管理者代表组织各过程的所有者对所负责过程的输入、输出端参数进行分析，以支持业务计划的实现为终旨，结合以往工作经验及业绩，对能够影响过程成果的关键参数进行设置量化，制定过程的KPI，并填写《KPI管控表》，使
此表中的内容与上级管理者达成一致后，由上级管理者审核经管理者代表批准后开始执行。
5.2KPI建立要遵循以下原则：
·基于对公司战略、业务计划的分解，并随战略的演化而被修正。
·是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数。
·是对业绩结果中可影响部分的衡量。
·是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
·是由高层领导决定并被考核者认同，上下级之间沟通后达成一致。
5.3至少对以下过程制定KPI，并对其进行控制：
·管理评审的输入过程
·投标管理过程
·设计和开发过程
·采购过程
·项目管理和新产品开发过程
·项目管理成本管理过程
根据不同项目的不同情况，也可对首件检验、与产品有关要求的评审、顾客满意度、数据分析等过程制定KPI进行控制。
5.4KPI的监控
《KPI管控表》中规定的数据的统计责任者要按表中要求定期收集、整理数据，对已设定的KPI进行实时监控，并由过程的所有者在规定的时间内对KPI 的达成情况给予说明。
质量保证部可采用内部审核等形式对KPI的管理过程进行监控。
5.5KPI偏差控制
当被收集的数据出现偏差迹象时，数据的收集者要及时告知过程的所有者，过程的所有者要及时的对数据进行分析，查找出现偏差的原因，并制定纠正措施，相关要求执行《纠正预防措施控制程序》。
当出现的偏差无法被纠正时，过程的所有者要及时对引起偏差的原因及数据进行详细的分析及说明，填写《KPI调整申请表》上交管理者代表，管理者代表确定是否对此过程的KPI进行修订，并组织与其相关过程的所有者针对此修订给其它KPI造成的影响进行评估，并确定是否也需要进行修订。
5.6KPI的评价
各个过程KPI的评价人员要按规定的时间间隔对收集的数据进行统计分析，数据的统计分析执行《数据分析管理程序》。
并按既定公式计算出KPI，填写《KPI实施评审表》，对结果作出评价,并对影响KPI达成的所有数据作出说明，形成书面报告后交管理者代表。
管理者代表每年管理评审时将全年KPI实施完成情况作以汇总，特别要陈述成功和失败的案例，以报告的形式输入管理评审。
5.7知识管理
各个过程的所有者负责将KPI数据统计及分析的结论作为知识管理的一部分作为保持（所有相关数据的存档），并利用其寻找可以改进此过程或间接过程绩效的机会，以实现过程优化。
具体执行《知识管理办法》。
6.支持性文件
6.1《纠正预防措施控制程序》
6.2《知识管理办法》
6.3《数据分析管理程序》
7.记录表格
7.1《KPI管控表》
7.2《KPI调整申请表》7.3《KPI实施评审表》
KPI调整申请表
NO:
KPI绩效考核评审表
XX年XX月XX日 XXX部门 XXX职位
1、当月考核分数85分（含85分）以上为优，75分（含75分）-84分为良，74分以下为一
般。
2、工资给合考评分数予以发放。
3、若连续三个月工作绩效评审为一般级别或评分在65分以下，公司将做降级或调岗使用。