(完整版)浙江中小民营企业员工流失毕业设计
(完整版)企业员工流动流失原因分析及对策研究毕业设计
工商企业管理专业本科生论文企业员工流动流失原因分析及对策研究—以****房地产营销策划有限公司为例企业员工流动流失原因分析及对策研究—以***房地产营销策划有限公司为例摘要随着知识经济的到来，高科技迅速发展，人力资源配置日益社会化、全球化，企业的组织发展的战略资源已不单单是生产资料等物质成本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。
人们越来越意识到，拥有和创造知识与智力资本的人是企业拥有核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到前所未有的水平。
然而，各个企业人员的大量流动与流失，使得企业的人力资源成本日益上升，成为亟待解决的一大问题。
无论是品牌企业、民营企业抑或是国家单位，都面临着这一问题，人员流动流失比率已超过合理标准，由此引发了一大批职业经理人的思考：如何做好员工激励，怎样才能为企业留住人才，怎样把已经流失的员工也变成企业的财富即做好离职员工的管理？本文以郑州***房地产营销策划有限公司为例，通过就其用人机制与员工激励机制作出的分析研究，，对其存在的员工大量流动流失现象作出了根源上的探究，并提出了相应的建议，期望自己的一点见解能对公司此种情况有所帮助。
关键词：人员流动流失，员工激励，离职管理ABSTRACTWith the coming of knowledge economy, the high technology rapid development, human resource configuration increasingly socialization, globalization, the enterprise organization development of strategic resource has not only is the production of material and other material cost, also including the knowledge, skills and intelligence is the characteristic of human resources. People are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels. However, a large number of each enterprise personnel flow and erosion, causes theenterprise the rising cost of human resources, become a big problem to be solved. Whether brand enterprises, private enterprises or national unit, are faced with the problem, personnel flow loss rate has more than reasonable standard, which caused a large number of professional managers think: how to do employees incentive, how to retain talent for the enterprise, how the has also become the loss of the employees of the enterprise is well leaving employees of wealth management?This paper built with zhengzhou business real estate marketing planning Co., LTD as an example, through its personnel mechanism and employee incentive mechanism, the paper, made to existing staff plenty of liquid loss to the source of the phenomenon to explore, and put forward corresponding suggestion, expect their ideas to a company can help the situation.Keywords: Personnel flow erosion employees incentive left management目录1 企业员工流动流失的背景及含义 (1)1.1 企业员工流失的背景 (1)1.1.1 企业员工流失的重要性与普遍性 (2)1.1.2 本文的研究内容与目的 (2)1.2 员工流失的含义 (2)1.2.1 员工流失的分类 (3)1.2.2 员工流失成本 (3)1.3 员工流失的基本理论 (3)2 郑州***房产员工流失原因分析 (4)2.1 公司背景介绍 (4)2.2 公司员工流动流失现状 (5)2.2.1 ***房产的组织结构 (5)2.2.2 ***房产人力资源配置情况 (5)2.2.3 ***房产人员流失状况 (6)2.2.4 ***流失员工流向 (6)2.2.5 员工流失所带来的影响 (6)2.3 ***员工流失原因分析 (7)2.3.1 所处行业原因 (7)2.3.2 企业自身原因 (8)2.3.3 员工个人原因 (8)3 郑州***房产员工流失问题的对策研究 (10)3．1 从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进” (10)3．2 对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励 (11)3.2.1 有效的招聘 (11)3.2.2 试用期管理 (11)3.2.3 建立完善的激励体制 (12)3.2.4 企业文化的建设 (13)3.3 对员工个体：帮助员工完善职业生涯规划 (14)4 企业员工流失的离职管理 (15)4.1 转变对待离职员工的观念 (15)4.2 明确离职员工的价值 (16)4.3 规范离职程序 (16)4.4 离职员工的关系管理 (17)结束语 (18)致谢 (20)参考文献 (21)1 企业员工流动流失的背景及含义在知识经济迅猛发展的今天，企业间的竞争进一步加剧，人力资源日益成为企业获取竞争优势的首要资源。
民营企业员工流失的问题分析研究毕业论文
i摘 要人力资源是企业最重要的资源，人力资源是企业最重要的资源，那么人才则是重中之重。
那么人才则是重中之重。
那么人才则是重中之重。
国与国国与国之间的竞争是人才的竞争之间的竞争是人才的竞争,,而且人才的竞争事关一个国家综合竞争力的核心。
因此以人才的引进、培养和利用为主要内容的人才安全，引起世界各界人士高度的关注，并上升到每一个国家或者是大型跨国企业战略的高度。
同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的民营企业来说，人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。
对于民营企业而言，对于民营企业而言，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，而而人才的频繁跳槽或自立门户，对民营企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了人才这一难题，许多企业都碰到了人才这一难题，特别是民营企业的主流特别是民营企业的主流——中小型企业更是难上加难，人才的不稳定对中小型企业今后的发展构成了极大的威胁。
展构成了极大的威胁。
着眼未来，着眼未来，我国民营企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。
这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。
程来抓。
关键词：民营企业；员工流失；睿嶝光电照明民营企业；员工流失；睿嶝光电照明ABSTRACTHuman resources are the most important resource, then the talent is a top priority. Competition between nations is the talent competition, and competition for talent is related to a country's overall competitiveness of the core. Therefore, theintroduction of talent, training and use of personnel safety as the main content, causing great concern the world walks of life, and rises to every country or a large multinationalstrategic height. Similarly, in a highly competitive market economy on the cusp of private enterprises, the brain drain problem is related to the business development strategy to become become the the the key key key to to to the the the overall overall overall situation. situation. situation. For For For private privateenterprises, companies have gone through a flexible mechanismby which critical period of development, and personnel change jobs frequently or live on their own, the development of privateenterprises there are serious threats and security risks, manycompanies have encountered this talent a problem, especially private enterprises mainstream - even more difficult for SMEs,talent talent unstable unstable unstable future future future development development development of of of small small small and and and medium mediumenterprises constitute a great threat. Focus on the future, China's China's private private private enterprises enterprises enterprises have have have to to to consider consider consider how how how the thedevelopment of corporate strategy to create talent, attracttalent, training, good talent, with good talent. This hasbecome a new topic put on the agenda, and as a project system engineering task.Keywords: private enterprise; staff turnover; RYDON Lighting Co., Ltd.目 录第一章 前 言 (1)第二章 民营企业员工流失现象分析 (2)2.1 企业生产一线员工和技术员工流失严重企业生产一线员工和技术员工流失严重.................. 3 2.2 企业各部门老员工流失严重企业各部门老员工流失严重............................ 5 2.3 企业流失员工多数去大公司求职企业流失员工多数去大公司求职........................ 6 2.4 企业员工流失对公司发展的影响企业员工流失对公司发展的影响........................ 7 第三章 民营企业员工流失原因分析 .. (9)3.1 员工自身原因员工自身原因....................................... 10 3.2 企业自身原因企业自身原因....................................... 11 3.3 外部环境因素的影响外部环境因素的影响................................. 13 3.3.1 国家政策的影响国家政策的影响................................. 13 3.3.2 社会经济的影响社会经济的影响................................. 13 3.3.3 外企竞争的影响外企竞争的影响................................. 14 第四章 民营企业员工流失问题的改进措施 . (14)4.1企业薪酬福利政策企业薪酬福利政策................................... 15 4.2企业价值实现策略企业价值实现策略................................... 15 4.3企业培训晋升策略企业培训晋升策略................................... 16 4.4企业内部文化策略企业内部文化策略................................... 17 4.5 建立企业人才预警管理机制建立企业人才预警管理机制 (18)4.6 建立绩效考核管理体系建立绩效考核管理体系............................... 20 第五章 结论 ............................................. 21 参考文献 ................................................ 22 致谢 .................................................... 24 附录 . (2525)第一章 前 言企业的生存和发展的关键是人才，企业竞争的关键也是人才的竞争。
民营中小型企业的员工流失分析
一
太缺 乏 有 效 的管 理 ；另 一 种 则 是 制 度 化 管理 。 乏 制 度 的 企 业 处 罚 是 随机 的 ， 缺 制 度健 全 的企 业 ，其 制 度 条款 往 往 处 罚 多 于奖 励 。 罚 涉 及 工 作 任 务 的数 量 、 作 处 工 质量 、 动 纪 律 、 故 、 失 、 为 规 范 等 劳 事 损 行 诸 多方 面 ．个 别 企 业 员 工 的 处 罚 扣 款 竞 达 当 月 工 资 总 额 的 １ 。 当然 ， 当 的 处 ／ ３ 适 罚有 利 于 保 证 工 作 质 量 和效 率 ，但 处 罚 过 多则 适 得 其 反 。 研 究 表 明 ： 有 当员 工 在 种 高度 紧张 、压 力 较 大 的 环 境 下 工 作 时 ．其 工 作 质 量 和效 率 反 而 低 于 正 常 水 平 。 工 长 期 处 在 担 心 被处 罚 的压 力 下 ， 员
【 关键词】 员工流失 ； 因分析 ： 原 管理 对策
个 方 面 的 问题 ：一是 企业 缺 乏 明 确 的 发 展 目标 ， 因 经 济 环 境 的 不 稳 定 ， 业 本 或 企 身 技 术 、 金 、 力 的 缺 乏 ， 品 的 不 对 资 人 产 路 等诸 多 因 素 ．使 员 工感 到本 单 位 没 有 发 展 前 途 ， 有 安 全 感 ： 一 方 面 ， 业 没 另 企 内部 管 理 混 乱 、 作 职 责 不 全 ， 乏 基 本 工 缺 的管 理 制 度 ， 致 员 工 无 所 适 从 ， 知 道 导 不 应 该 怎 么做 才 符 合 企 业 的 要求 ，即 使 努 力工作 ． 也难 以获 得 认 可 。 了寻 找 更 广 为 阔 的舞 台 ， 个 有 事 业 心 的 人 ， 希 望 能 一 都 而 组 织 气 氛 和 个 人 感 受 才 是 留住 人 才 、 用 好人 才 的 关 键 因 素 。 企 业 的 人 才 争夺
我国中小民营企业员工流失原因及对策研究学士学位论文
XXXXX大学本科毕业论文大学本科毕业论文我国中小民营企业员工流失原因及对策研究IAbstract摘要随着现代市场经济环境的改善，我国的中小民营企业面临着新一轮的发展机遇。
但是，中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机：一方面，中小民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。
所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般中小民营企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合中小民营企业的实际情况，在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因，最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状，对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。
对怎样才能减少人才的流失，在人力资源管理层面给出了相应的对策研究，以避免中小民营企业不必要的人员流失，并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。
关键词：员工流失人力资源管理对策分析IIXXXXX大学本科毕业论文ABSTRACTAlong with the development of modern market economy environment improvement, China's small and medium-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterprises from talents, On the other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So let's feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprise's development and survival brought inestimable influence.This thesis surrounding the brain drain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based on the actual situation of small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized private enterprises, the factors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of human resource management of small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better.Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysisIIIXXXXX大学本科毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (III)前言 (1)1 企业员工流失研究综述 (2)1.1相关理论概述 (2)1.1.1员工流失的定义 (2)1.1.2员工流失与员工流动的区别 (2)1.2相关理论研究综述 (3)1.2.1 国内研究概述 (3)1.2.2 国外研究概述 (4)2 我国中小民营企业员工流失现状 (6)3 中小民营企业员工流失的原因分析 (8)3.1中小民营企业人力资源管理水平不高 (8)3.1.1招聘工作不细致 (8)3.1.2 绩效考核不科学 (8)3.1.3 企业的薪酬制度不合理 (9)3.2企业前景不明朗或内部管理混乱 (9)3.3缺乏适合员工职业发展的计划 (9)3.4缺乏吸引员工的企业文化 (10)3.4.1 对人的重要性认识不足 (10)3.4.2 缺少和谐的人际关系环境 (11)3.5企业劳动合同制度不规范 (11)4 员工流失对中小民营企业的影响 (12)4.1造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费 (12)4.2员工流失降低员工工作绩效水平 (12)4.3员工流失会降低员工士气 (13)i我国中小民营企业员工流失及对策研究4.4员工流失容易造成客户流失 (13)4.5员工流失容易造成商业秘密泄露 (14)5 有效控制中小民营企业员工流失的对策 (15)5.1完善企业的人力资源管理制度 (15)5.1.1建立良好的选人和用人制度 (15)5.1.2 健全的绩效考核管理 (16)5.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 (16)5.2内部管理规范化 (18)5.3职业兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 .. 195.4塑造独特的企业文化，增强企业吸引力 (19)5.4.1确立以人为本的管理理念,重视员工发展 (20)5.4.2 创造和谐的人际关系环境 (20)5.5规范企业的劳动合同管理 (21)结论与展望 (23)致谢 (24)参考文献 (25)iiXXXXX大学本科毕业论文前言随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，中小民营企业的人才发展问题日益突出。
浙江中小企业人才流失原因及对策研究
浙江中小企业人才流失原因及对策研究第一篇：浙江中小企业人才流失原因及对策研究浙江中小企业人才流失原因及对策研究摘要“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。
人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。
人才是企业发展不可或缺的因素。
，如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文就浙江中小企业人才近几年来流失状况来分析浙江中小企业人才流失的几个原因，同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。
关键词：中小企业人才流失原因对策目录前言.............................................................................................4 一：人才流失对企业的造成的影响 (4)（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失 (4)（二）人才流失会增加企业的经营成本 (4)（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 (4)（四）大量的人才流失影响了工作的连续性 (4)（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高..........................................4 二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性 (5)（一）生活成本增长与工资增长不成比例 (5)（二）户籍制度问题 (5)（三）孩子教育问题 (5)（四）家族式企业管理弊端..................................................................6 三：中小企业人才流失的普遍性原因 (6)（一）企业文化建设不到位 (6)（二）不重视薪酬福利 (7)（三）工作环境差 (7)（四）不重视人才的开发与培养……………………………………………………7 四：中小企业如何控制人才流失 (8)（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施........................8（1）按生活成本核算薪资适当提薪................................................8（2）解决落户难问题解决孩子教育问题 (8)（3）优化家族企业管理 (9)（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施....................................9..（1）塑造良好的企业文化 (9)（2）完善员工薪酬福利激励制度…………………………………………………10（3）营造积极向上的用人环境……………………………………………………11（4）加大违约赔偿力度以感应人才………………………………………………11 五：结束语……………………………………………………………………………12 参考文献……………………………………………………………………………13 致谢…………………………………………………………………………………13 前言：随着社会的不断发展，人才的不断健全，中小企业在吸引和利用人才方面有了更多的选择，但人才流失同时也成为了中小企业的严峻问题。
中小民营企业知识型员工流失管理
的费 用 以及 人 员 空缺 所 损 在 使 用 以上 这 些 做 法 时 ，应 特 别 注 重 企 业 与 人 才 的 直 接 沟 损 失 ， 同时 还 要 花 费再 次 招 聘 和 再 培训ｌ
才 网 站 前 程 无 忧 对 人 才 流 动 的 调 查 数 据 显 示 ，２ ０ 年 中 国 中 ， 它 给 进 入 企 业 的 每 一 个 人 一 个 “ 人 的 个
梦 ” ，也 就 是 个 人职 业 生 涯规 划 。 除 了采 用 、 落 实前 述各 种 吸 引
效率 最 高 、效 果最 好 的方 式 。 其 具体 做 法 很 多 ，但 主要 是 要 有 一
１可能 导致 企 业核心 技 术 和 商业机 密 的泄 露
中小 民营 企 业 的 知 识 型 员 工往 往 从 事 的 是 具 有 某种 专 门技 术 特 长 的 工作 ，掌 握 着企 业 的核 心 技 术或 商业 机 密 ，他 们 的流 失 可 能 导 致 企 业 赖 以 生存 的核 心 技 术 或 商业 机 密 的泄 露 ，这将 会 给 企 业 带来 巨大 的 损 失 ，特 别是 当这 类 人 员跳 槽 到 竞 争 对 手 或者 同行
业所创 造 的 、如前 所述 的 各种 条件 ，努力 招聘 适 用人 才。 ｌ＿ 与科 研部 门、 高校联 系合作 ，从 中发现 和挖 掘人 才。 ２ ｌ加强 从别 的企 业特 别 是 同行 的企 业挖 掘人 才 。
方 面 ：一 是指 前期 为招聘 此 类 人 员 所 花 费 的 招聘 费用 、培 训 费 用 及 其 他 一 些直 接 成 本 的
民 营企 业 人 才 的 流动 率 超 过 了５ ％ ，远 远 高于 人 才 的 合 理流 动 率 ０ １ ％。 中小 民营 企 业 中 的 中高 层 次 人 才 及科 技 人 员 在 公 司 的工 作 ５
浙江中小民营企业人才流失的原因及对策分析
第34卷第2期湖南科技学院学报V ol.34 No.2 2013年2月 Journal of Hunan University of Science and Engineering Feb.2013浙江中小民营企业人才流失的原因及对策分析许世亮（台州职业技术学院，浙江 台州 318000）摘 要：改革开放30多年来，浙江民营经济取得了长足的发展，中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体已经成为拉动浙江经济不断攀升的主要力量。
伴随着市场经济的高速发展，浙江中小民营企业的竞争压力逐渐加大，企业遭遇到了前所未有的人才流失危机，传统的人力资源管理模式尤其是民营企业原有的人才以及智力结构，成为制约浙江中小民营企业发展的关键因素。
因此，如何建设一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍，实现企业的持续、健康发展，是目前浙江中小民营企业面临的最大挑战。
关键词：浙江中小民营企业；人才流失；原因；对策中图分类号：F427文献标识码：A 文章编号：1673-2219（2013）02-0144-03一浙江中小民营企业人才流失的现状21世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
随着我国市场经济体制的不断完善，浙江中小民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质普遍提高。
然而，在目前整个社会人才流动加剧的大背景下，浙江中小民营企业人才频繁跳槽的现象 尤为突出，已成为浙江中小民营企业家们目前面临的最为棘手的问题。
据调查显示，人才的流失，直接导致浙江中小民营企业人才数量严重不足，企业普遍出现了三个缺乏：“即：高层次、高能力的人才缺乏；有技术、有学历的人才缺乏；经营管理型、复合型的人才缺乏”，严重削弱了浙江中小民营企业的核心竞争力。
从宏观角度上看，人才在企业间的流动是一件好事，增强了企业的活力和相互竞争。
但对具体企业而言，人才队伍的相对稳定是非常有必要的。
人才流动过快，不仅带来了职位的空缺，严重影响到了企业的正常生产经营，而且也影响到了在职员工的忠诚度和稳定性，不利于企业工作的延续和事业的发展。
中小民营企业员工流失原因分析及对策研究复件
中小民营企业员工流失原因分析及对策研究 (2)绪论11.1 研究背景 (2)1.2 研究意义 (4)1.3 文献综述 (4)1.3.1 员工流动国外研究状况 (4)1.3.2 员工流动国内研究现状 (5)1.4 研究内容及解决的问题 (5)1.4.1 研究内容 (5)1.4.2 解决的主要问题 (6) (6)员工流失的基本理论 2．2.1 人力资源流动的定义 (6)2.2员工流失的分类 (7) (8)中小民营企业员工流失现状分析 3．3.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告 (8) (9)我国中小民营企业员工流失的原因．4............................... 9 薪酬制度4.14.2 对工作环境的满意度 (10)4.3 员工职业生涯规划 (10)4.4 就业观念的改变及对中小民营企业的社会偏见 (11)4.5 其他因素 (11) (11)中小民营企业如何留住其员工的对策与建议511........................... 建立合理的报酬激励机制5.15.1.1 薪酬激励机制 (12)5.1.2 股权激励制度 (12)5.1.3 精神激励机制 (13)5.2 提供员工发展的机会 (13)5.3 职业生涯规划 (14)5.4 做好人才备份 (14)5.5 不同层次的留人策略 (15)5.5.1 对核心层次员工 (15)5.5.2 对骨干层次员工 (15)5.5.3 对一般员工 (16) (16)本研究的不足及展望6 ........................... 16 本研究的不足6.1 6.2 本研究的展望 . (16)中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知识经济迅猛发展的今天，中国电信集团“人力资源是企业的第一资源”。
人力资源和战略、企业文化总经理周德强说：构成了现代企业战略管理的三大核心问题，也是日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前人力资源管理活动中困扰和束缚许多企业发展的重要问题之一。
民营企业人才流失问题探究_毕业设计(论文)
毕业论文设计民营企业人才流失问题探究摘要随着我国现代经济的飞速发展，民营企业以其特有的活力和强劲的生命力在不断地发展壮大,民营经济已经成为我国经济的重要组成部分。
随着现代企业之间竞争日趋激烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。
而目前我国民营企业人才流失非常严重，已成为制约民营企业发展的桎梏。
民营企业的人才流失问题日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。
本文对民营企业人才流失问题进行深入探讨，结合人才流失现状，分析当前我国民营企业人才流失的影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平提出有效的防控对策。
本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。
第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，研究目的和意义，国内研究现状，研究的基本思路和方法。
第二部分为相关理论借鉴，主要包括重要概念的界定，相关理论阐述。
第三部分是我国民营企业人才流失的现状，主要从宏观方面分析当前我国民营企业人才流失现状和特征，并分析人才流失给民营企业带来的不利影响。
第四部分是民营企业人才流失的原因分析，流失原因主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面进行分析。
第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从政府、企业和人才个人三个角度进行研究。
第六部分是论文的结论和展望。
希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。
关键词：民营企业,人才流失,对策ABSTRACTWith China's rapid development of modern economy ，private economy is an important part of national economy.With the increasingly fierce competition between modern enterprises, talents will become more crucial for gaining competitive advantage, and theinter-firm competition for talents will also become more intense, which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present, brain drain of private enterprises is very serious, which has become a bottleneck restricting the development of private enterprises. How to attract talents, motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises, become a very important research issues.In this study, brain drain is discussed deeply on private enterprises brain drain problem.The study analyzes the current status and influencing factors of brain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract, train and retain qualified talents, to enhance personnel loyalty, to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises, and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction, which discusses the research background, purpose and significance, basic thoughts and methods, contents and framework. The second part is the theory of reference, including the definition of important concepts, brief introduction of correlation theory. The third part analyses the current situation of brain drain in Chinese private enterprises, mainly studying the status and characteristics of brain drain as well as the adverse effects on enterprises from brain drain. The fourth part studies causes of brain drain in private enterprises, which is analyzed from three aspects of the external environment, internal environment and employee themselves. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises, focusing on the three perspectives of government, enterprises and talents. The sixth part is the conclusion and outlook. Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises.Keywords：Private Enterprise, Brain Drain, Countermeasures目录1 绪论 (1)1.1 研究背景与目的 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究目的和意义 (1)1.2国内对员工流失的研究现状 (1)1.2.1国内对员工流失定义的研究 (1)1.2.2 国内对员工流失影响因素的研究 (1)1.2.3 国内对员工流失模型的研究 (2)1.3 研究内容与方法 (2)1.3.1 研究内容 (2)1.3.2 研究方法 (3)2 相关理论综述 (1)2.1 概念引入 (1)2.1.1 民营企业 (1)2.1.2 人才流失 (1)2.1.3人才流失率 (1)2.2 理论依据 (1)2.2.1 双因素理论 (1)2.2.2目标一致理论 (2)3我国民营企业人才流失的现状和影响 (1)3.1我国民营企业人才流失现状 (1)3.2 我国民营企业人才流失的特征 (1)3.2.1 从地域看，主要流向发达地区 (1)3.2.2 从去向看，主要流向外资企业 (1)3.2.3 从学历看，高学历人才流失较为严重 (1)3.2.4 从年龄看，中青年人才流动较为频繁 (1)3.2.5 从行业看，民营科技企业人才流失率高 (1)3.2.6 从类别看，管理和技术人员流失严重 (2)3.3 人才流失对我国民营企业的影响 (2)3.3.1 造成人力资源成本的浪费 (2)3.3.2 影响企业的工作绩效 (2)3.3.3 加剧企业的竞争压力 (3)3.3.4 损害企业的品牌形象 (3)3.3.5 影响企业员工的士气 (3)4 民营企业人才流失的原因分析 (1)4.1 外界环境的影响 (1)4.1.1 外来企业对人才的争夺 (1)4.1.2 经济发展水平 (1)4.1.3 劳动力就业与失业水平 (1)4.1.4 职业声望 (1)4.1.5 社会保障和企业福利 (2)4.2 企业因素 (2)4.2.1 企业发展前景 (2)4.2.2 企业文化 (2)4.2.3 企业薪酬 (3)4.2.4 企业管理 (3)4.3 个人因素 (4)4.3.1 个人客观因素 (4)4.3.2 个人价值实现程度 (4)4.3.3个人职业生涯管理 (5)4.3.4 人际关系 (5)5 解决我国民营企业人才流失的对策 (1)5.1 政府层面 (1)5.1.1 加快我国民营经济的发展 (1)5.1.2优化民营企业发展环境 (1)5.2 企业层面 (2)5.2.1 制定人力资源规划 (2)5.2.2 建立有效的招聘体系 (3)5.2.3 建立完善的培训体系 (4)5.2.4 加强企业文化建设 (4)5.2.5 建立战略性绩效体系 (6)5.4.6 注重薪酬体系设计 (6)5.3 人才层面 (7)5.3.1 更新就业观念 (7)5.3.2 做好自我职业生涯规划 (7)6 研究结论与展望 (1)6.1 主要结论 (1)6.2研究展望 (1)致谢 (3)1 绪论1.1 研究背景与目的1.1.1 研究背景随着现代企业之间竞争日趋激烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。
优秀毕业论文(设计)：浅谈民营企业员工流失与企业管理制度分析
序号：编码：作品申报书作品名称：浅谈民营企业员工流失与企业管理制度分析学院名称：申报者姓名（集体名称）：类别：□自然科学类学术论文□哲学社会科学类社会调查报告和学术论文□科技发明制作A类□科技发明制作B类共青团燕山大学里仁学院委员会二0一0年五月浅谈民营企业员工流失与企业管理制度分析[内容摘要]：众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
如有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，故不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
这需要把员工的流失与企业制度结合起来进行管理。
[关键词]：民营企业员工流失管理制度流失成本引言：在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。
正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。
但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。
特别是民营企业在员工上的流失会造成一些不利的影响，当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
在了解其之前我们来看一下流失的基本概念。
(完整版)中小企业人才流失的原因及对策分析毕业设计
重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学生王文指导教师王蘅起止日期2014.02.20起至2014.04.16止摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。
在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。
并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。
最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。
关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议目录摘要 (I)1.引言 (1)2.我国企业人才流失现状分析 (1)2.1人才流失的定义 (1)2.2不同性质企业人才流失现状 (1)2.3不同行业人才流失现状 (2)2.4不同区域人才流失现状 (2)2.5不同规模企业人才流失现状 (3)3.我国中小企业人才流失问题分析 (3)3.1我国中小企业人才流失概述 (3)3.2人才流失对中小企业的影响 (4)3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6)3.3.1社会环境因素分析 (6)3.3.2企业因素分析 (7)3.3.3员工个人因素分析 (8)4.中小企业人才流失对策建议 (9)4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10)4.1.1国家加大政策支持力度 (10)4.1.2政府要加强社会服务支持 (10)4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10)5.总结 (12)注解 (13)参考文献 (13)1.引言改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。
毕业设计_浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
国家职业资格全国统一鉴定高级人力资源管理师（国家职业资格二级）文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：浅谈中小企业人才流失的原因及对策李方宇摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。
中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。
中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。
留住核心人才已经成为企业发展的关键。
中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。
中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
中小民营企业员工流失原因分析和对策设计研究.复件
中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)1.3 文献综述 (5)1.3.1 员工流动国外研究状况 (5)1.3.2 员工流动国内研究现状 (6)1.4 研究内容及解决的问题 (7)1.4.1 研究内容 (7)1.4.2 解决的主要问题 (8)2．员工流失的基本理论 (8)2.1 人力资源流动的定义 (8)2.2员工流失的分类 (10)3．中小民营企业员工流失现状分析 (11)3.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告 (11)4．我国中小民营企业员工流失的原因 (12)4.1 薪酬制度 (13)4.2 对工作环境的满意度 (13)4.3 员工职业生涯规划 (14)4.4 就业观念的改变及对中小民营企业的社会偏见 (15)4.5 其他因素 (15)5 中小民营企业如何留住其员工的对策与建议 (16)5.1 建立合理的报酬激励机制 (16)5.1.1 薪酬激励机制 (16)5.1.2 股权激励制度 (17)5.1.3 精神激励机制 (18)5.2 提供员工发展的机会 (19)5.3 职业生涯规划 (19)5.4 做好人才备份 (20)5.5 不同层次的留人策略 (21)5.5.1 对核心层次员工 (21)5.5.2 对骨干层次员工 (22)5.5.3 对一般员工 (22)6 本研究的不足及展望 (22)6.1 本研究的不足 (22)6.2 本研究的展望 (23)中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知识经济迅猛发展的今天，中国电信集团总经理周德强说：“人力资源是企业的第一资源”。
人力资源和战略、企业文化构成了现代企业战略管理的三大核心问题，也是日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前人力资源管理活动中困扰和束缚许多企业发展的重要问题之一。
2000年，创维电视的中国区营销部总经理陆强华带领手下的150多名精兵强将集体出走，投奔竞争对手高路华，从而使创维遭受重创。
工商管理毕业论文设计中小企业人才流失原因及对策分析 精品
单位代码10学号082545247分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名指导教师2012年5月6日中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分,它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。
随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。
但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。
因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。
通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。
首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。
关键词：中小企业，人才流失，原因，对策Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drainreason and countermeasure analysisAuthor:Zou RongqingTutor:Xia LingAbstractThe reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapid development, become a new system of socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part of it, in promoting economic growth, alleviate obtain employment pressure, optimize economic structure, promote the consumption demand has played an important role. With the aggravation of the market competition, small and medium enterprises will face more severe challenges, in the future market occupies a space for one person, small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain the competitive advantages, for enterprises to create better conditions for development. But the problem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss, high wastage rate hinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational use of human resources, tarry talent, appear particularly important.By collecting data, this article from the present small and medium-sized enterprise human resource management problems in the process of the brain drain problem analysis, to human resources development and management theory as a guide, a comprehensive elaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed the small and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negative effect, illustrates the necessity of study, and then from the external factors, small and medium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent lossformation main reason, put forward to answer the outflow of talents in small enterprises management countermeasures and suggestions: from the development of economy, improvement of human resources management system, enterprise culture construction, improve the management level and other aspects to solve the problem.Key words: Small and medium-sized enterprise, Brain drain,Reason, Countermeasure目录一、绪论 (1)（一）课题研究背景 (1)（二）课题研究目的和意义 (1)（三）课题研究方法及论文内容构成 (2)二、人才流失的综合概述 (3)（一）、关于人才和人才流失的定义 (3)（二）人才流失的衡量 (4)三、当前中小企业人才流失现状及影响 (5)（一）中小企业人才流失的现状 (5)（二）人才流失带来的影响 (7)四、中小企业人才流动率高，留人难的原因分析 (9)（一）、外部因素分析 (9)（二）、中小企业自身因素分析 (9)（三）、员工个人因素分析 (11)五、有效控制中小企业人才流失的对策分析 (14)（一）、发展企业自身经济 (14)（二）、从招聘源头入手，提高招聘质量 (14)（三）、创造好的工作生活的环境 (15)（四）、建立科学有效的激励机制 (15)（五）、注重对员工的培训，对培训需求进行分析 (16)（六）、塑造良好的企业文化，加强团队凝聚力 (16)（七）、管理者提高管理水平，领导者自身人格魅力，从情感上留人 (16)六、结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)黄河科技学院毕业论文第1页一、绪论（一）课题研究背景改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体，在国民经济中占有很大的比重。
浅谈中小企业员工流失问题毕业论文
工商管理学士论文浅谈中小企业员工流失问题版权和参考资料的引用声明Copyright and Declaration of Original Authorship本人特此声明，此论文全为本人亲自撰写，并对所写的内容负责。
论文中并没载有侵犯版权的资料。
所有在论文中被直接套用或引述的资料来源和研究工具，如问卷等，经已正确完整地详细注明。
论文的内容并未有呈交本大学或其它大学作为获取学位之用。
.学生姓名Name of Student：学生签名signed：( )递交日期Date of Submission：2013年2 月9日摘要中国经济快速发展之下，每年都有无数个中小企业迅速崛起，也有无数个中小企业快速倒闭，从建立到倒闭之间，最短的仅有一年，甚至不满一年。
近几年来，国家出台相应的扶持中小企业发展的帮助计划、政策，这有效的提高了中小企业在国家经济上起到的作用。
但是，面对中小企业员工流失率高的问题，也是一直处于“居高不下”的状态，尤其是在北、上、广、深这样的大城市，员工流失问题习以为常，这种状态严重影响了整个经济体制的和谐，并且阶段性的给企业，甚至行业带来了恶性影响，这其中有企业的原因和员工个人的原因，企业人力资源管理应注意：选、用、育、留员工的合理性和科学性；员工应注意：找工作、选工作、入职、使其自身与企业视为一体。
整体调和才能使生产环境更加和谐、平衡。
为中国国家经济繁荣做贡献，为个人生活创造价值。
关键词：中小企业员工流失人力资源选用育留目录谢辞 (2)版权和参考资料的引用声明 (3)摘要 (4)绪论 (6)第一章中小企业的用人规律 (7)（一）招聘渠道 (7)（二）人才类型 (7)（三）薪资水平、福利待遇 (8)（四）流失原因及频率 (9)第二章人力资源管理体系 (11)（一）企业建立人力资源管理体系 (11)（二）合理利用人力资源，管理员工的“选、用、育、留” (11)第三章政府政策对中小企业的扶持 (13)（一）细化政策竞出助扶持推发展 (13)（二）内外兼修迎挑战依政策拓市场 (14)第四章研究总结与思考 (15)（一）控制员工流失率高的具体措施 (15)（二）案例分析 (17)结论 (19)参考文献 (20)绪论何为中小企业？中小企业的一般规模是什么？按行业区分，中小企业的两极分化是怎样的？中小企业一般的用人规律是怎样的？带着这些问题，展开对“中小企业员工流失问题”的研究。
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毕业设计（论文）题目：浅谈民营企业员工流失的现状与对策毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
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作者签名：指导教师签名：日期：日期：内容摘要及关键词【摘要】：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
本文结合浙江慈溪的中小民营企业自身存在的员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。
对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用，而且中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。
中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题，通过探讨民营企业关键员工流失的原因，在此基础上提出了解决方案。
【关键词】：员工流失；原因分析；对策；现代管理目录1 引言 (1)1.1本论文的研究意义 (1)1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)1.3本论文的研究切入点或主要内容 (1)1.4本论文解决的关键问题 (1)2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害 (3)2.1中小民营企业员工的流失现状 (3)2.2中小民营企业员工的流失造成的危害 (3)3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素 (4)3.1管理不规范 (4)3.2缺少人力资源评估体系 (4)3.3员工个人因素 (5)3.4经济环境及政策 (5)4 浙江中小民营企业防止员工流失措施 (5)4.1企业经营者的转变 (5)4.2完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标 (6)4.3针对员工工作积极性的措施 (6)4.4强化人力资源培训 (6)4.5对于政策环境的适应 (7)结论 (8)致谢 (9)参考文献 (10)1 引言1.1 本论文的研究意义民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。
在民营经济成为浙江经济发展重要引擎的背景下，浙江民营中小企业迅速崛起，一大批中小民营企业积极开拓国际市场，主动参与国际市场竞争，规模和实力逐步发展壮大，但是在这发展的过程中出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多中小民营企业最感“头疼”和棘手的问题。
因此随着中小企业的发展壮大，人力资源开发与管理自然成了民企急需解决的重大问题。
本文以慈溪部分中小企业为例就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
1.2 本论文的主要方法和研究进展(1) 文献法：查阅课题相关的书籍(2) 企业实地调查法：在企业内部进行相关的调查(3) 观察法：根据自己在企业实习中实际感受到的问题而得到的结论文献综述，经老师修改后并通过审核。
1.3 本论文的研究切入点或主要内容通过对慈溪市科安特光电显示有限公司的实际工作体会，及对周边的几家中小民营企业的实地查访，将他们的员工流失情况进行概括与分析，结合近几年来的经济环境分析，在企业员工流失方面存在的问题提出一些可行性的建议和意见。
1.4 本论文解决的关键问题本文主要是针对浙江中小民营企业存在的大部分员工流失问题进行分析，同时在自己实习过程中看到的感受到的存在问题提出的一些看法或建议，希望能帮助中小企业在员工流失方面减少损失，提高企业的效益。
2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害2.1 中小民营企业员工的流失现状根据美国财富杂志的调查显示，整个20世纪80年代，财富500强中有46%约230家从中小时，而19世纪最大的100家公司，到20世纪结束的时候，只有16家仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有40年。
任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。
面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势，这个问题考验着每个管理人员的管理水平和艺术。
而在中国，中国的企业平均寿命大约只有7.5年，而中小民营企业平均寿命只有2.9年。
民营企业发展局限因素很多，但是最关键的在于缺乏人才，更进一步来说就是人才的大量流失，成熟有素质的员工在企业间不停的跳槽，这种非正常的企业员工流动为企业的人力资源管理与员工培养计划造成极大的冲击。
使中小企业更难扩张发展下去，而现在的浙江中小民营企业在技术上与资金上拥有优势，但是缺乏长期稳定的技术员工，以慈溪某企业为例，现拥有30员工，是非常典型的民营小企业，基层员工流转的非常厉害，一线工作人员平均1.5年就会离开，或是学会某种技能后便被其他同行挖走，严重限制了企业的发展。
2.2 中小民营企业员工的流失造成的危害随着浙江民营经济的高速发展，企业员工在企业之间、地区之间的流动也日益频繁，并且受教育水平越高，这种流动性就越强。
这种过频的员工流动造成了一系列的问题：首先是员工荒严重影响当地经济的发展；其次是白领员工的频繁跳槽严重影响许多中小民营企业的发展；最后是各城市、城乡之间的人力资源不平衡，中小企业人才奇缺，特别是管理技术人才的流失更加限制了中下企业的做大做强。
员工的过度流失不仅使个人在经济上蒙受损失，加大失业风险，不利于工作经验的积累，社会关系的建立，对个人职业的发展不利；对于中小民营企业来说增加了培训成本、招聘成本，影响员工士气与企业形象，并直接导致效率损失甚至造成企业生产的停顿，这些都严重影响企业的未来发展。
3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素浙江民营中小企业员工非正常流动过于严重，企业员工对于企业的忠诚度几乎为零，一切以薪酬高低为指向。
员工之间的信任感缺乏，经常会因为一些小事起矛盾，管理层没有处理好的话则会引起群体效应，严重影响企业正常生产工作。
3.1 管理不规范慈溪的中小企业多为家族式经营，起步时一般为家庭小作坊，从而导致多数产品的技术附加值不高，对员工存有较强的防范意识，在管理时往往任人唯亲，出现差别化待遇，在处理人际纠纷问题时会有所偏袒。
以慈溪某企业为例，典型的家族企业，该公司的管理层所有人员都为企业主的亲戚。
位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作，由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。
其次，家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。
有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大。
家族成员在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。
这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。
这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。
再加上企业管理者重视用人短期收益，而忽视人员使用的长效机制，因此往往在中小企业发展到一定高度时会显出瓶颈有时甚至是致命的缺陷。
薪酬方面员工劳动与休息完全不相符，长期的体能额外支出、工作超时、生活单调等，加剧了员工的高流动性。
3.2 缺少人力资源评估体系目前浙江中小民营企业基本上采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但仍有一些企业没有按规范的绩效考核与评估体系，评价的标准和方法存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题，往往重短期，轻长期；重结果，轻过程，存在着超时超强度的劳动问题，绩效与工资的发放不能很好的统一，薪酬的发放随意性较强，员工的收入不仅取决于员工的工作绩效，也受到血缘、地域来源等方面的影响。
对各岗位的职责设计缺乏科学的设计，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，并且处罚严重工作压力大，是太缺乏有效的管理就是对制度化管理的过于严苛。
这些对员工的工作积极性创造性造成了极大的伤害，同时因为薪酬的问题也是导致员工流失的最主要原因。
3.3 员工个人因素浙江中小民营企业整体人员特别是生产人员的文化素质较低，在一定程度上和民营企业大部分属于劳动密集型企业有关。
一般来说，从事劳动密集型产品生产的企业其产品的科技含量较低，工人只要熟识机器的操作和流程就可以从事生产，对工人的文化水平没有较高的要求，导致普遍文化素质较低这么一个现象。
而又由于员工的自身素质不高，从而使他们无法理解企业真正需要的究竟是怎么样的人才。
以慈溪为例，慈溪的外来务工者大多来自安徽、贵州、河南、四川，务工者的年龄一般在17-26岁之间。
这个年龄层本身就拥有较大的流动性，更因为过早出来打工放弃学业，从而文化水平过低，难以担当大任，企业往往需要花费大量的时间、金钱、精力去培养，这也是民营中小企业所不能承担的，经常会发生企业培养了人才，却被其他企业以高价挖走，而员工对企业没有深厚的感情，导致技能型员工流失严重，这样又反过来影响了企业的培养意愿造成了非常恶劣的恶性循环。
3.4 经济环境及政策在金融危机的大背景下，浙江中小民营企业面临着不少困难。
用工成本高，现今的浙江中小企业劳动力成本上涨、原材料成本上涨而卖出的产品价格却没有上涨，反而因为竞争关系而下降。
从05年开始，浙江劳动密集型企业用工短缺严重，熟练工难求。
目前一线的技术员工月工资已上升到3500左右，即使这样仍然有员工频繁跳槽。
员工的流向随着各企业的的工资高低而流动。
4 浙江中小民营企业防止员工流失措施4.1 企业经营者的转变浙江中小民营企业绝大部分家族化特征显著，随着企业的规模扩张，企业内部管理变得更加复杂，对经营管理者提出了更高的要求，但是最关键的还是要重视员工的流失问题，尊重员工的需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性。
应当树立“以人为本”的思想，将这个思想贯彻在管理的各环节，从招聘、培训等都需要考虑员工的需要与收益。
身为管理层应当了解员工的困难并及时做出反应，全面和坦诚的双向沟通，使员工感受到自己在公司的尊重，良好的沟通才能更好的发挥员工的积极性和自主意识。