第六章在职培训与脱产培训
在职培训和脱产培训的区别的总结精选版
在职培训和脱产培训的区别的总结Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】源于梦想，成于足下，有梦的地方就有我们追寻的足迹，有梦就有可能.07工管2班 项目小组：梦之旅 2010-1-6 目录 导言.....................................................1 一.员工培训的相关知识....................................1 （一）企业员工培训作用...................................1 （二）员工培训的必要性.. (2)（三）员工培训的目的 (2)二.在职培训和脱产培训的区别 (3)（一）定义上的不同 (3)（二）培训方式上 (3)（三）培训时间上 (3)（四）培训类别 (3)（五）培训方法 (4)（六）在各自的特点上 (4)（七）培训对象 (5)三．突出的区别 (5)四．小结.................................................6 在职培训和脱产培训的区别在新员工培训模式下（一）企业发展靠员工，员工发展靠培训 (6)（二）明确区别，达到培训的最佳结果 (7)在职培训和脱产培训的区别组员—导言当今经济社会快速发展，新产业和新的企业层出不穷，有些是朝阳企业，有些正值壮年，然而有些企业已经进入暮年，作为一个企业，不仅需要一流的人才，还必须培养结构合理的人力资源，终身教育也将是知识经济时代中一个企业的必然选择。
在企业的发展壮大中，员工在其中起着很大的作用，而对员工的培训就是发挥最大效用的有效途径，因而对员工的培训就显得异常重要。
在员工培训的体系中包括了岗前培训、在职培训和脱产培训，在职培训是指员工在工作场所，在完成生产任务过程中所接受的培训；脱产培训是因业务发展的需要或员工因工种变更、职拉提升等需要接受某种专门训练，这种培训要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，他们各有自己的优缺点、相关性及其差别，而在这里我们重点理解一下在职培训和脱产培训之间的区别。
在职培训和脱产培训的区别的总结精选版
在职培训和脱产培训的区别的总结精选版在职培训和脱产培训的区别的总结Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】源于梦想，成于足下，有梦的地方就有我们追寻的足迹，有梦就有可能.07工管2班项目小组：梦之旅2010-1-6 目录导言.....................................................1 一.员工培训的相关知识....................................1 （一）企业员工培训作用.. (1)（二）员工培训的必要性.. (2)（三）员工培训的目的 (2)二.在职培训和脱产培训的区别 (3)（一）定义上的不同 (3)（二）培训方式上 (3)（三）培训时间上 (3)（四）培训类别 (3)（五）培训方法 (4)（六）在各自的特点上 (4)（七）培训对象 (5)三．突出的区别 (5)四．小结.................................................6 在职培训和脱产培训的区别在新员工培训模式下（一）企业发展靠员工，员工发展靠培训 (6)（二）明确区别，达到培训的最佳结果 (7)在职培训和脱产培训的区别组员—导言当今经济社会快速发展，新产业和新的企业层出不穷，有些是朝阳企业，有些正值壮年，然而有些企业已经进入暮年，作为一个企业，不仅需要一流的人才，还必须培养结构合理的人力资源，终身教育也将是知识经济时代中一个企业的必然选择。
在企业的发展壮大中，员工在其中起着很大的作用，而对员工的培训就是发挥最大效用的有效途径，因而对员工的培训就显得异常重要。
在员工培训的体系中包括了岗前培训、在职培训和脱产培训，在职培训是指员工在工作场所，在完成生产任务过程中所接受的培训；脱产培训是因业务发展的需要或员工因工种变更、职拉提升等需要接受某种专门训练，这种培训要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，他们各有自己的优缺点、相关性及其差别，而在这里我们重点理解一下在职培训和脱产培训之间的区别。
自考01214《培训管理》-题库—完整版
自考01214《培训管理》-题库—完整版【第一部分名词解释】第一章：现代培训与开发导论1】培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2】学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
3】胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
4】行为事件访谈法：行为事件访谈法(behavior event interview)是指客观评定个人在现实的、比较典型的I作环境中的行为表现，从而总结出直接影响事件成效的、与员工的绩效关系密切的个人能力集合。
5】企业培训中的JIT：企业培训中的JIT(just in time)是指根据现时需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。
第二章战略性培训与开发6】战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
7】协同效应：在制定人力资源管理战略时，要充分意识到由于实施某顶人力资源战略而可能出现的情况，从而形成协同效应。
8】战略性培训：战略性培训(strategic training)更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
9】战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。
该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。
第六章_在职培训与脱产培训
分时间脱离岗位参加的培训。脱产培训是以提高员
工的理论知识为主，在培训形式上以教学为主的培
训方法。
其特点：
1.学员暂时脱离工作岗位参与培训
2.培训时间、人员和内容集中
3.脱产培训侧重于提高员工的专业技能
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二、脱产培训的作用
（一）加深员工理论知识的系统化
脱产培训具有时间集中、内容集中的特点，使得员工能够
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思考练习题
1. 岗前培训、在职培训和脱产培训之间的联系和区别是什么？
2.在职培训有何特点？ 3.企业应该如何控制脱产培训的风险？
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第六章 在职培训与脱产培 训
本章要点
在职培训与脱产培训的概念与方法 “行动学习”、“初级董事会”在职培训 新方法 各种脱产培训的方法及效果
本章结构
培训能增加22．4％的生产力，培训加“教练” 能增加88％的生产力 世界性的企业教练教育组织——埃里克森学院， 学院总部位于加拿大温哥华，另有十一个培训 中心遍布加拿大、美国、澳大利亚和欧洲的不 同城市。
6.1.5 行动学习（Action learning)
团队或工作群体会在实际工作中面临问题，在职学习 就更有条件让他们合作，商讨解决方案并制定行动计 划，然后由他们负责实施这一计划并进行培训这就是 最实际的行动学习 在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够 的，只有让学员运用所学进行实践，付诸于行动，培 训的效果才能真正得到体现 以美敦力上海公司行动学习的培训实践为例
第二节 在职培训
一、在职培训的概念与特点
在职培训：是指企业员工在不影响日常工作的情况
下，通过培训学习，使其在知识、技能、安全生产
意识上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任 或预期的职务相匹配。
江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
第6章 在职培训和脱产培训
6.2常用的脱产培训方法
1.演讲法 2.案例研究法 3.情景模拟法 4.行为示范法
(一)无领导小组
概念：
无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。具体 来讲，由一组被测评者（一般6～8人为宜）组成一个临时工作小组，通 过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。
优点：
被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者， 对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口 头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反 应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。
第6章 在职培训和脱产培训
烟台鲁东大学
仇莉娜
第6章 在职培训和脱产培训
1.常用的在职培训方法 2.常用的脱产培训方法
6.1常用的在职培训方法
师带徒
1.检验业绩 2.口头传授 3.亲手示范 4.练习 5.检查反馈
工作轮换
1.丰富工作经历； 2.认识优势劣势； 3.了解各部门的管理工作。
教练
1.指导培训对象作出计划、策略，引导培训对象思考为什么要做，如何做，做 的后果如何； 2.指出培训对象所不能或没有设想的状况； 3.持续的引导与客观意见的反馈。
行动学习 初级董事会
6.1常用的在职培训方法
师带徒 工作轮换 教练 行动学习
给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让其合作解决并制定行动 计划，并负责实施这一计划的培训方法。
初级董事会
由培训对象组成初级董事会，对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并 提出建议，为培训对象提供公司现状和发展问题的一种培训方法。
经理也疯狂
工作任务： 不限制怎么经营各自的企业，只是假定人力、场地成本固定不变。 竞赛的目标？用你的业绩打败另两家公司！客户满意度、盈利能力、 员工士气、企业竞争力……跟实际企业没什么两样。 竞赛分为六个周期，每个周期内完成接订单、设计产品、购买原 材料、生产、送货、各项改革措施等完整的企业活动，限时25分钟。 每个周期之后会有总结，周期之前也会有时间讨论和计划企业经营情 况。
在职培训与脱产培训
动，培训的效果才能真正得到体现。 美敦力上海公司案例
第二节 脱产培训
指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培 训师对企业内各类人员进行教育培训。 常用的培训方法：
演讲法
案例研究法 情景模拟法
行为示范法
演讲法
指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达
一、常用的在职培训方法
在职培训（on the job training , OJT）是指为了使
员工有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在 不离开跟踪岗位的情况下，对员工进行培训，也成为在 岗培训、不脱产培训等。
师带徒
检验业绩发现差距 口头传授 亲手示范
检查反馈
练习
导师制
是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管 理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建
案例研究法
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘 手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解 决问题的建议和方案的一种培训方法。
情景模拟法
通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中， 让他们依据模拟的情景作出即时的反应，分析实
际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进
入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
度和职业偏好，从而选择他适合的工作
工作轮换的时间长短取决于培训对象的学习能力
及学习效果，而不是机械的规定某一时间
工作轮换涉及的部门经理应受过专门的有关培训，
具有较强的沟通、指导和督促能力。
教练
是一种由管理人一种态度训练
行动学习（action learning）
立的支持性关系。
第六章_在职培训与脱产培训
演讲法 案例研究法 情景模拟法 行为示范法
4．讲授法 传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开
设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或 传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教 学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法 要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所 了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟 通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力 的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。 讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时 间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动 参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。 适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技 术的普及讲座等理论性内容的培训。
行动学习的来源
行动学习法是英国学者reg ravens教授提出的， 他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发 展研究，开始对行动学习法进行探索。 1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组 织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理 发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为 英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广 泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案 例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结 合的学习发展工具。
行动学习
行动学习法又称“干中学”，就是通过行动来学习， 即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些 实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、 参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越 领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协 助组织对变化做出更有效的反应。 行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是 一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计 划的循环学习过程。
第六章 在职培训和脱产培训
不能独立完成工作的，要设法找出他的专长，拟定从辅助工作到独立工作
的计划；对工作了五至六年、能独挡一面的中坚分子，着重指导他如何完 成业务目标；对于候补主管或工作老手，除了让他们完成好现有的工作外， 还要研修更高一级工作的知识和技能，扩大职权范围，接触更广泛的业务 面。
二、实施方法 因为在职培训的核心是“日常管理就是训练”，所以实施均应以此 为基准，具体的指导方法有： 1、以身作则。 2、有效的教育方法，分为四个阶段：让员工做学习的准备；向员工 说明工作以使员工了解计划；让他们做；观看结果。 3、员工在工作上所犯的小过错应该放过。 4、应给员工多留一些自主的余地。
3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工；
4．工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每 一种工作安排所强调的开发需要；
5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本， 同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色， 最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化； 6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作 轮换的机会。
三、工作轮换
也叫轮岗，根据工作要求安排新员工在 不同的工作部门工作一段时间，以丰富 新员工的工作经验。
工作轮换与工作调动的区别
工作轮换 工作调动
人员配置的一种方法
目的 培训的一种方法
时间 短期的，有时间界限 时间较长 形式 有计划进行
单独的
工作轮换的特点
优点：
丰富培训对象的工作经历 有助于识别培训对象的长处
5、在培训期间互相探讨目标完成的程度。
三、检查总结
这项工作主要有指导训练的主管进行，其步骤和方法是：
1、让受训人员自我评价受训期间的业务成果。 2、主管做出评价。
第6章在职培训与脱产培训
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导师制实施需要注意的问题
• 1、加强对导师的培养：很多企业实施导师 制只是为了让新员工更快地提升技能，但在 实施的过程中出现了很多问题，如导师的积 极性不高、不知道如何进行辅导、因为工作 忙没有时间进行辅导等，其原因一是导师没 有进行辅导技巧的培训，二是从导师没有能 从辅导工作中看到自己领导力提升这一好处。 也就是说，如果导师只有输出，没有输入， 必然会影响导师制的效果。
• 现代企业中实施的导师制一般都属于正式的 导师制。
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导师制实施的益处
• 1、有利于领导力建设：通过对导师的培养，提升 其领导力，作为公司后备干部的重要来源和参考， 有利于领导力建设和发展。
• 2、有利于企业文化建设：通过导师的辅导，能够 更好的了解并理解公司的企业文化，促进员工认同 并融入公司的企业文化。同时导师辅导本身就是一 种开发的、分享的文化，这种文化有利于组织通过 内部交流来提高效率。
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实行工作轮换的好处
1.对员工进行工作轮换，能够很好地满足员工 的内在需求：
• 在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮 换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由 此产生；
• 当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位 的挑战；
• 工作轮换可以培养员工适应新环境的能力，对一般 员工来说，可以增加员工对多种技能的掌握；而对 于管理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高 对全局性问题的分析能力；
组织在1年半期间内，虽然工作充满了新鲜感，但由
于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难
敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在1
年半至5年的期间里，信息交流水平最高，组织的工
作成果数量最多；当组织寿命超过5年后，员工对于
第六章-在职培训与脱产培训
– 指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让 指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，
他们依据模拟现实中的情境作出即时的反应， 他们依据模拟现实中的情境作出即时的反应，分析 实际工作中可能出现的各种问题，解决问题， 实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进 入实际工作岗位打下基础的一种培训方法
学员
方式：灌输式、启发式、画龙 点睛式
画龙点睛式讲授：以课程学习中提出的问题来展开，以解决问题为结束。 协作、交流、表达贯穿于各个环节的活动之中，教学讲授力求简要清晰， 针对教学内容，根据学生学习情况进行补充、概括、归纳
培训与发展
专题讲座法
讲师
针对某一专题的单次培训，适用管 理人员和技术人员 优点：不占时间、形式灵活、满足 特定需求、学员易于理解
培训与发展
案例研究法
– 案例要求：内容真实；包含问题；分析目的明确 – 分析类型：描述评价型——事后分析；分析决策型——分析并提出对策 – 解决问题过程：
找 问 题
分 主 次
查 原 因
提 方 案
细 比 较
做 决 策
试 运 行
– 案例编写步骤： 确 定 目 的 搜 集 信 息 写 作 检 测 定 稿
培训与发展
工作轮换的不足之处
– 员工在各岗位上时间段、所学不精，影响所在部门工作 员工在各岗位上时间段、所学不精，
效率；员工由于在各个岗位工作的临时性而导致其不够 效率； 投入；其他人员对轮换人员的不满。 投入；其他人员对轮换人员的不满。
如何提高工作轮换的有效性
– 考虑受训者个人能力、需要、兴趣和职业偏好，选择适 考虑受训者个人能力、需要、兴趣和职业偏好，
案例研究法
– 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手
技能培训课件：脱产培训法
技能培训课件：脱产培训法前言随着社会的发展和经济的进步，人们对技能的要求越来越高。
很多企业也逐渐意识到了发展员工的技能对企业发展的重要性，因此技能培训也越来越成为企业的关注点。
然而，因为各种原因，有许多人很难在工作时间进行培训，或者参加培训的效果不如人意。
因此，我们提出了一种新的培训方法——脱产培训法。
什么是脱产培训法脱产培训法是一种通过将培训时间和工作时间分隔开来进行的培训方法。
通常情况下，培训时间会设置在非工作时间，如周末或晚上，在工作时间内的工作不受干扰，不影响企业的正常运行。
这种培训方法可以让员工有更多的时间来学习和领会培训内容，提高培训效果。
脱产培训法的优点不影响工作相比于工作时间内的培训，脱产培训法不会影响企业的正常运营。
员工能够在非工作时间进行培训，不会影响工作质量和生产效率。
提高学习效率脱产培训法可以让员工更加专注地学习和领会培训内容。
由于不用考虑工作中的事情，能够更加集中精力来学习。
而且，在分隔开的时间内，员工有更多的时间来思考和实践培训内容，提高学习效率。
节省培训成本脱产培训法可以让员工使用自己的时间来进行培训，而不需要企业额外支付培训成本。
同时，也不需要支付员工加班费等费用，节省了企业的开支。
脱产培训法的实施实施脱产培训法需要考虑以下几点：确定培训时间确定培训时间需要综合考虑企业运营情况、员工的时间和培训计划。
一般来说，周末或晚上是比较好的时间选择。
培训计划在确定培训时间之后，需要安排好培训计划。
培训计划需要包括培训内容、培训方式、培训讲师等信息。
预先通知员工在确定好培训计划之后，需要提前通知员工，让他们了解并安排好自己的时间。
通知需要尽可能提前，让员工有足够的准备时间。
提供必要的支持在脱产培训期间，企业需要提供必要的支持，包括场地、设备、教材等。
同时，讲师需要尽可能提供有效的教学方式，让员工更好地理解培训内容。
总结脱产培训法是一种既能够提高员工技能，又不会影响企业正常运营的培训方式。
人力资源管理员考点：脱产培训
人力资源管理员考点：脱产培训脱产培训(Off the Job Training，OFFJT) 又称为脱产教育培训，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。
下面我们一起来看看相关的学习内容吧。
脱产培训的类型1.从实践上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训，前者是指离开工作或工作现场几天至三个月的培训，如参加短训班，参加研讨会和出国短期考察等：后者是指离开工作或工作现场三个月以上时间的培训，如到高等院校进修本科、研究生或MBA，出国进修等，这种形式对培养年轻有为的科技人员或管理人员较为有效。
2.从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训，前者是组织根据培训计划选择有培养前途的工或业务骨干外出参加培训，这种培训针对性很强，培训的内容往往是组织当前最需要的知识、技能，它是企业员工培训的重要形式之一;后者是指员工个人根据培训计划或自身工作需要，选择适合自己的培训，如参加高等院校或专门机构举办的短训班等培训形式。
3.从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训，前者以取得学历证、资格证为目的，如读MBA、外贸公司的报关员参加考试前培训等：后者以补充或更新知识、掌握新的技能为目的，如高等院校或专门培训机构举办的培训等。
4.从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训，前者是指对不同阶层的员工进行脱产教育培训，包括对各类管理阶层员工的培训，也包括对新员工的岗前培训，还包括对骨干员工的脱产轮训等;后者是指按不同专业对各类员工进行脱产培训，包括对不同员工进行全面质量培训、安全生产培训、专业新发展培训和技能培训。
分阶层脱产培训的特点：(1)强调培训对象的职务地位、等级和阶层。
某个员工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得更高职务时，必须经历一次脱产的教育培训，以便更好地担当新职务。
(2)强调教育培训的综合性，即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。
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教练法
• 引例
• 一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培 训方式。更侧重于“激发人的潜能”，是态度 训练。
• 美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为
一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，
由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做
这种指导的人就是教练（coaches ）。
导师制对员工、导师、企业都有 利
对导师： 1.提供一个检验新想法的机会 2.提升其他领域知识的水平 3.重新激发工作的热情 4.学员成就带来的满足感 5.增强与他人分享知识和经验的能力
导师制对员工、导师、企业都有 利
对企业： 1.培养符合企业自身要求的员工
2.促进企业内知识和技能的沟通交流
3.解决引进人才“水土不服”的问题
教练的作用
教练的三大作用：指南针、镜子、催化剂。 像指南针----教练是一个有方向的过程，没有目标就没有 教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目 标是你自己制定的。 像镜子----教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当 下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看 到自己穿的怎么样。 像催化剂----教练相信你已具备变化的所有条件，他只是 帮助你行动更快一点，像催化剂一样
高威解释说：我并没有教她打网球的技术， 我只是帮她克服了自己不能打网球的固有意识，
让她的心态经历了从“不会打”到“会打”的 转变。
教练任务
①厘清现实，能够发现盲点； ②协助设定目标； ③协助计划行动； ④跟进企业执行行动计划，共同 寻求突破障碍的方法及途径； ⑤协助当事人进行系统思考，从 优秀到卓越。
聚焦，即对准目标
• 一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向 前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦， 即对准目标。很多人已确定了清楚的目标， 但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能 聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出 的成就。
• 教练只是协助并支持当事人找到最适于自 己的道路与目标，引导他们走出自己的特 色，发挥强项。
厘清现实
• 厘清现实是指帮助当事人看清事实的真 相、看到事实的更多层面，而不是当事 人原本所想象、所认为的那样。一句话， 支持当事人去除主观演绎、判断、假设 与猜测，让当事人看到事件或问题的真 相。
• ①建立信任关系 ②鼓励当事人表达真 实想法 ③移除当事人的障碍与干扰④注 意聆听并观察当事人的肢体语言，辨认 非语言信号⑤适时叫停
2.师带徒培训在培训者 和培训对象之间形成 良好的关系，有助于 工作的展开。
不足 1.该培训仅能对培训对
象进行某一特定的技 能的培训。
2.“带会徒弟饿死师傅” 的消极观念。
如何使师带徒培训更有效？
为员工选择合 格的师傅，并 对师傅的培训 工作给予充分 的和必要的奖
励
具有较强的沟 通能力、监督 能力和指导能 力，以及宽广
华为推行全员导师制
思 想
推行全员导师制
技术
业务 能力
工作轮换
• 又称轮岗，指根据工作要求安排新员工 在不同的工作部门工作一段时间，以丰 富新员工的知识经验。
• 培养对象：新进企业的年轻管理人员或 有管理潜力的未来管理人员。
• 工作轮换优缺点分析 • 有效性
19
工作轮换优点
• 丰富培训对象的工作经历 • 识别培训对象的长处与短处 • 增进对各部门工作的了解
的胸怀。
虚心好学，积极主 动的与师傅建立和 保持友好的工作关
系
S-OJT 结构化的在职培训
• 是指在工作场所或接近工作场所的地点由 有经验的雇员训练新雇员、有计划培养特 定工作能力的过程。
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导师制
• 企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者 或技能专家，与新员工或极具发展潜力的员工建 立的支持性关系。以充分利用公司内部优秀员工 的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员 尽快提高业务技能，适应岗位的要求。
• 与师带徒的不同：不仅负责员工技能的传授，还 负责员工职业生涯成长的指引和综合素质的提高。
• 适用范围----所有知识\技能领域 • 优点 • 分类：新员工和骨干员工导师制
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导师制对员工、导师、企业都有 利
对员工： 1.提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力 2.更高的理解自己在组织当中的角色 3.培养企业文化 4.提升他们对职业的自信心
2004年12月23日 ，21名带徒大师与 47名艺徒签订师徒 协议，带徒时间3年 。市政府给工艺大师 发放津贴，国大师 1200元/月、省大师 800元/月、省名人 600元/月，这在全 国工艺行业中是最高 的。
主要程序
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师带徒的优点与不足
优点
1.师傅因某些原因离开 工作岗位时，训练有 素的徒弟可以顶上， 不影响工作效率。
• 简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员
的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。
他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
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美国网球教练引高威例（Timothy Gallwey）曾
说，他可以让一个完全不会打网球的人在20分 钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国 ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。 有人找来一个很胖的、从未打过网球的女人， 高威让这个女人不必去管用什么姿势击球，只 需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时， 先叫一声“打”然后挥动球拍击球就可以了。 果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击 打网球。这是教练技术中“焦点集中法则”的 来源。
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工作轮换缺点
• 员工在每个岗位上停留时间短，所学不精 • 员工工作水平不高，会影响工作小组效率 • 员工在工作中敷衍了事 • 影响未来工作关系
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有效性
•考虑培训对象的个人能力及其兴趣、爱好、 态度及职业偏爱
• 轮换时间长短取决于培训对象的学习能力 及效果
• 工作轮换所在部门主管应受过专门的培训
第六章 在职培训与脱产培训
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本章教学内容
第一节 常用的在职培训方法 第二节 常用的脱产培训方法
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第一节 常用的在职培训方法
一、在职培训概念 二、常用的在职培训方法
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一、概念
（on the job training，OJT） • 又称在岗或不脱产培训，它是指为了使员工具备
有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度， 在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。 • 通常是由有经验的员工或主管人员来实施培训。
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二、常用的在职培训方法
• 师带徒 • 导师制 • 工作轮换 • 教练 • 行动学习 • 初级董事会
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师带徒
• 由一名经验丰富的员工负责对一个或多个新员 工进行技术和行为上的指导。最为传统的在职 培训方式。
• 主要程序 • 优缺点分析 • 师带徒培训的有效性 • 适用范围－－技能性行业
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师带徒