人力资源管理师3级(绩效管理)1
人力资源管理师3级(绩效管理)课件
3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时，对考核技巧和 方法熟悉，因此在需要时，可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑，向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等，对各部门 的绩效考核给予业务上的支持，为大家服好务。
4.指导员:考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关
注员工的投诉，兑现奖惩计划PP，T学做习交好流 后续工作。
2.培训：分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
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2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素： 1.管理成本，尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性，可操作性、时间性、可测量 3.适用性，适合企业或者岗位的需要。
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不同的岗位应当选用适合的考评方法，考评 方法有：行为、结果、品质导向考评方法。 1）. 行为导向考评方法：考评是以工作中 的行为为导向，适用于服务员、营业员。
2、方便人事安排，调整人员结构的工具
3、确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的 一种管理工具；同时激励员工达成公司整体业绩目 标。
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人力资源部在绩效考核中担当什么角色？
答：1.组织者：组织制定绩效考核计划，对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师：培训考评者及被考评者
缺乏公正性。
自己对自己进行考评。调动积极性，但是有一定的 自我考评 主观性，局限性。
占比10% 占比10% 占比10%
较为公正、客观考评，但是不能充分了解被考评者 外部人员 的能力、行为和实际工作，且局限性大，往往凭借
为数不多的接触妄下定论。
占比10%
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考评者的选择及培训
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc
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[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1一、计算分析题0 2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料如表2—6所示。
1 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
2 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
3 2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
3 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。
4 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
5 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?5 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—9所示。
试问：6 在人员录用中。
有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
7 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?二、案例分析题7 M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案第一部分：选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的主要职能？A. 人力资源规划B. 人力资源评估C. 绩效管理D. 财务管理答案：D. 财务管理2. 以下哪个考虑因素对员工薪资和福利制定影响最大？A. 劳动力市场B. 经济发展水平C. 公司利润状况D. 法律法规答案：A. 劳动力市场3. 以下哪一项不是招聘流程的一部分？A. 筛选简历B. 面试候选人C. 发放录用通知书D. 绩效评估答案：D. 绩效评估4. 对于员工离职，以下哪个环节不属于离职程序？A. 离职面谈B. 离职手续办理C. 离职报告撰写D. 离职面谈记录保存答案：D. 离职面谈记录保存5. 以下哪个是员工发展的主要方式之一？A. 培训B. 薪资调整C. 加班D. 增加工作强度答案：A. 培训第二部分：问答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和意义。
答：人力资源规划是指根据企业发展战略和经营目标，对人力资源的需求进行预测和计划，以确保企业拥有足够的人力资源支持业务运营。
其意义在于帮助企业合理安排人力资源，提前预估人力缺口，制定招聘计划、培训计划等，保障企业的可持续发展。
2. 请列举几种常见的员工激励手段。
答：几种常见的员工激励手段包括薪资和福利激励、职业发展机会、奖励制度、员工培训与发展、工作环境和企业文化等。
这些手段可以激发员工的工作动力，提高员工满意度和忠诚度。
3. 请简述员工绩效管理的步骤。
答：员工绩效管理的步骤包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、执行绩效评价和反馈、制定改进计划以及跟踪绩效改进情况。
通过明确目标、及时评价、给予反馈、提供改进机会，能够促使员工改进工作表现，提高绩效水平。
第三部分：案例分析某公司拟进行员工招聘，以下为该公司提供的招聘广告内容，请分析并给出优化建议。
招聘广告：某公司招聘销售人员，要求有2年销售经验，熟悉市场开拓和客户维护，有较强的沟通能力和团队合作意识，工资面议，提供五险一金。
人力资源管理师三级绩效管理(三级)模块实操题真题
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
2023年人力资源管理师(三级)专业及理论知识考试题库与答案
2023年人力资源管理师（三级）专业及理论知识考试题库与答案目录简介一、单选题：共100题二、判断题：共118题三、简答题：共20题一、单选题1、人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的()时效性创造性（正确答案）收益性积累性2、职业教育不包括()。
就业前的职业教育农村职业技术教育就业后的职业教育特殊职业技术教育（正确答案）3、()为企业员工的考核,晋升提供了依据。
工作岗位分析（正确答案）工作岗位设计人员流动统计人员需求计划4、岗位劳动规则不包括()。
时间规则行为规则考核规则（正确答案）协作规则5、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。
能力要求年龄要求（正确答案）知识要求经历要求6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。
岗位的职责和主要内容岗位人员知识技能要求（正确答案）岗位各项任务的数量和质量要求完成各项任务的程序和操作方法7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
二者的应用范围相同（正确答案）二者的概念内涵相同二者的计量单位不同二者是对人力消耗所规定的限额8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的总工作任量和各类人员的()工作成果时间效益劳动效率（正确答案）工作能力9、()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准比例定员标准综合定员标准（正确答案）效率定员标准设备定员标准10、()不属于行为规范。
品德规范状态仪表规范劳动纪律员工业务提高（正确答案）11、以下关于人工成本的说法错误的是()生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
（正确答案）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
12、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生()的现象。
团体思维（正确答案）惯性思维逆向思维发散思维13、人才交流中心的特点不包括()。
人力资源管理师(三级)培训绩效管理ppt课件
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性 和可靠性最难把握。（2004年6月二级真题）
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效考评的类型有（）（2003年7月二级真题） （多选）
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年 11月二级真题）
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
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• 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是（ ）（2005年5月三级真 题）
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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（一）准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括（）（2004年11月二
级真题） • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
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• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针 对企业（）开展的。（2006年5月三级真题）（2003年 7月二级真题）
企业人力资源管理师三级考试科目
企业人力资源管理师三级考试科目摘要：I.简介- 企业人力资源管理师三级考试科目简介II.考试科目- 人力资源管理基础知识- 人力资源管理技能- 人力资源管理法律知识III.考试科目内容- 人力资源管理基础知识：劳动经济学、人力资源管理概述、组织行为学、职位分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理- 人力资源管理技能：沟通与协调、激励与领导、决策与判断、人力资源服务外包、人力资源共享- 人力资源管理法律知识：劳动法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保险法、工伤保险法、劳动保障监察条例IV.考试形式与难度- 考试形式：笔试- 考试难度：中等V.备考建议- 系统学习人力资源管理相关知识- 了解考试大纲与要求- 参加培训课程与模拟考试- 多做真题，积累经验正文：企业人力资源管理师三级考试科目主要包括人力资源管理基础知识、人力资源管理技能和人力资源管理法律知识。
这三个科目分别涵盖了劳动经济学、人力资源管理概述、组织行为学、职位分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
人力资源管理基础知识科目主要考察考生对劳动经济学、人力资源管理概述、组织行为学等基础知识的掌握。
同时，还包括职位分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的知识。
人力资源管理技能科目则侧重于考察考生的沟通与协调能力、激励与领导能力、决策与判断能力等。
此外，还包括人力资源服务外包、人力资源共享等实用技能。
人力资源管理法律知识科目主要考察考生对劳动法、劳动合同法、劳动争议处理法等法律法规的掌握。
此外，还包括社会保险法、工伤保险法、劳动保障监察条例等方面的知识。
企业人力资源管理师三级考试科目笔试形式，难度属于中等。
人力资源三级证书考试内容
人力资源三级证书考试内容
人力资源三级证书考试通常由相关的人力资源管理机构或考试机构负责组织。
以下是一般情况下人力资源三级证书考试会涉及的主要内容：
1.人力资源管理基础知识：
了解人力资源管理的基本概念、原则和目标。
掌握招聘、培训、绩效管理等基本流程。
2.劳动法律法规：
理解劳动法律法规的基本框架。
掌握雇佣合同、劳动合同解除等相关法规。
3.薪酬福利管理：
了解薪酬管理的基本原则和方法。
掌握社会保险、福利制度等相关知识。
4.绩效管理：
理解绩效管理的概念和重要性。
掌握目标设定、绩效评估、激励机制等内容。
5.员工关系与沟通：
掌握构建良好员工关系的方法。
了解员工沟通的技巧和原则。
6.培训与发展：
了解培训的设计、实施和评估。
掌握员工职业发展规划的基本方法。
7.组织行为学：
了解组织行为学的基本理论。
掌握员工行为的影响因素和管理方法。
8.人力资源信息系统：
了解人力资源信息系统的基本功能和运作。
掌握信息系统在人力资源管理中的应用。
9.案例分析与实际应用：
能够通过案例分析解决实际的人力资源管理问题。
具备将理论知识应用到实际工作中的能力。
这些内容可能在不同的考试机构或地区有所调整，具体考试大纲和要求建议查阅相关的考试指南和教材。
考试形式通常包括选择题、案例分析、论述题等，要求考生综合运用所学知识解决实际问题。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力
下
人力资源管理师三级考试题
人力资源管理师三级考试题一、人力资源的定义及其重要性人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中从事人力资源管理工作的一切人员，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
人力资源管理师三级考试是对从事人力资源管理工作的人员进行能力和知识的考核，旨在培养和提升人力资源管理专业人才。
人力资源的重要性不言而喻。
一个组织的竞争力取决于其人力资源的质量和优势。
优秀的人力资源管理可以帮助组织获得更好的人才，提高员工的绩效和满意度，实现战略目标，促进组织的可持续发展。
二、人力资源管理师三级考试的内容人力资源管理师三级考试包括以下几个模块：组织管理与人力资源规划、招聘与职位分析、薪酬福利管理、绩效管理与人力资源开发、培训与人力资源发展、劳动关系与员工关系管理。
1. 组织管理与人力资源规划组织管理与人力资源规划是人力资源管理的基础。
在这个模块中，考生需要了解组织设计的原则和方法，掌握人力资源规划的步骤和工具。
同时，还需要了解组织的文化、价值观和行为规范等方面的内容。
2. 招聘与职位分析招聘与职位分析是人力资源管理师必备的技能。
在这个模块中，考生需要了解招聘的流程和方法，学会进行面试和选拔，同时还需要掌握职位分析的技巧和方法，确保招聘到适合岗位的人才。
3. 薪酬福利管理薪酬福利管理是以激励员工、提高工作积极性和满意度为目标的重要工作。
在这个模块中，考生需要了解薪酬管理的原则和方法，学会进行薪酬测算和薪资调整，并了解福利制度的设计和管理。
4. 绩效管理与人力资源开发绩效管理与人力资源开发是评估和提升员工绩效的关键环节。
在这个模块中，考生需要了解绩效管理的目的和方法，学会制定绩效指标和考核方案，并了解人力资源开发的方法和手段。
5. 培训与人力资源发展培训与人力资源发展是提高员工能力和素质的重要途径。
在这个模块中，考生需要了解培训需求分析和培训设计，学会组织和评估培训活动，并了解人力资源发展的策略和方法。
2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共100题）1、(2015年11月)以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）。
A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】 D2、（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B3、为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是（）A.及时性原则B.相关性原则C.统一性原则D.开放性原则【答案】 A4、下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。
A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】 B5、某公司发生员工迟到早退的现象，如果你来当这家公司的经理，你首先要做的事情是A.表扬奖励工作表现好的员工B.处罚违规违纪的员工C.有赏有罚D.自己带头做出表率【答案】 D6、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】 B7、(2015年5月)正式通报的优点不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】 D8、俗话说，“树挪死，人挪活”。
你对这句话的理解是（）。
A.只有多经过几次“跳槽”的经历，才能更好地发展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位【答案】 B9、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。
A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】 C10、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。
A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍【答案】 C11、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是( )。
三级人力资源管理师考试科目内容
三级人力资源管理师考试科目内容一、概述三级人力资源管理师考试是中国人力资源管理协会主办的一项考试，旨在评估考生在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。
考试科目内容涉及人力资源管理的核心领域，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与薪酬、劳动关系和员工关系等。
本文将详细介绍三级人力资源管理师考试的科目内容，帮助考生对考试进行系统的准备。
二、考试科目1. 人力资源管理理论基础该科目主要考察考生对人力资源管理的基本概念、原理和理论框架的掌握程度。
考题涵盖人力资源管理的定义、目标、职能、原则等方面的内容。
2. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理过程中的重要环节，该科目主要考察考生对人力资源规划原理、方法和技术的了解。
考题涉及人力资源需求预测、人才供给与需求平衡、岗位分析与职位描述、职能与绩效标准等内容。
3. 招聘与配置招聘与配置是人才引进和使用的过程，该科目主要考察考生对招聘与配置流程、方法、技巧的了解。
考题可能包括招聘计划与策略、岗位发布与应聘管理、面试与考核技巧、录用与入职程序等内容。
4. 培训与开发培训与开发是人力资源管理中的重要环节，该科目主要考察考生对培训与开发的理论和实践知识的掌握。
考题可能涉及培训需求分析、培训计划与设计、培训方法与工具、培训成果评估等内容。
5. 绩效与薪酬绩效与薪酬是激励与薪酬管理的核心内容，该科目主要考察考生对绩效与薪酬管理的理论和实践知识的掌握。
考题可能包括绩效评估与考核、绩效管理与奖惩、薪酬制度与设计、薪酬管理与激励等内容。
6. 劳动关系与员工关系劳动关系与员工关系是人力资源管理中的重要领域，该科目主要考察考生对劳动法律法规、劳动关系的管理和维护知识的掌握。
考题可能涵盖劳动合同的签订与解除、劳动争议处理、员工关怀与维护、员工关系调查与改善等方面的内容。
三、备考建议1.阅读教材：三级人力资源管理师考试教材是备考的主要参考资料，建议考生认真阅读教材中的相关章节，理解概念、原理和实践案例。
企业人力资源管理师三级考什么
企业人力资源管理师三级考什么介绍企业人力资源管理师是一个被广泛认可和需求量较大的职业，该职业的资格认证主要包括三个级别，即三级、二级和一级。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级考试的内容。
考试内容1. 产业背景与人力资源管理概论•了解国内外劳动力市场形势和人力资源管理的基本概念•掌握人力资源管理的发展历程和主要理论流派2. 企业人力资源规划与组织管理•学习企业人力资源规划的基本原理和方法•掌握企业组织管理的基本理论和方法3. 企业人力资源招聘与配置•掌握人力资源招聘的基本流程和方法•学习人员配置管理的原理和方法4. 企业人力资源培训与开发•了解企业人力资源培训的基本原则和方法•掌握企业员工职业发展的理论和实践5. 企业绩效管理与薪酬管理•学习企业绩效管理的基本原理和方法•了解企业薪酬管理的基本原则和方法6. 企业员工关系与员工福利•了解企业员工关系管理的原则和方法•掌握企业员工福利管理的基本理论和实施7. 企业劳动关系与劳动法律•学习企业劳动关系管理的基本原理和方法•了解劳动法律法规的基本内容考试形式企业人力资源管理师三级考试是一场笔试，考试时间为3小时。
考试题型为选择题和简答题，选择题占总分的60%，简答题占总分的40%。
考试通过分数为60分。
准备考试的建议1.阅读相关教材：使用教材是备考的基础，掌握教材中的知识点和概念。
2.刷题练习：通过刷题练习提高对知识点的理解和记忆，并熟悉考试题型和答题技巧。
3.做模拟考试：模拟考试能够帮助评估备考进度和发现不足之处，提前适应考试环境和时间压力。
4.针对性复习：根据自己的备考情况，有针对性地复习薄弱知识点和易错题型。
5.注意资料的收集与整理：及时收集和整理相关考试资料，做好复习笔记，方便查阅复习。
结语企业人力资源管理师三级考试内容较为全面，覆盖了人力资源管理的各个方面。
备考过程需要认真学习教材，进行刷题和模拟考试，并注意整理备考资料和笔记。
通过努力备考，相信可以顺利通过考试，获得企业人力资源管理师三级的资格认证。
企业人力资源管理师三级考试科目
企业人力资源管理师三级考试科目1. 考试科目介绍企业人力资源管理师三级考试是国家职业资格认证的一项重要考试，用于评估人力资源管理领域的专业能力和知识水平。
该考试主要包括以下几个科目：•组织与员工关系管理•人力资源战略与规划•招聘与置业•培训与开发•薪酬与绩效管理•人力资源需求与供给•劳动法律与劳动关系在考试中，考生需全面掌握这些科目的理论知识和实践技能，以及应对各种实际问题的能力。
2. 组织与员工关系管理这一科目主要考察企业与员工之间的关系管理，包括员工参与、激励机制、员工满意度调查、员工投诉处理等。
考生需要了解如何建立健康的员工关系，提高员工的工作积极性和满意度，有效解决员工问题。
3. 人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业人力资源管理的核心内容之一。
在这一科目中，考生需要掌握制定人力资源战略的方法和技巧，了解企业战略与人力资源战略的关系，以及如何进行人力资源规划来满足企业发展的需要。
4. 招聘与置业招聘与置业是人力资源管理中非常重要的环节。
考生需要了解招聘的各个环节，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试技巧等，同时还需要掌握如何进行入职培训和员工融入管理，确保新员工尽快适应并发挥作用。
5. 培训与开发培训与开发是企业提高员工能力和素质的重要手段。
考生需要了解培训的各个环节，包括培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择等，同时还需要掌握如何评估培训效果，提高培训的针对性和有效性。
6. 薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是激励员工的重要手段，也是人力资源管理的核心内容。
考生需要了解薪酬设计的原则和方法，掌握绩效评估的方法和技巧，以及如何进行绩效激励和奖励。
7. 人力资源需求与供给人力资源需求与供给是企业人力资源规划的基础。
考生需要了解人力资源需求的分析方法和技术，掌握人力资源供给的渠道和方法，以及如何进行人力资源的调配和配置。
8. 劳动法律与劳动关系劳动法律与劳动关系是企业人力资源管理中非常重要的一部分。
人力资源管理师三级是什么等级
人力资源管理师三级是什么等级引言作为人力资源管理领域的认证资质，人力资源管理师三级是具备一定专业知识和实践经验的专业人才的代表。
本文将介绍人力资源管理师三级的定义、等级评定标准以及取得该资质的好处。
什么是人力资源管理师三级人力资源管理师三级，即国家职业资格中的高级技师等级，是由人力资源和社会保障部授权的专业资格认证。
持有此等级资质的人员被认定为具备扎实的人力资源管理理论知识和实践能力，能够在企业组织中独立承担人力资源管理工作。
人力资源管理师三级的等级评定标准人力资源管理师三级的评定标准主要包括： 1. 知识与能力要求：包括人力资源管理实务、劳动法律法规、企业组织与管理、知识管理等方面的知识要求，以及组织协调能力、创新能力、沟通能力等实践能力要求。
2. 经验要求：要求申请人具备一定的工作经验和实践经历，能够在实际工作中独立运用所学知识解决问题。
3. 能力考核：通过参加相关考试，评测申请人的综合素质与能力。
取得人力资源管理师三级的好处1.行业认可度提升：人力资源管理师三级是国家职业资格认证，持证人员在人力资源管理行业中有更高的认可度和竞争力。
2.职业发展机会增加：持有人力资源管理师三级资质，可获得更多的职业发展机会，如晋升、加薪、职业转型等。
3.知识更新与拓展：为了取得人力资源管理师三级资质，持证人员需要不断学习和实践，使其在专业领域的知识得到不断更新与拓展。
4.专业自信增强：持有人力资源管理师三级资质，能够证明自身在人力资源管理领域的专业素养和能力，增强个人的自信心和自尊感。
结论人力资源管理师三级是具备一定专业知识和实践经验的专业人才的代表。
持有该资质的人员被认可为在人力资源管理领域具备较高水平的技能与能力。
取得人力资源管理师三级资质，不仅有助于个人职业发展，也能够对企业的人力资源管理工作起到积极的推动作用。
因此，有意从事人力资源管理的人士可以考虑参加人力资源管理师三级的认证考试，通过努力取得该资质。
三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
教材习题详解
1、简述绩效管理系统设计的基内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧，循循善诱、允许员工保留意见、拓展新的发展空间。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发
3、如何对绩效管理系统进行评估？
么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事）
5.另外还要在思想上、组织上有充分准备，做好宣传解释工作。解决“为什么要做”问题。
（二）实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式。
答：（1）绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。
（2）绩效计划的特征：
①绩效计划是一个双向沟通的过程
②参与和承诺是制定绩效计划的前提
③绩效计划是关于工作目标和标准的契约
（3）绩效计划的实施流程：
1）准备阶段
①明确企业和企业员工的目标；
②明确职位工作分析和前一绩效周期的情况反馈；
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈
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优点：直接反映员工的工作内容，易于观 测，失误少，适合对员工提出建议，进行反 馈和辅导。员工积极性高，增强了事业心和 责任心。 缺点：不同部分，不同员工之间难以比较， 不好设立同一目标，不能为以后晋升提供依 据。
6.对企业组织的诊断。
2.各单位主管应承担的责任
1.召开月度或季度绩效管理总结会 2.召开年度绩效管理总结会 3.各级考评者应当掌握绩效面谈技巧
五、应用开发阶段
1.重视考评者绩效管理能力的开发 2.被考评者绩效开发 3.绩效管理系统开发 4.企业组织的绩效开发
第二单元 绩效管理系统运行
按照具体内容区分： 1.绩效计划面谈 2.绩效指导面谈 3.绩效考评面谈 4.绩效总结面谈
绩效考核的流程
1.根据企业的战略目标，层层分解，通过岗位分析 得出岗位的关键指标（KPI）。 2.绩效工作的准备： 1）.明确考评对象 2）.与各部门负责人沟通 3）.选择绩效考核的方法 4).考评者及被考评的培训 5).考核时间、方法、人员及考核动员 3.实施绩效考评 4.绩效的评估 5.绩效的总结 6.绩效的应用
什么是绩效考评方法？ 答：绩效考评方法是指评估阶段根据企业的 需求运用不同的方法评估考评者的情况。
什么是行为导向型主观考评方法？ 答：根据考评者的绩效由上级领导进行打分 （没有任何数据，根据印象及观察）
什么是行为导向型客观考评方法？ 答：根据被考评者的绩效考核，以事实为依 据（如：数据）进行打分。
一、准备阶段
1.明确考评对象 2.根据考评对象，选择方法 3.根据方法，提出各位人员的评价要素和标 准体系 4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出要 求。
1.明确绩效管理的对象
绩效管理会涉及5类人：考评你的人、本人、 你的同事、你的下级、跟你工作有关系的人 （客户：外在客户、内在客户）
上级考评
2.行为主导型：考评工作行为和工作方式。 3.效果主导型：考评工作业绩、工作产出。
考评的方法的应用
1.排列法：把最终结果按照优劣排列。
2.选择排列法：先选出最好和最差，在选出 第二好和第二差，按照此顺序依次排列。 3.成对比较法：将参加考评人员逐一比较， 按照最好和最差排列，再根据下一要素两两 比较，求出平均值，得出最终考评排序结果。
1.对企业绩效管理系统的全面诊断
主要内容： 1.对企业绩效管理制度诊断。查看制度的条 款哪些遇到障碍不能落实，哪些不合理，通 过诊断加以改正。 2.对企业绩效管理体系诊断。查看体系中存 在哪些问题，各子系统是否完善以及相互配 合情况。
3.对考评指标和标准体系的诊断。 指标、标准是否完整、可行。 4.对考评者全面全过程的诊断。 行为、素质、专业技能是否存在不足 5.对被考评者的诊断。考评前后的对比。
第三单元 绩效管理系统的开发
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性 通常采用以下方法： 1.座谈法 2.问卷调查法 3.查看工作记录法 4.总体评价法
三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很 高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流 上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时， 不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到 老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。第一只老鼠说，我没有喝 到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了下 第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。
绩效改进的方法和策略
一、分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法、 查明产生差距的原因 既有员工原因也有企业以及外部影响因素
绩效改进的方法和策略
2.制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略和制止性策略 2.正、负激励 3.组织变革策略与人事调整策略
设计考评方法的原则
1.其成果产出可以有效进行测量的工作，采 用结果导向胡考评方法; 2.考评者有机会、有时间观察下属需要考评 的行为时，采用行为导向的考评方法; 3.上述两种情况都存在，应采用两类或其中 某类考评方法 4.上述两种情况都不存在，可以考虑采用品 质的考评方法
3.根据考评方法、提出考评要素和标 准体系
占比10%
下级考评
占比10%
自我考评
占比10%
外部人员
占比10%
考评者的选择及培训
1.选择：被考评者的类型、目的、指标和标 准 2.培训：分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素： 1.管理成本，尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性，可操作性、时间性、可测量 3.适用性，适合企业或者岗位的需要。
2.按照具体过程和特点： 1.单向劝导式面谈 2.双向倾听式面谈 3.解决问题式面谈 4.综合式面谈
提高绩效面谈质量的措施与方法
为了提高谈话的质量和效果应做好如下工作：
1.拟定面谈计划，明确主题，预先告知时间、 地点、准备资料
2.收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效面谈有效性的具体措施
提高绩效面谈不仅要做好准备工作，更重要 是采取有效的信息反馈方式： 1.有效的信息反馈具有针对性 2.有效的信息反馈具有真实性 3.有效的信息反馈具有及时性 4.有效的信息反馈具有主动性 5.有效的信息反馈具有适应性
强制分布法：又称强迫分配法、硬性分布法。 将好、中、差按照自己主观意识加上百分比。 如：好 20% 中：60% 差：20%，现在有 100人进行考核，就必须强制性的将这100人 按照上面比例分配。 结果: 好 20人 中等 60人 差 20人
行为导向型客观考评方法
1.关键事件法 2.行为锚定等级评价法 3.行为观察法 4.加权选择量表法
一般由上级主管考评为主，上级对下级了解透彻 且能客观评价。 一般由共同工作且相互配合、协作的人进行考评。
占比60%-70%
同级考评
对其潜质、工作能力、态度、业绩了如指掌，但是 容易受人际关系影响。 由下属进行考评，对其工作作风、行为方式、实际 成果了解透彻，但是容易心存顾虑，不敢如实考评， 缺乏公正性。 自己对自己进行考评。调动积极性，但是有一定的 主观性，局限性。 较为公正、客观考评，但是不能充分了解被考评者 的能力、行为和实际工作，且局限性大，往往凭借 为数不多的接触妄下定论。
关键事件法
含义：提取员工工作中核心பைடு நூலகம்关键的指标进行考评。
优点：以事实为依据、弥补其他方法不足，考评内 容不是短期表现而是1年内的整体表现，以事实为依、 据，保存了动态的关键记录，可以全面了解下属是 如何消除缺点，提高绩效。 缺点：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能 定量，不能区分工作行为的重要程度，很难进行员 工之间比较。
绩效管理中矛盾冲突与解决方法
由于考评者与被考评者双方目的不同，可能 出现三种矛盾： 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾
化解矛盾的措施和方法： 1.绩效面谈中，应当做到以行为为导向、事 实为依据，实事求是，以理服人的态度，克 服轻视下属的态度、与下属交流。 2.将过去、现在、以后的目标分开，讲近期 和远期的目标区分开 3.适当放权给下属
最后得分：80分
结果导向型考评方法
1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法 4.成绩记录法
目标管理法
含义：俗称责任制。是指在企业个体职工的 积极参与下，自上而下地确定工作目标，并 在工作中实行“自我控制”，自下而上地保 证目 标实现的一种管理办法。 操作步骤： 战略目标设定→组织规划目标→实施控制
实施阶段注意的问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2.收集信息并注意资料的积累
三、考评阶段
考评阶段注意做好如下工作： 1.考评准确性 2.考评公正性： 1.员工绩效评审系统 2.员工申诉系统 3.考评结果的反馈方式 4.考评使用表格再检验 5.考评方法再审核
四、总结阶段
总结阶段：对绩效考评工作胡总结并做好下 一个循环期的绩效管理的准备工作。主要是 对绩效工作的全面回顾，总结经验，发现问 题，纠正错误。
注意：绩效管理不但要考察、衡量员工的最 终劳动成果，还要重视员工的工作过程的表 现;不但要考察劳动态度、行为和表现，还要 考察员工潜质。
4.对绩效管理运行程度、实施步骤提 出具体要求
1.考评时间的确定 2.工作程序的确定 工作程序必须按照时间顺序一步步进行，而 且要获得全员的参与和支持。
二、实施阶段
这样的情况，在公司里好像也是有所闻。在一次企业季度绩 效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太 好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对 手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好 做，研发部门要认真总结。研发部门经理B说：我们最近推 出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少 了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么 开发新产品呢?财务部门经理C说：我是削减了你们的预算， 但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少 钱投在研发部了。采购部门经理D说：我们的采购成本是上 升了10%，为什么你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆 炸了，导致不锈钢的价格上升。这时，ABC三位经理一起说： 哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈 哈哈哈。人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗 斯的矿山了。
什么是结果导向型考评方法？ 答：根据提前设定的指标进行工作产出，绩 效成果的打分
行为导向型主观
行为导向型客观
结果导向型
排列法
关键事件法
目标管理法
选择排列法
行为锚定等级评价法
绩效标准法
成对比较法
行为观察法
直接指标法
强制分布法
加权选择量表法
成绩记录法
绩效管理的考评方法与应用