第7章激励薪酬

7.1 激励薪酬的含义与分类
2.激励薪酬的分类 （1）按激励的周期划分 短期激励计划：奖金
长期激励计划：股权
（2）按激励的对象
个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划
7.2 短期激励与长期激励
（1）奖金 （2）绩效工资 （3）绩效加薪 （4）特殊绩效认可计划
短期激励的主要模式
（1） 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩 而支付的额外薪酬。 优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。
（5）股票期权的功能
有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾 有利于降低委托—代理成本 有利于选择、吸引和稳定优秀人才 有效地抑制经理人的短视行为 有利于提高管理层的决策水平 有利于节约企业经营成本 有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险
（6）股票期权的配套机制与适用企业
股票期权的配套机制： •成熟、理性的证券市场 •规范、公正的经理人市场 •完善的税法法规 •科学的考评体系
按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资； 按照支付对象，分为个人绩效工资、团队绩效工资、
组织绩效工资。
短期激励的主要模式
绩效工资的计算：绩效工资往往采用基本工资乘以一个系 数或百分比的方式确定。
员工绩效工资=基本工资*绩效工资系数/百分比
员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得 员工绩效工资 个人绩效 部门绩效
群体激励计划概述
1. 群体激励计划——就是用于对员工的集体绩效而不是员工 的个人绩效进行奖励的方式。
2. 群体激励计划的意义： （1）群体激励可以有效促进群体的和谐和创造性； （2）群体激励可以有效释放员工的潜能。
群体激励计划概述
3. 群体激励计划的形式： （1）班组奖励计划——只有班组的目标实现后，每个人才能 获得奖励，如果仅仅是个人目标实现而班组的计划没有完成， 个人也不能获得奖励。 奖金发放形式： •平均分配； •根据组员对班组绩效的贡献大小分配； •根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总额的比 例确定其奖金的比例。
奖励品的种类：现金、商品、旅游、表扬、证 书及奖杯等。
7.2 短期激励与长期激励
1.股票期权 2.储蓄—股票参与计划 3.员工收购 4.间接模式
1. 股票期权概述
概念识别： 股票（Stock）——是由股份有限公司签发的用以证明股
东所持股份的凭证。
期货（Futures）——是买卖双方在期货市场上签订的一 种契约合同。这种合同定时、定量、定价买卖某种货品。
=
绩效工资
基准额 * 评价系数 * 评价系数
短期激励的主要模式
（3）绩效加薪——是将基本工资的增加与员工在绩效评 价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖 励计划。
通常情况下是在年度绩效评价结束时，组织根据员工 的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则， 决定员工在第二年可以得到的基本工资。
斯坎伦计划
斯坎伦计划是指20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁 厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出了一项劳资协作计划。 该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新 开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯 坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量 工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和 完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
(2)计效制
(2)计效制
（3）佣金制
•单纯佣金制
收入=销售产品数×每件产品单价×提成比率
例如：销售10万元，计算收入=100，000×1%=1000元
优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂 ，管理成本低。
缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新 进员工的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服 、管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。
虚拟股票：与股票升值权类似，但受赠的管理层可以 享受分红。
（4）股票期权的形式（续）
延期股票发行：与虚拟股票相似，但是只有等到规定期限 或经营目标达到时才发行股票
限制性股票期权：就是对期权的行权价格进行限制 指数期权：指数期权的施权价不固定，而是根据证券市场
指数行情进行调整
股份期权：非上市公司运用股票期权的一种形式
举例
某公司去年商品值为1000万元，总工资额为40万元，目前 的商品产值为950万元；
标准工资成本为950×（400÷1000）＝38 万 元，而实际只 有33万元；
节约成本＝38－33＝5万元 员工奖金＝5×0.75＝3.75万元 其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。
斯坎伦计划
第7章 激励薪酬
7.1 激励薪酬的含义与分类 7.2 短期激励与长期激励 7.3 个人激励与群体激励
薪酬组合设计的策略
薪酬组合——是指雇员各种薪酬支付要素的组合 形式。
薪酬组合策略——以一定的薪酬组合为基础，固 定部分薪酬与浮动部分薪酬所占的比例。
高稳定薪酬模式 薪酬组合策略 高弹性薪酬模式
调和型薪酬模式
长期激励的主要模式
3. 员工收购（Employee Buy-Out）：与管理层收购 类似，但其收购的主体是全体员工。
管理层收购(Management Buy-Out)：公司管理层 利用融资手段购买本公司全部或部分股份，达到 重组公司、获取预期收益的目的。
长期激励的主要模式
4. 间接模式：是指在企业的控股股东或控股子公司中 进行长期激励安排，解决企业核心人才的长期激 励问题，同时避免在本公司内实施股权激励所可 能招致的一些障碍或麻烦。
期权（Options）——按某一约定价格获得未来某一时间 买进（或卖出）一定数量标的物的权利。
股票期权(Stock Option)——实际上是一种选择权，即 按某一约定价格获得未来某一时间买进（或卖出）一定数 量的股票的权利。
1. 股票期权概述
经理人股票期权制度(executive
stock
option, ESO)是指企业资产所有者对经营者实
行的一项长期报酬制度。它授予经理人权利，
使之能在今后一定时期内可以按原授予权利时
的市场价格，即执行价格（行权价）购买本公
司的股票。
（1）股票期权的获利机制
25
股价 20 （元）
15
10
5
0
1
2
3会拥有股票价值 •行权兑现可以享有股价增值收益
短期激励的主要模式
简单绩效加薪表格
绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪幅度。
短期激励的主要模式
绩效加薪与奖金的比较： 优点：激励目标明确；激励作用持久。鼓励员工的长期绩效 。 缺点：绩效加薪具有累积作用，增加企业的工资成本支出； 灵活性不足。
短期激励的主要模式
4. 特殊绩效认可计划——是一种现金或非现金 的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要 求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或 作出重大贡献的情况下，组织给予他们的一 次性奖励。
斯坎伦计划成功实施需要具备三个条件： 该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)； 该计划适用于产量与成本稳定的企业； 管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。
3. 群体激励计划的形式
（2）收益分享计划——是通过提供给员工参与企业 收益分享的权利来进行群体员工激励的一种分配方 式。一般而言，收益分享计划来源于企业的成本节 省或员工参与提出合理化建议。
•收益分享计划包括斯坎伦计划、拉克计划、提高分 享计划等形式。
斯坎伦计划、拉克计划与提高分享计划属于收 益分享计划，雇主以生产率为标杆，给超过目 标生产率的雇员提供现金奖励。
（3）股票期权的设计要点
1.授予对象 2.行权价格的确定 3.股票期权的总量 4.行权时的股份来源 5.执行期限的确定
（4）股票期权的形式（P264）
激励性股票期权和非资格限制股票期权：激励对象与 税收的差别。
股票升值权：高层经理可以获得在规定时间内规定数 量的股票价格上升的收益，但他们没有股票的所有权。
适用范围：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销 难度不大、销售季节性不强的行业与企业。
•混合佣金制
收入=销售产品数×每件产品单价×提成比率+基础工资（底薪）
例如，底薪为每月600元，提成比率为0.5%，则销售10万元的 收入为：？
优点：提供了保障基本生活消费的底薪，收入相对稳定，对业 绩水平低的新进员工的压力相对不大。 缺点：激励作用相对较小。 适用范围：推销难度稍大、销售季节性较强的行业与企业。
绝对量：最低限度支付多少奖金才能起到基本的激励作用 （不低于基本工资的10%，一般在20%-30%）
相对量：员工之间的平衡
•如何发奖金？
何时奖励？ 关键点在于： 及时 奖励周期：单次、月度、季度、年度 最大限度地调动员工的积极性
短期激励的主要模式
（2）绩效工资(pay for performance)——是随着员工 努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本 工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间 的绩效水平的差异。 优点：激励作用持久；鼓励员工的长期绩效。 缺点：灵活性和及时性不如奖金。
7.3 个人激励与群体激励
1. 个人激励计划(individual incentive plan)——又称 个人奖励，是激励员工个人工作绩效的一种短期奖励 方式。
2. 个人激励计划的类型： （1）计件制； （2）计效制； （3）佣金制。
(1)计件制
计件制
实行计件工资制的条件： （１） 员工的生产成果能够直接统计计量。 （２） 企业生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程 和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经 济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。 （3） 有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员 工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定 额的制度。
适用企业：
企业处于竞争性行业
企业的成长性较好， 具有发展潜力
产权清晰、权责明确 的现代企业
长期激励的主要模式
2. 储蓄—股票参与计划：是指公司允许激励对象预先将一定 比例的工资存入专门为员工开设的储蓄帐户，并将此资金 按照期初和期末股票市场价的较低者的一定折扣折算成一 定数量的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算此部 分股票的价值，激励对象可以借此获得储蓄资金和期末市 场价值之间的价差收益。
股价 行权价
6 年限
（2）股票期权的特点
股票期权是一种权利而非义 •股票期权是国际上高科技公司
务；
通用的员工持股方式。
股票期权的实现，必须支付 •欧美90%以上的高科技公司以 一定费用； 股票期权作为长期激励手段回
股票期权是一种未来概念； 报员工，员工可以从公司的长
股票期权激励的无限性。 线增值中获益。
7.1 激励薪酬的含义与分类
1.激励薪酬的含义、特征与设计原则： 激励薪酬——是根据员工可以衡量的工作结果或
预先设定的工作目标而给予的奖励薪酬。 激励薪酬的特征：（1）它是根据员工实际的工
作结果来支付的薪酬；（2）它侧重对员工未来 绩效的激励。
7.1 激励薪酬的含义与分类
激励薪酬的设计原则： （1）激励要因人而异； （2）激励要奖惩适度； （3）激励要公平对待。
•如何发奖金？
奖励什么？ 关键点在于： 正确的奖励对象——员工的额外工作或优异绩效； 正确的奖励来源——企业增加的效益，个人或团队创造
的超额业绩以及节约的成本等。
•如何发奖金？
奖励多少？ 关键点在于：
正确的奖励尺度——要从两个方面看，一是奖金支付的绝 对量问题；二是奖金支付的相对量问题。
绩效工资与奖金的区别
绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工 资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有 没有的问题，是多与少的问题；
奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定， 效益不理想的情况下，可以不发。
绩效工资的分类
按照支付周期，分为月度、季度、半年绩效工资、年 度绩效工资；
•超额佣金制
收入＝（实际销售总额—定额销售额）×提成比率
例如，定额销售额为5万元，提成比率为2%，则销售10万元 的产品收入为1000元 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂， 管理成本低 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进 员工的压力大。 适用范围：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难 度不大、销售季节性不强的行业与企业。