培训体系构建方案
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力资源部，以便及时修正，使培训不脱离原先的目标。
第三节 培训评估
一、培训评估概述： 培训评估是指通过培训后，员工（团队）的收获程度有多大的过程，完善的培训评估分为四级， 即反应评估、知识评估、行为评估、投资回报评估。 反应评估主要是指参加培训者的主观印象，包括对讲师、教材、场地、课程内容等最直接的意见 和感觉，通常在培训结束后立即进行该项评估，主要利用问卷来进行测定； 知识评估主要是评价参加者通过培训课程学到了多少和学的有多好的程度，通常用的方式有书面 测验、口头测试及实际操作测试等； 行为评估主要是评价员工通过培训后在工作中的行为有多好和多大改变的过程，主要包括培训后 个人行为的变化和群体行为的变化，可通过绩效考核、奖惩记录、废品率、各部门反馈记录等来体现； 投资回报评估主要体现的是成本—收益分析的过程，即培训投入与培训收益的比例，由于技术等 方面的原因，目前该项评估很难在企业中实行。 二、培训评估实施 1、培训组织单位可以针对要培训的内容对受训者进行受训前测试，以了解受训者原有的水平。 受训前测试可采用书面测试、操作测试、口头测试等方式进行，并做好测试记录。 2、培训结束后组织受训员工对培训效果进行评价（反应评估），主要分为对讲师的评价、对组 织部门（单位）的评价等，详见《培训效果评价表》，评价内容应注重教学条件、讲师水平、教学方 法、教学纪律、培训组织工作等方面。 3、根据培训的计划安排，培训组织部门（单位）应组织实施培训考核（知识评估），将考核成 绩、结果与受训前测试结果或培训的目标相对照，从而了解员工受训后掌握的知识、技能程度。 4、 通过受训后员工的绩效考核记录、各部门反馈记录（组织问卷调查）等来体现员工行为的改 变，以及运用培训中的知识、技能的程度(行为评估)。 5、培训结束后，由培训组织部门（单位）对培训总体状况进行总结评价，主要内容有培训的内 容、参加人员、考核情况、费用情况、出勤情况等。详见《培训总结评价表》。
向，指导、监督人力资源部及其他各部门培训工作的实施情况。
（2）人力资源部：是企业培训工作的监督、实施部门，根据企业的战略方向，负责制定企业培
训工作的战略目标，组织制定、实施企业的整体培训计划，监督、指导企业各部门的培训工作，管理
各种培训设备设施及信息资源，负责讲师及培训档案资料的管理，设计培训课题，开发培训合作单位。
本体系实施者应注意的问题
● 员工培训不是流行，不应为培训而培训； ● 员工培训不是万灵丹，有些管理上的难题应以其他方式解决； ● 员工培训本质上是成人学习，过程及方法切忌刻板僵化； ● 员工培训应重视自我发展，才有实质化效果； ● 员工培训是各级主管的工作职责之一，非仅是人力资源部培训单位的职责； ● 员工培训应配合企业文化加以调试，而非全盘套用其他企业模式。
在人力资源部的协调、配合下完成培训工作。
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培训运作流程
2.1 运作流程 组织领导层
组织目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ战略
人力资源部 培训目标战略
其它部门 部门内部培训需求
培训目标战略审核
培训目标分解 落实
培训目标内部校验
培训支持
培训计划准备
培训实施
培训评估
效果验证反馈 2.2 说明 本流程反映了培训组织结构中各部门的职能及运作程序，企业的培训工作主要来自于组织战略目 标及各部门员工的培训需求，各项培训计划的审批都应严格遵循上述流程，以控制住不切实际的培训 计划的实施，各部门内部的培训工作总结、评估都应按时反馈给人力资源部，以做好培训工作的备案 管理。人力资源部负责提供各项培训所需的技术支持服务，并按期向公司组织管理层汇报企业培训工
制定本体系的目的和原则
2.1 目的： 使员工获得目前工作所需的知识和能力，学习未来工作所需的知识和能力，适应迅速变化的环境， 改进产品和服务的质量及提高生产率以保持竞争力等方面的需要。 2.2 原则： 遵循与企业文化和管理理念相一致的原则，全员讲师、全员培训的原则，贯穿整个公司发展过程， 持续不断进行的原则，正规培训（有计划、有组织的脱产培训）与不脱产非正规在职培训相结合的原 则。
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第二章 培训组织结构及其运作流程
培训组织结构
1.1 结构图 组织领导层
监督指导
人力资源部
负责
协调
指导
设备支持服务 信息档案管理 课程开发设计 提供外部资源 整体内训外训
部门 A 部门 B 部门 C 部门 D
员工 员工
员工 员工
内部培训 内部培训 内部培训 内部培训
1．2 职能说明
（1）公司组织领导层：是企业培训组织结构的最高管理指导层，负责制定企业的战略目标、方
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作的开展情况，组织管理层对企业整个培训工作适时予以监督、指导。
第三章 培训实施操作系统
第一节 培训需求调查分析
一、培训需求调查分析概述 1）概念： 培训需求调查分析是指从企业需要与员工自身需要出发，了解员工需要参加何种培训、企业需要 进行何种培训的过程。 2）主要项目： 培训需求调查及分析的项目主要有企业的人力资源现状、员工个人发展的目标和意向（职业生涯 规划）、员工愿意参加的培训项目、愿意耗费的时间及期望获得的利益，以及员工的实际工作绩效， 员工已具备的优势和存在的不足等内容。 3）培训需求调查分析的依据 进行培训需求调查分析的依据主要有绩效评估记录、出勤记录、职务说明书、废品率、产品质量 记录、客户投诉记录等等。 4）职责划分： ——制定年度培训计划前或因工作需要需进行专项培训时，人力资源部应负责进行企业员工的整 体培训需求调查分析； ——各部门应针对部门工作现状及发展计划，适时的对员工进行培训需求调查分析，及时调整（更 改、增加）培训计划，使企业的培训工作能有效结合企业现状，服务于企业，服务于员工。 二、培训需求调查方法： 培训需求调查的方法有个人面谈、小组面谈讨论、书面问卷、操作测试、观察法、工作分析等， 调查分析内容应符合目前企业及员工的实际需求，上述各种方法可根据本企业、部门的实际现状灵活 运用（可运用一种方法，也可组合几种方法综合运用）。 1）个人面谈是指参与培训需求调查分析的人员（或部门主管）与单个员工进行面对面的交流， 从而了解员工培训需求的过程； 2）小组面谈讨论是指与一个团队、小组集体进行交流、讨论，了解集体共同的培训需求的过程； 3）书面问卷是指通过设计、发放问卷调查的方式来了解员工有何种培训需求的过程； 4）操作测试是指通过让员工参与某项操作或测试活动（如知识理论测试、技能操作测试等）来 了解员工目前尚存不足之处的过程； 5）观察法是指通过观察、分析员工日常工作、生活中经常出现的问题，从而了解其需改进地方 的过程；
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编制教材，以供学员参考。 确定培训地点，准备培训教具并进行试用，如投影仪、音响、计算机等。 讲师应准备培训教案（书面格式、多媒体格式），培训组织单位负责教材的复印、分发等事项。 （六）、培训工作的实施 按计划实施培训，相关人员各负其责，做好考勤及过程记录。 讲师、学员可就培训过程中出现的问题，随时提出整改意见（书面或口头），提交组织单位或人
（3）其它部门：负责本部门员工培训需求的调研、培训计划的制定、实施、评估，配合人力资
源部完成培训记录的整理、归档。同时，各相关部门负责涉及本部门职能相关内容的培训组织、实施
工作，如财务部门负责财务管理基础知识的培训、信息部门负责 ERP 及微机操作基础知识的培训、生
产部门负责设备、工艺知识的培训等。实施上述培训内容时，相关部门应及时到人力资源部备案，并
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6）工作分析是指对照职务说明、任职资格，以及员工的工作绩效来发现员工与任职标准之间差 距的过程。
问卷调查样例见附表《培训需求调查表》。 三、培训需求调查分析报告： 培训需求调查结束之后，要对调查结果进行评估、分析，出具书面总结报告，整理出员工的培训 需求（长远期望需求、近期迫切需求、整体需求、个体需求等）。 调查分析报告的主要内容应包括调查的对象及其基本情况、调查的方式及内容、主要依据（参考 资料、记录）、员工的培训需求等内容，本报告是制定员工培训计划的主要依据。
本体系的职能
把企业培训工作的输入、设计、加工、检验、输出等过程严格有机的形成一个整体；对培训循环 活动进行全面的控制与管理，确保培训体系相关内容得以实施；促进企业的发展，提高员工的技能、 业绩，为员工合理的进行职业生涯规划提供技术支持。
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本体系的内涵
在当前，企业间的竞争是人才竞争的观念深为企业界所共识，以及企业围绕人才的吸收、引进、 招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功 或发展较快的企业所共识、所重视。企业的培训系统不断得到完善和发展，从最原始的计划实施，到 后来的需求分析、组织策划、实施及结果评估等，企业的培训工作正在逐步走向流程化、系统化、效 益化。公司在借鉴国内外先进企业培训体系的基础上，编制了《某制冷有限公司员工培训开发管理体 系》，本体系内容主要包括培训的组织结构、职能及其运作流程，培训政策制度，培训信息资源，培 训层次设计及课程开发，培训调查及评估，培训具体操作实施及技术支持等方面。
第二节 培训实施
一、培训实施流程图
企业经营规划 分解
确定 制定培训计划
绩效考评结果、职业生 涯规划
培训需求分析
准备培训工具
落实培训任务 部门协调
落实培训师及培 训教材
准备辅助材料
组织实施培训 培训结果调查评估
资料归档
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二、培训实施步骤 （一）、培训计划的制定 1、年度培训计划的制定 （1）人力资源部负责完成企业的人力资源现状调查工作（可通过问卷调查、访谈等形式进行）， 将结果通报于各部门主管，部门主管参照该结果，并结合本部门员工的培训需求及部门发展规划，制 定出本部门的培训目标。 （2）根据各部门的培训目标，人力资源部负责组织企业员工整体培训需求的问卷调查，并出具 调查分析报告。 （3）参照培训需求调查分析的结果，人力资源部组织协调各部门对培训目标进行调整，并于每 年度 10 月底前整合各部门的培训计划，制定出企业的年度培训计划。见附表《 年度培训计划配档 表》。 （4）培训计划中应明确培训的内容、时间、方式、主要讲师、组织单位等事项，并作出培训资 金的预算。培训预算的主要考虑指标是讲课费、资料费及其它费用（如外出学习的住宿、餐饮费等）。 2、培训计划的更改调整 （1）公司各部门应根据企业年度培训计划的安排，按时执行实施涉及本部门的相关培训计划； 并密切关注本部门日常工作中出现的各种问题，对问题进行总结分析，需通过培训解决的，制定出培 训计划。 （2）因工作需要需更改或增加培训计划时，应填写《培训计划变更申请单》，报相关上级批准 后交与人力资源部备案。见附表《培训计划变更申请单》。 （二）、培训目标分解落实 企业组织整体培训时，人力资源部负责各项培训任务的落实：通知相关部门、相关人员做好培训 前准备，通知培训讲师，明确培训地点、时间、责任人。 各部门组织内部培训时，由部门主管明确培训人员、考核方式等事 项，并指派专人负责协调、 落实。 （三）、部门协调 因培训工作需要，需联系、协调提供培训支持（设施、场地、教材、讲师等）的相关部门时，应 填写《工作联系单》进行协调，也可通过人力资源部统一协调。 （四）、培训师的落实 进行公司内部培训时，根据培训的内容及全员讲师系统图，确定相关培训讲师，并报人力资源部， 由人力资源部统一调派讲师。 聘请外部讲师进行培训时，应签订培训合作协议，包括培训应达到的目标、培训费、培训课时等 具体内容。见附表《培训合作协议书》。 （五）、培训准备工作 根据培训内容由讲师确定培训教材、教具，没有现成教材的，培训组织单位（部门）可委托讲师
培训体系构建方案
某制冷公司培训与开发体系
第一章 培训开发管理体系概述
企业培训开发与管理的意义
员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为， 以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。良好 的企业培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。企业进行良好的培训 工作可以有选择的培养那些对企业热爱、忠诚度高、综合素质较好、土生土长的人才，可以保持企业 人力资源的人员数量自然属性稳定性的同时，优化企业人力资源的知识、年龄结构，不断增强企业的 竞争力。企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法，同时，企业员工外派参加培 训时又可以展现企业实力、发展潜力及后劲，可以促进企业与社会广泛接触、获取有用的信息。
第三节 培训评估
一、培训评估概述： 培训评估是指通过培训后，员工（团队）的收获程度有多大的过程，完善的培训评估分为四级， 即反应评估、知识评估、行为评估、投资回报评估。 反应评估主要是指参加培训者的主观印象，包括对讲师、教材、场地、课程内容等最直接的意见 和感觉，通常在培训结束后立即进行该项评估，主要利用问卷来进行测定； 知识评估主要是评价参加者通过培训课程学到了多少和学的有多好的程度，通常用的方式有书面 测验、口头测试及实际操作测试等； 行为评估主要是评价员工通过培训后在工作中的行为有多好和多大改变的过程，主要包括培训后 个人行为的变化和群体行为的变化，可通过绩效考核、奖惩记录、废品率、各部门反馈记录等来体现； 投资回报评估主要体现的是成本—收益分析的过程，即培训投入与培训收益的比例，由于技术等 方面的原因，目前该项评估很难在企业中实行。 二、培训评估实施 1、培训组织单位可以针对要培训的内容对受训者进行受训前测试，以了解受训者原有的水平。 受训前测试可采用书面测试、操作测试、口头测试等方式进行，并做好测试记录。 2、培训结束后组织受训员工对培训效果进行评价（反应评估），主要分为对讲师的评价、对组 织部门（单位）的评价等，详见《培训效果评价表》，评价内容应注重教学条件、讲师水平、教学方 法、教学纪律、培训组织工作等方面。 3、根据培训的计划安排，培训组织部门（单位）应组织实施培训考核（知识评估），将考核成 绩、结果与受训前测试结果或培训的目标相对照，从而了解员工受训后掌握的知识、技能程度。 4、 通过受训后员工的绩效考核记录、各部门反馈记录（组织问卷调查）等来体现员工行为的改 变，以及运用培训中的知识、技能的程度(行为评估)。 5、培训结束后，由培训组织部门（单位）对培训总体状况进行总结评价，主要内容有培训的内 容、参加人员、考核情况、费用情况、出勤情况等。详见《培训总结评价表》。
向，指导、监督人力资源部及其他各部门培训工作的实施情况。
（2）人力资源部：是企业培训工作的监督、实施部门，根据企业的战略方向，负责制定企业培
训工作的战略目标，组织制定、实施企业的整体培训计划，监督、指导企业各部门的培训工作，管理
各种培训设备设施及信息资源，负责讲师及培训档案资料的管理，设计培训课题，开发培训合作单位。
本体系实施者应注意的问题
● 员工培训不是流行，不应为培训而培训； ● 员工培训不是万灵丹，有些管理上的难题应以其他方式解决； ● 员工培训本质上是成人学习，过程及方法切忌刻板僵化； ● 员工培训应重视自我发展，才有实质化效果； ● 员工培训是各级主管的工作职责之一，非仅是人力资源部培训单位的职责； ● 员工培训应配合企业文化加以调试，而非全盘套用其他企业模式。
在人力资源部的协调、配合下完成培训工作。
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培训运作流程
2.1 运作流程 组织领导层
组织目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ战略
人力资源部 培训目标战略
其它部门 部门内部培训需求
培训目标战略审核
培训目标分解 落实
培训目标内部校验
培训支持
培训计划准备
培训实施
培训评估
效果验证反馈 2.2 说明 本流程反映了培训组织结构中各部门的职能及运作程序，企业的培训工作主要来自于组织战略目 标及各部门员工的培训需求，各项培训计划的审批都应严格遵循上述流程，以控制住不切实际的培训 计划的实施，各部门内部的培训工作总结、评估都应按时反馈给人力资源部，以做好培训工作的备案 管理。人力资源部负责提供各项培训所需的技术支持服务，并按期向公司组织管理层汇报企业培训工
制定本体系的目的和原则
2.1 目的： 使员工获得目前工作所需的知识和能力，学习未来工作所需的知识和能力，适应迅速变化的环境， 改进产品和服务的质量及提高生产率以保持竞争力等方面的需要。 2.2 原则： 遵循与企业文化和管理理念相一致的原则，全员讲师、全员培训的原则，贯穿整个公司发展过程， 持续不断进行的原则，正规培训（有计划、有组织的脱产培训）与不脱产非正规在职培训相结合的原 则。
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第二章 培训组织结构及其运作流程
培训组织结构
1.1 结构图 组织领导层
监督指导
人力资源部
负责
协调
指导
设备支持服务 信息档案管理 课程开发设计 提供外部资源 整体内训外训
部门 A 部门 B 部门 C 部门 D
员工 员工
员工 员工
内部培训 内部培训 内部培训 内部培训
1．2 职能说明
（1）公司组织领导层：是企业培训组织结构的最高管理指导层，负责制定企业的战略目标、方
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作的开展情况，组织管理层对企业整个培训工作适时予以监督、指导。
第三章 培训实施操作系统
第一节 培训需求调查分析
一、培训需求调查分析概述 1）概念： 培训需求调查分析是指从企业需要与员工自身需要出发，了解员工需要参加何种培训、企业需要 进行何种培训的过程。 2）主要项目： 培训需求调查及分析的项目主要有企业的人力资源现状、员工个人发展的目标和意向（职业生涯 规划）、员工愿意参加的培训项目、愿意耗费的时间及期望获得的利益，以及员工的实际工作绩效， 员工已具备的优势和存在的不足等内容。 3）培训需求调查分析的依据 进行培训需求调查分析的依据主要有绩效评估记录、出勤记录、职务说明书、废品率、产品质量 记录、客户投诉记录等等。 4）职责划分： ——制定年度培训计划前或因工作需要需进行专项培训时，人力资源部应负责进行企业员工的整 体培训需求调查分析； ——各部门应针对部门工作现状及发展计划，适时的对员工进行培训需求调查分析，及时调整（更 改、增加）培训计划，使企业的培训工作能有效结合企业现状，服务于企业，服务于员工。 二、培训需求调查方法： 培训需求调查的方法有个人面谈、小组面谈讨论、书面问卷、操作测试、观察法、工作分析等， 调查分析内容应符合目前企业及员工的实际需求，上述各种方法可根据本企业、部门的实际现状灵活 运用（可运用一种方法，也可组合几种方法综合运用）。 1）个人面谈是指参与培训需求调查分析的人员（或部门主管）与单个员工进行面对面的交流， 从而了解员工培训需求的过程； 2）小组面谈讨论是指与一个团队、小组集体进行交流、讨论，了解集体共同的培训需求的过程； 3）书面问卷是指通过设计、发放问卷调查的方式来了解员工有何种培训需求的过程； 4）操作测试是指通过让员工参与某项操作或测试活动（如知识理论测试、技能操作测试等）来 了解员工目前尚存不足之处的过程； 5）观察法是指通过观察、分析员工日常工作、生活中经常出现的问题，从而了解其需改进地方 的过程；
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编制教材，以供学员参考。 确定培训地点，准备培训教具并进行试用，如投影仪、音响、计算机等。 讲师应准备培训教案（书面格式、多媒体格式），培训组织单位负责教材的复印、分发等事项。 （六）、培训工作的实施 按计划实施培训，相关人员各负其责，做好考勤及过程记录。 讲师、学员可就培训过程中出现的问题，随时提出整改意见（书面或口头），提交组织单位或人
（3）其它部门：负责本部门员工培训需求的调研、培训计划的制定、实施、评估，配合人力资
源部完成培训记录的整理、归档。同时，各相关部门负责涉及本部门职能相关内容的培训组织、实施
工作，如财务部门负责财务管理基础知识的培训、信息部门负责 ERP 及微机操作基础知识的培训、生
产部门负责设备、工艺知识的培训等。实施上述培训内容时，相关部门应及时到人力资源部备案，并
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6）工作分析是指对照职务说明、任职资格，以及员工的工作绩效来发现员工与任职标准之间差 距的过程。
问卷调查样例见附表《培训需求调查表》。 三、培训需求调查分析报告： 培训需求调查结束之后，要对调查结果进行评估、分析，出具书面总结报告，整理出员工的培训 需求（长远期望需求、近期迫切需求、整体需求、个体需求等）。 调查分析报告的主要内容应包括调查的对象及其基本情况、调查的方式及内容、主要依据（参考 资料、记录）、员工的培训需求等内容，本报告是制定员工培训计划的主要依据。
本体系的职能
把企业培训工作的输入、设计、加工、检验、输出等过程严格有机的形成一个整体；对培训循环 活动进行全面的控制与管理，确保培训体系相关内容得以实施；促进企业的发展，提高员工的技能、 业绩，为员工合理的进行职业生涯规划提供技术支持。
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本体系的内涵
在当前，企业间的竞争是人才竞争的观念深为企业界所共识，以及企业围绕人才的吸收、引进、 招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功 或发展较快的企业所共识、所重视。企业的培训系统不断得到完善和发展，从最原始的计划实施，到 后来的需求分析、组织策划、实施及结果评估等，企业的培训工作正在逐步走向流程化、系统化、效 益化。公司在借鉴国内外先进企业培训体系的基础上，编制了《某制冷有限公司员工培训开发管理体 系》，本体系内容主要包括培训的组织结构、职能及其运作流程，培训政策制度，培训信息资源，培 训层次设计及课程开发，培训调查及评估，培训具体操作实施及技术支持等方面。
第二节 培训实施
一、培训实施流程图
企业经营规划 分解
确定 制定培训计划
绩效考评结果、职业生 涯规划
培训需求分析
准备培训工具
落实培训任务 部门协调
落实培训师及培 训教材
准备辅助材料
组织实施培训 培训结果调查评估
资料归档
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二、培训实施步骤 （一）、培训计划的制定 1、年度培训计划的制定 （1）人力资源部负责完成企业的人力资源现状调查工作（可通过问卷调查、访谈等形式进行）， 将结果通报于各部门主管，部门主管参照该结果，并结合本部门员工的培训需求及部门发展规划，制 定出本部门的培训目标。 （2）根据各部门的培训目标，人力资源部负责组织企业员工整体培训需求的问卷调查，并出具 调查分析报告。 （3）参照培训需求调查分析的结果，人力资源部组织协调各部门对培训目标进行调整，并于每 年度 10 月底前整合各部门的培训计划，制定出企业的年度培训计划。见附表《 年度培训计划配档 表》。 （4）培训计划中应明确培训的内容、时间、方式、主要讲师、组织单位等事项，并作出培训资 金的预算。培训预算的主要考虑指标是讲课费、资料费及其它费用（如外出学习的住宿、餐饮费等）。 2、培训计划的更改调整 （1）公司各部门应根据企业年度培训计划的安排，按时执行实施涉及本部门的相关培训计划； 并密切关注本部门日常工作中出现的各种问题，对问题进行总结分析，需通过培训解决的，制定出培 训计划。 （2）因工作需要需更改或增加培训计划时，应填写《培训计划变更申请单》，报相关上级批准 后交与人力资源部备案。见附表《培训计划变更申请单》。 （二）、培训目标分解落实 企业组织整体培训时，人力资源部负责各项培训任务的落实：通知相关部门、相关人员做好培训 前准备，通知培训讲师，明确培训地点、时间、责任人。 各部门组织内部培训时，由部门主管明确培训人员、考核方式等事 项，并指派专人负责协调、 落实。 （三）、部门协调 因培训工作需要，需联系、协调提供培训支持（设施、场地、教材、讲师等）的相关部门时，应 填写《工作联系单》进行协调，也可通过人力资源部统一协调。 （四）、培训师的落实 进行公司内部培训时，根据培训的内容及全员讲师系统图，确定相关培训讲师，并报人力资源部， 由人力资源部统一调派讲师。 聘请外部讲师进行培训时，应签订培训合作协议，包括培训应达到的目标、培训费、培训课时等 具体内容。见附表《培训合作协议书》。 （五）、培训准备工作 根据培训内容由讲师确定培训教材、教具，没有现成教材的，培训组织单位（部门）可委托讲师
培训体系构建方案
某制冷公司培训与开发体系
第一章 培训开发管理体系概述
企业培训开发与管理的意义
员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为， 以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。良好 的企业培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。企业进行良好的培训 工作可以有选择的培养那些对企业热爱、忠诚度高、综合素质较好、土生土长的人才，可以保持企业 人力资源的人员数量自然属性稳定性的同时，优化企业人力资源的知识、年龄结构，不断增强企业的 竞争力。企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法，同时，企业员工外派参加培 训时又可以展现企业实力、发展潜力及后劲，可以促进企业与社会广泛接触、获取有用的信息。