员工发展与培训--平时作业2020秋华南理工大学网络教育

1.
培训需求分析的方法有哪些？
2.
答：问卷调查法:问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往是培训管理者获取培训需求信息的主要渠道。

绩效分析法:因为通常培训的最终目的就落在了员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。

因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

观察法:运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。

通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。

关键事件法:关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。

关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。

访谈法:培训需求分析的访谈法是很多企业常用的方法，是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。

应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。

2.职业生涯成功的策略是什么？
答：职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。

在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。

没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。

在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。

没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。

这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。

例如，在职业素质方面，计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。

3、西门子公司永葆青春的秘密是什么？？
答：勇担责任,致力于符合道德规范的、负责任的行为。

西门子努力满足一切法律和道德要求，并且，只要可能，我们还努力超越这些要求。

我们的责任是按照最高的职业和道德标准和惯例来开展业务：公司绝不容忍任何不合规的行为。

我们在“勇担责任”方面的原则堪称我们制定业务决策的指南针。

我们还必须鼓励我们的商业伙伴、供应商和其他利益相关者遵循同样高的道德标准。

追求卓越，是我们在每个业务都将尽力实现的目标。

我们根据公司愿景制定这一远大目标，并在其指引下提供优异的质量及超越客户需求的解决方案。

追求卓越还意味着吸引市场上最优秀的人才。

我们将帮助这些人才掌握获得成功所需的各种技能，给他们提供发挥潜力的绝佳机会。

我们致力于营造一种高绩效企业文化。

追求卓越不仅仅关系到我们今天所做的一切，它还要求我们找到一条持续改善的道路。

这需要我们灵活、积极地迎接变革，从而确保我们能够牢牢把握新的机遇。

创新就已成为西门子业务成功的基石。

研发是西门子发展战略的基本动力。

作为关键专利的持有者，无论是已经成熟的工艺，还是正在发展的技术，我们都是客户强有力的合作伙伴。

我们的目标是，在所涉足的众多业务，都占据技术领袖地位。

我们是创新惠及全球的企业公民。

我们用客户是否成功来衡量我们的创新是否成功。

我们不断调整业务组合，以便为全人类共同面临的最严峻的挑战提供解决方案，从而使我们得以创造可持续的价值。

通过引领潮流，我们可以完全释放员工的能量和创造力。

我们富于独创，也欣赏这种素质的所有含义：独创性、创造力、奇思妙想，等等。

4. 什么是体验式培训？
答：体验式培训，强调的是“体验”和“先行后知”。

通常都是通过参与一些特别设计的针对性项目，个人和团队需经历一番思考和挑战之后，在培训师的指导下把个人的感悟和团队一起讨论分享，把这些从“体验”中得来的认识与工作、生活中的实际相结合，将培训中的情景与工作目标相联系，最终达到企业既定的培训目的。

特色的体验式培训课程的设计皆以教育学、心理学、管理学和组织行为学为理论依据，也就是将体验式培训渗透到参训队员的行为体验中，以强化团队协作精神和提高团队成员沟通意识、技巧为主，从参训队员在面临巨大自我挑战时最本能和最现实的思维方式与行为表现入手，通过培训专家具有针对性的评估指导，完成最深刻的观念转变和形成更好的行动方案；同时这些课程又各有不同的特色，适应不同的培训对象，具有不同的效果。

5. 如何理解企业培训？
答：作为一个企业，就像一个人，随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化，企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。

其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。

而培训是提高员工素质的重要途径和手段。

当然这里所说的培训一定是有效的，是针对性的。

使培训有效，首先就要明白培训的价值企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。

在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。

比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120%的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。

这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。

6. 课程功能维度包括哪些？
答：“点”的维度。

一所学校的课程如何兼顾不同层次的学生特点，促进学生个体发展，是课程模式的核心。

上海市中光高级中学根据学生学习需求的不同，建构了“V—I—P”课程模式。

他们将学校课程分为三个方面：一是“V”课程，即丰富多彩的社团与兴趣小组课程。

二是“I”课程，即把每一个学生当作学习主人的课程。

三是“P”课程，即基础课程。

“V—I—P”课程模式从共同基础课程、特色拓展课程、个性需求课程三个维度拓展了学校课程的发展空间，满足了学生的学习需求。

“线”的维度。

学校的课程模式处于不断改进和完善的动态过程中，是一个不断积淀的过程。

在课程发展过程中，课程模式往往会随着学校外在环境和内在情境的变化，引起构成要素的“涨落”。

在新旧需求的碰撞中，逐渐催生新的课程类型，形成新的课程实施与管理评价范式。

在学校课程模式的构建过程中，要充分认识学校文化背景、办学条件等具体情境，明确课程建设的目标，并根据不断变化的课程情境丰富课程门类，调整课程实施与评价方式。

学校要提升课程模式的“自优化”，一方面要关注新问题和新需求，及时调整变革方向。

另一方面，要根据新需求及时调整课程模式的构成要素以及要素内部的组成部分，不断吸收新要素，以建立新序列。

“面”的维度。

课程模式作为学校课程发展的思维工具，具体指向学校的课程实践。

例如，广州市真光中学运用学校自主建构的“宽银幕”课程模式促进学校课程深度变革：首先，对学校情境进行深入分析，提出独特的学校教育哲学——“真光教育”，并对其内涵进行深层次挖掘：“真光教育”是爱的教育，是行的教育，是创造的教育，是博雅教育。

学校基于此提出育人目标：广见识、宽基础、厚人格、雅气质。

其次，梳理“一轴三线”课程结构。

“一轴”即基础必修课程，“三线”即综合选修课程、研究性学习课程和社团活动课程。

最后，成立课程发展专家顾问小组，明确从课程目标与计划评价、课程开设准备与投入评价、课程实施过程评价、课程实施效果评价等四个方面对“宽银幕”课程进行评价，并提出相应的评价指标。

7.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论是什么？
答：美国心理学博士格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

形成他的职业生涯发展理论。

具体内容职业准备：典型年龄段为0~18岁。

主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。

进入组织：18~25岁为进入组织阶段。

主要任务：在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁。

主要任务：学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段。

主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期。

主要任务：继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

8.什么是职业生涯规划？
答：职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。

一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业生涯规划的三大核心：1、充分了解自己的目标：要进行职涯规划，首先应对自己的价值观和兴趣有充分了解，知道自己的性向、追求的目标，与能力所及的范围。

此外，个人家庭情况、父母与另一半的期望等，也是职涯规划中要列入考量的重点。

2、分析定位自己求职方向：职涯规划中除明了个人主观因素外，客观环境的配合也是相当重要，平日应多广泛吸收目前就业市场的新信息。

工作环境不只是就业市场的需求，其他包含经济、行业、社会价值观改变与政治变化，都是职涯抉择的重要背景。

3、善加利用各种求职管道和社会资源：若还在探索自己的职业目标和性向，不妨可利用一些政府或辅导机构，如：行政院劳委会的职业训练局、张老师等，寻求职涯谘商、获得职涯规划的相关信息；若确定自己的求职方向后，接着就应该化被动为主动，无论是利用杂志、网际网络、就业辅导机构，或透过朋友、报纸求职广告来取得相关就业讯息。

9.职务轮换是什么？
答：是企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。

它有助于提高部门运作效率以及打破部门横行间的隔阂和界限，给协调配合打好基础。

因此这种方法受到众多企业的青睐
10.什么是管理能力开发？
答：是以实证方法把管理实践中通用的、能够提高管理效率和成功率的、行为科学里定义的技能内涵，以大样本统计实证分析管理成功的关键技能的方式、方法、策略或技术，加以提炼，通过一系列精心设计的方法、工具，使这类行为活动的管理技能更容易学习和培养，在反复学习中体会相应的管理技能，达到熟能生巧的效果。

这些有关管理成功的关键技能主要包括：沟通，时间压力管理，个体决策管理，发现、界定和解决问题，激励和影响他人，授权，目标设置和阐明愿景，自我意识，团队建设，冲突管理等。