绩效考评在护理管理中的应用与效果分析

绩效考评在护理管理中的应用与效果分析
发表时间：2013-10-11T16:20:47.280Z 来源：《医药前沿》2013年第27期供稿作者：许瑾[导读] 奖优罚劣是护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制。

许瑾（安徽省合肥市第二人民医院 230001）
【摘要】目的探讨绩效考评对护理工作的激励效果。

方法将我院脑外科、普外、骨科三个病区2012年12月～2013年6月三个病区总护士70人设为观察组，采取绩效考评模式；以2012年6月～2012年12月，三个病区总护士为64人设为对照组，采取传统的考评模式，比较两种考评对护士工作的激励效果。

结果观察组的护理人员对绩效考评的评价明显高于对照组（p﹤0.01），两组差异具有显著性意义。

结论绩效考评在护理管理中有很大的应用价值，对提高护士工作的积极性具有较好的激励效果。

【关键词】绩效考评护理工作应用效果
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）27-0014-02 人力资源管理在现代管理中的地位越来越重要，而绩效考评又是人力资源管理的一个核心内容，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能[1]。

如何加强对护理队伍的优化建设，提高护理工作质量和组织效率，最大限度的发挥护理人员个人潜能和才智。

我院从2011年12月起，在护理人员中建立绩效考评体系，对护理工作起到了较好的激励效果，现回顾分析如下。

1. 对象与方法
1.1对象
将我院脑外、普外、骨科三个病区2012年12月～2013年6月三个病区总护士70人设为观察组，采取绩效考评模式；以2012年6月～2012年12月，三个病区总护士为64人设为对照组，采取传统的考评模式。

经统计，两组护理人员的年龄、文化程度、职称等，差异无统计学意义（p﹤0.05），具有可比性。

1.2方法
1.2.1对照组
采用传统的考评模式（见表1）。

1.2.2观察组
采用绩效考评模式，针对各级护理人员岗位职责的具体要求，界定各级护理人员岗位职责，根据职责要求确定绩效考评要素，将其量化成为可衡量的考评分值[2]。

考评的主要内容详见表2。

绩效考评采取评分制，各项考评内容量化成具体分值，总分为100分。

将考评结果划分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。

考评总分≧95分为优秀，80～94为良好，60～79为合格，59分以下者为不合格。

1.2.3观察评价方法：
（1）传统模式考评方法：由各科室科主任、护士长主要根据每位护理人员的出勤率及有无差错来对护理人员进行奖惩。

（2）绩效考评方法：由科主任、护士长及高级责任护士组成考评组，根据每位护理人员绩效考评分值结果，划分优秀、良好、合格、不合格4个档进行奖惩。

1.2.4统计学方法：
用spss1.0版统计软件进行统计学分析。

进行X2检验，检验水准=0.05。

2. 结果
2.1在两种模式影响下护理人员的评价比较：
表1 传统考评模式下护理人员的评价比较[n(℅)] 评价内容观察组对照组 X2值 p值
(n=70) (n=64)
仪表行为 69（98.19） 56（87.90） 31.352 0.000 考勤 68（97.15） 55（86.02） 30.787 0.000
工作责任心 66（94.30） 57（88.44） 8.297 0.004 工作效率 63（90.16） 54（84.68） 5.186 0.023 参与教育培 63（90.67） 54（84.40） 6.845 0.009 训的积极性
落实规章制度 65（92.49） 56（87.37） 5.508 0.019 和护理规范常规
无差错事故 67（95.60） 58（90.05） 8.794 0.003 沟通协调 64（91.19） 53（82.26） 13.202 0.000表2 绩效考评模式下护理人员的评价比较[n(℅)] 评价内容观察组对照组 X2值 p值
(n=70) (n=64)
护士形象 69（99.39） 61（95.33） 10.468 0.001 服务态度 68（96.97） 59（92.00） 7.602 0.006 主动巡视 65（92.72） 56（88.00） 4.075 0.044 技术熟练 66（93.94） 56（87.33） 8.204 0.004 及时发现
病情变化 67（95.45） 58（90.67） 5.664 0.017
认真查对 69（98.79） 61（96.00） 4.934 0.026
有序安排
治疗工作 64（91.21） 55（86.00） 24.503 0.000
加强交流 63（90.61） 53（82.67） 8.659 0.003
关心安慰家属 66（94.24） 57（88.67） 6.341 0.012
检查操作前告知 67（96.06） 58（91.00） 6.768 0.009
理论知识和
技术操作考核 65（93.01） 56（87.10） 7.418 0.006
三新项目 65（93.52） 55（85.75） 12.391 0.001
论文 63（90.22） 54（84.37） 5.106 0.021
3. 讨论
3.1绩效考评模式与传统考评模式相比，减少了传统模式中人为的误差，能更真实、客观地反映员工不足之处。

实施绩效考评规则后，在护理管理上，管理者每月依据归因理论，根据绩效考评指标和项目有针对性地分析护理人员发生问题的因素，找出缺陷的外在原因[3]，做好“缺陷”管理，对个人考评结果进行分析总结，在考核反馈中肯定成绩，强调工作表现积极的方面，给予成就激励，这对建立护理人员在工作中的自信心非常重要。

3.2考评结果显示，在传统的考评模式下，部分护理人员在执行各项规章制度和落实各种护理规范常规等方面有一些缺陷，不符合管理和责任要求（见表1）。

而绩效管理模式，根据发生问题，在护理总目标中制定相关对策纳入考评规则，要求护士全程参与，目标责任层层分解，使科室工作目标达到与护理部工作目标整体联动，使护士在整个绩效考评管理系统中有明确的职责，护理人员遵守各项规章制度和护理规范的自觉性提高，主动服务意识和工作责任感进一步加强。

3.3在传统的考评模式下，有工作岗位职责落实不清、职责不到位的情况。

而绩效考评模式，按照各岗位护理人员工作职责，重新修订各级岗位说明书，以完成岗位职责作为绩效考评的一个重要考评内容。

岗位职责中护理工作的质量是关键点，将岗位职责落实到绩效考评中后，使护理人员关注自己的工作效果，关心工作质量，把“病人是否满意、工作是否规范”作为想问题、做工作的出发点，主动并高质量、高效率地做好每一项具体工作，不断促进工作绩效的提高[4]（见表2）。

3.4传统的考评模式实行单向控制管理，更多以员工为基础，强调评价员工的工作结果。

通过绩效考评，变单向控制式管理为双向的互动或管理，促成了组织成员之间的相互沟通，增强了彼此之间的了解和信任，形成了良好的组织氛围，加强了组织的凝聚力[5]。

3.5奖优罚劣是护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制。

这种以正强化激励，争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为，保证护理人员的激励机制，使其产生了强大绩效改进的动力和压力，同时在一个支持、合作、平等的条件下，促成了护理人员相互之间的学习和鼓励，充分调动了护理人员的积极性和创造性。

通过建立系统、客观、科学的绩效考评体系，不仅对护理工作起到很大的激励效果，而且使护理管理步入科学化、规范化和标准化轨道，最大限度地激发了护理人员的积极性和创造性，促进工作绩效，责任心进一步增强，护理队伍整体素质提高，保证了医院的可持续发展。

参考文献
[1].孙玲芬，张洁.绩效考评在护士专业发展中的作用.护理研究，2008,18（10）：1768.
[2].刘兴柱，徐凝中，王健.奖金支付方式对县级医院服务效率的影响研究.中华医院管理杂志，2009,16（3）:145.
[3].高静，成翼娟.护理人员绩效考评体系设计.护理管理，2007,17（11）：1282.
[4].廖玉联，黎月英，梁锦屏等.护理人员绩效考评体系的建立与实施效果分析.实用护理杂志，2008,19（7）：224.
[5].加里，肯尼斯主编.《绩效考评》.第2版.北京：中国人民大学出版社，2007,26.。