奇异公司组织变革之道
企业组织变革的关键因素
企业组织变革的关键因素随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业在经营过程中必须不断地进行组织变革，以适应新的市场需求。
企业的组织变革可以帮助企业保持竞争力，提高效率，创造更高的利润。
但是，组织变革需要大量的时间和资源，这也是一个高风险的决策。
因此，企业必须考虑组织变革的关键因素，以确保变革的成功。
1. 领导力组织变革的执行需要强有力的领导者。
企业领导者必须能够明确组织变革的目标和愿景，以及如何将其转换为行动计划。
他们需要与领导团队和各个层面的员工合作，建立培训计划，激励员工积极参与变革。
在整个变革过程中，领导者必须保持透明，并及时与员工进行沟通，以确保他们理解变革的重要性和影响。
2. 员工参与员工的参与是组织变革的重要部分。
员工需要让他们有机会表达自己的看法和想法，以帮助企业领导者了解组织文化和核心价值观。
他们应该被视为变革的合作伙伴，而不是被动的受托人。
员工的参与可以帮助他们适应变革过程，增强对变革的接受度和支持。
3. 沟通成功的变革需要清晰，及时和一致的沟通。
这包括向员工传达变革的目标，时间表和重要性，以及让他们了解变革对企业和个人的影响。
组织变革需要透明度和开放的沟通渠道，以使员工感到被听到和尊重。
如果沟通不得当，可能会引起员工的不满和反对，进而导致变革的失败。
4. 稳定的财务状况无论想要对企业进行何种规模的变革，都需要一个稳定的财务状况。
组织变革可能会导致成本的增加，因此企业必须有足够的准备金来应对这种情况。
此外，在推动变革之前，企业还需要评估其可负担的风险水平，并建立一个反应灵敏，能够适应变革的财务计划。
5. 功能部门协同在组织变革中，企业的各个功能部门必须通力合作。
例如，人力资源和行政部门可以提供必要的培训和支持，而市场营销和销售部门可以帮助促进变革的传播。
各个部门应该在变革的目标下紧密协作，以确保变革的整体效果和成功。
企业可以通过建立跨职能部门的团队或工作组来实现协同工作。
总结企业组织变革是一个复杂而高风险的决策，但也是一个必不可少的措施，以确保企业能够适应市场的变化。
简述组织变革的方法
简述组织变革的方法组织变革是指为了适应外部环境的变化，通过对组织结构、流程、文化等方面进行调整和优化，以提高组织整体绩效和适应市场需求的一系列活动。
组织变革的目的是实现组织的可持续发展和竞争优势。
在进行组织变革时，以下是一些常用的方法和技术。
1. 战略定位：组织变革的第一步是明确组织的战略定位，即明确组织的目标和发展方向。
这需要对市场趋势、竞争对手和内外环境进行全面分析，从而制定出明确的战略规划。
2. 变革愿景：在建立战略定位的基础上，组织需要制定一个清晰的变革愿景，明确组织要达到的目标和期望的未来状态。
变革愿景需要具备可行性、具体性和激励作用，能够激发员工参与变革的积极性。
3. 变革计划：变革计划是组织变革的具体行动方案，需要详细规划变革的步骤、时间和资源等。
变革计划应该包括变革的目标、策略、措施、绩效评估和风险管理等内容，确保变革可以顺利进行。
4. 变革管理：在进行组织变革时，需要进行有效的变革管理，包括沟通、培训、激励和监督等方面。
组织需要与员工沟通变革的目的、意义和影响，并提供培训和支持，以帮助员工适应变革。
同时，组织需要设立相应的激励机制，以激发员工参与变革的积极性。
5. 组织文化的转变：组织文化是组织变革中的重要因素，对于变革的成功与否起着决定性的作用。
组织需要通过各种方式，如改变管理风格、提升员工参与度、建立共享价值观等来改变组织文化，以支持变革的实施。
6. 逐步实施：组织变革通常是一个逐步实施的过程，需要将变革划分成多个阶段，并逐步推进。
这样有助于减少变革对组织运营的影响，同时也能更好地监控和评估变革的效果。
7. 持续改进：组织变革并不是一次性的活动，而是一个持续改进的过程。
组织需要建立相应的评估和反馈机制，通过不断的监控和评估，及时调整变革策略和措施，以确保变革的持续有效性。
参考内容：- Chin, K., & Bennebroek, G. (2017). Organizational Change and Development. In Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers (pp. 165-190). Palgrave Macmillan, London.- Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday.- Naranjo-Valencia, J. C., Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2019). Organizational change recipients' reactions: a review of causes, processes, and consequences. Journal of Organizational Change Management, 32(2), 139-164.- Ford, J.D., Ford, L.W., & D'Amelio, A. (2008). Resistance to change: The rest of the story. Academy of Management Review, 33(2), 362-377.- Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business Press.。
管理者如何在组织变革中塑造积极的变革文化与氛围
管理者如何在组织变革中塑造积极的变革文化与氛围引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革已成为一个不可避免的过程。
而要确保组织变革的顺利实施，管理者需要积极塑造一种积极的变革文化与氛围。
本文将介绍管理者在组织变革过程中所应采取的关键步骤和策略。
步骤一：明确变革的目标和愿景在开始任何变革之前，管理者需要明确变革的目标和愿景。
这将为组织成员提供一个明确的方向，并激发他们的积极性和参与度。
此外，明确的目标还可以帮助管理者评估变革的进展和成功程度。
为了确保目标的明确性，管理者可以与团队成员进行沟通和讨论，并鼓励他们提出建设性的意见和想法。
这不仅可以提高员工的参与度，还可以促进创新和共享。
步骤二：与员工进行有效的沟通沟通是塑造变革文化的关键要素。
管理者需要与团队成员进行持续、透明的沟通，以确保员工对变革目标和进程有清晰的了解，并感受到他们在变革中的重要性和价值。
为了实现有效的沟通，管理者可以采取以下策略：•建立一个开放的沟通渠道，如例会、工作坊和在线平台，以便员工可以随时提出问题和意见。
•对员工的反馈和意见积极回应，并及时提供更新和解答疑惑。
•利用各种沟通手段，如邮件、公告和内部社交媒体，向所有员工传递变革相关的信息和进展。
通过有效的沟通，管理者可以增强变革的透明度和员工的参与感，从而塑造积极的变革文化。
步骤三：建立支持变革的制度与政策除了沟通，管理者还必须建立一系列支持变革的制度与政策。
这些制度与政策将为员工提供必要的资源和支持，从而帮助他们适应变革并投入其中。
一些可行的制度与政策包括：•建立培训和发展计划，提供技能和知识的培训，帮助员工适应变革。
•设立奖励制度，鼓励员工在变革中表现出色并达成目标。
•创建一个监测和评估机制，以便及时发现问题并采取措施加以解决。
这些制度与政策将为员工提供一个稳定的环境，并激发他们在变革中的积极性和创造力。
步骤四：树立榜样与领导力管理者在组织变革中扮演着重要的角色，他们需要成为积极的榜样和领导者。
组织变革的成功案例与经验
组织变革的成功案例与经验随着社会的不断进步和市场的不断变化，各个企业都在不断调整和改变自己的组织形式和经营模式。
组织变革也成为了各个企业不可避免的一部分。
但是，组织变革并不是一件简单的事情，如何进行组织变革，又该如何杜绝失败？本文将为大家分享一些组织变革的成功案例和经验，希望对各位的实际工作有所启示。
一、苹果公司的组织变革苹果公司是全球知名的科技公司，其在世界市场上备受关注。
但是，在2005年左右，苹果公司曾经陷入了长达10年的低谷期。
在原CEO Steve Jobs 回归后，他进行了一系列的组织变革，最终使得苹果公司重现辉煌。
苹果公司的组织变革包括了以下几个方面：1.重新思考公司的使命和愿景。
苹果公司不再将自己视作一家电脑公司，而是一家创新科技公司，强调以人类需求为导向开发产品。
2.加强研发。
苹果公司积极投入研发，扩大创新和科技领域的研究，并推出iPhone等革命性的产品，从而迅速占领市场。
3.简化组织结构。
苹果公司将其长期存在的多层次领导体系重新设计，创立了一套更为扁平的组织结构，实现团队间更为紧密的沟通和合作。
4.改进公司文化。
苹果公司强调“创新、无畏、发扬追求卓越的传统”，鼓励员工勇于尝试新事物，并注重员工的培训和发展。
二、福特公司的组织变革福特公司是美国一家历史悠久的汽车制造企业，但在过去曾经经历过多次资产危机和困难。
福特公司进行了一次成功的组织变革，帮助企业走出了低谷。
福特公司的组织变革包括了以下几个方面：1.重塑企业文化。
福特公司重视企业文化的建设，强调员工的价值和重要性，注重员工的培训和发展，并重视员工对于企业的意见和建议。
2.加强团队沟通和合作。
福特公司通过减少层级，加强团队间的沟通和合作，实现了更为高效的工作方式。
3.改进产品设计和制造质量。
福特公司注重产品的设计和制造质量，加强对产品的把控和检查，保证产品质量符合市场需求和标准。
4.开拓新市场。
福特公司通过不断开拓新市场，扩大产品发展前景，进一步增加了企业的市场份额。
团队管理的变革管理：如何有效应对组织变革,引领团队向成功转变
团队管理的变革管理：如何有效应对组织变革，引领团队向成功转变一、引言在当今快速变化的商业环境下，组织的变革已经成为必然趋势。
面对变革，如何有效应对、引领团队向成功转变成为每个管理者亟需掌握的技能。
二、认识组织变革1. 变革的源动力组织变革的源动力主要来自于市场竞争的加剧、技术的进步以及人们对新鲜事物的追求。
2. 变革的目的组织变革的目的在于提高组织的竞争力和适应性，使组织更好地适应外部环境的变化。
3. 变革的规律变革是持续进行的过程，组织必须不断创新、适应和进化才能生存和发展。
三、有效应对组织变革1. 确立变革目标明确变革的目标和方向，将变革纳入整体战略规划，确保变革与组织发展方向一致。
2. 建立变革机制建立有效的变革管理机制，包括变革策略、变革团队、变革实施计划和变革监控机制。
3. 激发员工动力通过激励机制、培训和沟通，激发员工的积极性和参与度，确保变革的顺利实施。
4. 调整组织结构根据变革的需求，调整组织结构，优化流程，提高效率，确保组织变革的顺利推进。
四、引领团队向成功转变1. 信任和沟通建立信任，加强沟通，与团队成员保持良好的互动，共同面对变革带来的挑战。
2. 培养适应能力培养团队成员的适应能力，提高应对变革的能力和意识，在困难面前做到迎难而上。
3. 团队协作通过团队协作，实现资源共享，合理分工，促进团队快速适应变革，共同向成功迈进。
五、结语团队管理的变革管理是一项复杂而又重要的工作。
只有不断学习和改进，才能做好变革管理工作，引领团队向成功转变。
希望以上内容能给您带来一些启发，期待您在实践中摸索出更适合自己团队的变革管理方法。
（以上内容仅供参考，具体操作需根据实际情况进行调整）。
如何有效推动组织变革
如何有效推动组织变革导语：在竞争激烈的商业环境中，组织不得不适应变化以保持竞争优势。
然而，组织变革并非易事，因为它牵涉到员工的思维、文化和行为的改变。
本文将探讨如何有效推动组织变革，以实现企业的长期成功。
1. 确定变革的目标和愿景组织变革需要有明确的目标和愿景，并对整个组织沟通清晰。
领导者应该与员工分享变革的目标，并解释变革为什么是必要的以及如何影响组织的未来。
这将帮助员工理解变革的必要性，并激发他们的积极参与。
2. 创造变革的紧迫感为了推动组织变革，必须为变革创造紧迫感。
这可以通过展示外部环境的变化和竞争压力来实现。
领导者应该能够明确阐述为什么组织需要变革以及不变革所带来的风险和后果。
此外，他们还可以强调变革为组织和员工带来的机遇和益处。
3. 建立合作伙伴关系组织变革需要领导者与员工之间的紧密合作以实现成功。
建立合作伙伴关系可以增强员工的参与感和归属感。
领导者应该鼓励员工提出意见、建议和反馈，并确保这些信息被充分考虑和回应。
此外，领导者还可以通过培训和开发计划来帮助员工适应变革，提高变革的成功率。
4. 建立有效的沟通渠道沟通是组织变革的关键因素。
领导者和员工之间的良好沟通可以减轻员工的不安和担忧，并激发他们的支持和参与。
领导者应该定期向员工传达变革的信息，并鼓励他们提出问题和解决方案。
此外，领导者还可以利用内部媒体、会议和培训来加强沟通效果。
5. 提供培训和支持组织变革不仅仅是改变系统和流程，还需要改变员工的行为和技能。
因此，领导者应该提供培训和支持，帮助员工适应变革。
培训和支持可以包括技术培训、心理支持和个人发展计划等。
通过这些措施，员工将更容易接受变革，并愿意积极参与其中。
6. 激励和奖励激励和奖励是推动组织变革的有效手段之一。
领导者可以通过制定激励计划来激励员工参与变革，并确保他们的贡献得到认可和奖励。
奖励可以是物质奖励，如薪酬增加或奖金，也可以是非物质奖励，如公开表彰和晋升机会。
这些激励将激发员工的积极性，促进组织变革的成功。
组织变革管理的方法与技巧
组织变革管理的方法与技巧随着市场的竞争日益激烈，组织变革已成为现代企业发展的必然趋势。
然而，组织变革的过程充满了挑战，需要合理的方法与技巧来解决。
在本文中，将介绍组织变革管理的方法与技巧，并分点列出详细步骤，帮助企业更好地应对变革。
一、方法1.明确变革目标：在组织变革之前，首先要明确变革的目标。
这需要对当前的状况进行全面的分析，并制定实现目标的详细计划。
2.建立变革团队：组织变革需要有专门的团队来负责，该团队应由具有丰富经验和技能的成员组成。
他们将负责分析、规划和执行变革计划。
3.沟通与参与：变革过程中，沟通与参与是至关重要的。
需要与员工进行沟通，解释变革的目的和重要性，并征求他们的意见和建议。
这种参与可以增加员工的归属感，提高变革的成功率。
4.制定详细的执行计划：制定详细的执行计划是确保变革成功的关键。
计划应包括时间表、责任人和实施步骤等方面的详细信息，并要考虑到各种可能的风险和障碍。
5.培训与支持：变革过程中，员工需要掌握新的知识和技能。
因此，组织需要提供培训和支持，以帮助员工适应变化，并发挥他们的潜力。
二、技巧1.管理变革的阻力：在变革过程中，员工可能会出现抵制或拒绝的情况。
为了应对这种情况，需要采取一些技巧来管理变革的阻力。
可以与员工进行深入的沟通，理解他们的顾虑和忧虑，并提供合适的解决方案。
2.构建变革的激励机制：为了激励员工积极参与变革，可以建立一套激励机制，包括奖励制度、晋升机会等。
这样可以增强员工的动力和积极性。
3.逐步实施变革：大规模的变革可能会引发不可预知的问题和风险。
为了降低风险，可以选择逐步实施变革。
逐步实施可以帮助组织更好地处理问题，并及时调整变革计划。
4.及时反馈和调整：在变革过程中，需要不断进行反馈和调整。
及时了解员工的意见和反馈，以便及时调整变革计划，并解决可能出现的问题。
5.建立学习型组织：组织变革不是一次性的事情，而是一个不断学习和成长的过程。
建立学习型组织可以帮助组织更好地适应变化，并保持竞争优势。
组织变革的有效方法
组织变革的有效方法随着时代的变迁和市场环境的变化，组织变革已经成为了企业发展过程中必不可少的一部分。
如何进行有效的组织变革，许多企业面临着这个问题。
本文将从企业内部和外部两个方面分析组织变革的有效方法。
一、企业内部的有效方法1. 定位问题和确定目标组织变革必须有明确的目标和问题定位。
在确定目标的过程中，必须考虑到所处的行业和市场环境，同时还需要考虑企业内部的情况，如人才、技术、资金等方面的条件。
在这个过程中，需要启动相关的调查和研究，确定行业走向和客户需求的变化以及企业内部的弱点和改进的方向。
2. 制定计划和时间表制定适合企业组织变革的计划和时间表，要考虑到企业的规模、资金、以及人才等方面的实际情况，并且要将变革分阶段来执行。
这样可以逐步保持稳定的运行，同时逐步实现目标。
3. 搭建组织架构和制度企业要想实现长远的发展，必须建立完善的组织架构和制度。
在组织架构方面，应根据公司的业务特点和实际情况，在垂直和横向上进行分工和管理。
这样可以使企业在管理过程中更加高效和规范。
此外，还需要一个有效的绩效管理体制，使员工能够按照企业的战略目标来运作。
4. 保持员工的积极性和参与度在组织变革中，员工的积极参与是非常重要的因素。
管理层应该与员工进行开放的沟通和积极的交流，并给与员工足够的参与机会，以便他们能够更好地理解变革的方向和期望，从而更好地适应企业的发展。
二、外部有效方法1. 与客户和合作伙伴合作企业组织变革的目的，是要更好地满足客户的需求。
因此，在组织变革过程中，接触和与客户沟通是至关重要的。
这样可以了解客户的需求和关注点，从而优化产品和服务，满足客户的需求。
和合作伙伴一起合作，也可以使企业在组织变革的过程中更加灵活，提高响应能力。
2. 投资技术和创新在组织变革的过程中，企业需要整合资源，升级和更新设备和技术，保持跟上时代潮流的竞争力。
此外，还需要不断开发新产品、新服务并进行品牌推广，以适应市场需求和企业战略需要。
组织变革和组织转型的流程和实施方法
组织变革和组织转型的流程和实施方法随着市场环境的不断变化，各个行业和企业都在面临着各种各样的挑战，因此组织变革和组织转型已经成为企业生存和发展的必然选择。
组织变革和组织转型是一种长期而复杂的过程，需要企业全面思考和规划。
下面将介绍组织变革和组织转型的流程和实施方法。
一、组织变革的流程1. 识别变革的原因和问题在进行组织变革之前，企业需要分析市场环境和内部状况，识别出导致企业问题和挑战的原因和问题。
一旦识别出问题，企业需要进行深入的分析，并制定解决方案。
2. 制定变革的目标和战略制定变革目标是组织变革的关键一步，要明确变革的目标，并确定达到目标所需的战略和计划。
3. 设计变革计划根据变革目标和战略，设计变革计划，包括具体的实施步骤、负责人和时间表等。
4. 实施变革计划实施变革计划并不容易，需要企业充分准备和实施。
在实施过程中，需要充分沟通和协作，充分考虑员工和利益相关者的利益和需求。
5. 监测与评估变革的过程和结果需要持续监测和评估，以便及时进行调整和优化。
二、组织转型的流程1. 确定转型的目标和方向确定转型的目标和方向是组织转型的第一步。
企业需要了解市场和行业的趋势和发展，确定转型的目标和方向，并制定相应的计划和步骤。
2. 分析企业现状和能力企业需要分析自身的现状和能力，了解企业的优势和劣势，并根据分析结果制定相应的转型策略。
3. 确定转型的模式和实施方案根据企业的分析结果和转型目标，确定转型的模式和实施方案。
模式包括资本市场的融资、战略合作、收购兼并和国际扩张等。
4. 实施转型计划实施转型计划需要企业全员参与和协作，其中包括对组织结构、人员配置、流程优化等的实施和调整。
5. 监测和评估在实施过程中，企业需要持续监测和评估转型的过程和效果，及时调整和优化转型策略。
三、组织变革和组织转型的实施方法1. 全员参与和协作企业需要充分调动内部员工和外部合作伙伴的积极性和参与度，实现全员参与和协作。
2. 信息沟通和管理企业需要做好信息沟通和管理，全面了解员工和利益相关者的意见和需求，及时解决问题和处理争议。
组织变革案例分析
组织变革案例分析在组织管理和发展的过程中，组织变革是一个常见的现象。
随着社会经济发展的不断推进，组织必须不断适应环境变化，调整自身结构和运营方式，以保持竞争力。
本文将通过分析一个实际案例来讨论组织变革的重要性以及在变革过程中的挑战和成功因素。
案例背景某公司是一家历史悠久的传统制造业公司，长久以来以稳定的收入和规模较大的市场份额而闻名。
然而，随着市场竞争的激烈和技术进步的加速，公司逐渐感觉到了市场压力的增大。
为了保持竞争力并找到新的增长点，公司决定进行组织变革。
变革目标公司制定了以下几个变革目标：1.提高市场敏捷性：由于传统的决策机制和流程繁琐，公司在市场快速变化时无法及时作出反应。
因此，公司希望通过变革来提高决策效率和响应速度，以应对市场变化。
2.创新产品和服务：公司意识到自身产品线的更新换代速度过慢，需要加快创新步伐以满足客户需求。
变革的目标之一是改善产品开发流程和提高创新能力。
3.优化组织结构：公司现有的组织结构较为僵化，部门之间合作不够紧密，信息流通问题突出。
通过变革，希望优化组织结构，打破壁垒，提升协作效率。
变革过程公司在变革过程中采取了以下几个步骤：1.明确愿景和目标：公司领导团队与各级管理者进行深入研讨，形成共识，并明确了变革的愿景和目标。
这对于变革过程的顺利进行非常关键，为后续的步骤奠定了基础。
2.制定变革计划：根据明确的目标，公司制定了详细的变革计划，包括时间表、资源投入和责任分工等。
这些计划有助于将变革过程分解成可管理的任务，提高变革的可操作性。
3.组织宣传和培训：为了获得广泛的支持和参与，公司进行了广泛的宣传活动，并为管理者和员工提供了相关的培训和指导。
这有助于提高变革的成功率，并缓解员工对变革的抵触情绪。
4.逐步推进变革：由于变革涉及到多个方面和层次，公司决定采取逐步推进的方式来实施变革。
逐步推进有助于降低变革的风险，并为组织成员提供了适应性和学习的机会。
5.持续监测和调整：变革并非一蹴而就的过程，在实施中可能会出现各种问题和挑战。
领导者如何推动组织的创新和变革
领导者如何推动组织的创新和变革创新和变革是组织成长和发展的关键要素。
作为一名领导者，您的角色是推动组织实现创新，并引导变革以应对不断变化的市场环境。
本文将探讨领导者在推动组织创新和变革方面的几个关键策略。
一、制定明确的愿景和目标领导者在推动创新和变革时，首先需要制定明确的愿景和目标。
这些愿景和目标应该能够激发组织成员的激情和动力，使他们认同并积极参与创新和变革的过程。
通过明确愿景和目标，领导者能够为组织提供明确的方向，并调动全体成员的积极性。
二、鼓励和支持员工创新在推动组织创新和变革时，领导者需要鼓励和支持员工的创新思维和行为。
这可以通过设立创新奖励制度、鼓励员工提出新想法和建议等方式来实现。
同时，领导者还应该为员工提供必要的培训和资源，以帮助他们不断提升创新能力，并将其转化为组织的竞争优势。
三、建立创新文化创新文化是组织创新和变革的重要基石。
领导者需要在组织内部营造一种鼓励创新、尊重多样性和接受失败的氛围。
这可以通过开展创新活动、建立跨部门合作机制等方式来实现。
同时，领导者还应该成为创新的榜样，展示出对创新思维和实践的重视，并鼓励他人步他们的后尘。
四、建立适应性系统和流程顺应时代潮流的组织需要有适应性的系统和流程来支持创新和变革。
作为领导者，您需要审视组织的各项制度和流程，并对其进行必要的调整和优化，以支持创新和变革的需求。
这可以包括灵活的组织结构、创新的绩效考核机制等。
通过建立适应性系统和流程，领导者能够为创新和变革创造良好的环境和条件。
五、培养创新领导力作为领导者，您需要具备创新领导力，引领组织的创新和变革。
创新领导力包括积极的沟通能力、灵活的决策能力、鼓励批判性思维和快速适应变化的能力等。
通过培养创新领导力，领导者能够更好地引导组织成员参与创新和变革的过程，并推动组织实现持续创新和变革。
结论领导者在推动组织的创新和变革方面起着至关重要的作用。
通过制定明确的愿景和目标、鼓励和支持员工创新、建立创新文化、建立适应性系统和流程以及培养创新领导力，领导者能够推动组织实现创新和变革，并为组织的持续发展提供动力和竞争优势。
韦尔奇的奇异管理
韦尔奇的奇异管理韦尔奇是美国著名的管理学家和企业家，以其独特的管理理念和实践方法而闻名于世。
他曾担任通用电气公司（GE）的CEO，并在任期间实施了一系列被称为“韦尔奇的奇异管理”（Welch's Leadership）的管理策略，使GE成为行业的领导者。
本文将介绍韦尔奇的奇异管理的核心原则和其在企业发展中的应用。
一、简介韦尔奇认为，企业的成功与组织文化、员工发展以及市场竞争力密切相关。
他提出了“奇异管理”的概念，旨在通过激励员工、加强竞争优势和追求卓越，使企业持续增长并提升利润。
韦尔奇的奇异管理的核心思想是“打造出色管理团队、卓越经营和市场引领的企业”，他强调领导者应该成为组织的改革者和推动者，通过识别问题、制定目标并实施执行来推动企业的发展。
二、核心原则1. 管理层低效部分的淘汰韦尔奇强调，管理层应该精简并专注于核心业务。
他通过评估和辅导来选拔和培养高潜力的管理人才，同时采用“20-70-10”原则，即将20%的优秀员工重用、奖励70%的符合标准的员工、淘汰10%的低绩效员工。
这种严格的人才管控机制有效地激发了员工的工作积极性和创造力。
2. 以市场为导向韦尔奇强调要以市场为导向，紧密关注消费者需求和市场变化，并及时调整企业的战略和运营。
他提出了“号召战略”（Call to action strategy）的概念，通过设定挑战性的目标和鼓励员工竞争，推动组织的创新和发展。
此外，他还注重产品质量和技术创新，不断提升企业的竞争力。
3. 建立积极的组织文化韦尔奇认为，组织文化是企业成功的基础。
他提倡建立开放、透明和积极的工作环境，倡导员工间的合作和支持，鼓励员工对公司的忠诚和奉献。
他还强调要培养领导者的品质和能力，以推动组织的变革和发展。
三、实践应用1. 扁平化组织架构韦尔奇倡导扁平化的组织架构，以提高决策效率和响应速度。
他推崇通过强化业务单元的权责，激发创新和竞争，并鼓励员工的自主性和创造力。
如何有效推动公司的组织变革
如何有效推动公司的组织变革在竞争激烈的商业环境中，组织变革成为了许多公司不可忽视的议题。
有效推动公司的组织变革，不仅能够适应市场的变化，增强企业竞争力，还能引领企业走向成功。
本文将从策略制定、领导推动和沟通协调三个方面，探讨如何有效推动公司的组织变革。
一、策略制定在推动公司组织变革之前，制定清晰的策略是至关重要的一步。
策略制定需要综合考虑市场环境、竞争对手、内部资源等多个因素。
以下是几个关键步骤：1. 定义变革目标：明确变革的目标，例如提升市场份额、增加利润等，以确保整个组织朝着一个一致的方向努力。
2. 评估资源：评估组织内部的资源和能力，了解能否支持所需的变革。
如果资源不足，可以考虑通过合作、外包等方式获取外部资源。
3. 制定行动计划：根据变革目标和资源评估结果，制定详细的行动计划。
明确各项任务、责任人和时间节点，以确保变革进程的顺利推进。
二、领导推动领导层在组织变革中的作用至关重要，他们不仅要明确变革的方向，还要激发员工的积极性，保持组织的稳定性。
以下是几个推动组织变革的关键要点：1. 建立变革文化：培养一个鼓励创新和变革的文化氛围。
领导者应以身作则，展示对变革的支持，并鼓励员工提出新的想法和建议。
2. 建立变革团队：组建一支专门负责推动变革的团队。
该团队成员要具备丰富的经验和能力，能够有效地协调各部门的合作，推动变革的顺利进行。
3. 鼓励承担风险：变革往往伴随着风险和不确定性。
领导者需要鼓励员工勇于承担风险，并提供支持和资源来减轻变革过程中的不确定性。
三、沟通协调有效的沟通和协调是推动组织变革的重要环节。
以下是几个关键要点：1. 沟通变革目标：及时向员工传达变革的目标、重要性以及预期的效益。
同时，建议为员工提供一个可以回应和解答问题的渠道，以增加员工的参与感和认同感。
2. 培训和发展：组织变革通常需要员工具备新的知识和技能。
建议提供相关的培训和发展机会，帮助员工适应变革，提升工作绩效。
3. 有效协调资源：组织变革需要涉及多个部门和职能。
如何应对组织变革中的困难与挑战
如何应对组织变革中的困难与挑战组织变革是企业发展中的常态，但常常伴随着困难和挑战。
在这个快速变化的世界中，企业需要灵活应对，以确保组织变革的顺利进行。
本文将介绍如何应对组织变革中的困难与挑战，并提供一些实用的建议。
一、认识组织变革中的困难与挑战组织变革中常见的困难与挑战包括员工抵触、沟通不畅、目标不明确、资源短缺等。
这些问题可能导致变革过程出现延迟、效果不佳甚至失败。
因此，了解和应对这些困难与挑战至关重要。
二、建立明确的变革目标和愿景在组织变革开始之前，必须确立明确的变革目标和愿景。
清晰的目标可以为组织变革提供方向，激发员工的工作动力，并帮助组织在变革过程中保持一致。
同时，明确的愿景可以为员工提供前进的动力，让他们意识到变革对组织和个人的重要性。
三、有效的沟通和信息分享沟通在组织变革中起着关键的作用。
通过及时、明确的沟通，可以让员工了解变革的目的和进展，并使其参与到变革的过程中。
此外，信息分享也是组织变革的关键要素。
通过分享变革过程中的成功案例和经验教训，可以帮助员工更好地理解和应对变革中的困难与挑战。
四、培养变革领导能力良好的领导能力对于组织变革的成功至关重要。
领导者需要具备洞察力、决策力和执行力，并能够激发员工的潜力和创新能力。
同时，领导者还需要有处理变革过程中困难与挑战的能力，能够引导员工积极应对问题，并保持积极的心态。
五、建立有效的变革管理机制组织变革需要有一个有效的管理机制来追踪和评估变革的进展。
这包括建立适当的指标和评估体系，并及时调整变革策略和方案。
此外，建立一个变革管理团队，负责协调和推动变革过程中的各项工作，也是至关重要的。
六、关注员工的情绪和需求在组织变革中，员工往往会面临各种情绪和需求。
领导者应该关注员工的情绪变化，积极倾听他们的意见和建议，并提供必要的支持和指导。
此外，建立一个良好的员工反馈机制，可以使员工在变革过程中感受到被关心和重视，增强员工的归属感和参与感。
七、持续学习和创新组织变革是一个持续学习和创新的过程。
组织变革管理的基本步骤与成功要素
组织变革管理的基本步骤与成功要素组织变革管理是指为了适应外部环境变化，提高组织绩效和竞争力而进行的组织结构、流程、文化等方面的变革和管理。
下面是关于组织变革管理的基本步骤与成功要素的详细介绍。
一、组织变革管理的基本步骤1.识别变革需求：组织在进行变革管理之前，首先需要识别当前所面临的问题和挑战，并明确变革的目标和理由。
这一步骤通常需要对组织进行全面的分析，包括内部和外部环境的评估。
2.制定变革策略：在明确变革需求之后，组织需要制定一套详细的变革策略和计划，包括变革的范围、时间表、资源分配等。
变革策略应该根据实际情况进行调整，并通过与关键利益相关者的沟通和协商获得支持。
3.推动变革实施：将制定的变革策略转化为具体的操作计划，并组织相关的资源和团队来推动变革的实施。
这一步骤需要通过有效的项目管理和沟通机制来确保变革按计划进行，并及时解决出现的问题。
4.监测和评估变革效果：在变革实施过程中，组织需要进行持续的监测和评估，以确保变革目标的实现。
这可以通过制定关键绩效指标和定期收集数据来实现，并根据评估结果进行调整和优化。
5.巩固和持续改进：变革管理并不是一次性的任务，而是一个持续改进的过程。
一旦变革目标实现，组织需要巩固变革成果，并不断寻找改进的机会和途径，以应对未来可能出现的新问题和挑战。
二、组织变革管理的成功要素1.领导力：成功的组织变革管理需要有坚定的领导力支持。
领导者应具备明确的变革愿景，能够激发员工的积极性和创造力，并为变革提供足够的资源和支持。
2.明确的沟通和参与机制：组织中的沟通和参与是推动变革的重要要素。
领导者应该建立明确的沟通渠道和机制，在变革过程中充分倾听员工的意见和建议，增强变革的可行性和可持续性。
3.适当的变革管理能力：组织变革管理需要具备一定的管理能力和经验。
这包括项目管理、团队管理、冲突解决等方面的能力，以及对变革管理方法和工具的熟悉和运用。
4.培训和支持：组织中的员工需要接受相关的培训和支持，以帮助他们理解变革的目的和重要性，并提升其变革管理的能力。
组织变革中存在的问题和难题、解决方案
组织变革中存在的问题和难题、解决方案问题和难题在组织变革过程中，常常会面临一些问题和难题，以下是一些常见的挑战：1. 沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
2. 抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
3. 技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
4. 文化冲突：组织文化是组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
当组织变革与现有文化存在冲突时，员工可能会表现出抵触情绪或者不愿意接受新的工作方式。
文化冲突：组织文化是组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
当组织变革与现有文化存在冲突时，员工可能会表现出抵触情绪或者不愿意接受新的工作方式。
诺尔·迪奇三圈理论
诺尔·迪奇诺尔·迪奇(Noel M. Tichy)是世界知名的领导力变革专家，"有效教学循环"理念的实践者。
诺尔·迪奇是密歇根商学院的教授，全球领导力项目主任，通用电气公司克罗顿韦尔领导力发展中心的前任主席;他一度被《商业周刊》评为世界最有才华的十个管理大师之一。
人物著作诺尔·迪奇一生著作颇丰，诸如《领导力驱动》、《掌握你的命运》、《其他人也许会》、《奇异传奇》和《领导引擎》等，这些著作无不渗透着他关于领导力变革的思想。
新近出版的《领导力循环:伟大的领导人教授公司取得成功》一书中，他阐述了公司的领导者通过培训员工去赢得胜利的重要性。
他认为，一个卓越的公司，不仅是在最高阶级拥有卓越的领导人，还是在所有阶级，都拥有卓越的领导人才。
公司要鼓励并培育领导人才，使得他们在不同阶段、在各个角落都能得到提升，增强其主人翁意识和自豪感。
他还告诫中国企业领导者，学习经营智力资本是他们的必修之课，只有打造学习型组织，企业才能在激烈竞争中生存下来。
人物思想诺尔·迪奇归纳出了三种经理人常用的故事类型。
第一类故事是"我是谁"，也就是讲述自己感人的经历和成功的经验，用个人的故事来打动人心，调动员工的积极性;第二类故事是"我们是谁"，也就是在变动中创建起同位一体的感情，在应对时代变迁过程中激发团队协作精神，将全体员工或者是听众的心凝聚在一起;第三种故事是"我们要往哪里去"，也就是描述、解释企业在未来要做些什么，以及企业要怎么样走向未来。
前两类故事有利于凝聚企业员工情感，传播企业文化，最后一类故事有利于激发员工热情，促使其为实现理想而行动起来。
诺尔·迪奇说，如果一个50人的网球队由你来挂帅，那么对如何打网球你就应该有你自己的一套观点。
这其中有四个基本要素:一是你所要教的理念有哪些?对网球而言，就是要教他们如何打正手球，如何打反手球，打网球的规则有哪些等。
企业组织变革的原因及策略
企业组织变革的原因及策略1.市场变化：市场环境不断变化，新的竞争对手和技术变革会对企业的竞争力和业务模式产生冲击，需要进行组织变革来适应新的市场需求。
2.技术进步：新的技术发展可能会威胁旧有的业务模式和流程，为了保持竞争力和创新能力，企业需要进行组织变革以适应新技术的运用。
3.组织结构问题：随着企业规模的扩大和业务范围的增加，旧有的组织结构可能无法适应新的需求，需要进行组织变革以提高效率和协同能力。
4.人力资源问题：员工的素质和能力是企业竞争力的重要因素，如果员工的素质和能力无法适应企业的需求，需要进行组织变革以提升员工素质和能力。
5.战略调整：企业的战略方向发生调整时，往往需要进行组织变革来支持新的战略目标的实现。
1.明确变革目标：在进行组织变革之前，企业需要明确变革的目标和方向。
这需要对当前组织的问题和短板进行全面分析，确定需要改进和改变的方面，以及期望实现的目标。
2.制定变革计划：制定变革计划是组织变革的重要环节，需要考虑到变革的时间、资源、人员等各方面的因素，确保变革计划具有可行性和可执行性。
同时，还需要制定一套评估和监控机制，及时发现和解决问题。
3.变革沟通：组织变革过程中，有效的沟通是确保变革成功的关键。
需要向员工明确传达变革的目的、重要性和影响，使其理解和支持变革，并积极参与和付诸实践。
4.培训和发展：组织变革涉及到员工的素质和能力的提升，需要进行培训和发展，以提高员工的专业技能和适应新工作要求的能力。
此外，还需要建立学习型组织文化，鼓励员工不断学习和创新。
5.激励机制：为了激励员工积极参与变革，企业可以制定合适的激励机制，如提供晋升机会、奖金或特殊津贴等，以鼓励员工参与和贡献。
6.持续改进：组织变革不是一次性的活动，而是一个持续改进的过程。
企业需要建立一个健全的改善机制，不断优化和改进组织的结构、流程和管理方式，以适应新的市场和技术变化。
7.管理层支持：组织变革需要得到管理层的支持和领导，他们需要具备领导力和决策能力，能够为变革提供正确的方向和决策支持。
组织变革的动力与过程
组织变革的动力与过程组织变革是指组织在面临环境变化或内部问题时，通过改变组织结构、文化、策略等方面来适应新环境和解决问题的过程。
组织变革的动力与过程是一个复杂而非线性的过程，它受到许多内外因素的影响。
下文将从动力和过程两个方面进行详细阐述。
一.组织变革的动力1.内部动力：（1）管理者意识到组织存在的问题：管理者通过对组织运营的观察和分析，认识到组织存在的一些问题，如低效率、高成本、缺乏创新等，从而希望通过变革来解决这些问题。
（2）员工的需求：员工可能对组织的工作环境、待遇、福利等方面存在不满，希望通过变革来改善自身待遇和工作环境。
（3）组织文化的调整：组织希望通过变革来调整、改善组织文化，以适应外部环境的变化和提升员工的归属感和忠诚度。
2.外部动力：（1）市场变化：市场竞争加剧、新技术的出现、消费者需求的变化等外部因素都可能成为组织变革的动力。
组织需要通过变革来适应市场变化，更好地满足客户需求。
（2）政策法规变化：政府制定新的政策法规，对组织的经营方式、管理制度等方面进行调整，组织需要通过变革来适应新的政策法规，确保合规运营。
（3）技术进步：新技术的出现和应用，可能会对组织的生产方式、经营模式等方面产生重大影响，组织需要通过变革来适应这一新技术的应用，提升生产效率和竞争力。
二.组织变革的过程组织变革是一个相对复杂的过程，涉及到多个阶段和多个参与者。
以下是一种常见的组织变革过程：1.识别变革需求：通过对组织内外部环境的分析，识别需要变革的问题和机会。
这个阶段需要领导者发挥重要作用，能够引领组织识别问题，并为变革提出合理的解决方案。
2.制定变革目标和策略：确定变革的目标和愿景，并根据这些目标和愿景制定相应的变革策略。
变革策略应该考虑到组织的资源、能力以及变革的影响范围等因素。
3.规划与准备：制定详细的变革计划，并向组织内部的相关人员进行沟通和培训，以便于他们理解变革目标、接受变革。
4.实施变革：根据变革计划，实施相应的变革措施。
组织变革案例
组织变革案例组织变革是指组织内部进行结构、制度、文化等方面的改革，以适应外部环境变化和实现组织目标的过程。
下面，我将通过一个700字的案例来介绍一个组织变革的实践案例。
某大型制造企业在面临市场竞争加剧、产品销售不畅等问题时，决定进行组织变革以提升竞争力。
该企业过去一直采用传统的功能部门制，各部门相对封闭，职责划分不明确，导致信息流转不畅、协作效率低下。
为了改善这种状况，企业决定引入以流程为导向的组织结构，以提升整体的协作效率和灵活度。
企业首先进行了组织架构的调整。
传统的功能部门制被调整为按照业务流程组织的事业部制，原先的研发、生产、销售等部门合并成了不同的事业部，每个事业部负责整个业务流程的管理和执行。
这样一来，信息流转更加便捷，跨部门合作更加顺畅，决策的效率也明显提高。
同时，企业还对绩效考核体系进行了改革。
过去，各部门的考核指标主要以单个部门的绩效为标准，而忽视了与其他部门的协作和整体绩效。
现在，企业引入了绩效考核指标的共享和协同机制，每个部门的绩效都将受到其他部门的影响，鼓励跨部门的协作和合作。
这样一来，每个员工都不再只关注自己的本职工作，而是更加注重整个流程的协作和结果。
进一步，企业还开展了组织文化的转变。
传统的组织文化过于等级森严、威权式，限制了员工的创造性和主动性。
为了改变这种情况，企业制定了一系列的培训计划和活动，以引导员工更加注重创新和发展，并提倡开放式的工作环境和沟通方式。
同时，企业还建立了一套奖惩机制，激励员工提出创新点子和改进方案，并将其落地实施。
经过一段时间的实施，这个组织变革案例取得了一系列显著的效果。
企业的业务流程大大优化，信息流转更加高效，各事业部之间的协作更加紧密。
同时，员工的工作积极性和创造性得到了充分激发，他们更加注重个人成长和职业发展。
企业的市场竞争力也得到了大幅提升，产品销售和市场份额均有所增长。
通过这个案例的介绍，我们可以看到，组织变革可以帮助企业适应外部环境的变化，提升组织的竞争力。
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(2) 時間/地點：
時間與配置：為期二至三天─A.前兩天由外聘顧問帶領(單位
主管除了開場白說明議題之外不能在場，以免影響開放、使與會者 有顧忌)，鼓勵與會基層員工能真實開放地說出心裡的話；B.
第三天開始彙整提案，高層與單位主管於最後幾小時才現身， 且必須真誠認真地聆聽與會者所提出的各項建議，然後當場 對所提建議立即決行與否加以判斷與承諾。經統計， 會議結束前約有80%建議案可以產生「行動清單」。
地點：一定在公司以外的地點舉行，例如飯店等等。如此可 避免受到日常工作干擾，但也不要距離太遠，以茲緊急應變
1992年轉型為「改變加速計畫」(Change Acceleration Program)，運用工作簡化活動培育新的主管類型；Jack Welch認為所有的領導人都應該是「專業的變革者」而不只 是經理人。
Remark：Jack Welch曾說：「信賴在企業中具龐大無比的力量， 除非員工被公平的對待，否則員工是不可能盡其全力，為企 業賣力。」 8
鏟除不必要的工作內容：去除讓員工痛恨多年的無意義動作 或規範，使流程更為順暢
營造無界限文化：拆除存在已久的高牆〈包括主管 v.s 部屬； 各部門之間；以及任何阻礙公司快速反應/有競爭力的籓籬〉 10
六、 work-out活動如何執行
1. 「 work-out 」活動的執行細節
(1) 參加對象：
同一單位所有員工一起開會討論 (包括高層與基層主管、基 層員工，有時甚至包括客戶與供應商)，一次約40~100人 。
五、工作簡化(work-out)活動介紹
2. 「工作簡化」活動的重點：
1) 活動方向： 徹底扭轉公司僵化的階級制度。
確實使經理人(主管)用心傾聽員工心聲與意見。
使員工在決策過程享有發言權。 建立「無界限文化」，並形成「學習引擎」。
去除僵化的系統化、階級式管理模式。
Remark：重點在於：主管言行一致的展現與親身投入；明確 拔擢配合變革程度高的員工、去除抗拒變革的人員，以 展示高層變革的決心。
2. 克羅頓威爾訓練中心(Crotonville executive
training center)：運用中心來建立中階主管和 高階經營層之互動管道。
3. (work-out)活動：運用活動來建立由基層向
上的活力組織。
6
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五、 (work-out)活動介紹
1. 奇異推動「 work-out 」活動的歷史過程：
1989開始推動，方式是透過外聘顧問的引導讓員工暢所欲言， 會議結束前80%員工建議案經主管當場認可後必須產生「行 動清單」，賦與員工權力消除不必要的工作。並引進外界的 最佳實務(Best Practices)激勵進步。 自1990年起成立一工作小組，針對先前明確定義的問題，成 立跨功能小組，共同負責解決問題。此時並開始訓練自己人 成為引導人以代替外聘顧問。
奇異公司組織變革之道
參考資料：1. 複製奇異‧勞勃.史雷特著‧麥格羅.希爾 2. Jack‧大塊文化 3. 成功團隊的案例介紹‧天下趨勢 葛兆丹 經理 編著
1
天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632
一、原由
1. 1981年起美國奇異公司CEO Jack Welch曾 經發動一連串十分有效的組織變革，我發現他 的做法恰巧可以與國內高科技大型公司策略方 針以及創新提案的現行做法相互延伸整合，而 且其中一些做法可以強化公司內的Bottom-up， 因此有了這次的簡報。 2. 這個奇異公司的組織變革共有下列三大構面： (1) 高階主管委員會( CMC ) (2) 克倫頓維爾開發管理學院─培訓中階主管
3. 改革前後成效展現： 1) 1981GE總資產約US$130億 2) 2001GE總資產超過US$6,000億
3
二、成功團隊的案例介紹- GE(II)
4. 改革後企業文化：鼓勵創新、容許失敗 。 5. 核心價值：事實、品質/卓越、人力資源 6. 使命：正直、熱情，全力幫助顧客追求成功；創 造出一個有「伸展性」、讓員工興奮、不拘泥於 形式，及彼此信任的環境。 7. 願景：
(3) Work-out( 徹底討論 ) 專案 ( 1988年)
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天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632
二、成功團隊的案例介紹- GE(I)
1. 成立120年的GE：創業之初，它定位在電燈泡、 日光燈、發電設備供應商。伴隨發電技術從水力 發電到火力發電、再到核能發電的演進，奇異認 為不能單靠核能發電維生，必須轉移到其他方面， 所以九十年代便開始走向服務業與製造醫療設備 方面。 2. 再造大師Jack Welch：任職期間1960~2001， 1981~2001 擔任奇異總裁(CEO)
1) 成為市場領導，第一或第二。 2) 遠高於一般水準的投資報酬率。(如必需達到1819%的股東權益報酬率) 3) 明顯的競爭優勢，提供無人可及的價值。(重新定 義“1)”，把市場佔有率定義為10%以內。)
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二、成功團隊的案例介紹- GE(III)
8. 策略思考： 1) 你的事業全球地位如何？ 2) 你的競爭對手在過去2年採取那些行動改 變競爭情勢？
3) 你在過去2年作了什麼改變競爭情勢？
4) 你最擔心競爭對手在未來2年採取那些行 動改變競爭情勢？
5) 你在未來2年打算如何超越它們的行動？
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三、GE組織變革架構與流程
GE 組織變革三階段：
1. 企業主管委員會(CMC)：由13個事業最高
負責人和資深幕僚組成，每季開一次會。目的 是建立信賴關係、所以開放坦白是唯一原則。
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五、 (work-out)活動介紹
2. 「 work-out 」活動的重點 (續)
(1) 活動執行做法：
所有員工一起開會討論 (有時還包括客戶與供應商)→快速且 果決地找出最適對策→立刻行動。
(2)，打造信任基礎
授權給員工：員工提案之決議能於會議中得到重視與落實執 行，展現公司打破僵化現況的決心