对大错不犯小错不断员工的处理原则
员互相批评应坚持原则遵循的政策方针

员互相批评应坚持原则遵循的政策方针员工之间的批评是组织内部沟通和改进的重要方式之一。
然而,为了确保批评的效果和积极性,员工互相批评应该坚持一些原则,并遵循相应的政策方针。
本文将探讨在员工之间进行批评时应该遵循的原则和政策方针。
一、尊重和礼貌在员工之间进行批评时,应始终保持尊重和礼貌。
无论是口头还是书面的批评,都应该以友好和专业的态度进行。
避免使用攻击性的语言或对个人进行指责,而是集中在问题本身上,并提出建设性的意见和改进方案。
二、诚实和透明批评应该基于真实和客观的事实,并且应该充分透明。
避免散布谣言或以个人偏见进行批评。
确保提供准确的信息和数据支持,并避免隐瞒或曲解事实。
透明性还意味着在批评之前应该与相关人员进行充分的讨论和沟通,以确保他们了解批评的原因和目的。
三、重视个人隐私尽管在批评中必须明确问题,但也要重视个人隐私。
避免涉及个人敏感信息的公开讨论,保护员工的隐私权。
如果需要讨论个人问题,应该在合适的场合和适当的方式下进行,例如私下交流或通过特定的沟通渠道进行。
四、持平和公正批评应该是持平和公正的,不应该对特定员工有偏见或偏袒。
确保批评的标准对所有员工适用,并避免歧视、偏见或不公正对待。
以公正的态度评估个人的工作绩效和表现,并提供客观的反馈和建议。
五、积极的态度和目的员工互相批评的目的是为了改进和提高个人和组织的绩效。
因此,在进行批评时应始终保持积极的态度和目的。
批评应该被视为一个学习机会,而不是一种惩罚或打击的手段。
提供鼓励和支持,并确保批评的目的是帮助员工成长和发展。
六、遵守组织政策和程序员工互相批评应该遵守组织内部的政策和程序。
这包括在适当的时候和方式下进行批评,遵循相关的沟通渠道,并遵守保密和信息安全的要求。
确保批评不会违反组织的价值观和道德准则,并与领导层进行充分的沟通和协调。
总结起来,员工互相批评应该坚持尊重和礼貌、诚实和透明、重视个人隐私、持平和公正、积极的态度和目的,以及遵守组织政策和程序。
小错误大处理大错误小处理 管理资料

小错误大处理大错误小处理管理资料小题大做—“小”错误一定要“大”处理,绝不姑息;大题小做—“大”错误倒可以“小”处理,适当原谅,这才是一个更为正确、更加高明的方法,很多管理者在“训诫”自己的员工时都喜欢说这样一句话:“我们要尽量少犯错误,尤其是要防止犯大的错误”。
这句话的“潜台词”就是—犯“小错误”还是可以原谅的,但是犯“大错误”就不可饶恕了。
所以,在我们的企业中总是会有这样一些人,他们或者抱着“无过便是功”的态度,凡事躲得远远的,但求自己“没事”就行,天天“混日子”;或者“大错不犯,小错不断”,虽说令管理者头痛不已,但毕竟没什么大错,又拿这种人没方法。
所以很显然,“小错可恕,大错不可饶”的管理理念是有问题的,这种观念往往具有“惩罚先进、鼓励后进”的反作用,因此必须予以必要的纠正。
道理也很简单,正是我们的管理者对“小错误”的频繁姑息才最终导致了员工的“大错误”,你还有什么严厉处分人家?而且,那些偶尔犯“大错误”的人,往往都是一些敢闯、敢试、勇于担当的人,你却要“严厉惩罚”;而那些“小错不断,大错不犯”的人那么往往是一些不敢担当、混日子的人,对这种人你却时不常地要予以“鼓励”,称他们比“犯大错”的人强,这岂不是“本末倒置”,脑子进水?从这个意义上说,“小错可恕,大错不可饶”的管理理念实际上等于鼓励大家尽量“别担责任”,只有那些对“小错”从不姑息,认真对待的人,偶尔犯的“大错”才值得原谅。
而平时对“小错”极为严肃认真的人其实犯“大错”的概率也是很小的。
不止如此,这种人的“大错”往往是由于他们勇于做“探索性”、“开拓性”强的工作,勇于做“第一个吃螃蟹的人”而导致。
因此,他们的“大错”往往是有价值的,有意义的,是富有“生产性”的,这些“失误”与“挫折”往往能够给企业带来某种重大提示或战略转机。
所以,在很多时候,也许换一个思路考虑问题,一切都会“豁然开朗”。
即,也许小题大做—“小”错误一定要“大”处理,绝不姑息;大题小做—“大”错误倒可以“小”处理,适当原谅,才是一个更为正确、更加高明的管理方法。
怎样摆平工人对你的不理解不配合

怎样摆平工人对你的不理解不配合?作为一线安全管理人员,不论你是在工厂车间、煤炭矿山、油气田或是建筑工地可能都经历过一些不配合、不理解安全管理工作的员工对你恶语相向、语言恐吓甚至是肢体上冲突。
这多少会让人感到气愤或觉得委屈,我明明是在尽心尽责的在做好自己的工作,也是为了让员工们有一个良好的工作环境,让他们健康安全的工作,为什么他们如此的不配合甚至野蛮对抗呢?是否感到些许无奈和心酸?那么,遇到这样的情况,安全员到底该怎么做呢?如何与一线员工形成有效的安全沟通?冷静下来!正确定位自己角色,反思工作是否到位作为一线安全管理人员,在自己遇到上述的情况或是听到其他同行有这样的经历时,自己有没有认真的分析是什么原因导致的?就只是工人单方面的简单粗暴、不理解、不配合吗?了解该员工是对人还是对事很重要,不然难保以后不会碰同样的“钉子”。
应先就以下问题,对照一下自己如何做的?做得如何?1.本单位的安全生产方针、管理目标及安全管理体系知识宣贯做到实处没有?—一这么做的目的是让员工对自己所在单位的安全管理目标,体系框架有所了解。
使员工了解安全管理工作的意义和严肃性,使其对如何安全生产作业产生兴趣。
2.工人们都明确知道自己工作岗位的危害和应该达到怎样的安全标准吗?一这样做的目的是让工人们清楚在各自岗位的危险和工作需要做到什么样的标准。
必须是先告知标准,再按要求执行标准,确保标准、制度的传达是有效的,执行落实是到位的。
3. 安全教育培训让工人们都吸收消化了吗?—一安全教育培训是使广大职工熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程,具备必要的安全生产知识,掌握本岗位的安全操作技能,增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。
作为安全管理人员你如果没有将这些知识技能带给工人,那么日常管理如何能够开展顺利?如何确保其真的能够安全生产?4.你符合作为本单位安全管理人员的技能水平要求吗?一一作为一个安全管理人员自己的业务水平应该是足够专业的,否则就有可能出现因管理制度、标准不熟悉导致管理过程中凭经验和印象人为制定不准确的标准要求员工的情况。
大错不犯小错不断心得体会

大错不犯小错不断心得体会大错不犯小错不断心得体会写1000字。
大错不犯小错不断,这是一句激励人心的名言。
它鼓励人们在生活和工作中追求卓越,不断进取。
通过深入思考和实践,我对这句名言有了更深的理解,并体会到了其中蕴含的智慧。
首先,大错不犯小错不断提醒我们要勇于挑战自我,敢于接受失败。
在追求卓越的道路上,我们难免会犯错误,有时甚至犯下大错。
然而,正是这些错误和失败,使我们成长和进步。
回顾自己的经历,我曾经在学习和工作中犯下过很多错误,有时甚至让我感到沮丧和失望。
然而,当我反思并从中吸取教训后,我意识到这些错误是宝贵的财富。
它们让我变得更加成熟和聪明,使我不断提高自己的能力和水平。
因此,面对错误和失败,我们应该勇于接受,从中吸取教训,并继续前行。
其次,大错不犯小错不断提醒我们要注重细节,做到精益求精。
在生活中,细节决定成败。
一个看似微不足道的小错,可能会引发一连串的问题。
因此,我们应该时刻保持警惕,注重细节。
无论是在工作中,还是在生活中,只有把每一个环节都做到最好,才能做出卓越的成绩。
在工作中,我发现只有把每一个细节都把控好,才能确保工作的质量和效率。
因此,我开始注重细节,提高自己的工作效率和执行力。
通过不断练习和改进,我逐渐培养起了严谨的工作态度和注重细节的习惯。
此外,大错不犯小错不断还提醒我们要保持谦逊和学习的心态。
在追求卓越的道路上,我们不应该过于自负和自满。
当我们犯下大错或小错时,要以一个虚心的态度去面对。
我们应该相信自己还有很多需要学习和提高的地方。
在面对失败和困境时,我们应该坚持不懈,保持乐观的心态。
正是这种谦逊和学习的态度,让我们能够不断改进和进步。
最后,大错不犯小错不断教会我们要有始有终,坚持到底。
在追求卓越的过程中,我们会遇到各种困难和挑战。
不论遇到何种困难,我们都要坚持不懈,不断努力。
只有坚持到底,才能取得真正的成果。
我的一位老师曾经说过:“坚持就是胜利。
”这让我深受启发。
只要我们保持明确的目标,并始终努力迈进,最终我们一定能够取得成功。
关于大错不犯小错不断的学生处理

关于大错不犯小错不断的学生处理如果你当过几年班主任就肯定会遇到这种情况:一个班总有一两个学生大错不犯,小错不断,处理不好,轻者班级常规扣些分,学风稍受影响,重者就像瘟疫一样,班级懒散的人越来越多,整个班级变成一盘散纱。
应验了一句俗语:一粒老鼠屎坏了一锅粥。
所以,作为班主任处理这类问题是必修课,我的班主任生涯也不例外,但我庆幸我较好的处理了这类问题,在处理这类学生过程中,既援助了学生,也提高了自己,而我的经验关键就四个字:对症下药。
大错不犯,小错不断其实只是这些同学共同的表现,究其心理,原因却大相径庭,如果一刀切的处理,往往适得其反,既伤学生,又伤自己,还不利班集体,所以,只能深刻了解,找出根源,对症下药,才能真正解决好问题。
我所经历的这类学生主要有这样几种情况:心理问题所致,需要的是老师、同学持之以恒的关怀与援助比方有自控能力差的孩子就往往难以静坐,说话太多,常常打断他人的活动或干扰他人学习、工作;缺少时间观念,常常迟到早退;冲动任性,动不动就惹事生非。
这类学生本无意违纪,甚至非常体谅老师,同学,事后老师同学指出后能虚心接受,且对自己的行为打心眼里悔恨,但以自己的意志力又无法操纵。
这类学生最需要的是班主任、老师、同学持之以恒的关怀与援助,不能有任何的简单与粗暴,否则对孩子的损害可想而知。
我带的班就曾经有过一位这样的同学,我发动同寝室同学负责照顾他的常规,提示他每天准时起床,准时到教室;排座位时,在诚恳征求他的意见,本着利己利人利集体原则根底上,他主动选择了坐一组或八组第—位,还适当于第二位隔开一段距离,这样就尽量减小了影响别人的时机;我还特别关注他的每一点进步,及时全班表扬,他成了我们班接受表扬最多的学生。
在我班的一年里,大家对他没有卑视,没有批判,他赢得了全班同学的理解、援助、尊重;他的自控能力也有所强化,学习也有所进步,脸上有了自信、幸福的微笑;他的小错也减少到了X。
出于渴求老师同学关注、认可的需要所致,给他一个展示的舞台是最好的选择也有一些特别的学生,他们有特别强的表现欲,对班级工作,集体事务有强烈的参与意识,在班上,特别渴望展示自己的才华、能力,渴望老师、同学的认可、关注,又没有时机,只好用这种特别的方法引起重视。
转化“大错不犯,小错不断”的学生

浅谈转化“大错不犯,小错不断”的学生班主任是班级的组织者和领导者,班主任工作的质量直接影响班级的教学和教育的质量,对学生的德育教育是班主任工作的重中之重,而对“大错不犯,小错不断学生”的转化工作又是德育工作的难点。
如何做好这部分学生的转化工作是班主任综合素质的全面体现。
下面就这部分学生的转化工作谈谈自己的几点看法:1、多表扬,少批评每个学生都有他的优点,区别后进生和优秀生的只是二者优点的多寡不同,着力点不同,有的学生成绩差些,但守纪律,有的学生在文化课上小错误不断,但他在体育、绘画等方面却有着别人无法比拟的天赋;有的学生的纪律散漫一些,但是他对同学和老师却有着深厚的情感……每个后进生多少都蕴藏一些优点,不引人注目的优势,在某些方面也还存在一些“闪光点”,并且”好表扬”是学生的重要的心理特点,对此,老师通过多种形式,如点头表示肯定,说“好”或者“对”表示赞许,也可以说句鼓励的话“真好”“真会动脑筋”还可以要求大家鼓掌或插上小红旗等形式,对学习、生活上的进步表示祝贺,这样做可以给学生极大鼓舞,要善于发现学生的闪光点,加以肯定,最大限度的调动学生的积极性,增加克服困难的勇气。
班主任要善于寻找和发现后进生身上的这些“闪光点”,用行动扶植他帮助他,选择适当的教育时机。
我班级的李某由于家庭环境的影响,小学的基础太差,功课跟不上,上课不能认真的听讲,总搞小动作,教师们都和我反应他的情况,但是他的个子比一般的学生要高,跑得快,跳得高,在运动会前我找到他,“你是我们班的体育主力,你一定要为班集体争光。
”运动会上他拿了年级三项第一名,成了全校的焦点人物。
我又找到他,“你现在是运动场上的英雄,生活和学习也不要落后。
”“老师我明白了。
”今后的结果自不必说了。
当我们发现学生某些特长,要正确引导,精心培育,使之发扬光大。
只有这样,才能调动他们的巨大的潜在能力,取得最佳的教育效果,我们不能总是把眼睛盯在他们的问题上,采取批评,处分乃至体罚等高压手段,这只能是暂时的屈服,容易产生对立情绪。
人员管理保密规章制度

人员管理保密规章制度在学习、工作、生活中,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由本文给大家带来的人员管理保密规章制度5篇,让我们一起来看看!人员管理保密规章制度篇1为了创造一支以公司利益至高无上为准则,建立高素质、高水平的团队,更好地服务于每一位客户,公司制定了以下严格的管理规章制定,望每一位员工都自觉遵守:一、准时上下班,不得迟到,不得早退,不得旷工。
二、工作期间不可因私人情绪影响工作。
三、员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作,保持物品整齐,桌面清洁。
四、上班时不应无故离岗、串岗,不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象,确保办公环境和车间环境的安静有序。
五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神,尊重上级,有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门,公司将做出合理的回复。
六、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。
七、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉,损坏公司财物者照价赔偿。
八、员工服务态度:使用标准的专业文明用语,做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的服务。
九、电话接听:遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。
如确实需要,应以重要事项陈述为主。
接听电话应及时,一般铃响不应超过三声,如受话人不能接听,离之最近的职员应主动接听,重要电话做好接听记录,严禁占用公司电话时间太长,严禁使用公司电话打工作以外的电话,违者扣罚10元/次。
十、考勤:1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。
2,迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。
30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。
超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。
(2)月迟到、早退累计达六次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。
浅谈对大错不犯小错不断员工的对策

浅谈对⼤错不犯⼩错不断员⼯的对策企业的规章制度是个双向约束,既约束了员⼯,使之不犯,或者少犯错误,也约束了企业,使之不可以滥⽤私刑,要在公平、公开、公正的基础上对员⼯的⾏为加以规范。
在规章制度的具体实施过程中,赏罚分明并不是⼀件很难的事情,关键是具体执⾏⼈要铁⾯⽆私,以公司利益和⼤局作为⾃⼰⼯作的出发点。
我们的经验是规章制度实施过程最难的事情却是如何处理那些⼩错不断,⼤错不犯的员⼯。
对他们处理将导致规章制度实施的成败和实际效果,这实际上是很考验企业管理者的智慧的⼀件事情。
之所以把这个⼩错不断的事情拿出来单独写⼀篇⽂章,是因为这个问题看起来虽然很⼩,但是危害很⼤。
想象⼀下,假设我们规章制度只是犯⼤错误的员⼯,通过处分和开除的办法去掉的话,其他员⼯会引以为戒,会有遏制防⽌这种错误的机会。
如果没有有效的⼿段,对这种⼩错不断,⼤错不犯的员⼯施以惩戒,那么团队的其他成员将会仿效这种做法——因为⽆法有效的惩戒这种⾏为。
从⽽会逐渐成为团队的风⽓——⼈的本性使然。
⽽⼀⽀有执⾏⼒的团队就会变成⼀⽀松松垮垮,毫⽆战⽃⼒的散兵游勇。
所以,这种看起来细微的破坏,对团队执⾏能⼒的杀伤⼒⾮常强,这种看似不起眼的错误,会扼杀⼀个团队的战⽃⼒。
“千⾥之堤,溃于蚁⽳”,就是这个道理。
那么,是不是真地对这样的现象、这样的错误束⼿⽆策呢?⼤错不犯,⼩错不断的现象就想痼疾⼀样,⽆可救药呢?也不是。
我们实践中,发现使⽤违纪库对于解决这个问题有不错的效果。
就是说⽤违纪处理的累计规则来设计公司的规章制度,通过违纪次数的累计,使得错误的积累⽽导致错误性质不断加重,加重到严重违规的程度,可以适⽤员⼯严重违规的规章制度有关条件,加以处理。
做法有点像驾驶员犯规扣分,累计25次算严重违规,可以请到交通管理部门重学习交通规则,并参加考试。
⼈⼒资源的具体做法是,通过违规库,建⽴错误积累升级制度:⽐如某时限范围内三个⼩错,构成⼀个中错,五各中错,构成⼀个⼤错,达到三个⼤错,就可以定性为严重错误,可以适⽤规章制度⾥⾯的严重错误,⽽开除了。
员工违纪如何处理

员⼯违纪如何处理在企业环境⼯作,有的员⼯会因为⾃⼰的私利⽽做出⼀些违反公司纪律和规定的事情,⽐如出卖重要的公司机密信息给竞争对⼿,不当获利,那么针对企业员⼯违纪如何处理呢?店铺⼩编为您详解介绍。
⼀、员⼯违纪如何处理1、制定企业员⼯有关违纪的具体规章制度、管理办法,并且在经过⼀些列民主程序进⾏公⽰的同时,你的每⼀项制度和条款都不能不违背国家制定的相关法律,那么在这种情况下,经过员⼯签字确认之后的⼀些规章制度就会是员⼯违纪之后你处理员⼯的最好⼯具和法宝。
2、在⽇常的企业经营管理过程中,当员⼯有轻度的违纪⾏为时要进⾏劝阻和正确引导、严重的违纪⾏为要及时给予警告处理。
对于员⼯违纪的⾏为,具体到员⼯⾃⼰的直线经理要在第⼀时间做出处理。
3、每当企业之中出现某个具体员⼯出现严重违纪⾏为时,作为企业的管理者,特别是直线领导,要第⼀时间确认事件的具体事实情况以及估测整个时间对企业造成的后果的严重程度,第⼀时间做出挽救损失的⾏动。
并且在处理整个事件发⽣时要得到违纪员⼯的书⾯确认。
4、当员⼯发⽣违纪⾏为时,作为⼈⼒资源管理部门要通知公司的⼯会组织,表明公司会依据公司有关规章制度即将对某违纪员⼯做出具体处理的意见。
并由⼯会组织召开员⼯代表⼤会。
对违纪员⼯做出最终处理意见。
5、对于公司的违纪员⼯,切忌做出过激⾏为,动不动没有任何凭据克扣员⼯的⼯资,企业不问青红皂⽩就单⽅做出违法的事情,⽐如伤⼈限制员⼯⼈⽣⾃由等违法⾏为。
任何时候都不要做违法事情。
6、企业⼈⼒资源部根据⼯会的会议讨论处理结果来处理的,特别是要与员⼯解除劳动合同的,⼀定要按劳动合同处理,不要违背《劳动合同法》规定的关于员⼯违章处理的⼀些条款的具体情形。
⼆、对违纪员⼯处罚设定及应注意的问题企业的有效管理有赖于完善的企业规章制度。
企业处罚权是规章制度中最为敏感和重要的部分,⽤⼈单位处罚权的设定应符合以下条件:1、合⽬的性。
企业设定处罚权的⽬的,应是保障劳动者履⾏劳动义务,提⾼企业的⽣产效益,⽽不是基于其它⽬的,如为克扣劳动者⼯资、逃避法律规定的义务、侵犯劳动合同的⼈⾝权等等。
员工管理问题员工的管理

(员工管理)问题员工的管理问题员工的管理一、 发现问题员工(壹)、问题员工的定义所谓的“问题员工”,就是不断冲击公司制度的管理底线,其行为方式可能于团队内引起不必要的混乱,影响他人工作,且导致团队工作效率下降的人。
调查显示,问题员工于企业员工中所占的比例超过40%,这说明问题员工是企业中存于的普遍现象。
如何把问题员工管理好,使问题员工转变成为合格员工、高效员工,是所有管理层必须重视和解决的问题。
(二)、问题员工的类型问题员工经常表当下三个方面,即素质方面、意志方面、情感方面,每个方面均有壹些具体的表现形式(见图5—3)。
图5—3问题员工的类型二、 管理问题员工(壹)、问题员工处置要点针对“问题员工”的处理,应该做到合理合法,通常的做法如图5—4所示。
图5—4问题员工处置的方法程度推进1、查找管理问题1.查找 管理问 题2.分析员工问题3.实施 帮教,监控改进4.辞退屡教不改的问题员工当出现问题员工时,管理者首先要查找管理中存于的问题。
壹般而言,对于管理问题的分析应侧重以下三个方面:首先,要对管理制度进行分析,查找制度漏洞;其次要对工作流程进行分析,做到流程顺畅高效、没有缺陷;第三要对管理者的行为进行分析,即管理者的行为方式,以便确定管理者的行为方式是否是导致员工出现问题的原因。
2、分析员工问题分析员工问题主要侧重三个层面,即愿不愿意、能不能够、可不能够。
愿不愿意,主要是对员工的工作态度进行分析,要通过分析员工的是否存于缺乏工作意愿、工作态度消极的问题;能不能够,主要是对员工的知识、技能进行分析,譬如,是否掌握岗位所要求的应知应会的知识,是否具备完成工作要求的工作技能等;可不能够,即员工对于企业所规定的行为禁忌是否了解,是属于明知故犯仍是不甚了解。
通过上述分析,能够帮助企业明确应当解决的问题,形成具有针对性的员工行为干预措施。
3、实施帮教,监控改进应该抓住壹切机会对问题员工进行教育帮助,随时监控改进效果,如果能够使其回到“正轨”上来;从而充分融入公司的工作当中,那么他的经验就能成为公司的宝贵资产。
面对“大错不犯,小错不断”的学生怎么办?

面对“大错不犯,小错不断”的学生怎么办?班主任是班级的组织者和领导者。
班主任工作的质量直接影响班级的教学和教育的质量,对学生的德育教育是班主任工作的重中之重,而对“大错不犯,小错不断学生”的转化工作又是德育工作的难点,而且这些问题都是每天困扰班主任的。
虽然都是一些芝麻绿豆的小事,诸如不参加大课间活动,课间在楼道狂奔,自习课讲话,作业不能按时完成等一些问题,是每个班级都存在,有的多一些,有的少一些,处理不好,轻者班级常规扣些分,学风稍受影响,重者就像瘟疫一样,班级懒散的人越来越多,整个班级变成一盘散纱,所以我们必须正视这些问题,作为班主任处理这类问题是必修课,在处理这类学生过程中,既帮助了学生,也提高了自己,通过这几年的班主任工作的实践,谈谈自己的四点体会:一.完善班级制度,从制度上去约束学生少犯错误这部分学生一般自觉性不高,自制力较差,不求上进的学生。
为了教育好这部分学生,必须制定详细的班级常规奖惩制度,实行值周班长负责制,按制度进行罚款,对每个小组及其成员根据班级制度进行加(减)分制。
例如:不及时参加课间活动、不按时完成作业、迟到、上自习说话等,要扣除相应的综合素质分,但如果你为班级做一件好事或者争得了荣誉,可以加综合素质分。
评分由值周班长和当天值日生执行,全班学生监督,分阶段进行,每周一次在班级公布,每四周进行一次总评,对积分高的前九名同学和总评前三个小组各进行奖励,并实行小组座位竞争制。
从实施的情况来看,我觉得学生很乐意接受这种奖惩办法,班级违纪现象逐渐减少。
二.加强与学生之间的思想交流,帮助学生解除的心理问题,防止错误的蔓延思想是行动的先导,只有把思想问题解决了,心理的障碍解除了,前进中的绊脚石就会被搬除。
帮助学生建立正确的人生核心价值观,让他们知道自己真正想要和该干的,把做事情看做是为将来服务的试金石,一切都应有好的表现,那么小错误不断就被拒之门外。
比如有自控能力差的孩子就往往难以静坐,说话太多,常常打断他人的活动或干扰他人学习;缺乏时间观念,常常迟到早退;冲动任性,动不动就惹事生非。
“大错不犯,小错不断”的转化技巧

“大错不犯,小错不断”的转化技巧班主任是班级的组织者和领导者。
班主任工作的质量直接影响班级的教学和教育的质量,对学生的德育教育是班主任工作的重中这重,而对“大错不犯,小错不断学生”的转化工作又是德育工作的难点。
如何做好这部分学生的转化工作是班主任综合素质的全面体现。
下面就这部分学生的转化工作谈谈自己的几点看法:1、因材施教,有的放矢。
后进生一般都表现出各自的显著特点,而这些特点往往又是使他们落后的主要原因,要做好他们的转化工作,必须针对他们的特点做到有的放矢,因材施教。
如对自卑感较强,自暴自弃的学生,班主任首要的就要善于发现和肯定他的优点,使他重新培养和树立起自尊心、自信心和进取心;对具有较强的自尊心、能力也较强而又调皮的学生切不可排斥和孤立他,而要委以具体的工作,一方面发挥他的积极性,另一方面提出严格要求,让他在实际锻炼中转变和提高;对那些态度冷漠,与同学,老师和班集体有对立情绪的学生,与他们建立感情,从情入手来转化他们;对迷上某种活动的学生,不宜对他们的行动简单禁止,而应因势利导,把他们组织起来,将他们的兴趣引导到正确的的方向上来;对那些同校外不三不四的人有联系的学生,首先要设法截断他们之间的联系和相互影响,再通过批评教育,提高他们认识,监督他们的行为,促使他们痛改前非,做后进生的转化工作,必须开动脑筋,创造性地开展工作,方能收到成效。
2、多表杨,少批评每个学生都有他的优点,只是二者的多寡不同,每个后进生多少都蕴藏一些优点,不引人注目的优势,在某些方面也还存在一些“闪光点”。
班主任要善于寻找和发现后进生身上的这些“闪光点”,用行动扶植他,选择适当的教育时机。
当发现某些特长,要正确引导,精心培育,使之发扬光大。
只有这样,才能调动他们的巨大的潜在能力,取得最佳的教育效果,我们不能总是把眼睛盯在他们的问题上,采取批评,处分乃至体罚等高压手段,这只能是暂时的屈服,容易产生对立情绪。
3、多主动,少被动,完善班级制度后进生一般均为自觉性不高,自制力较差,不求上进的学生。
面对“小错不断,大错不犯”的员工,公司就只能忍气吞声吗?
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面对“小错不断,大错不犯”的员工,公司就只能忍气吞声吗?职工“小错不断,大错不犯”向来是公司最为头疼的问题,这些问题若是解决不妥当就容易引发劳动纠纷。
可是不解决部分职工的小错误,这种不良的风气就容易影响其他职工,最后可能影响整个公司的运行和发展。
对于这种风险,很多公司都是不愿意去看到其出现的。
因此本篇文章就是要告诉你如何合理合法地预防职工小错。
预防职工小错不断最有效的就是制定一份合理合法的规章制度。
一份合理合法规章制度的制定包含两层意思:一是制定规章制度的过程要合理合法,二是规章制度的内容要合理合法。
何为规章制度的制定过程要合理合法?简单来说呢,就是规章制度的制定要经过民主程序。
根据《劳动合同法》的规定,公司规章制度的制定要分两步走:一是和职工代表大会或者全体职工讨论,然后提方案提意见;二是与工会或者职工代表平等协商确定最后公示告知。
一般而言,企业有工会的,与企业工会协商;没有工会的,与职工代表协商。
在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位确定。
那么,规章制度要如何兼顾即符合法律法规又可预防职工小错不断呢?一、首先,制定一份合法合理的绩效考核制度1、设定合理的绩效任务目标。
所谓合理的目标是指,该目标要与工作岗位相匹配,与工资水平相匹配,是员工能力范围内可以完成的目标。
2、出具相应的绩效考核评价结果,并让员工签字确认。
在这里要提醒公司将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩。
比如:A级是优秀员工,其表现为哪些。
D级是不合格员工,其表现有哪些。
3、收集保管相证据。
比如:工作失误等进行沟通的往来邮件,员工提交的工作改进计划等。
二、其次,员工入职时说明规章制度并让其签字确认在员工入职的当天,除了带新员工熟悉公司环境外,还应该将公司的规章制度提供给员工,并向员工解释不明白的地方。
在员工知晓公司的规章制度后,让员工签字确认。
三、再次,可以规定员工调离岗位的相关内容考虑到可能会出现员工无法适应原本岗位的情况,在员工同意调岗的情况下,这样自然是好的。
怎么处理违纪严重违反规章制度的员工才算合规合法呢?
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怎么处理违纪/严重违反单位规章制度的员工才算合规合法?案情沈某系T公司销售部员工,于2006年12月入职,其最后一期劳动合同的期限为2017年1月1日至2021年12月31日。
2017年起,T公司对销售业务的政策予以调整,沈某对调整后的政策存在异议,与公司领导及相关管理人员产生矛盾。
2020年8月中旬,沈某以销售业务急需于汇报为由,闯入T公司的半年度经营分析会议现场,与分管领导发生语言冲突,致使会议中断,后经长时间劝阻才离开。
T公司认为,沈某的行为影响了公司正常的生产经营秩序,也直接影响了公司管理层的权威。
考虑到在此之前的二年中,沈某也曾在公司内部与项目部、用户服务中心员工数次发生过有一定影响的冲突或争执,T公司认为,沈某存在多次违纪事实,数次沟通教育亦无任何效果,故依据公司规章制度,在征求公司工会意见后,与沈某解除劳动合同。
沈某认为,公司解除劳动合同的行为系违法解除,遂提起劳动仲裁,在市劳动争议仲裁委作出终止审理仲裁决定后,又向法院起诉,请求确认公司解除劳动合同的行为系违法解除,并支付赔偿金。
法院审理一审法院和二审法院在审理中认为:一、劳动合同法规定,劳动者严重违反公司规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
T公司的“员工手册”等规章制度内容合法,民主程序合规,制度明确:公司员工有严重违反劳动纪律,扰乱工作秩序,破坏公司工作管理制度,造成恶劣影响的行为,以及其他严重违纪行为或被视为严重违纪行为的,公司可以解除劳动合同。
T公司在作出解除劳动合同过程中包括征求工会意见和相关文书送达等环节也合乎法规。
二、T公司在对沈某的处理上存在明显瑕疵:一是T公司所称沈某严重违反公司规章制度的所列事例中,沈某闯入会场及与项目部、用户服务中心人员发生语言争执等均与其工作职责有关,沈某作为销售需要与公司的各个部门及领导进行沟通,发生争执在所难免。
因此,无法直接得出沈某严重违反公司规章制度的结论。
二是T公司称沈某自2019年5月至2020年8月存在多次违反规章制度的行为,但没有相应材料能证明公司在事后与其进行沟通或进行相关程序性的告知或者警告,使沈某丧失了改正的机会。
员互相批评的原则与规范
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员互相批评的原则与规范在工作环境中,员工之间相互批评是一种常见的现象。
当处理得当时,互相批评可以促进团队的发展和改进,同时也可以帮助个体提升自身能力。
然而,互相批评也需要遵守一定的原则与规范,以确保批评的有效性和避免负面影响。
本文将探讨员互相批评的原则与规范。
一、坦诚与尊重在进行员互相批评时,坦诚和尊重是非常重要的原则。
坦诚指的是直面问题,不回避或掩饰,而是敢于指出不足和问题。
尊重意味着对待批评对象的尊严与价值,并避免使用攻击性的语言或言辞。
只有在坦诚和尊重的基础上,批评才能产生积极的效果。
二、建设性反馈员互相批评的目的是为了促进个人和团队的成长与发展,因此反馈应具备建设性。
积极的反馈应该关注问题本身,提供可行的解决方案,并鼓励被批评者改进。
批评时,可以提供具体的例子和事实以支持反馈的真实性,同时避免一言堂,给予被批评者表达意见的机会。
三、适时和适度在进行员互相批评时,时间和方式的选择是至关重要的。
选择适当的时间来进行批评,避免在紧张或冲突的情况下进行。
此外,批评的方式也要得体,可以考虑面对面的交流,以免误解或产生不必要的冲突。
综上所述,适时和适度的选择是确保批评有效的关键。
四、团队认同和互助在进行员互相批评时,团队认同和互助的意识是必要的。
所有团队成员应该共同认同批评的重要性,并愿意互相帮助和支持。
批评不应该被看作是攻击或指责,而应该视为一种改进和进步的机会。
只有通过团队的共同努力,员互相批评才能最大限度地发挥其正面影响。
五、保护私密性和机密性有些批评可能涉及到敏感信息或个人隐私,因此保护私密性和机密性是非常重要的。
批评者应尽量避免在公共场合公开批评他人,而是选择合适的时机和地点进行交流。
同时,批评者应意识到个人信息的保护,避免滥用和泄露他人的隐私。
六、持续改进与反馈员互相批评并不应该是一次性的活动,而是一个持续改进的过程。
批评者和被批评者应该定期进行反馈和评估,以检查批评的有效性和进展。
同时,接受批评的个体应积极采纳建议,尝试改进自身,并将其应用于实际工作中。
管理要注重四严
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管理要注重四严管理要注重四严近年来,随着市场经济的开展,改革开放的不断深入及各种因素的影响,部队内部的“关系兵”呈逐年增加的趋势,特别是驻城镇和生活条件较好的关系兵尤为突出,他们通过托人情、找关系入伍到部队,这些家庭具有一定“背景”的“关系兵”的存在和增多,无疑给部队尤其是基层管理带来不小的影响,同时也增加了教育的难度。
作为带兵一线的管理者,在研究新情况,解决新问题,将“关系兵”管好,带好的同时,应注重抓好“四严”。
首先,在执行命令和指示时要“严”。
“关系兵”入伍都是除少数是正常应征来到部队外,大局部都是靠关系来到军营,加上城镇入伍的战士,错综复杂的社会关系,家庭条件优越,经济状况良好,这些战士自持特殊,自认为比其他战士优越,加之干部碍于面子予以迁就,因而就放松了自己的要求,执行命令和指示,,自觉性和主动性相对较差,作风纪律方面随意性交大啊,不服从管理,不遵守纪律。
给基层单位的全面建设带来了一定的负面影响,针对这种情况,管理干部一定要多催促他们进行条令条例学习,要求他们认真履行当兵尽义务的职责。
同时,在各种活动、操课、站岗执勤等工作方面,要多检查、多评比、多登记,按照条令条例搞好贯彻落实。
在执行命令和指示决不能姑息迁就,否那么就会放任自流,一定要对违纪人员严格处理,以便惩一儆百,以一救十。
有一名战士,因为躲避训练,所以申请进入后勤班,由于做事比拟勤快,所以很得领导喜爱,日子过得比拟滋润,但是家人为了其前途着想,就帮他报名参加油料运输管理技术培训,需要去士官学校学习三个月,该同志满心欢喜的出发,但是到了目的地才发现,现实与理想之间差距比拟大,由于过惯了连队时的幸福生活,对新的环境一时难以接受,所以私自打报告请求回到原部队,在他的努力下,终于回到了原部队,但是他的行为不仅给自己带来负面影响,甚至于中队、支队、总队都因此抹了黑。
能有此结果,全是因为该同志自持特殊,自认为比其他战士优越,加之干部予以迁就,因而就放松了自己的要求,执行命令和指示,自觉性和主动性相对较差,作风纪律方面随意性较大,不服从管理,不遵守纪律,造成了无法挽回的损失。
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对大错不犯小错不断员工的处理原则
对于大错不犯、小错不断的员工处理是实务中一项很常见并且很挠头的事情,因为稍微处理不当就有可能被认定为违法解除。
这首先要求单位的规章制度有一定的循序渐进性,即处罚行为分为如警告、严重警告、解除劳动合同等梯度;并且将几种处罚方式联系起来使用,如几次警告视为严重警告、几次严重警告要解除劳动合同等(在这里我们具体没有办法把具体几次的标准予以列出,因为每个单位的实际情况各有不同,HR可以聘请专业人士加以指导)。
其次需要注意将员工平时的小错误予以记录在案,并得到员工本人的确认签字。
如:对于员工旷工、迟到、早退的情况应该注意留存考勤记录;每次违纪时,企业都作出相应的书面处理材料,要求员工确认签字。
尤其需要注意的是,按照《劳动合同法》、《工会法》等法律规定,用人单位单方解除劳动合同,应该事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位予以纠正。
用人单位应该研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
但是我们也必须认识到,对于这类员工不能仅在其犯错误的时候对其进行处罚或者管理,更应该注意平时工作中的沟通与交流,使其能够杜绝小错误(当然更不能犯大错误)。
只有基本做到了以上两点,才能使处理“大错不犯、小错不断”的员工行为变得合理合法,更能对其他该类员工起到警示作用,净化管理环境,营造和谐劳动关系。