社会责任文献综述文献综述

企业社会责任文献综述（个人层面）
企业社会责任的文章很少有研究微观层面的，比如微观组织行为、微观人力资源
管理、工业组织心理。

我们收集的有关企业社会责任的所有文献中，只有4%是对企业
社会责任个人层面的分析。

然而，这少数几篇个人层面分析的文章使企业社会责任方
向的研究更加完善。

原因
高管对于企业社会责任的承诺是组织参与社会责任的很重要的一个原因(e.g., Greening & Gray, 1994; Muller & Kolk, 2010; Weaver et al., 1999a, 1999b) 。

例如，Ramus and Steger (2000) 发现如果员工能感受到领导有强烈的鼓励参与社会
责任的信号，那员工就会产生、实施一些对自然环境有积极影响的想法。

基于这些发现，有两个研究表示仅仅迫于制度压力、不是因为管理承诺而参与社会责任的组织，
与那些把参与社会责任作为公司核心业务的组织想比是不同的(Weaver et al., 1999a, 1999b)。

基于高管对企业社会责任承诺的研究，一些学者发现这些因素包含价值观(Mudrack,2007),个人价值与组织价值的吻合(Bansal,2003)，还有个人对特定问题的
关心(Bansal,2003; Bansal & Roth,2000; Mudrack,2007)。

不管有没有感受到，个人
价值观是决策制定过程的一部分，所以了解价值观如何影响社会责任是很重要的(Hay
& Gray, 1974; Swanson, 1999)。

其他的一些个人承诺影响企业社会责任包括一些实
际利益的原因，比如对社会责任指导方针的清醒认识 (Weaver et al., 1999b) ，社
会责任培训(Stevens et al., 2005)，参加社会责任会议(Johnson & Greening, 1999; Weaver et al., 1999a, 1999b)。

个人层面的文献分析还探索出了其他的企业参与社会责任的原因。

例如，
Aguilera et al.(2007)提出员工精神需求驱动组织参与社会责任。

Tuzzolino and Armandi (1981)提出员工的需求层次影响组织的社会责任参与，这个需求层次包括生
理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我实现的需要。

另外，Rupp, Ganapathi, Aguilera, and Williams (2006)提出了一个框架，这个框架后期经过了Rupp (2011)
的完善发展，它从一个更加现代的视角用组织公正来解释为何员工会被动机驱动，而
不是被个人利益驱动，比如利益关系和道德。

基于这些研究，Rupp et al.(2010)运用
自我决定理论来解释组织中决策性的环境塑造了员工的胜任力、关联性、自主性，有
这样环境的组织会驱动企业社会责任的参与。

在中国的特殊社会环境下，除了以上原因外，还要另外补充高管的政治关联。

研
究发现高管的政治关联促进公司慈善行为，表现为具有政治关联的上市公司更倾向于
参与慈善捐款，且捐款水平更高;而当公司政治关联价值损失风险较低或者公司运行地
区的外部法制环境更加完善时，政治关联促进公司参与慈善捐款和提高捐款水平的作
用均减弱（贾明等，2010）。

结果
为承担社会责任的公司工作会不断增加员工的组织认同感(Carmeli, Gilat, & Waldman, 2007)，员工参与(Glavas & Piderit, 2009)，员工留职(Jones, 2010)，组
织公民行为(OCB; Jones, 2010; Lin, Lyau, Tsai, Chen, & Chiu, 2010; Sully de Luque, Washburn, Waldman, & House, 2008)，员工承诺(Maignan et al., 1999)，
角色内绩效(Jones, 2010)，员工创新参与(Glavas & Piderit, 2009)，改善员工关系(Agle et al., 1999; Glavas & Piderit, 2009)。

另外，Turban and Greening (1997)发现企业社会责任可以提高对潜在员工的吸引力。

在中国环境下，除了以上几个结果外，企业社会责任还会影响高管变动（刘青松等，2015），消费者购买意愿（马龙龙，2011），生产商的质量投入水平决策（王夏阳等，2012）。

中介
Sully de Luque et al. (2008) 发现领导者对企业社会责任价值观的强调与追随者对愿景领导的感知相联系，这会正向影响员工，使其更加努力，然后正向影响公司绩效。

其他的企业社会责任——结果之间的中介变量还有组织认同(Carmeli et al., 2007; Jones; 2010)，组织骄傲(Jones, 2010)。

调节
有两个变量会调节个人层面上的企业社会责任——结果间的关系。

首先是高管影响，包括对道德的承诺(Muller & Kolk, 2010)和公平感(Mudrack, Mason, & Stepanski, 1999)。

道德承诺和公平感越高，企业社会责任——结果间关系越强。

其次是员工个人的自由裁量权(Bansal, 2003)和问题的显著性(Bansal & Roth, 2000)，自由裁量权越高、问题越显著，组织社会责任——结果间关系也越强。

在中国社会环境下，消费者信任、消费者支持、产品质量会调节企业社会责任——结果间的关系（马龙龙，2011）。

总结
虽然企业社会责任文献中只有一小部分关注个人层面，我们仍可以从以下4个方面总结个人层面上的企业社会责任问题。

第一，研究发现几种规范动机影响企业社会责任的参与，比如个人价值的排序、个人对某个议题的关心。

第二，参与企业社会责任的行为和政策会正向影响员工行为、绩效、态度。

特别是，企业社会责任提高了员工参与、组织认同、组织公民行为，员工留职，角色内绩效，和组织承诺。

还有，组织社会责任吸引潜在员工。

第三，个人层面上的企业社会责任——结果间关系的中介变量有追随者对愿景领导的看法、组织认同、组织骄傲。

最后，当以下几个变量增强时，企业社会责任——结果间关系会增强。

这几个变量有：高管对道德的承诺、管理者的公平感、员工个人的自由裁量权，问题对员工的重要程度。

社会责任作用机制文献总结（个人层面）
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