知觉在企业员工管理中的应用

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管理心理学-社会知觉偏差管理

投射效应
总结词
投射效应是指个体将自己的感受、想法或特质投射给他人，认为他人也有同样的感受、想法或特质。
详细描述
投射效应是一种自我保护机制，人们往往会将自己的情感、想法或特质投射给他人，认为他人与自己有相同的感受或想法。例如，一个管理者可能会认为自己的某个同事不理解自己的想法或感受，而实际上是因为这个管理者自己也不清楚自己的想法或感受。了解投射效应的影响可以帮助管理者更好地理解自己和他人，减少误解和冲突。
建立多元化的评价标准
鼓励员工参与决策
制定多元化的评价标准，综合考虑员工的绩效、能力、态度等方面，避免单一的评价标准导致偏见和不公平。
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和参与度，减少因信息不对称而产生的社会知觉偏差。
培养批判性思维能力
养成独立思考的习惯
不盲目接受他人的观点和信息，而是通过自己的思考和分析来判断其合理性和可信度。
近因效应
总结词
近因效应是指个体在最近一次接触某事物时形成的印象，对之前对该事物的认知和评价产生影响。
详细描述
与首因效应相反，近因效应强调了最新信息的权重。当个体最近一次接触某事物时，他们可能会根据最新的经验来调整对该事物的认知和评价，而忽略或忘记之前的信息。在管理情境中，了解和利用近因效应可以帮助管理者更好地传达信息并影响员工的行为。
总结词
首因效应、光环效应
VS
详细描述
在招聘过程中，企业常常受到首因效应和光环效应的影响，导致对候选人的评价产生偏差。首因效应是指对首次接触的信息给予过多的重视，而忽视后续信息的获取。光环效应则是指因为对某人的某种特征的印象深刻，而影响对其整体的评价。
团队管理中的社会知觉偏差案例

组织行为学复习思考题(答案)

组织行为学期末考试复习考试方式：开卷题型:一、主观题50％,1、简答题；2、案例分析题；3、思考题；二、客观题50%，1、选择题;2、判断题；《组织行为学》复习思考题1、组织及组织行为学和现代组织的特点.2、梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点，并简要说明其对组织行为学的重要作用.3、不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？4、人的社会知觉过程有什么特点？为什么会发生偏差？5、不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同?6、工作态度的形成和转变与工作绩效的关系.7、归因理论的主要观点是什么?在组织管理激励中有什么意义?8、个体决策与群体决策各有什么特点和适合于什么情况？9、主要的激励理论及其应用，如何有效运用内外在激励调动员工的工作积极性？10、现实中的大多数人是为谋生而工作，而且工作显然成为生活中的一个核心内容.那么，为什么管理者还要对员工的激励问题如此担心？11、个体为什么参加群体?举例说明你所处群体中的互动现象。

12、从众行为受哪些因素的影响,如何认识从众行为对群体行为的影响？16、群体内聚力、生产率、群体目标的关系？17、不同沟通适用于什么情况?举例说明如何应用正式沟通网络和非正式沟通网络？18、为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词？19、你在组织沟通过程中遇到过哪些障碍，通过哪些手段能予以有效解决？20、互联网对你所在单位或你的工作产生了哪些具体的影响？21、导致冲突的主要原因有哪些？它对群体和组织会产生什么影响?22、为什么管理可能会希望激发某个群体或团队中的冲突?如何管理冲突？23、请说明激发适度的建设性冲突对于组织的重要作用.24、领导及领导方式或模式各自的特点是什么？25、领导的魅力来自何处?为什么有的领导者拥有追随者？而有些领导者拥有服从者？26、组织文化及文化差异对组织行为产生的影响?如何进行组织文化建设?27、结合实例分析组织发展变革动因及阻力?如何进行应对这些阻力？28、影响组织结构变化的因素有哪些?不同类型的组织结构形式结构形式各自适合什么样情况？29、一个组织的结构能迅速地得到改变吗？为什么？30、学习型组织的主要内涵及要素是什么？对于组织不同层次管理人员，组织行为学只是对他们的价值存在差异否?为什么？《组织行为学》复习思考题1、组织及组织行为学和现代组织的特点。

社会知觉对企业管理的影响

社会知觉对企业管理的影响社会知觉这一概念由美国心理学家布鲁纳于1947年提出，其主要含义是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认知的过程。

在实际生活中，人们因受主客观条件的限制而不能全面看待问题，尤其是在看待他人时，常受到各种偏见的影响，由于认识上的主观性和片面性而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误判断。

研究在社会知觉过程中产生的各种偏见，在管理工作中适当加以利用，可以产生有利作用，对于调节人际关系、搞好人的管理工作具有重要意义。

社会知觉的偏见主要有以下几种：（一）第一印象（首因效应）第一印象是指通过对某人第一次见面所形成的知觉而留下的最初印象，主要是观察对方的仪表、举止、谈吐等产生的自我评价印象，这种印象一旦形成，就会影响到人们对他以后的一系列行为的解释。

（二）“晕轮”效应所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

了解晕轮效应的规律，对于指导企业管理有特殊意义。

现实中，人事部门在选拔员工时，仪表出众的人一般会有很高的印象分，而其他特质则易被忽视。

在评估绩效时，漂亮的人也总比不漂亮的人获得的绩效评价高。

但管理者如果了解晕轮效应的实质和发生原因，这将有助于克服自己对员工的偏见，也可以帮助员工分析对别人的看法，消除偏见，以增进团体的团结。

（三）近因效应近因效应是在某个行为过程中，最后接触的事物给人留下的深刻印象和强烈影响。

首因效应和近因效应在人的社会知觉中有重要作用。

在感知熟悉的人或事时，近因效应更大一些；而在感知陌生人或事时，首因效应则有更大作用。

因此，研究了解这两种效应的作用，对于管理者具有指导意义。

根据这两种效应的作用，在实际生活中可以按出现信息的不同顺序给人以影响，管理者在工作中一方面要预防这两种效应的消极影响，另一方面在一定条件下要发挥这两种效应的积极作用。

（四）刻板效应刻板效应是指人们在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。

个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用

个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用尽管个人与组织契合理论属于组织行为科学领域，但其在管理中的应用却与人力资源管理实践是紧密联系的。

本文在梳理了国内外关于契合理论在人力资源管理中的应用研究后，提出了关于这方面研究的相关认识。

关键词：个人与组织契合度人力资源管理实践应用英国著名企业家、经济学家帕金森曾说“管理即是处理人的关系”。

他道出了企业管理的真谛。

如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企业的经营者和管理者必须履行的首要职责。

人力资源管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。

人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持，因此，需要从新的视角，开展对人力资源管理的心理学问题研究。

而组织行为学作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。

在这其中，个人与组织契合度这个名词因为很好的迎合了组织文化和价值观这些新的研究热点，因而倍受关注。

在国外，关于个人与组织契合度的研究已经逐渐趋于成熟，然而在我国，其应用研究却很少。

本文在梳理国内外关于个人与组织契合度在人力资源实践的应用研究后，提出相关认识，以期对广大的人力资源管理者在具体的管理实践中有所启示。

个人与组织契合度（一）内涵界定契合度的研究来源于心理学，组织行为学家在20世纪50年代把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。

自从契合度被引入组织管理后，针对职业（Holland，1985）、工作选择（Hackman and Oldham，1980）和组织氛围（Joyce and Slocum，1984），人们已提出许多契合理论，这些理论吸收了互动心理学的内容，考虑了个人和情境特点如何结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。

最初很多研究者认为，“个人与组织契合度”的概念专指个人与组织文化的契合度（person-organization fit ，POF），反映个人与组织之间的相容性（Compatibility）和一致性（Congruence）（Kristof，1996）。

企业中管理者不当督导的危害及对策

管理论坛摘要：本文简述了不当督导的定义，分析了这种行为的危害，并提出了相应的对策：优秀企业文化的培育、管理者监督及员工反馈机制的建设执行、管理者个人管理方式转变以及员工个人自我保护。

关键词：不当督导领导风格劳资关系一、引言2010年，东莞某工厂一月之间接连发生两起员工死亡事件。

据知情人称，部门主管经常辱骂下属，前者有可能是被骂后顶不住压力跳楼，后者死的前一天曾与主管吵架，欲辞职遭拒。

2011年，类似的事件再次上演。

深圳黛丽斯公司女主管邓某用恶毒、贬损的语言辱骂女工廖某，让廖某去跳楼。

廖某随后将车间用电总开关拉下，造成全车间短暂停电20多秒钟。

半个小时后，廖某爬上楼顶边缘扬言要跳楼自杀，此时在旁的邓某冷眼旁观且道：“你们不要拦她，她不会跳下去的！”后来，工厂的400多名员工采取集体停工的方式抗议，维护自己的权益。

再如，企业界中影响很大的富士康跳楼事件。

从事件发生以来，通过记者的采访和相关的调研，可以看出基层领导的不当管理行为是出现恶性事件的一个很重要因素。

如南都报记者在采访富士康员工时听到工人最多的一句话就是：“希望线组长提高点素质，不要动不动就骂人！”企业中诸如此类的管理者不当督导事件直接导致员工起诉、集体抗议甚至自杀等严重后果，同时也对企业造成了很大的负面影响，这不得不引起研究者与管理者的重视与深思。

二、不当督导的概念及危害Tepper认为，不当督导是指下属感知到管理者持续地表现出敌意的语言或非语言的行为，但不包括身体上的接触。

管理者的这些行为主要包括两类：一类为主动性不当督导，如嘲笑下属，指责下属能力差，贬低下属等；另一类为被动性不当督导，如对下属不理不睬，即使下属很努力完成了费力的工作也不给予表扬，不履行对下属的承诺等。

同时，对于不当督导的定义，需要特别指出：第一，管理者是否具有不当督导行为或者具有此行为的程度，是下属的一种主观性的评估和判断。

这说明，即使是同一位管理者，不同下属感知到的不当督导行为及其程度是不一样的。

社会知觉偏差在管理工作中的运用

社会知觉偏差在管理工作中的运用作者：刘辰来源：《好日子（下旬）》2017年第12期摘要：随着社会的发展与科学的进步，心理學理论被越来越广泛地应用到管理实践中来，其中心理学中的社会知觉理论也在管理工作中有更好的运用。

社会知觉实质是对人的知觉，由于知觉的特点，以及知觉情景因素的复杂性，社会知觉往往发生偏差。

关键词：知觉；社会知觉；社会知觉偏差；运用一、知觉的含义和特征（一）知觉的含义知觉是一个人为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程。

知觉对一个复杂的过程，它经过生理和心理两个历程。

人类的知觉首先以感觉为基础，感觉只是人对客观事物的基本反应，认识不全面，还要上升到知觉。

知觉是一种积极，能动的过程。

（二）知觉的特征1.选择性。

人要对某个对象进行某个方面的认识判断，必须对该对象在该方面所有的信息进行收集和分析后得出结论，但是，由于人的有限理性，加上背景、需要、兴趣等其他方面的不同，人们会选取一部分信息进行认识、判断，形成结论，而其他的信息则作为背景。

2.整体性。

在知觉的过程中，人是力求将观察到的对象知觉形成一个具有一定结构的整体形象，即便是一个不完整的形象，人们也会在知觉水平上将其形成一个完整的形象。

3.理解性。

这种整体形象的形成会由于知觉者的知识经验、实践经历、个人兴趣爱好等因素的不同而不同，就是说，对同一个知觉对象，不同的人会有不同的理解。

4.恒常性。

当知觉的条件发生变化时，我们知道的印象仍然保持不变，这就是知觉的恒常性。

二、社会知觉的含义和分类（一）社会知觉含义社会知觉是指的是个人在社会环境中对他人的心理状态，行为动机和意向做出推测与判断的过程。

（二）社会知觉分类1.对他人的知觉。

对他人的知觉主要是指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要，动机，兴趣，情感和个性的心理活动的过程。

2.人际知觉。

人际知觉就是人与人之间关系的知觉，是知觉者与被知觉者情感交流的过程，它是社会知觉最核心的部分3.角色知觉。

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案单选题（共30题）1、关于职业化管理，正确的说法是（）。

A.职业化管理是一种不再强调过程的管理B.职业化管理本质上是一种法治化管理C.建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤D.直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施?【答案】 C2、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，另一类是()A.能力测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【答案】 A3、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键。

A.劳动定岗B.劳动定额C.定员定岗D.产品定额【答案】 B4、(2017年5月)我国集体合同体制是以（）为主导体制。

A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】 A5、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()A.二者的应用范围相同B.二者的概念内涵相同C.二者的计量单位不同D.二者都是对人力消耗所规定的限额【答案】 A6、()指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 D7、(2018年11月)下列关于职业的特征，说法正确的是（）。

A.目的性B.灵活性C.发展性D.持续性【答案】 A8、(2017年5月)下列不属于转岗培训方式的是（）A.与新员工一起参加B.接受企业的定向培训C.接受现场的一对一指导D.外出参加管理理论培训【答案】 D9、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资。

A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用??【答案】 A10、在人员录用原则中，( )强调用人既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

知觉在企业员工管理中的应用

经管视线对于一名管理者而言，有效地同员工进行沟通并对他们进行激励，是成功实现组织目标最为重要的一项职能。

但是，管理者却面临着这样的困境：员工对于管理者的行为所做出的反应往往并不是以客观现实而是以他们自己的知觉为基础的，他们是针对他们所看到的世界进行思维，因此，准确的把握员工对他们工作和管理活动的知觉无疑是一切有效管理活动的前提。

一、知觉的基本概念知觉(perception)是个体对直接作用于感觉器官的客观事物的各种属性、各个部分以及它们之间的关系的综合的整体的认识。

这种认识是对自己所观察对象的解释说明，进而发展成为个人态度，并且影响个人的行为。

知觉主要有四个方面的特征，分别是选择性、整体性、理解性、恒常性。

其中，选择性指主体在同时接受刺激时，会选择性地把其中一些当作知觉对象，把另一些对象当作背景；整体性指主体会将知觉对象中的多个孤立部分认识为一个统一的整体；理解性指主体会通过经验与知识对知觉对象进行解读；恒常性则指在一定范围内，知觉映像并不随知觉条件的改变而改变，会相对保持稳定。

由知觉的特征可以看出许多因素可以影响到知觉的形成，从而使得知觉主体面对相同的事务却可能产生不同的知觉，这些因素可以概括为三个方面：(1)知觉者本身——当看到被知觉的客体并试图进行理解时，主体特征会在很大程度上影响到对应的解释；(2)被知觉的客体——被知觉的客体的特点会影响到知觉，同时，目标与背景的关系也会影响到知觉；(3)知觉情境——因为物体被看到的时间会影响主体的注意力，因此观察的背景同样十分重要。

二、知觉研究的管理学意义知觉对组织中个人行为的塑造起着至关重要的作用。

员工在平常的工作中，对现实的知觉通常并不是以现实本身为基础的，对于同一知觉对象，不同主体的知觉可能存在着很大的差异，因此无论组织在向员工传递期望信息时付出何种程度的努力，成员在感知时仍非常容易产生理解偏差。

同时，这种偏差会随着群体的扩大而迅速累计，最终大幅提升组织的沟通成本与冲突成本、削弱组织的运营效率。

社会知觉在管理中的应用

二、职工对管理者的知觉
• 知觉是相互的，职工也要对管理者进行知觉。而且，职工对管理者的知觉状况，会直接影响到管理者能否顺利、有效地实施管理。
• 如果职工对管理者有一个良好知觉，工作效率比较高，反之，不高。
• 因此，管理者不能只注意自己对职工的认识和知觉，还应注意职工对自己的知觉。不过两方面的
• 在一个企业中,如果管理人员对下属的期望高,其下属的表现就可能是优秀的;反之,其表现将是不佳的.这就是“皮格玛利翁”效应在管理中的应用.
• 晕轮效应:是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象受近因效应的影响有的企业组织一直软弱最近因某职工见义勇为受到媒体和上级的表扬就被认为一贯重视思想政治教育用近期一时一事来肯定或否定一个企业的全面工作很容易片面失误
社会知觉在管理中的应用
什么是社会知觉？
• 社会知觉，又称社会认知，在管理心理学中，它主要是指个体对他人、群体、社会现象以及认识主体自身的直观判断反应。
①正确认识职工在各方面的长处和短处 ②正确认识职工的长处与短处转化的条件
(2)对职工心理状况有正确知觉
• 管理者应对职工的心理状况有正确的知觉，其中主要包括情绪、意图、思想、观点等等
• 在不同的时间和地点，人的情绪、意图、思想、观点往往是不同的。但是，人的心理状况与人的行为关系密切，并对心理特征有很大影响
• 在实际工作和社会生活中，管理者都曾接触过各种各样的人，积累了丰富的关于人的特点及了解、认识人的经验，这种经验很容易在头脑中形成一种固定模式，即形成对人知觉的思维定势。

组织行为学作业

1、有效的管理者就是成功的管理者？答:这种说法不正确。

答:1、有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定；成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量.2、管理者把时间花费在四种活动上:传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。

两者所关注的工作重点大相径庭.有效的管理者:沟通所占比例最大,政治和社交时间占比例最小．成功的管理者：政治和社交时间比例最大,人力资源管理所占比例最小.(启示：政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。

）2、如果你知道一名员工有如下特点：外向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格，你对他在工作中得行为预测是怎么样的？答：1、外控型:认为自己是被外界力量所左右的,外界的力量如运气和机会控制着自己的命运.如果这名员工的外控得分比较高，那么他对工作不满意，缺勤率高，对工作环境更疏远,工作投入度低,不会改变自己迎合组织。

2、低马基雅维里主义：说明这名员工行为更愿意被别人操纵，赢得利益很少，容易被别人说服。

3、低自尊:(1）员工选择工作时更倾向于传统性工作;（２)更容易受外界影响;（3）希望从别人那里获得积极评估;寻求他人的认同;按照自己尊敬人的信念和行为从事；(4)更注重取悦他人,该员工很少站在不受欢迎立场上。

4、A型人格：（1)运动、走路和吃饭的节奏很快;(２）对很多事情的进展速度的要求很高,力争尽快做完;（３）总是试图同时做两件以上的事情;(4）无法处理休闲时光；（５）专注数字,他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的.3、请谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价?一,管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工,最终获得正确的人际知觉。

管理者既不能先入为主,也不能不看过去,只看现在,应该以联系发展的态度感知事物,把对候选人的每一次感知,都当做自己认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。

知识管理定义和分类

知识管理定义和分类1.知识的定义知识是人们在实践中获得的认识和经验，指人们在实践中对客观事物特征、联系等属性的认识，表现为事物的感性知觉、表象，或概念、规律。

知识可以是老员工的经验方法，也可以是新员工的奇思妙想；知识可以是源于企业内部的案例和总结，也可以是来自企业外部的有效信息；知识可以是对企业所属行业的认识和积累，也可以是在企业日常工作中积累和提炼的规范性要求。

2.知识的主要来源1)体现在企业的业务运营活动中：如在项目开展过程中和实际业务操作过程中总结出的工作方法及优化建议；会议讨论过程中产生的思想闪光点等。

2)体现在专业资料、操作手册等文档中：操作手册一般都是由前人经验积累形成的，是重要的知识来源之一；专业资料中提供的大量专业信息，经过筛选、分析后可形成对员工和企业有用的知识。

3)存储在员工头脑中的知识：如员工的工作经验、技巧、创意等。

3.知识管理的定义知识管理是指组织的管理者通过对组织内外部知识的获取、存储、传递和应用活动进行管理和利用，以达到提高组织创造价值的能力这一目的的过程。

从企业应用的角度讲，知识管理一般有以下5个含义：1)知识管理是以组织为研究对象，涉及组织的方方面面2)知识涉及组织内部和外部的知识3)知识管理的重点，不仅在“管理”，还在“利用”4)知识管理的目的是提高组织创造价值的能力5)知识管理是一个过程4.知识管理的意义有效的知识管理管理可以帮助企业员工快速成长，员工在企业内可以不断学习新知识，发展自我。

员工综合素质的整体提高有利于企业整体实力的提升，从而提升企业的竞争力。

所以，在以信息化带动工业化的知识经济浪潮下，知识管理对企业长足发展的支撑作用越来越重要，同时，企业对知识管理的需求也越来越迫切。

5.知识的分类一般情况下，可以将知识分为显性知识和隐形知识两个部分。

显性知识：显性知识指可以结构化、明确化的知识信息，比如常见的设计图纸、开发文档、会议纪要、参考资料、规范规定等。

变革型领导与员工工作不安全感：组织政治知觉的中介作用

释力。
一
具有一定的覆盖面。
组织变革即重构，旨在帮助组织从某一系统状态变迁为另在样本选择上，我们以太原和晋城１家企业员工为样本１系统状态。为了确保变革成功，革型领导努力把承认改变进行问卷调查，变所选企业主要分布在房地产、机械制造和煤炭的需要、建一个新愿景和改变既有体制三个过程塑造成一个采掘３行业。构个我们共发放问卷３０套，５回收问卷２７份，８剔除紧密联系的系统。为了顺利推进上述进程，变革型领导通常会无效问卷，效问卷为２９份。样本的基本情况见表１有６。
绩效存在因果关系（ｗｌ和Ａｏｏ１９）Ｈｏｅｌｖｌ，９３。另一项以护士为ｉ
根本上讲还是建立在客观现实基础上的。在特定的组织内，个体对工作不安全感的判断既是对客观现实的反应也是自我属性的体现，这种知觉和判断因个体的不同而表现出很大的差异。因此，任何工作条件的缺失都可能引发工作不安全感。根据以前的研究，影响工作不安全感的因素分为三个层次：１诸如（）组织变革和沟通等特定环境和组织条件；２类似年龄、别和（）性
【键词】变革型领导；关工作不安全感；组织政治知觉【中图分类号】２２２【Ｆ７．９文献标识码】【Ａ文章编号】０４２６（０） — １８０１０—７８２１００７—４１７
一
、
问题的提出
在中国，改革不断向纵深发展，统资源的比较优势逐渐传减弱，为此，如何在企业组织经营过程中影响和激发下属特定的行为成为企业经营管理人员关注的焦点话题。通常情况下，领导者会通过交易或建立承诺对下属施加影响力。变革型领导本质上是个人对个人的影响过程，这个过在程中，革型领导希望通过提出更高的理想和价值观，变唤起组织成员的工作热情和自觉行为。传统研究认为，变革型领导能

管理心理学——组织中的知觉

第三篇认知管理
主要内容
1 组织中的知觉
2
2
组织中的记忆与学习——知识管理
3
组织中的决策
第七章组织中的知觉
• 知觉是对感觉信息进行主动处理并赋予其含义的过程。 • 在组织管理过程中，管理的对象是人，管理是一个与人交往、对人产生认识，并与人发生相互作用的过程。
3
• 管理双方在有限的时间内利用可用信息，对个体的需要、
（一）对应推断论
32
• 所谓对应推断就是判断一个人表现出来的行为是否与其内在性格或真实意图相对应的过程。 • 任何表现出来的行为都有很多可能的原因。 • 此外，人们经常有意掩饰某些性格特点和真实的意图，特别是当这些特点和意图与当时环境的要求相悖时。 • 简单地做出推断可能会犯错误。
33
• 心理学家琼斯和戴维斯提出准确推断两个基本的原则：（1）不寻常结果原则：当活动者的行为具有一些相当独特的或不寻常的结果时，知觉者可以作出相应推断，即：将这种行为判断为与活动者的内在倾向相一致。
（二）人际知觉
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• 人际知觉是一个“以己度人”的过程，即根据自己的经验、知识等对他人的信息进行解释。
知觉者的
特点影响人际
知觉的因素知觉对象的特点情境的特点
1.知觉者的特点Biblioteka 15(1)对被知觉目标的熟悉性 • 根据多个观察来源收集的信息是准确的，那么就可以形成对这一个体准确的知觉。 • 熟悉度过高往往使得认知者倾向于过滤掉那些与已有信念不符合的信息，从而扭曲了事实的真相。 • 管理者在业绩评估时，需要注意避免先入为主的倾向。 (2)知觉者的态度 • 如：性别的刻板印象
4
本章内容：
一 • 组织中的社会知觉
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浅谈社会知觉在管理中的应用

社会知觉，又称社会认知。

社会知觉作为一个专业概念被提出来后,对其基本涵义的解释就众说纷纭。

不同的学者从不同的研究角度对这一概念有着不同的理解。

David Shaffer认为社会知觉是人们关于自我和他人的思维、情感动机和行为的认知加工。

方富熹认为社会知觉是人对自己和他人的认识。

时蓉华认为社会知觉是个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程。

一般说来,社会认知是个体关于社会现象、社会关系等方面的人类自身事件的认知。

在内容上涉及三个不同的层次:第一,关于人自身的认知,包括对自己和他人的各种心理活动(如感知、注意、记忆、思维、动机、情感等等)及思想观点、个性品质等的认知;第二,关于人与人之间的各种双边关系的认知,如对权威、友谊、冲突、合作等关系的认知:第三,关于社团内部及社团之间各种社会关系的认知。

人的社会动机、社会态度、社会化过程、社会行为的发生都是以社会认知为基础的。

个体的社会行为是个体在社会认知过程中作出各种裁决的结果。

在现在社会中，社会知觉论运用在各个角落，从你步入社会的那一刻起，社会知觉就在无时不刻的影响着你和你周围的人，影响着别人对你的判断。

在升职降职的时候，社会知觉的理论同样贯穿于始终，领导在考核下属的时候也在运用社会知觉论，正所谓第一印象决定成败也是这个道理。

那么公司考核中，领导者到底有没有运用社会知觉论呢对某人的第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。

第一印象在实际生活中有重要的积极意义。

一位新上任的管理人员若被他的下属获得较为满意的印象，这就能为日后彼此间接触交往，搞好人际关系和进行有效管理打下良好的基础，良好的第一印象也有助于建立管理人员的威信。

一般说来，“新官上任三把火”，这就是新的领导要特别重视第一印象，要想方设法给下属留一个好印象，为今后工作的顺利开展创造有利条件。

社会知觉中的首因效应和近因效应是考核中最常见的社会认知偏差，对于管理均有重要影响。

管理心理学知觉与管理课件

绩效管理运用管理心理学理论和方法，制定合理的绩效考核标准和方法，激励员工提高工作绩效，实现组织目标。
管理心理学在组织文化建设中的应用
组织价值观塑造
运用管理心理学理论和方法，引导员工形成符合组织文化的价值观和行为准则，增强组织的凝聚力和向心力。
团队建设
运用管理心理学理论和方法，加强团队沟通和协作能力培养，提高团队绩效和创新能力。
知觉对组织文化的影响
组织的文化和氛围也会影响员工的知觉，而员工的知觉又会对组织文化和氛围产生反作用，因此，管理者的知觉对组织文化和氛围的建设和维护具有重要影响。
02
管理者的知觉
管理者的知觉偏差
代表性启发
锚定效应
管理者在判断和决策时，容易受到代表性启发，即根据某一事件或情境的代表性特征来快速做出判断，而忽略了其他重要信息。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的想法和需求，解决其困惑和问题，提高其对组织的认同感和满意度。
04
组织知觉与管理
组织文化的形成与影响
组织文化是组织成员共同遵循的价值观念、行为准则和环境氛围的综合体现，对组织成员的知觉和行为具有重要影响。
组织文化对组织成员的知觉和行为具有导向作用，能够影响员工的价值观、态度和工作行为，从而影响整个组织的绩效。
团队协同
管理者的知觉偏差会影响团队协同，如可用性启发可能导致偏见和歧视，影响团队成员的协作和绩效。
战略眼光
管理者的知觉偏差会影响战略眼光，如锚定效应可能导致对市场变化的反应不足或过度反应，影响企业的战略规划和执行。
03
员工知觉与管理
员工知觉的形成
员工知觉是指个体对外界事物的认知和理解过程，受到个人背
组织知觉与组织绩效的关系

组织行为学论述题及答案

组织行为学论述题1、论述当今环境下组织行为学面临的机遇和挑战。

答：今天的管理者在运用组织行为学概念时面对着很多挑战和机遇。

挑战和机遇并存，我们通过管理者面临的一些关键问题来思考组织行为学面临的机遇和挑战：一、回应全球化。

今天，世界变成了地球村。

在这个过程中，管理者的工作也随之发生了变化。

如：日益增多的海外任务；与不同文化背景的人一起工作；应对反资本主义浪潮；关注低劳动力成本国家的就业趋势；在恐怖主义战争期间管理员工。

二、管理劳动力多元化。

劳动力多元化意味着组织在性别、年龄、种族、国籍、性倾向方面的构成越来越多样化。

因此组织所面临的挑战是，针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使自己适应各种各样的人群。

如果管理得当，劳动力多元化会提高组织的创造性和创造性，并通过对同一问题提供不同的观点来改善决策质量。

如果管理不当，就可能出现流动率高、沟通更为困难、人际冲突更多等问题。

三、改善质量和生产率。

20世纪90年代，各国组织为了应对需要的增长纷纷扩大自身的生产能力。

生产能力过剩使得竞争加剧，又迫使管理都降低成本，同时还要提高组织的生产效率和产品及服务的质量。

四、回应即将到来的劳动力短缺。

有关研究显示，除非出现一些不可预知的经济或政治灾难，否则，至少在下一个10—15年里，会出现劳动力短缺局面。

在紧缺的劳动力市场中，不理解人类行为和不能恰当对待员工的管理者，将会面临无人可管理的风险。

五、改善顾客服务。

今天绝大多数发达国家的员工从事的是服务性工作。

这些工作意味着他们要与组织的客户进行大量的相互交往，员工要尽其所能为顾客服务。

很多企业之所以失败，原因在于它的员工不能令客户感到满意。

因此，管理者需要建立一种回应顾客需要的文化。

六、改善人际技能。

人际技能指的是，无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。

管理者必须不断改善人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。

七、授权。

管理者与工人之间的角色界限正在逐渐淡化，管理者正在给员工授权，让员工负责自己所做的工作。

感知觉原理在管理中的应用

感知觉原理在管理中的应用1. 引言感知觉原理是指人们通过感觉器官获取外界信息，并通过对这些信息的加工和解释，从而产生对事物的认知和理解的过程。

在管理中，感知觉原理被广泛应用于各个方面，包括人力资源管理、决策制定和沟通等。

本文将探讨感知觉原理在管理中的应用，并分析其重要性和优势。

2. 人力资源管理2.1 招聘与选拔•通过感知觉原理，管理人员可以更准确地评估应聘者的能力和潜力，筛选出最合适的人选。

•感知觉原理可以帮助管理人员识别应聘者的性格特点、动机和个人价值观，从而更好地与组织文化和团队氛围匹配。

2.2 培训与发展•利用感知觉原理，管理人员可以根据员工的学习倾向和习惯，为其提供最适合的培训和发展方式。

•通过观察和解读员工的反馈和学习成果，管理人员可以调整培训计划，提高培训效果。

2.3 绩效评估•感知觉原理可以帮助管理人员更准确地观察员工的工作表现，评估其工作能力和成果。

•管理人员可以通过观察员工的举止、言谈和行为，获取更全面的绩效评估数据，避免片面和不公平的评价。

3. 决策制定3.1 环境感知•管理者可以借助感知觉原理，观察和感知外部环境的变化，及时调整组织的发展战略和目标。

•通过感知市场需求、竞争对手的行动和外部环境的变化，管理者可以做出更科学和有效的决策。

3.2 信息加工•感知觉原理可以帮助管理者辨识和解读大量的信息，并通过加工和整合，从中提取有价值的内容。

•管理者可以利用感知觉原理，从海量的信息中快速识别出重要的数据和关键信息，为决策提供可靠的依据。

3.3 预测与风险管理•通过感知觉原理，管理者可以观察和感知市场和行业的动向，快速预测可能出现的变化和风险。

•管理者可以借助感知觉原理，及时调整组织的策略和行动，降低风险，实现可持续发展。

4. 沟通与协调4.1 非语言沟通•通过感知觉原理，管理者可以更好地理解员工的非语言表达，例如肢体语言、面部表情和声音语调。

•管理者可以结合员工的非语言沟通，更深入地了解其需求和情绪，提高沟通的效果和效率。

论述知觉的研究对管理工作的意义

论述知觉的研究对管理工作的意义
知觉研究对管理工作具有重要意义。

知觉是个体对外界信息进行感知、加工和理解的过程，而管理工作需要处理大量的信息并做出决策。

因此，对于管理者来说，了解和理解知觉的特点、机制和影响因素对于提高管理效能至关重要。

首先，知觉研究能够帮助管理者更好地理解员工和团队的行为和动机。

通过了解员工的知觉过程，管理者可以更准确地评估员工对任务和组织的认知和理解，从而更好地指导和激励员工。

同时，管理者也可以通过了解员工的知觉偏差和误解，减少沟通和冲突问题，提高团队的协作和效率。

其次，知觉研究能够帮助管理者更好地理解市场和消费者行为。

市场营销中的消费者行为很大程度上受到消费者的知觉影响。

管理者通过了解消费者的知觉过程，可以更好地设计和定位产品，满足消费者的需求和偏好。

同时，对于市场竞争对手的分析也离不开对消费者知觉的理解，这有助于制定有效的市场战略和竞争策略。

此外，知觉研究还可以帮助管理者更好地应对变化和创新。

知觉是从外界获取信息并加工理解的过程，对于管理者来说，了解知觉的特点和机制有助于及时获取、理解和应用新的信息和知识，从而更好地应对变化和创新的挑战。

同时，通过了解员工的知觉偏好和认知风格，管理者可以更好地激发员工的创造力和创新能力。

综上所述，知觉研究对管理工作具有重要意义。

通过了解和理解知觉的特点、机制和影响因素，管理者可以更好地理解员工和团队的
行为和动机，更好地理解市场和消费者行为，以及更好地应对变化和创新。

这些都有助于提高管理效能，实现组织目标。

认知风格与组织氛围感知交互作用下的员工创造力研究

认知风格与组织氛围感知交互作用下的员工创造力研究一、概述在日益激烈的市场竞争环境中，员工创造力已成为企业持续创新、提升核心竞争力的关键因素。

员工创造力的发挥并非孤立存在，而是受到多种因素的影响，其中认知风格和组织氛围感知是两个重要的方面。

认知风格是个体在信息处理过程中表现出的稳定倾向和特征，它影响着个体对信息的感知、解释和应对方式；而组织氛围感知则是员工对组织环境的主观感受和评价，它直接关系到员工的工作态度和行为。

本研究旨在深入探讨认知风格与组织氛围感知交互作用下的员工创造力问题。

通过文献回顾和理论分析，本研究将梳理认知风格和组织氛围感知的概念内涵、维度特征及其对员工创造力的影响机制。

在此基础上，本研究将构建认知风格与组织氛围感知交互作用的理论模型，并提出相应的研究假设。

本研究的意义在于，一方面有助于丰富和发展员工创造力理论，为理解员工创造力的影响因素和作用机制提供新的视角；另一方面，通过实证研究揭示认知风格与组织氛围感知的交互作用规律，为企业制定针对性的管理策略、提升员工创造力提供实践指导。

在接下来的章节中，本研究将详细介绍研究方法、数据来源、变量测量以及数据分析过程，并对研究结果进行深入讨论和解释。

本研究将提出相应的管理建议和未来研究方向，以期为企业和员工创造力的发展提供有益的参考和启示。

1. 研究背景与意义在全球化竞争日益激烈的今天，企业的创新发展离不开员工的创造力。

员工的创造力不仅有助于提升企业的核心竞争力，还能推动整个行业的进步。

员工的创造力并非孤立存在，它受到多种因素的影响，其中认知风格和组织氛围感知是两个不可忽视的重要因素。

认知风格是个体在组织和加工信息时所偏好的方式，它影响着个体的思维、决策和问题解决过程。

不同的认知风格可能导致员工在面对同样的任务时产生不同的创造力表现。

了解员工的认知风格并据此进行针对性的管理和激励，对于提升员工创造力具有重要意义。

组织氛围感知是员工对组织内部环境的主观感受和评价，它反映了员工对组织文化、价值观、领导风格等方面的认知和态度。