河南高速薪酬方案设计报告
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司作为一家以道路建设和维护为主的企业，其员工涵盖了诸如土木工程师、机械维修工、道路施工人员等职业，各职业之间工作性质和薪水待遇存在较大的差异。
因此，路桥公司需要制定一套科学合理的薪酬设计方案，既能满足不同职业的员工的薪酬需求，又能够提高企业的竞争力和员工的工作积极性。
设计目标在制定薪酬设计方案时，路桥公司需要考虑以下几个目标：•合理满足不同职业的员工的薪酬需求；•吸引和留住优秀的人才；•提高员工的工作积极性和工作满意度；•提升企业的竞争力。
薪酬设计方案改进现有的薪酬分类体系路桥公司的现有薪酬分类体系较为简单，只有职位决定薪酬的情况。
但这种体系无法满足不同员工之间的薪酬差异，也无法引导员工的工作积极性。
因此，我们建议，在原有的职位决定薪酬的基础上，通过以下方式进行改进：1.与市场薪酬数据对比，确定不同职业的平均薪酬水平；2.根据员工的能力、绩效、工龄等因素，适量调整其薪酬，以反映员工的工作表现和经验水平；3.设定薪酬增长的上限和下限，以控制薪酬总额的增长速度，确保企业的可持续发展。
引入绩效奖金绩效奖金是一种可以激励员工工作积极性的薪酬措施，通过根据员工的工作表现来计算、发放绩效奖金，可以鼓励员工更加努力地工作，并提高员工的投入程度。
具体计算方式可以根据不同职业的工作性质和目标来设定绩效考核指标，并设定对应的标准以明确绩效奖金的计算方法。
绩效奖金的额度可以设定为员工月薪的一定比例，比如说 10%。
同时，为了防止员工逐渐心态导致产生不良后果，我们建议将绩效奖金设定为可拆分的一年或半年的，以确保员工能够保持长期的工作积极性。
完善薪酬福利待遇除了基本薪酬和绩效奖金外，我们建议路桥公司还应该适当提升员工的福利待遇，以更好地满足员工的生活需求。
具体措施可以包括：1.提供带薪年假、病假和派驻旅游等多样化的假期福利；2.提供住房公积金和购房补贴等购房补贴福利，以帮助员工解决住房问题；3.提供培训和发展机会，以鼓励员工不断提升自己的能力和技能，并提供晋升和加薪的机会。
公路工程项目部薪酬方案
公路工程项目部薪酬方案一、薪酬管理的背景随着国家经济的快速发展和城市化进程的加速，公路建设工程在中国的基础设施建设中起着非常重要的作用。
公路建设涉及到大量的人力、物力和财力投入，对于项目部的管理人员和技术人员来说，需要付出更多的努力和精力。
因此，制定合理的薪酬方案是项目部管理者需要认真思考的问题。
二、薪酬管理的原则1、公平公正原则薪酬要保持内部公平，即在同一岗位上，同等工作应得到同等回报。
同时，薪酬制度要维持外部公平，即与同行业内相同岗位的企业相比，薪酬应该接近或处于同等水平。
2、激励激情原则薪酬激励应该为员工创造更好的工作积极性、激发员工的工作热情和工作激情。
通过薪酬的激励，可以提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的价值。
3、竞争力原则薪酬要保持与市场的竞争力，与其他企业相比具有一定优势，这样才能留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
4、效益导向原则薪酬要与企业的经济效益和员工的业绩直接相关，员工的薪酬水平应该与企业业绩挂钩，表现好的员工应该得到更高的奖励。
三、薪酬管理的对象1、项目管理人员项目管理人员包括项目经理、副经理、工程师、项目计划员、质量管理员等，他们是项目部的核心力量，对项目的执行和管理起着非常重要的作用。
2、技术人员技术人员包括设计师、规划师、测量师、红线工程师等，他们是项目部的智力支持，对项目的设计和实施有着关键性的作用。
3、施工人员施工人员包括监理工程师、施工队长、工程警卫等，他们是项目部的实践力量，对项目的具体施工和执行发挥着重要作用。
四、薪酬管理的策略1、工资水平的确定根据不同岗位的职责和工作量，确定不同岗位的工资水平。
在确定工资水平的时候，需参照当地的劳动力市场行情和同行业内相同岗位的薪酬水平，保持市场竞争力。
2、奖金制度的制定制定奖金制度，向表现好的员工给予奖励，可能是一次性的奖金，也可能是绩效奖金。
奖金制度应当鼓励员工积极进取，激发员工的工作热情。
3、福利待遇的核算制定完善的福利政策，包括社会保险、住房公积金、带薪假期等，确保员工的基本生活需求得到满足。
河南中原高速公路股份有限公司考核工作标准暨评分标准(服务区管理)
项目
细目
分值
考核内容
评分标准
考核办法
公共设施 维护经费 投入情况
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以通行费收费为标准，将服务区公共设施维护所需 经费纳入高速公路路段通行费支出范围，每年投入 的服务区公共设施维护费用不得低于通行费收入的 1%。
1.未将服务区公共设施维护所需经费纳入高速公路路段通行费支出 范围的， 行费收入的 1%的，扣 10 分。
1.不能提供地方特色食品的，扣 1 分；2.餐饮业态达到三种（含） 以上，每少一种业态，扣 1 分，自助餐菜品数量未达到 20 种，每 少 2 种扣 0.5 分，快餐菜品数量未达到 8 种，每少 1 种扣 0.5 分， 最多扣 2 分；3.证照不齐全，扣 1 分，证照齐全但未按规定悬挂于 明显位置，每发现一处扣 0.5 分；4.从业人员无健康证或健康证过 期，每发现一处扣 0.5 分，最多扣 2 分；5.员工未按要求着统一工 装、未佩戴工牌，未使用服务用语，发现一处扣 0.5 分，最多扣 2 分；6.未明码标价，未一货一签，发现一处扣 0.5 分，有强卖现 象，扣 1 分，不能开具发票，扣 1 分；7.食材进货渠道不能提供索 证和进货台账，扣 1 分，索证和进货台账填写不齐全、不规范，扣 0.5 分，发现假冒伪劣商品，每处扣 1 分；8.餐厅光线昏暗，空气 污浊、有异味、蚊蝇，地面脏乱，有垃圾、杂物、积水、痰迹、污 渍，桌椅和餐具脏乱，每发现一处扣 0.5 分，最多扣 2 分；9.后厨 案板、刀具等管理，每发现一处问题扣 0.5 分，负责餐具消毒员工 无法准确回答消毒作业流程，扣 1 分，菜品未分类存放，冰箱、冷 藏柜未做到生熟荤素等相互隔离的，每发现一处扣 1 分，成品、熟 制品未采取卫生保护措施，且与其他物品有混放现象的，每发现一 处问题，扣 1 分，调库、酒水库、主食库、杂品库未分区域设置 的，每发现一处扣 0.5 分；10.销售酒类饮品且未设置警示、提醒 标志，扣 1 分，不销售酒类饮品，未设置警示、提醒标志，扣 0.5 分，警示、提醒标识设置不规范或位置不明显，扣 1 分；11.未安 装有集气罩、排风管道和排风机的，扣 1 分，油烟排放不达标的， 扣 2 分；12.未按要求完成“明厨亮灶”建设的，扣 1 分。
北大纵横—河南高速公路—河南高速岗位评价报告final
河南高速公路发展有限责任公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零四年七月重要说明本次岗位评价采用外部专家组形式进行岗位评价。
外部专家通过对岗位说明书的深入分析以及借鉴相关企业经验数据，从而对河南高速各个岗位进行测评打分。
岗位评价过程中，河南高速高级管理人员和内部专家由于工作关系难以集中与外部专家同步进行工作，同时还可能存在外部专家对各个岗位工作理解上的差距，因此，本次岗位评价研究报告所有观点均非最终结论，仅作参考使用。
北大纵横河南高速项目组2004年7月目录1.概述 (1)2.岗位评价的原则 (1)3.岗位评价的过程 (1)3.1准备阶段 (1)3.2打分阶段 (3)3.3总结阶段 (4)4.岗位评价结果分析 (4)4.1河南高速总体岗位评价结果分析 (4)4.2公司职系评价结果和部门评价结果分析 (5)5.岗位评价的收获和意义 (6)6.岗位评价的后续工作 (6)7.附表 (7)附件1：河南高速岗位评价因素定义与分级表 (7)附件2：河南高速岗位评价打分表 (17)附件3：河南高速所有参与评价的岗位得分排序 (18)附件4：河南高速公路发展有限责任公司岗位评价培训 (21)附件5：其他国有企业岗位评价参考表 (28)1.概述北大纵横项目组在河南高速的大力支持和全力配合下，结合我们的咨询经验，编写了113份岗位说明书，在此基础上对其中103个岗位进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。
岗位评价涉及岗位有103个，共计评价了103个岗位次。
参加评估的专家7人，岗位评价阶段实际操作过程用时7天。
2.岗位评价的原则➢对岗不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价以岗位说明书所描述的岗位要求为基础，不考虑岗位上所在员工的个人因素。
➢评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
➢评价因素具有完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
河南高速薪酬方案设计报告
河南高速薪酬方案设计报告一、引言薪酬是员工获取报酬的一种形式，对于企业来说，合理的薪酬方案设计可以激励员工积极工作，提高生产效率和企业绩效，进而实现企业的长期发展目标。
本报告旨在为河南高速公司设计一套合理的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和工作效率。
二、河南高速公司概况河南高速公司是河南省的一家重点企业，主要从事高速公路经营管理和服务业务。
公司拥有较大规模的员工队伍，主要分为董事会、总部和各个分公司。
由于公司业务的特殊性，员工的薪酬设计需要考虑到公司整体业绩和个人绩效的综合评价。
三、薪酬方案设计原则1.公平性原则：薪酬方案应该公平合理，对于相同职位的员工应该享受相同的基本工资和福利待遇。
2.激励性原则：薪酬方案应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.考核制度：薪酬方案应该与公司的绩效考核制度相结合，通过评价员工的工作表现和贡献，来决定员工的薪酬水平。
四、薪酬组成1.基本工资：基本工资是员工的基本报酬，是员工工作的基础。
基本工资的确定应该根据岗位的工作内容、难度和市场薪酬水平综合确定。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外奖励，可以根据员工的工作表现和完成的目标进行评估，并根据评估结果发放。
3.职务津贴：根据员工的职务级别和职责的重要程度，可以给予一定的职务津贴，以鼓励员工承担更高的职务和责任。
4.福利待遇：公司可以根据员工的需求和公司的实际情况，提供一定的福利待遇，如医疗保险、社保、住房补贴等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬方案实施与管理1.实施阶段：公司应当制定详细的薪酬方案，并在实施之前向员工做出相应的说明，使员工充分了解和接受薪酬方案。
2.监督管理：公司应当建立薪酬管理的相应制度和流程，确保薪酬的发放公平、准确，并定期对薪酬方案进行评估和调整。
3.员工反馈：公司可以通过多种方式，如员工调查、沟通会议等，收集员工对薪酬方案的意见和建议，以进一步优化薪酬方案。
高速公路发展有限公司绩效考核管理制度
河南高速公路进展有限责任公司绩效考核治理制度目录第一篇治理方法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (10)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (17)第二篇实施细则 (18)第七章具体实施方法和考核评分表设计 (18)一、高层治理人员 (18)二、部门负责人 (28)三、部门副职 (38)四、一般职员 (45)第八章部门考核 (50)第九章考核评分表填表讲明 (54)第三篇附件 (55)附件一：职员态度考核指标评定表 (55)附件二：职员能力考核指标评定表 (56)附件三：周边绩效考核指标评定表 (61)附件四：治理绩效考核指标评定表 (62)第一篇治理方法第一章总则第一条为提高河南高速公路进展有限责任公司（以下简称公司）基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，依照公司目前的实际情况，特制定本治理方法。
第二条适用范围本方法适用于公司机关全体职员。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体治理水平；5.通过评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和综合素养，从而有效提升公司的整体绩效和整体职员素养。
第四条考核原则1.以提高职员绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.职务晋升；4.岗位调整；5.职员培训；6.荣誉评比等。
第二章考核方法第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。
党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。
公路工程公司薪酬福利体系的设计
5、绩效管理体系
5、绩效管理体系
绩效管理体系是确保员工个人绩效和团队绩效相结合的重要手段。A公司在设 计薪酬体系时，建立了完善的绩效管理体系，包括明确的绩效目标和考核标准、 定期的绩效评估和奖励机制等。通过这种方式，员工的工作表现可以得到及时、 公正的评估和反馈，同时也为公司的长期发展提供了保障。
职位分析是薪酬体系设计的基础。A公司在设计薪酬体系时，首先对公司的各 个职位进行了详细的分析，明确了不同职位的工作职责、技能要求、工作量等因 素。
2、职位评价
2、职位评价
职位评价是在职位分析的基础上进行的。A公司采用了一种基于岗位价值的评 价方法，通过对不同职位的工作职责、技能要求、努力程度等因素进行评价，以 确保不同职位之间的薪酬水平符合内部公平性原则。
3、市场调研
3、市场调研
市场调研是确保薪酬体系具有外部竞争性的关键。A公司在设计薪酬体系时， 对市场进行了充分的调研，了解了竞争对手的薪酬水平以及市场整体的薪酬状况。
4、薪酬定位
4、薪酬定位
薪酬定位是在考虑内部公平性和外部竞争性的基础上进行的。A公司在设计薪 酬体系时，根据市场调研结果和公司实际情况，确定了公司的薪酬水平。
二、A公司薪酬体系设计原则
1、内部公平性原则
1、内部公平性原则
内部公平性原则是指公司内部不同职位之间的薪酬水平应该合理分配，根据 员工所承担的工作责任、技能要求、努力程度等因素进行合理评价，以确保薪酬 分配的公平性和合理性。
2、外部竞争性原则
2、外部竞争性原则
外部竞争性原则是指公司的薪酬水平应该与市场保持竞争力，以便吸引和留 住优秀的人才。A公司在设计薪酬体系时，充分考虑了市场情况和竞争对手的薪 酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
河南高速公路发展责任公司中高层管理人员管理暂行规定
河南高速公路发展有限责任公司中高层经营管理人员管理暂行规定第一章总则第一条根据中华人民共和国公司法以下称“公司法”、河南高速公路发展有限责任公司章程以下称“公司章程”及其他有关规定,为进一步加强公司的中高层经营管理人员管理工作,完善法人治理结构,建设一支高素质的管理队伍,为公司的持续健康发展奠定人才基础,特制定本规定;第二条本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司机关中层经营管理人员,所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任,建设项目公司中层以上管理人员,养护公司、三产经营公司经营班子成员,参股、控股公司我方派出的高层经营管理人员,公司各类专业技术人才等;第三条公司各级的党、团、工会组织的干部,由公司党委和所属公司的党组织按照干部管理权限,依照有关制度进行管理;第二章管理原则第四条依法管理原则;根据公司法和公司章程的有关规定,董事会依法选择经营管理者,经营管理者依法行使用人权;第五条责权统一原则;承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利,公司经营管理班子必须承担公司经营的责任,完成董事会下达的年度经营目标任务,为了保证任务目标的完成,公司经营管理班子应当享有充分调动公司各种资源以完成经营目标的权力,因此,应当充分享有用人权,行使用人方面的选择、任免、考核和调配的权力,保证各项经营活动的开展;第六条与党管干部相结合原则,充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择、任免、考核和调配等方面的监督作用;第七条集体决策原则;公司中高层经营管理人员的聘用,应按照民主集中制的原则,由总经理办公会集体讨论决定;第三章产生渠道第八条公司中高层经营管理人员的候选人选,可以由以下渠道产生：1.党委提名；2.总经理提名；3.分管副总经理提名；4.组织人事部门推荐；5.社会公开招聘；6.内部竞聘；7.人才中介机构推荐等；第九条公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择,应根据岗位的要求和公司人力资源的状况,经总经理办公会讨论决定;第十条公司选择中高层经营管理人员,应首先考虑本公司的人员状况,通过推荐和公开竞聘产生,在公司目前的人员状况无法满足公司的岗位要求和发展需要的情况下,可以选择其他产生渠道;第十一条对通过以上渠道产生的候选人选,党委组织相关部门进行考察,提出聘任参考建议; 第四章任免程序第十二条公司的副总经理由上述第八条产生候选人后,由公司党委组织考察,总经理提名,公司董事会讨论决定后,董事会予以聘任或者解聘;第十三条公司及所属管理公司、建设项目公司的中高层经营管理人员包括公司机关中层经营管理人员,所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任,建设项目公司中层以上管理人员由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,由总经理履行聘任和解聘手续;第十四条外派子公司的董事、董事长、监事、监事会召集人由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,公司总经理聘任或者解聘;对于非独资子公司的上述人选必须通过子公司股东会履行聘任或者解聘的法律手续;第十五条外派子公司总经理或副总经理由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,公司总经理提出聘任或者解聘建议方案,通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续;第十六条外派子公司的财务负责人由公司财务资产部提出子公司财务负责人建议人选,总经理办公会讨论通过后,公司总经理决定聘任或者解聘建议方案,通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续;第五章考核第十七条考核最主要的目的是通过对公司年度经营目标的逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现,同时通过考核合理计酬,提高员工的工作积极性和主观能动性;在考核中要体现管理的相关性原则,即由对被考核对象工作表现最了解的考核主体来对被考核对象的不同方面进行评价;第十八条中高层经营管理人员的考核包括季度考核、年度考核;第十九条考核的维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度;每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标;（一）绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果,在每个季度中考核,从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核管理人员本职工作任务完成的情况;包括每个管理岗位的岗位职责指标和每个季度中的临时工作任务指标,对于跨季度的任务设立季度阶段性考核指标;2.周边绩效：考核工作业务相关部门的团队合作精神,促进工作流程在部门间的顺利推进;3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效;（二）能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力,能力考核在年度考核中进行;（三）态度维度指被考核人员对待工作的态度;态度考核包括积极性、协作性、责任心和纪律性几个方面,态度考核在每个季度中考核;第二十条季度考核的程序和方法对于公司副总经理和三总师,每个季度由总经理对副总经理和三总师的任务绩效和工作态度进行考核打分,由副总经理分管的各部门经理对副总经理的管理绩效进行打分,最后按照一定的权重得出季度考评分数;对于公司中层经营管理人员,每个季度由总经理和分管副总经理对任务绩效和工作态度进行考核打分,由各部门员工对各自部门经理的管理绩效进行打分,由各部门之间进行周边绩效进行打分,最后按照一定的权重得出季度考评分数;第二十一条年度考核的程序和方法对于公司副总经理和三总师,任务绩效、管理绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成,工作能力的考核由公司总经理进行打分,最后按照一定的权重得出年度考评分数;对于公司中层经营管理人员,任务绩效、管理绩效、周边绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成,工作能力的考核由主管公司副总经理进行打分,最后按照一定的权重得出年度考评分数;第二十二条考核结果的使用每个季度根据中高层经营管理人员的考核结果决定中高层经营管理人员薪酬中的季度浮动收入分配;在年度考核结束时根据中高层经营管理人员的考核结果决定年度奖金的分配,同时根据中层经营管理人员的考核结果来决定中层经营管理人员的岗位调整,即对于考核结果较差的中层经营管理人员,由总经理办公会决定调岗乃至免职处理等;对于公司副总经理和三总师,如果连续两年年度考核结果为差,则由总经理提请公司董事会讨论决定解除聘任,调岗或免职处理;第二十三条全资子公司、控股子公司和参股子公司的高层经营管理人员考核可以参考以上制度执行;第六章培训第二十四条高层经营管理人员培训目的通过培训使高层经营管理人员适应经营环境的变化,了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法,提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力,以确保决策正确;第二十五条高层经营管理人员的培训内容（一）环境与形势的分析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规；高速公路行业状况；新兴科技和创新等;（二）经营思想的探讨经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等;（三）发展战略研究竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等;（四）组织设计和用人管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等;（五）控制和影响管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等;（六）现代企业管理技术战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等;（七）个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等;（八）社会责任探讨环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等; 第二十六条高层经营管理人员培训方式（一）工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习,既可全脱产,也可半脱产或业余学习;（二）脱产培训班：参加高等院校为公司高层经营管理人员举办的培训班,如总经理高级研修班等;（三）出国考察：有计划、有选择地组织高层经营管理人员出国考察;（四）管理专题论坛、讲座;（五）其它培训;第二十七条中层经营管理人员培训目的通过培训使中层经营管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策,具备多方面的才干和更高水平的管理能力,改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量,完成部门管理同时为公司决策层培养接班人;第二十八条中层经营管理人员培训内容（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程;（二）业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能;（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进;（四）其它培训;第二十九条中层经营管理人员培训方式（一）在职开发：鼓励中层经营管理人员承担更大的责任,以增长才干,培养领导能力;（二）“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展,外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验;（三）内部研讨：公司组织内部研讨活动,鼓励中层经营管理人员研讨公司的经营管理问题;（四）轮岗任职：安排有培养前途的中层经营管理人员在公司的各管理岗位轮流任职;（五）脱产培训：选送有培养前途的中层经营管理人员到高等院校进行管理培训;（六）在职学历教育：与高等院校联合举办与公路交通相关专业、管理专业研究生或工商管理硕士研修班,选送有培养前途的中层经营管理人员进行深造;第七章监督机制第三十条发挥群众组织作用,加强职工民主监督;通过职工董事、监事对公司及下属公司的中高层经营管理人员进行监督;第三十一条通过党的组织监督和纪律约束,严格党内组织生活制度和有关廉洁自律等方面的制度,加强对公司内党员领导人员的监督;党组织充分发挥政治核心作用,建立和完善公司中高层经营管理人员谈话制度、诫勉制度,加强上级党组织对下级党组织的监督,加强对公司各级管理人员选拔、考核、任用等工作的监督,推行用人失察失误责任追究制度;第三十二条加强纪检监察监督;公司的纪检和监察部门对以上中高层经营管理人员的任职、廉政和履行职责的情况进行监督和检查;第三十三条完善审计监督;通过内部审计部门的定期和不定期的财务审计、经营审计、任期审计、专项审计等,不断完善公司的内部控制制度和监督机制;。
高速公路ETC公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案
第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放流程第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目9%17%21%53%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上11%21%27%41%合资企业外资企业民营企业国有企业110%14%30%46%8%22%36%34%硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上211%16%22%51%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无10%18%31%41%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
河南高速绩效考核管理制度 (1)
河南高速公路发展有限责任公司绩效考核管理制度第一篇管理办法第一章总则第一条为提高河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.职务晋升；4.岗位调整；5.员工培训；6.荣誉评比等。
第二章考核方法第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。
党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。
第七条考核组织机构及职责划分（一）考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是公司考核工作的最高决策机构，承担以下职责：1.考核制度及相关制度修订的审批；2.季度和年度考核结果的评议和审批；3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；4.员工考核申诉的最终处理。
考核与薪酬委员会可以根据实际情况将部分职责授权公司有关部门负责。
（二）人力资源部人力资源部是具体组织执行考核工作的常设机构，承担以下职责：1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据；6.对考核制度提出修改建议。
高速公路运营项目薪酬管理浅析
关键词：薪酬体系；绩效考核；人才选拔；人才双轨0引言高速公路运营目前正处在一个变革时期，从传统的劳动密集型收费逐步转向技术密集型收费方式，不再以大量人工进行操作，也使得运营项目的人员逐步减少，并呈现多元化的发展，对人才的选拔与队伍的稳定建设就带来了更多的挑战。
在面临新时期高速公路收费方式的改革，运营项目自身也将随之调整对人才队伍的建设方案，在有限范围内，完成运营收费目标。
绩效管理在人员的稳定，人才的选拔中起到至关重要的一步，同时，更加科学的薪酬体系也能更好地激励员工的积极性，能够明确自身目标，更有利于员工对自身职业道路的规划。
1薪酬体系高速公路运营主要分为收费、隧道管理、运营维护、养护施工、监控、服务区等6个一线运营板块，设置1个合理的构成体系，能够有利于各个板块的稳定与提升。
首先设置合理层级，在收费、隧道管理、养护、运营维护4个板块设置5个层级，监控、服务区两个板块分别对应相应层级见表1［1］。
对各层级之间形成有效的薪点以及调薪机制，以明确、多样的薪点表，基于业绩贡献、岗位价值能力素质的薪酬管理体系。
薪酬体系的建立不是单纯越高越好，同时要考虑员工激励、对内公平、对外竞争、公司成本及合规合法5个方面进行规范及完善。
薪酬层级是否合理，主要看能否具备合理梯级，梯级之间可以通过努力，实现薪点的跨越，以收费员为例，班长薪酬等级高于收费员，并形成级差，在收费员星级达到4星或者5星时，收费员的收入就会超过低星级的班长，使员工在努力的情况下就能实现薪点的提升［2］。
合理的层级设定，有助于项目各版块间的管理，避免造成人员堆积，不愿流动，例如，将技术岗收入普遍高于其他岗位，与其他版块形成较大级差，就导致技术版块人员不愿调岗，其他版块便难以融入，形成人才孤岛效应。
把薪酬层级多元化，并非单纯多设置层级，而要全面结合业务板块，提供可提升的层级以及板块之间能够进行相互交换的平台，例如收费站与监控中心，监控作为指挥中心，监控员应具备的综合能力必须满足收费站班长的综合素质，相对应层级便高于收费站同岗位，从工作角度、工作能力能够进行平等交互［3］。
高速公路企业的薪酬激励方案研究-薪酬管理论文-管理论文
高速公路企业的薪酬激励方案研究-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——1我国的高速公路管理员工薪酬现状作为事业单位，由于体制上的一些原因，往往高速公路管理机构都设有各种下属的附属企业，而附属企业的工资福利又经常与高速公路管理机构挂钩，所以难免形成这样一种局面，即某些单位有严重冗员更有甚者有人浮于事的现象出现，这就不仅使得国家的人力资源有很大程度的浪费，也不可避免的导致了高速公路的管理效率。
因此，为了要提高高速公路的管理效率，就必须重视人力资源管理在企业管理中的重要作用。
因为人力资源作为现代企业的战略性资源，一直是影响企业发展主要的因素。
人力资源管理作为企业员工薪酬激励机制的核心内容之一，完善的薪酬激励机制的建立就显得尤为重要。
特别是，近年来国家基础设施建设的大发展，越来越多的高速公路的修建，使得高速公路的通车里程迅猛增长，对高速公路的管理提出了更多要求。
在这种环境下，建立适合自身企业发展的薪酬激励机制就具备了相当的必然性。
甚至从某种程度上说，健全程度的高低、激励机制运用的好坏关系到高速公路管理企业是否能持续稳定的发展。
因此，只有制定切实可行的薪酬激励机制，提高所有员工工作的积极性，鼓励员工发挥才干，保持高效的工作，高速公路管理才能紧跟时代步伐，实现真正的高速公路企业的管理现代化。
2建立合适的薪酬激励机制应遵循的原则(1)企业的发展战略应该放在首位。
(2)要做到充分发挥投入的资金，实现利益最大化。
(3)与社会的整体价值观相符合。
3如何建立合适的激励机制(1)应转变传统理念，确立企业员工激励机制要“以人为本”的理念。
从目前看来，高速公路管理企业属于事业单位，所以受到市场经济的调节作用较小，由于企业不像民营企业那样处于激烈的竞争环境，员工激励机制尚存在很大的调整空间，有待于进一步完善。
高速公路管理属于服务型行业，员工的工作状态跟企业的盈利有着极其密切的关系。
那么，为使高速公路的服务职能得以充分体现，为来往车辆提供优质文明的服务，就必须有新的激励理念，在传统理念的基础上做提升，树立“以人为本”的激励机制，对员工的福利待遇考虑的更加周全，尊重员工、关心员工。
高速公路公司调薪实务研究
高速公路公司调薪实务研究高速公路公司调薪实务研究[摘要]本文通过对Z公司薪酬管理的现状进行分析，提出调整薪酬的必要性，从调薪原则、调薪策略、调薪步骤、注意事项等方面对现行的薪酬制度体系进行调整和改进，通过有效的薪酬调整，以调动员工工作积极性，防止企业人才流失。
[关键词]高速公路；薪酬管理；调薪[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0132-021调薪的现状Z公司是一家从事基础设施项目投资建设、高速公路投资经营和土地一级开发的国有企业，目前所管辖的7条高速公路分布在全国五个省市自治区内。
随着近几年，Z公司公路板块整体效益状况逐年好转，企业人工成本的承受能力逐年增强，而公路板块整体薪酬水平普遍低于行业水平，因收入较低等原因造成人员流失较多的现象日益严重，主要存在问题如下。
一是薪酬水平整体偏低，对外不具竞争力。
企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。
Z 公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“随行就市”的基础上，但随着高速公路建设初期到正式投入运营期的成熟期，公司的薪酬制度一直未变，加之周边高速公路公司的薪酬制度一直在不断调整和优化，Z公司的薪酬水平差距越来越大，特别是关键管理岗位、专业技术岗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果极为明显。
二是薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。
三是薪酬体系设计不科学，薪酬差距不合理。
四是薪酬分配的自主权较小，薪酬调整的动态性、灵活性不足。
2调薪的原则一是工效挂钩原则。
按照“效益升，工资升，效益降，工资降”的原则，根据公路板块整体效益良好的现状，具备适当提高员工薪酬待遇的条件。
二是随行就市原则。
在员工薪酬水平上，不应与行业水平偏离较大，而应采取随行就市的薪酬策略，维持正常合理的水平，提高薪酬水平的竞争力，减少人员流失。
三是长短结合原则。
为较快解决员工工资普遍偏低造成人员流失严重的突出矛盾，本次调薪采取了先调高薪酬标准的方案，以便在较短时间内解决薪酬水平偏低问题，然后在年内全面实现工资总额管理。
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河南高速公路发展有限责任公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零四年七月目录第一章总则 (1)第二章工资结构 (3)2.1基本工资 (3)2.2附加工资 (4)2.3奖金 (5)第三章年薪制 (7)第四章岗位绩效工资制 (9)第五章工资调整 (12)第六章工资特区 (13)第七章其他说明 (14)第八章附则 (15)附录一岗位分类表 (16)附录二岗位工资等级表 (17)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：本方案适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称“公司”）机关的全体员工。
第三条目的：适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及公司自身的特点相适应。
第五条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系为岗位绩效工资制。
第六条工资总额工资总额与公司通行费收入挂钩，按一定比例提取工资支出，提取比例考虑公司的实际情况，并参考国内同行业公司的数据。
具体的工资总额比例由公司根据实际情况另行规定。
工资总额作为企业的商业机密，比较难以获得，下表是我们通过北大纵横数据库收集到的国内两家高速公路上市公司的相关比例(详见图表1)，可以作为工资总额占通行费收入比例的参考。
图表12家高速公路上市公司工资总额占主营业务收入比重分析单位：千元人民币2003年2002年2001年工资总额主营业务收入比例工资总额主营业务收入比例工资总额主营业务收入比例皖通高速37,794 495,836 7.62% 28,880 429,237 6.73% 26,120 376,597 6.94% 沪宁高速93,500 2,022,275 4.62% 85,000 1,734,143 4.90% 91,809 1,424,535 6.44% 注：比例＝工资总额/主营业务收入×100%第二章工资结构第七条员工工资的结构基本由三部分组成：基本工资＋附加工资＋奖金。
由于员工所在部门的不同，工作责任和性质也不一样，所以，工资的发放也不一样。
2.1 基本工资第八条实行岗位绩效工资制的员工，其基本工资由岗位工资、年功工资和技能工资组成。
第九条岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第十条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位分成高层正职、高层副职、中层正职、中层副职、一般员工五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（A、B、C、D、E等，见附录一），代表岗位由高到低的相对价值差异，人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的职类从低到高均分为九个档次，形成公司的岗位工资体系。
第十一条岗位工资的确定符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的高于最低档一档起薪。
对于不符合任职最低要求条件的员工，调整其技能工资，岗位工资不作调整。
第十二条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）事病假工资计算基数；（二）外派受训人员工资计算基数；（三）其他计算基数。
第十三条岗位工资的调整：根据公司上一年的经营业绩进行岗位工资的调整，每档调整幅度为0～25％。
第十四条年功工资的确定：年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可，年功工资依据员工的外部工龄和司龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年。
第十五条技能工资：员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。
2.2 附加工资第十六条员工附加工资：附加工资，由国家政策和公司规定的工作保障等决定的工资单元，包括加班工资、计生费、卫生费、福利、带薪休假、住房公积金、保险等。
第十七条加班工资：体现员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应该得到的报酬。
第十八条福利：福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，包括节日津贴、日常福利和劳保用品等。
第十九条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。
公司员工享有情况如下：图表2带薪休假天数表10～15年工龄5～10年工龄5年以下工龄职系职类高管层及15年以上工龄员工享有天数10 8 5 2带薪休假只有年度考核为合格及以上的员工才能享有，由公司按照上一年的考核结果来确定具体的休假安排。
第二十条保险：公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
第二十一条住房公积金住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
第二十二条其他附加工资计生费、卫生费等按国家有关规定发放。
2.3 奖金第二十三条奖金：主要包括季度绩效奖金、年度绩效奖金、特殊贡献奖、优秀部门奖。
其中特殊贡献奖为不定期奖。
第二十四条季度绩效奖金：实行岗位绩效工资制的员工，其季度绩效奖金根据岗位所处的不同职系，按不同比率的岗位工资作为奖金基数。
依据公司季度综合效益和员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数对于公司高层领导，季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数。
其中：公司季度效益调整系数=本季度实现通行费收入/计划同期实现通行费收入第二十五条年度绩效奖金：年度绩效奖金，是员工共享公司经营成果而设立的奖项。
公司员工年度效益奖与员工年度考核结果挂钩，具体计算公式如下，在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按季度计算：年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数对于公司高层领导，年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×个人年度考核系数其中：公司年度效益调整系数=本年度实现通行费收入/计划同期实现通行费收入第二十六条特殊贡献奖：（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）工会牵头成立合理化建议评选办公室，负责征集公司员工的合理化建议，并组织进行认定。
（三）对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
第二十七条优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第三章年薪制第二十八条特别说明公司目前实行单一的岗位绩效工资制，年薪制作为一种有效的激励手段应加以考虑。
河南高速是河南省最大的国有独资公司，为了有效的保障国有资产的增值保值，加大对公司高层管理人员的激励，必要时应对高层管理人员实行年薪制。
第二十九条适用范围：公司高层管理人员，包括党委书记、总经理、党委副书记、纪委书记、工会主席、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理。
第三十条实行年薪制的岗位，其经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评价。
第三十一条薪酬结构：基本年薪＋效益年薪＋附加工资基本年薪为高管人员的岗位工资。
根据河南省的经济发展水平，考虑到公司上级管理机关的相关规定要求，结合公司的实际情况，党委书记和总经理的基本年薪定为10万元，党委副书记、纪委书记、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理和工会主席的基本年薪为8万元，按月平均发放；效益年薪基数为高管人员基本年薪的50％，年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。
附加工资按公司附加工资的制度实行。
实行年薪制的员工的年功工资和技能工资作为附加工资发放。
第三十二条效益年薪的确定：计算公式为：效益年薪=效益年薪基数×年度绩效考核系数×年度效益调整系数年度效益调整系数＝年度实际国有资产保值增值率/年度计划国有资产保值增值率第三十三条每年初由董事会确定年度经营任务和目标，考核由公司董事会考核与薪酬委员会负责。
第三十四条未来建议年薪国务院国有资产监督管理委员会2003年11月25日公布,2004年1月1日即开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定，对189家中央直属国企经营者实施年薪制激励考核。
国资委主任李荣融公开表示：完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪。
河南高速公路发展有限责任公司作为河南省最大的国有独资公司，公司总资产2003年底达到237.65亿元，净资产达到100亿元，总资产和净资产规模都超过了部分中央直属企业(具体见图表3)，因此采用中央企业负责人的25万元平均年薪是比较合理的。
图表3部分中央企业(集团)资产规模表单位：亿元中国恒天集团公司华侨城集团中国保利集团公司三九企业集团总资产150(2003年) 200(2003年) 109.26(2002年) 208.31(2002年) 净资产54(2003年) 100(2003年) 42.69(2002年) 17.14(2002年)在建议年薪中，党委书记和总经理的基本年薪定为17万元，党委副书记、纪委书记、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理和工会主席的基本年薪为14万元，按月平均发放；效益年薪基数为高管人员基本年薪的50％，年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。