某通讯营业厅一线员工绩效激励改革研究

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通信企业绩效薪酬激励体系的改革和完善探究

通信企业绩效薪酬激励体系的改革和完善探究陈莉莉长讯通信服务有限公司摘要当前，我国社会经济发展迅速，通信行业不断变革，通信企业面临着日益激烈的市场竞争，怎样快速适应市场变化成为通信企业需应对的一大挑战。

人才是推动通信企业转型、发展的关键要素，通信企业可通过开展绩效薪酬激励体系改革活动以明确绩效考核指标，提升薪酬管理水平，有效激发通信企业内部员工的工作热情。

随着时代的发展，通信企业员工的思想意识变得越发多元化，对绩效薪酬管理工作的相关要求也在不断提高。

通信企业需不断完善绩效薪酬激励体系以提升员工的工作积极性，维护企业内部员工队伍的稳定性。

关键词通信企业绩效薪酬激励体系改革完善中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-112-04自1998年邮电分营实施以来，我国的通信行业便处于重组改革调整中，个别电信垄断的行业经营模式已然消失，诸多通信运营商共同竞争，再加上经济全球化进程的推进，外资不断步入我国的通信市场，我国通信市场的竞争形势变得越发激烈、复杂[1]。

基于此，我国的通信企业应当做好绩效管理，积极提升整体绩效，以增强自身的综合实力及市场竞争力。

绩效薪酬管理是通信企业管理工作中的重点内容，通信企业应当大力引入现代企业管理理念，构建合理可行的绩效薪酬激励体系。

一、绩效薪酬激励体系概述绩效中的“绩”代表业绩，包含企业员工在工作中为达到目标要求所付出的劳动价值，“效”则代表成果，是对企业层次目标具体落实情况的一种动态表达，薪酬的基础性能为企业主要以货币形式向员工支付的劳动报酬补偿，包含基础工资、奖金提成等。

在精神层面，薪酬还包含企业为员工提供的培训与学习机会，包含员工的发展空间等。

在企业管理工作中，绩效考核与薪酬管理是关键内容。

绩效考核工作和管理领域内的硬性评定标准存在一定的相关性，考核结果以硬性评定标准为基础，确切展现了员工的表现与达成情况，可更大程度激发员工的工作热情，满足员工的发展需求，有助于及时察觉考核开展过程中存在的问题并加以改进，促使员工早日实现预期目标。

浅谈中国移动通信集团员工激励机制——以北京石景山分公司为例

浅谈中国移动通信集团员工激励机制——以北京石景山分公司为例中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本3千亿人民币，资产规模超过万亿人民币，基站总数超过130万个，客户总数近8亿户，是全球网络规模、客户规模最大的移动通信运营商。

2013年，中国移动位居《财富》杂志“世界500强”排名第71位，并连续六年入选道·琼斯可持续发展指数。

主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局经营权。

近年来，中国移动通过全面推进战略转型，深入推动改革创新，加快转变方式、调整结构，经营发展整体态势良好，经营业绩保持稳定，并于2013年全新发布了商业主品牌“和”。

一、企业内部员工激励机制的理论内涵员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。

给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

激励分为正面激励与负面激励，正面激励包含赞许、奖赏、参与、竞争、考试等；负面激励包括舆论、压力、纪律约束、经济处罚、法律制裁等方面的内容。

因此，激励就是使人产生内在动力，朝着所预期的目标前进的管理过程，亦就是调动人的积极性与激发人的创造性的过程，这是全部管理中最根本的也是最困难的职能。

在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。

首先，激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。

在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。

移动营业厅员工绩效考核方案

移动营业厅员工绩效考核方案(总4页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核一线员工包括：营业员一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等品行考核①行为品格：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

②工作态度：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

业绩考评①任务完成业绩：指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

电信运营企业的员工激励与绩效管理

电信运营企业的员工激励与绩效管理在竞争激烈的市场环境中，电信运营企业需要有效管理员工绩效，以提升企业竞争力和运营效率。

员工激励与绩效管理是实现这一目标的关键因素。

本文将讨论电信运营企业员工激励与绩效管理的方法和策略。

一、绩效管理的重要性绩效管理是指对员工工作业绩进行评估、监控和改进的一套系统。

通过绩效管理，电信运营企业能够客观地评估员工的工作表现，了解员工的长处和短处，进而指导员工的成长和发展。

同时，绩效管理还可以激励员工提高工作效率，为企业带来更高的绩效和业绩。

二、激励机制与员工动力激励机制是指通过设定奖励和惩罚，推动员工实现工作目标的方法。

在电信运营企业中，激励机制对于员工的动力产生重要的影响。

有效的激励机制可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和主动性。

电信运营企业可以通过以下方式来建立激励机制：1. 绩效奖励制度：设立绩效奖金、晋升机会等，激励员工提高工作绩效。

2. 培训与发展机会：为员工提供培训和发展机会，提升员工的工作能力和职业发展前景。

3. 丰富的福利待遇：提供具有竞争力的薪资福利和员工关怀措施，增加员工的工作满意度和忠诚度。

三、绩效评估与考核体系绩效评估和考核体系是电信运营企业管理绩效的重要手段。

通过建立科学的评估和考核体系，可以实现对员工工作表现的定量评估和客观评价。

以下是一些常见的绩效评估和考核方法：1. 关键绩效指标（KPI）：确定关键绩效指标，涵盖员工的工作目标、工作质量、工作效率等方面。

2. 360度评估：从多个维度评估员工的工作表现，包括上级、下级、同事和客户等。

3. 自评与定期评估：鼓励员工对自身的工作进行自评，定期进行评估，发现问题并及时改进。

四、沟通与反馈机制沟通和反馈机制是绩效管理中不可或缺的部分。

通过有效的沟通和反馈，可以加强员工与管理层之间的互动和交流，促进员工的个人成长和团队合作。

以下是一些重要的沟通和反馈机制：1. 定期个人会议：与员工进行定期的个人会议，讨论工作进展、问题和改进措施。

2023年移动营业厅员工绩效考核方案

2023年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅是中国移动通信集团公司的直营门店，是与用户直接接触的重要渠道之一。

员工的绩效表现直接关系到公司的业绩和用户体验，因此，制定科学合理的绩效考核方案对于激励员工的工作积极性和提高服务质量至关重要。

二、目标设定本绩效考核方案的目标是激励员工团队合作，提高服务质量和销售业绩，实现公司的经营目标。

三、考核指标根据移动营业厅的工作性质和业务特点，本方案将绩效考核指标分为以下几个方面：1. 服务质量（1）用户满意度：通过对用户的满意度调查、投诉处理情况等进行评估，以客户满意度评分为基准进行考核。

（2）问题解决率：衡量员工在服务过程中解决用户问题的能力，包括技术支持、故障处理等方面。

2. 销售业绩（1）销售额：以个人实际销售额为基准进行考核，鼓励员工拓展新客户、提升销售额。

（2）客户增长率：衡量员工在维护老客户的同时，增加新客户的能力，以年度新增客户数为考核指标。

3. 团队合作（1）团队协作能力：评估员工在团队合作中的贡献度和沟通配合能力。

（2）知识技能分享：鼓励员工分享自己的技术和行业知识，促进团队的共同进步。

4. 自我发展（1）学习进修：评估员工的学习进修情况，包括参加培训、在岗培训、自主学习等。

（2）职业素养：评估员工在岗位上的职业素养，包括仪容仪表、言谈举止等。

四、考核方法1. 绩效考核周期绩效考核周期为一年，按年度进行考核和评估。

2. 权重分配根据不同指标的重要程度和关联度，制定相应的权重分配。

具体分配如下：（1）服务质量：权重40%（2）销售业绩：权重30%（3）团队合作：权重15%（4）自我发展：权重15%3. 考核评分对于每位员工，根据各项指标的完成情况，按照一定的评分规则进行评分。

评分标准根据实际情况综合考虑，可根据员工的等级划分进行评分。

4. 考核结果公示每年考核结束后，公示员工的绩效考核结果，包括得分和排名等信息。

五、激励机制1. 绩效奖金按照员工的考核得分给予相应的绩效奖金，具体金额根据公司的经济状况和绩效预算确定。

移动营业厅员工绩效考核方案

移动营业厅员工绩效考核方案一、背景和目的移动营业厅作为中国移动通信公司面向用户提供服务的重要窗口，员工的工作绩效直接影响到公司的形象和用户体验。

因此，建立一套科学合理的员工绩效考核方案，对提高员工工作积极性、服务质量和效益具有重要意义。

本方案的目的是通过明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高服务质量，实现企业目标和员工个人发展的有机结合。

二、绩效考核内容和权重1.日常工作完成情况（30%）：-工作态度和精神状态（10%）：包括服从上级工作安排，积极主动地解决问题，有工作责任感和团队合作精神。

-工作时间利用率（10%）：包括按照工作时间安排工作，遵守工作纪律，不迟到、早退或请假。

-工作任务完成质量（10%）：包括完成工作任务的质量和效果，以及是否按时完成。

2.客户服务质量（40%）：-反馈满意度（20%）：根据用户反馈情况，对员工的服务态度、技能、沟通能力和问题解决能力进行评估。

-投诉情况（20%）：根据用户投诉情况，对员工的服务质量和问题解决能力进行评估。

3.销售和业绩（30%）：-销售额和客户增长（20%）：根据员工的销售额和新老客户增长情况来评估其销售能力和业绩。

-高价值产品销售（10%）：根据员工销售高价值产品的数量和比例来评估其销售能力和产品推广能力。

4.个人发展和培训（10%）：-培训参与情况和成绩（5%）：根据员工参加培训的次数和培训成绩来评估其自我学习和提升能力的态度。

-专业知识和技能提升（5%）：根据员工在工作中展示的专业知识和技能水平来评估其个人发展能力。

三、考核方法和流程1.定期考核：每季度对员工进行一次绩效考核，考核时间为一个月。

2.考核工具和指标：根据考核内容和权重制定相应的考核指标，员工按照指标进行自我评估，领导以及同事进行评估，形成绩效考核报告。

3.绩效考核报告：包括员工自评、领导评估、同事评估，评估结果由领导层审核并反馈给员工。

4.员工沟通和奖惩：考核结果作为员工晋升、奖励和薪资调整的重要依据，同时也用于沟通与员工共同提高业绩的方向和方法。

电信行业员工激励机制的实施效果研究

电信行业员工激励机制的实施效果研究第一章：引言随着移动互联网时代的到来，电信行业面临巨大的挑战和机遇。

行业竞争日益激烈，客户需求不断升级，越来越多的公司开始注重员工激励机制的构建。

然而，现实中许多公司并没有实现预期的效果，因此有必要对电信行业员工激励机制的实施效果进行研究，为企业提供有效的改进方案。

第二章：电信行业员工激励机制的基础理论员工激励机制是指公司通过薪酬、福利、晋升、培训等手段，激发员工的积极性、创造力和团队合作精神，以达成企业战略目标。

电信行业员工激励机制的基本理论包括薪酬理论、目标管理理论、认知评价理论等。

其中，薪酬理论是员工激励机制的核心之一，它强调薪酬应与员工的工作贡献成正比。

第三章：电信行业员工激励机制的主要构成因素电信行业员工激励机制包括薪酬激励、福利激励、晋升激励、培训激励等多种因素。

薪酬激励是最常见的激励手段之一，可以根据员工的工作贡献和表现，给予相应的奖励。

福利激励包括各种社会保险、带薪假期、节日福利等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。

晋升激励是一种尊重员工职业发展的方式，在员工表现突出时可以给予晋升机会。

培训激励则可以提高员工的职业能力和技术水平，为企业发展注入新的动力。

第四章：电信行业员工激励机制的实施效果分析电信行业在员工激励机制的实施上面临许多挑战，如薪酬高低的问题、晋升机会的限制、培训资源的不足等。

但是，在实施过程中也取得了一些成效。

首先，员工的工作热情明显提升，工作效率得到了明显改善。

其次，员工的团队合作意识和员工间的协作能力得以提高。

最后，企业的业绩稳步增长，市场份额逐渐扩大。

第五章：电信行业员工激励机制的改进方案针对电信行业员工激励机制存在的问题，我们提出以下改进方案。

首先，要改善薪酬激励，建立良好的薪酬体系和绩效评估机制，确保薪酬的公平和合理。

其次，要注重晋升机会和培训资源的分配，将优秀人才的培养和发展作为企业的长远发展战略。

最后，要关注员工的个人需求和职业发展规划，在员工的职业发展道路上提供支持和引导。

江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施研究细则(精)

移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则为了提高员工绩效考核的有效性、客观性和规性，特制定本细则。

一、适用围本办法适用于全体在岗员工。

二、绩效考核的类型和程序根据考核目的、容和周期的不同，员工绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核（一）年度绩效考核1、绩效计划每年1月至2月为员工年度绩效计划制定期。

每年1月，省公司和各分公司依据上级公司下达的经营业绩目标，结合公司年度工作任务，逐级分解、落实。

各级管理人员据此与下属员工充分沟通，共同确定年度绩效计划，编写《员工年度绩效计划及考核表》（见附件1）。

2月，各级管理人员应在结合上级公司要求的基础上确定《员工年度绩效计划及考核表》各考核指标的目标值和挑战值。

《员工年度绩效计划及考核表》经员工所在公司绩效管理委员会审核批准后执行，分公司总经理的年度绩效计划经上级公司绩效管理委员会审核批准后方可执行。

在制定绩效计划时，应同时确定各关键绩效指标的数据提供责任部门/员工。

2、绩效指导和数据收集考核周期（每年1-12月），各级管理人员应随时监控下属员工绩效计划实施情况，反馈并指导员工改进绩效，以确保绩效计划的有效完成。

考核周期，各关键绩效指标数据提供责任部门/员工应及时收集相关数据和资料，并加以整理和保存，以备使用。

3、绩效考核和回报每年1-2月为上年度绩效考核期。

各级管理人员根据上年初制定的绩效计划、绩效标准和相关数据对下属员工进行绩效考核，并将考核结果报送至所在公司人力资源部。

人力资源部将考核结果汇总调整，经所在公司绩效管理委员会审核批准后反馈至员工所在部门。

年度考核成绩的调整依据《员工绩效考核成绩非绩效性差异调整办法》（见附件2）进行。

年度考核成绩还须与相关公司、部门考核成绩挂钩，其结果应按照一定比例分为优秀、优良、良好、一般和须改进五等。

省公司员工个人绩效与公司、部门绩效挂钩比例表注：市、县分公司其他职位年度绩效考核成绩与所在公司、部门挂钩办法由各市分公司参照本细则自行制定。

中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析

中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析作者：杜玥来源：《人力资源管理》2017年第02期摘要：2012年上半年，中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想，提出新型的量化绩效的薪酬模式，随后在全国各个地区开始推行，第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人员。

这项改革制度将营销人员的工资待遇，与营销人员的工作业务量紧密的联系起来，本着多劳多得的基本原则，比对营销人员的工作业绩进行薪酬发放。

本文就对中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调的改革展开调查并进行简要分析。

关键词：一线营销人员量化绩效薪酬薪酬调查“量化绩效薪酬”制度，其基本原则就是按劳分配，付出的劳动越多，得到的回报也就越多。

之所以推行这种制度，是因为随着经济市场竞争的日益激烈，企业数量的增加，通信工作者的工作压力也在加大，但是薪资待遇却没有得到改善，导致企业人员逐渐流失。

这种制度重燃了员工的工作热情，形成了一套合理有效的激励机制，在很多领域都受到了广泛应用。

但在通信行业，这种制度目前仍存在一定局限性，暂时没有被全面推行，中国移动通信集团率先在面向50多万一线营销人员推行了这种薪酬制度，并得到不错成果，一线营销人员的主动营销意识增强，服务水平提升，工资水平得到明显提升，但在调查过程中也发现了一些问题亟待解决。

一、调查过程及特点对于中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬的调查过程，内审部门极其重视，所有工作人员表现出极其严谨、认真的工作态度，由审计部主管领导亲自组织，调动本部门所有精英人才以及专业能手参与调查工作。

审计部与人力资源部相互协商、共同策划，对诸多分公司所有一线营销人员一年内的绩效薪酬进行调查，通过走访谈话、查阅资料、执行测试等多种手段，并对数据分析核算，对中国移动一线营销人员的量化绩效薪酬各个流程开展审查和评估，并分析调查结果。

在此次调查过程中，首先按照调研需求为一线营销人员编写不记名调查问卷，并统__二下发给每名营销人员，问卷内容包含薪酬收入、薪酬是否及时准确发放、业务量提升效率、人员流动情况等多方面数据，并询问营销人员对于制度的感受与意见，以便可以更加全面的分析量化绩效薪酬的成效。

浅谈中国移动通信集团员工激励机制——以北京石景山分公司为例

2013年，中国移动位居《财富》杂志“世界500强”排名第71位，并连续六年入选道·琼斯可持续发展指数。

主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局经营权。

一、企业内部员工激励机制的理论内涵员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。

给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。

首先，激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。

在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。

山西移动公司员工激励问题研究

山西移动公司员工激励问题研究运用了人力资源管理理论中的激励及相关理论分析了山西移动公司员工激励问题,通过研究为优化设计山西移动公司合理的激励机制提供了一些现实指导意义。

首先运用了文献综述分析法,梳理了国内外有关激励理论,并将其进行了归纳,为研究的进行提供了理论依据和方法;其次,运用了问卷调查和访谈法走访调查了山西移动公司员工激励问题,通过对一手材料的收集,进一步了解了山西移动公司员工激励机制的现状和激励问题产生的原因;接下来,通过系统分析法对山西移动公司员工激励体系的构建进行了分析,提出了从动力体系优化、职业能力体系优化、发展机会体系优化等三个方面的构建策略;最后,根据激励体系构建策略实施过程中的重点问题,提出了树立共同发展理念、建立职业发展指导机构、强化培训和构建和谐创新企业文化等方面的保障措施。

通过本文研究,主要得出这样几点结论:其一,目前我国学界针对企业激励问题的研究相对充分,那么如何通过将研究的成果转化实践,提升企业员工的积极性,设计合理、具有可行性的激励机制尤为重要,因此,本文在前人研究的基础上,针对移动公司员工激励机制问题进行研究具有切实可行性,同时也能够为深化山西移动公司人力资源改革提供一些借鉴和参考。

其二,就目前山西移动公司员工激励现状来看,目前还存在一些问题,通过调查我们发现,目前山西移动公司员工对现有激励机制不满意、缺乏明确的职业生涯规划等,通过对这些问题的梳理,也为下一步构建完善的移动公司员工激励体系提供了参考;第三,本文研究的最终目的就是通过研究找出优化山西移动公司开展员工激励管理的方法,提升企业内部人力资管管理的质量,激发员工的工作积极性,进而促进企业效益的提升和实现企业的可持续发展,通过本文系统研究,也将其内在的问题进行了归纳,最后提出了合理化建议,为山西移动公司人力资源发展具有重要的意义。

总之,通过本文的研究论述,为进一步丰富就激励理论的相关研究具有一定的现实意义,也为本文理论应用并解决实际问题具有重要的指导意义,也为深入了解山西移动公司员工激励问题的现状,有针对性提出解决举措,构建科学的激励机制体系具有积极的实践意义。

一线员工激励机制设计与评估研究

一线员工激励机制设计与评估研究一、引言在企业管理中，激励机制是重要的一环，尤其是对于一线员工来说，各种激励机制的设计和实施可以提高员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。

因此，本文将围绕一线员工激励机制设计和评估这一主题展开探讨。

二、一线员工激励机制设计1. 薪酬激励薪酬激励是目前企业中最常用的激励方式之一。

在设计薪酬激励机制时，企业要考虑到员工的需求、能力和工作表现等因素。

例如，一线员工的基本工资可以按照年资、级别、职位等进行逐渐提高，绩效工资可以根据个人绩效和团队绩效进行考核，并按照一定比例发放。

此外，企业还可以设置特别的奖励，例如工龄奖、突出贡献奖、优秀团队奖等。

这些奖励可以进一步激励员工的工作热情和创新意识。

2. 晋升激励晋升激励是一种非常有效的激励方式。

企业可以通过晋升来表彰员工的优秀业绩，同时也可以提高员工的权责和收入水平。

在设计晋升激励机制时，企业要根据员工的能力、绩效和潜力等因素进行综合评估，遵循公正、公平和透明的原则，并在晋升时向员工提供具体的晋升条件和标准，以便员工知道如何提高自己的工作能力和绩效水平。

3. 培训激励培训激励是一种长期的、高效的激励方式。

企业可以为一线员工提供丰富的培训机会，包括在岗培训、外部培训、干部培训等。

这些培训可以让员工不断学习和成长，提高自身的竞争力和专业水平。

此外，企业还可以设置培训补贴、学习奖金等激励措施，以鼓励员工参加培训。

4. 福利激励福利激励是一种间接的、长期的激励方式。

企业可以为员工提供各种福利，例如商业保险、住房公积金、健康体检、员工旅游等。

这些福利可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和满意度，从而促进员工的工作积极性和创新力。

三、一线员工激励机制评估激励机制的实施需要不断地进行评估和改进。

在评估一线员工激励机制时，企业可以从以下几个方面入手。

1. 绩效评估绩效评估是评估一线员工激励机制效果的重要指标之一。

企业可以通过制定明确的绩效评估标准，定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果进行绩效奖励和考核。

移动营业厅员工绩效考核方案(四篇)

移动营业厅员工绩效考核方案绩效考核是对员工在工作中的表现和成果进行量化评估的一种方法，旨在激励员工的积极工作态度、提高工作效率、促进企业的发展。

对于移动营业厅员工来说，他们是公司与客户之间的桥梁和纽带，其工作表现直接关系到客户的满意度和公司业绩的提升。

因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对于移动营业厅的管理至关重要。

1. 考核指标的确定绩效考核的指标应该与员工的岗位职责、工作目标和绩效目标相匹配，全面反映员工的工作表现和成果。

对于移动营业厅员工，可以考虑以下指标：(1) 销售业绩：包括销售额、销售量、销售增长等指标，反映员工的销售能力和业绩贡献。

(2) 客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等信息评估员工的服务水平和沟通能力。

(3) 业务知识和技能：考核员工的产品知识、业务操作能力，包括办理业务的准确性、熟练度等。

(4) 团队合作：考核员工在团队合作和协作中的贡献度和影响力。

(5) 效率和时间管理：考核员工的工作效率、时间管理能力和工作积极性。

(6) 自我提升：考核员工的学习能力和个人成长，包括参加培训和学习活动的情况。

2. 考核标准的确定对于每个考核指标，应该明确相应的考核标准，以便能够客观、准确地评估员工的绩效。

考核标准可以通过量化指标和描述性标准进行定义，以便明确员工需要达到的目标和标准。

例如：(1) 销售业绩：个人销售额达到月度计划的100%以上；个人销售增长达到年度计划的20%以上。

(2) 客户满意度：客户投诉率低于行业平均水平；客户满意度调查得分达到80分以上。

(3) 业务知识和技能：通过产品知识考核和业务操作技能考核。

(4) 团队合作：积极参与团队活动和合作项目，能够为团队的目标和成果做出贡献。

(5) 效率和时间管理：工作任务按时完成，能够高效安排工作时间和资源。

(6) 自我提升：参加公司组织的培训和学习活动，获取相关资格证书。

3. 考核方法和评分体系的建立绩效考核的方法可以采用多种方式，如定期考核、临时考核、跟踪考核等，具体根据员工的工作性质和需求灵活选择。

论通信企业如何建立有效的员工激励机制

论通信企业如何建立有效的员工激励机制【摘要】员工激励机制在通信企业中具有重要作用，能够提升员工的积极性和工作效率。

本文首先分析了建立有效员工激励机制的重要性，随后提出了建立多元化的激励体系、提升员工参与度、定期评估与调整激励机制以及培养激励机制的执行力等关键要素。

通过这些方法，可以有效激励员工，提高企业绩效。

在总结了激励机制的效果，展望了未来的发展方向，并分享了一些经验。

通过不断完善激励机制，通信企业可以吸引和留住优秀人才，提升企业竞争力和市场地位。

【关键词】员工激励机制、通信企业、员工参与度、多元化激励体系、评估与调整、执行力、总结、展望、经验分享1. 引言1.1 论通信企业如何建立有效的员工激励机制在当今的竞争激烈的通信行业中，建立有效的员工激励机制是非常重要的。

员工是企业的重要资产，他们的激励和动力直接影响着企业的绩效和竞争力。

通信企业需要认真思考如何设计和实施一个能够有效激励员工的机制。

员工激励不仅仅是简单的提高薪资待遇，更重要的是激励员工的内在动力和创造力。

通过激励机制，员工可以感受到自己的价值和被认可的重要性，从而更加积极地投入工作。

有效的员工激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工流失率。

一个良好的激励机制还可以吸引优秀人才的加入，提升企业的竞争力。

建立有效的员工激励机制是通信企业发展的关键之一。

企业需要通过建立多元化的激励体系、提升员工参与度、定期评估与调整激励机制、培养激励机制的执行力等方式，不断完善和优化自己的员工激励机制，促进企业的可持续发展。

2. 正文2.1 重要性分析员工激励机制在通信企业的管理中起着至关重要的作用。

员工是企业的核心资产，他们的积极性和工作态度直接影响着企业的运作和发展。

有效的员工激励机制可以激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率和质量。

员工激励可以增强员工对企业的认同感和忠诚度，减少员工流失率，保持企业的稳定性和连续性。

中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析

３名违规业务员进行处罚。分公司的监管不员。这项改革制度将营销人员的工资待遇，与营销人员的工作业务量紧在接下来的薪资发放环节对这１使分量绩效薪酬制度有可能会被投机取巧的营业员冒领薪酬，破坏制密的联系起来，本着多劳多得的基本原则，比对营销人员的工作业绩严，
ＨＲＳｔｕｄｉｏＨＲ工作室
中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析
杜碉中国移动通信集团天津有限公司
摘要：２０１２年上半年，中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想，提出新型的量化绩效的薪酬模式，随后在全国各个地区开始推行，第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人
管理的工作要求。但是随着公司规模的扩大，管理层级不断加深，绩效指
广泛应用。但在通信行业，这种制度目前仍存在一定局限性，暂时没有被
全面推行，中国移动通信集团率先在面向５Ｏ多万一线营销人员推行了这种薪酬制度，并得到不错成果，一线营销人员的主动营销意识增强，服务水平提升，工资水平得到明显提升，但在调查过程中也发现了一些问题亟
来进行二次调整核算，宽带业务办理量还是由人工手记的方式进行量化酬
薪。这种落后的核算方式，严重浪费了计算机资源，而且加大了计算难度、浪费了工作时间、降低了计算效率。绩效管理体系成立之初，就已经将电子化技术结合到绩效管理系统当中，并利用系统制定绩效计划，对结果进行分析加以评估，在人力资源管理工作中取得不错的成效，还可以满足绩效

岳阳移动市场一线员工量化绩效薪酬体系优化研究

岳阳移动市场一线员工量化绩效薪酬体系优化研究近年来,由于受到电子信息技术及网络技术迅猛发展的影响,客户需求加速互联网化,以BAT三巨头为代表的互联网企业通过各种业务和应用向通信运营商施加压力,导致传统通信业务受到严重威胁,利润持续下滑,移动通信行业的竞争更加激烈。

为此,中国移动从2012年开始推行量化绩效的薪酬模式,以期能够提升员工特别是一线员工工作的积极性,以应对激烈的市场竞争。

本文以岳阳移动市场一线员工量化绩效薪酬体系为具体的研究对象,首先对国内外学者的理论研究成果进行归纳总结,阐述了对研究过程中涉及理论的理解与认识;其次介绍了岳阳移动市场一线员工量化绩效薪酬现状,借助问卷调查及员工访谈指出存在的问题,具体包括对量化绩效薪酬认识不到位、量化绩效标准不够清晰合理、量化薪酬与绩效管理不契合、量化薪酬的操作性有待加强及量化绩效薪酬的消极影响,造成上述问题的原因主要在于员工对量化绩效薪酬缺乏战略思考、公司内部仍存在行政化管理现象以及缺乏制度宣传与贯彻;在此基础上提出具体的优化措施,包括调整规范计量项目产品库、动态调整计量模型、不断优化市场一线人员绩效管理、强化计件薪酬的激励效果以及切实做好宣传引导,预测优化措施实施的效果;文章最后探讨了确保方案顺利实施的保障措施,包括充分发挥绩效文化的引导作用、不断完善量化绩效薪酬制度、优化完善薪酬管理信息系统以及强化员工内部绩效培训。

文章通过认真的分析和严谨的推断,找出岳阳移动市场一线员工量化绩效薪酬体系存在的问题,探求造成问题的原因,并提出具体的优化和保障措施。

文章的研究对于提高岳阳移动市场一线员工工作主动性和积极性,有效应对市场份额、收入下降的挑战,保持并提升市场竞争力具有重要的意义。

中国移动有几十家分公司,岳阳移动在推行量化绩效薪酬管理方面存在的问题具有一定的共性特征,因此作者也希望本文的研究能为其他同行提供一定的借鉴和参考。

某移动公司薪酬和绩效改革案例分析

某移动公司薪酬和绩效改革案例分析2案例描述2.1中原市移动公司薪酬和绩效管理现状分析2010年，是中原市移动公司成立的第一个十年，企业所处内、外部环境与成立之初发生了巨大变化，市场的竞争也更加激励，客户规模、网络容量已经到达了300万左右，客户服务的渠道和手段也更加丰富，业务品牌和种类更加全面和细分，各种新形势、新技术、新形势带给企业发展更加复杂、更加具体、更加严峻的挑战。

为了保持和加快企业发展，公司在人力资源管理中实行了科学的薪酬管理系统，并将薪酬管理与绩效管理挂钩，并实行基于KPI指标为导向的绩效考核。

实现通过KP工指标来衡量员工和部门的绩效考核，通过绩效考核来实现员工薪酬的多劳多得和科学分配。

将薪酬管理作为撬动绩效指标提升的主要杠杆，提升员工的工作主动性和创造性，强化团队的协同性和开拓性，实现企业各项业绩朝着良好的局面发展，保持公司基业长青。

2010年，中原市移动公司业务顺利完成省公司下达的各项KPI指标，在全省综合KPI绩效考核中排名第12位。

其中，公司2010年员工流失率数到达9.52%，远远高于省公司规定的员工流失率不高于6%的标准。

公司2010年每员工劳动生产率指标排名全省第15位，给整体绩效指标的完成带来了影响。

为了分析人员流失和劳动生产率低的实际情况，查找员工流失和劳动生产率低的根本原因，提出解决方案，降低员工流失率、提高企业每员工的劳动率。

我将以此为案例首先对公司2010年员工结构和员工流失人员的结构和情况进行详细分析，找出造成人员流失和企业没员工劳动生产率低的主要原因。

2.2中原市移动公司人力资源结构现状分析该公司人力资源结构分析共分三部分:一、当前人力资源结构状况;二、专业人才、县市分公司人才队伍、客户经理队伍结构状况;三、分公司人力资源管理工作现状;2.2.1当前人力资源管理现状一、员工分布和用工模式分析(截止数据2010年12月31日):中国移动通信集团在成立之初，为了加快发展、深化改革，实现向世界一流通信企业迈进的目标，在其上市的省公司内部精简机构、压缩人员，增强企业活力，提升企业利润率。

论通信企业如何建立有效的员工激励机制

论通信企业如何建立有效的员工激励机制摘要：在竞争日益激烈的通信市场，员工是企业发展的重要基石。

因此，为了提高员工的工作积极性和贡献度，建立一个有效的员工激励机制已经成为通信企业发展的必要条件。

本文通过分析现有的员工激励机制，探讨了如何建立有效的激励机制，包括激励内容、激励方式及执行策略等方面，以期提高员工的工作效率、创新能力和团队合作精神，从而促进企业的长期稳定发展。

关键词：员工激励，通信企业，激励内容，激励方式，执行策略正文：一、引言随着通信市场的不断发展，良好的企业文化和员工积极性已成为通信企业保持竞争优势的重要基础。

建立有效的员工激励机制既能提高员工工作积极性和贡献度，又能增强员工的创新能力和团队合作精神。

本文旨在探讨通信企业如何建立一个有效的员工激励机制，以提高企业的业务水平和生产力。

二、现有员工激励机制的不足1. 不合理的激励内容许多企业的员工激励机制往往只限于经济和物质奖励，却忽略了员工的内在需求和情感需求。

这样容易导致员工流失，或者在工作中失去热情和创造力。

2. 单一的激励方式许多企业未能根据员工的不同特点和需求制定不同的激励方式，而采用单一的激励方式，如晋升、加薪等，难以激发员工的工作激情和创新能力。

3. 缺乏执行策略许多企业意识到员工激励的必要性，但却缺乏良好的执行策略，以致激励机制只停留在口头上，形同虚设。

三、如何建立有效的员工激励机制1. 创新激励内容企业应该根据员工的内在需求和情感需求，创新激励内容，包括赞扬、鼓励、感谢等非物质奖励。

这些奖励可以更好地激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作质量和效率。

2. 综合运用激励方式企业应该根据员工的不同特点和需求，综合运用各种激励方式，如晋升、加薪、提供更广阔的发展空间和更多学习机会等。

这样可以更好地激发员工的工作激情和创新能力，提高员工的工作效率和质量。

3. 确立有效的执行策略企业应该制定有效的执行策略，并注重员工激励机制的长期稳定性。