第七章：培训评估工作 思维导图
医学-头部评估思维导图-高清简单脑图模板-知犀思维导图
头部评估头发和头皮评估头发评估注意点颜色、疏密度、有无脱发及脱发的类型和特点常见脱发原因伤寒、甲低、斑秃、放疗、化疗、染发、红斑狼疮、脂溢性皮炎等头皮评估头皮屑的产生分泌过多的皮脂和尘埃等混在一起，干了以后就变成了头皮屑角质细胞异常增生用脑过度者和新陈代谢旺盛的人更容易产生头皮屑气候变化、睡眠不足、食刺激性食物过量烟酒、体内荷尔蒙异常、人体血液循环不畅、精神压力过大、肠胃消化不良等头颅评估头颅大小用头围衡量头围定义指自眉弓上方最突出处经枕后结节绕头一周的长度大小新生儿平均34cm成人平均54~58cm大小和外形改变小颅特点小头畸形，常伴智力发育障碍机制囟门过早闭合所致临床意义小头畸形尖颅特点头顶尖突高起，造成与颜面的比例失调机制矢状缝与冠状缝过早闭合所致临床意义先天性尖颅并指（趾）畸形，即Apert综合征方颅特点前额左右突出，头顶平坦呈方形机制颅骨的骨样组织异常增生和堆积引起临床意义小儿佝偻病、先天性梅毒巨颅特点额、顶、颞、枕部突出膨大呈半球形，颈部静脉充盈，颜面很小机制脑积水病人，由于颅内压增高，压迫眼球，致双目下视，巩膜外露称为落日现象或落日貌临床意义脑积水变形颅特点发生于中年人，以颅骨增大变形为特征，伴长骨的骨质增厚与弯曲临床意义变形性骨炎（Paget病）异常运动头部活动受限，见于颈椎病；头部不随意运动，见于震颤麻痹Musset征与颈动脉搏动一致的点头运动称为Musset征。
见于严重的主动脉瓣关闭不全劲椎病定义/原因由于颈椎、颈椎间盘及周围的肌肉、韧带等组织的劳损、老化、外伤，刺激、压迫颈部的神经、血管、脊髓等，可以引起颈部、上肢、头部等一系列的临床表现，称为颈椎病预防用枕适当颈部保暖姿势正确避免损伤眼评估眉毛正常人一般内侧与中间部分眉毛比较浓密，外侧部分较稀疏如外1/3过于稀疏或脱落，见于粘液性水肿和垂体前叶功能减退症；特别稀疏或脱落多见于麻风病麻风病曾经是高致命传染疾病，在旧社会患了麻风病的人通常是被活活烧死麻风病通过飞沫、皮肤接触均能传染，导致患者神经末梢坏死，手脚溃烂，肌肉萎缩，面瘫......终血肉溃烂直至败血症导致死亡眼睑睑内翻由于斑痕形成使睑缘向内翻转症状沙眼，睑内翻，倒睫，角膜混浊（视力下降），角膜溃疡（视力严重下降），角膜云翳（视力永久下降）上睑下垂双侧见于先天性上脸下垂、重症肌无力单侧见于蛛网膜下腔出血、白喉、脑脓肿、脑炎、外伤等引起的动眼神经麻痹眼睑眼闭合障碍双侧见于甲亢单侧见于面神经麻痹眼睑水肿大眼脸组织疏松，轻度或初发水肿常表现在眼睑常见于肾炎、慢性肝炎、营养不良、贫血、血管神经性水肿结膜分脸结膜、穹隆部结膜和球结膜临床意义结膜充血发红见于结膜炎、角膜炎颗粒与滤泡见于沙眼结膜苍白见于贫血若有多少不等的散在出血点，见于亚急性感染性心内膜炎如有大片的结膜下出血，可见于高血压、动脉硬化眼球外形与运动眼球突出眼球凹陷双侧凹陷见于严重脱水、消瘦单侧凹陷见于Honer综合征和眶尖骨折Honer综合征交感神经中枢至眼部的通路上受到任何压迫和破坏，引起瞳孔缩小、眼球内陷、上脸下垂及患侧面部无汗眼球运动受动眼、滑车、外展3对脑神经支配受损时，可出现徐视、复视、眼球震颤眼球震颤定义指眼球出现有节律的快速往返运动临床意义自发性眼球震颤见于耳源性眩晕、小脑疾患和视力严重低下眼内压减低见于眼球萎缩或脱水；增高见于青光眼。
《追求理解的教学设计(第二版)》读书笔记思维导图PPT模板
0 6
对教学时 间和方式 进行更多 有目的的 思考
回到营养单元
谨防习惯和舒适 引发的自我欺骗
将教学类型与内 容类型相关联
时机就是一切
需要更多的形成 性评估
理解以及知识与 技能的应用
鲍 勃 ·詹 姆 斯 的 逆 向设计实践
预览
第十一章 设计过程
0 1
设计入门
0 2
修订已有 设计
0 4
设计中不 可避免的 困境
谢谢观看
读书笔记
最 新
版
本
辨别理解 的特征
0 2
界定理解
0 3
主题性理 解和综合 性理解
0 4
理解与事 实性知识
0 6
内容标准 和理解
0 5
对技能的 理解
0 1
确定和架 构理解的 技巧
0 2
理解和发 展的问题
0 3
回顾勾股 定理
0 4
理解作为 目标
0 5
对可预料 误解的认 知
0 6
要认识到 可能不只 有一种理 解
鲍勃·詹姆斯的 逆向设计实践
效度自评
3 信度：对评估
模式的信心
4
通用指导原则
5 本章结束前的
提醒
第九章 设计学习
0 1
最佳设计 兼具吸引 力与有效 性
0 2
最佳设计 的特点
0 3
教学计划 中的 WHERE TO要素
0 4
W——学 习方向 （Wher e）和原 因 （Why）
0 5
H——吸 引 （Hook） 和保持 （Hold）
VS理解内容 的逻辑
重新思考范围 2
及序列
3 激发兴趣与反
思、再反思
医学-健康评估思维导图-高清简单脑图模板-知犀思维导图
健康评估简介主要内容健康评估是应护理诊断需要而诞生的一门学科，基本脱胎于护理学，根据护理专业特点，增加了心理、人文、社会评估等内容目的未来的潜在危险危险因素识别预防或延迟疾病发生绪论概念系统地、连续地收集护理对象的健康资料，并对健康资料进行整理、分析，以确定其护理需求，从而作处护理的过程课程内容问诊（病史采集）模式疾病引导模式健康评估模式常见症状的评估健康状况的主观资料重要健康史的组成部分体格检查护理查体心理——社会状况评估自我概念、认知水平、情感和情绪、个性、压力与应对、角色与角色适应、文化环境、家庭环境等辅助检查及化验帮助护士观察、判断病情，确定存在的问题，正确地作出护理诊断护理诊断将收集到的健康史资料、症状及身体评估等进行分析、归纳，推理而形成的护理问题护理病历的书写护理人员对病人护理过程的全面记录，具有法律效应，应详细、科学规范问诊定义护士与病人之间的有目的、有序的交谈过程，也称病史采集（nist ory taking）模式疾病引导模式一般资料姓名、性别、年龄、职业、民族、籍贯、婚姻状况、文化程度、宗教信仰、医疗费用的支付方式、地址、电话号码、入院时间、入院诊断等主诉病人感觉最主要、最明显的症状或体征及其持续时间，是病人就诊的主要原因语句高度概括，一般不超过20个字，注意记录时应使用病人自己的语言。
省略“伴有”等无效字数。
不可忽略或混淆主要症状和伴随症状现病史起病情况什么时候发生的？是否突发？发生时的情形是？等等主要症状的部位、性质及持续时间诱因饮食、环境、情绪、问病人时需分析、区别疾病的发展和演变原有症状的变化情况、是否出现新症状等伴随症状应与主要症状相区别诊断、治疗和护理经过如药效如何等病程中的一般情况如睡眠、大小便等既往史曾患过的疾病既往住院史、手术史、外伤史、预防接种史、过敏史、是否到过疫区、有无性病接触史及曾患过性病家族史病人的双亲、兄弟、姐妹及子女的健康患病状况、有无与其相同的疾病、家族中有无遗传病日常生活活动状况病人日常的饮食、排泄、活动与休息状况、个人嗜好等心理社会史个人重要经历（出生地、居住地和时间、受教育情况、经济状况、业余爱好）、婚姻状况、情绪情感、角色及压力适应、认知、自我概念，自我满意度、社会地位、与周围他人的关系月经及生育史妊娠及生育次数及年龄、有无早产、死亡、难产、破腹产、有无人工或自然流程，目前子女情况、男性有无影响生育疾病等健康评估模式戈登11项功能性健康形态为指导进行问诊来收集病人资料，涵盖了个体生理、心理、社会、文化及生活行为等层面方法和技巧收集健康材料问通过交谈了解健康史，心理——社会状况等主观资料听学会倾听，适时微笑或点头，恰当启发及核实查、看护理查体及相关检查化验收集客观资料注意事项创造良好的问诊环境安静、轻松、和谐建立良好的护患关系自我介绍、关心、理解同情、适时地回应，使用必要的手势或体态语言（点头，微笑）选择合适的问诊时间当病人痛苦或处于抢救时，避免过多地询问，重点询问和检查后立即实施抢救掌握合适的问诊方式技巧或方式从开放性问题开始提问哪不舒服？病了多长时间？以前做过手术吗？（避免使用诱导性提问）围绕主诉（现病史的具体询问）根据具体情况直接提问避免使用医学术语避免重复提问恰当使用过渡语言启发与赞扬核实资料影响问诊的因素文化因素年龄因素儿童老人焦虑与抑郁愤怒与敌意危重与晚期病人认知障碍者常见症状咳嗽与咳痰发生机制呼吸道黏膜、胸膜将刺激经感觉神经传导至延髓呼吸中枢，在经运动神经作用咽肌、声门，膈肌及其他呼吸肌的运动完成咳嗽动作炎症刺激、粘膜充血水肿，分泌物增加等因素，使得咽肌、声门、膈肌及其他呼吸肌的运动完成咳喊动作病因呼吸系统疾病：呼吸道炎症胸膜疾病：胸膜炎、气胸心血管疾病：左心衰、肺栓塞中枢神经系统疾病：脑炎、脑膜炎其他：习惯性、癔症、药物临床表现性质：干咳、湿咳、刺激性咳嗽时间与规律咳嗽的音色痰的性质、颜色、量及气味伴随症状护理评估要点起病情况和症状特点咳嗽的性质、出现时间、音色及与体位的关系；痰的性质、量、气味、颜色等有无与咳嗽相关的病因和诱因伴随症状有无发热、胸痛、喘息、咯血、杵状指等身体反应有无头疼、睡眠、食欲、酸痛等表现诊断、治疗与护理经过有无使用抗炎化痰药物，用药后效果及反应常用的护理诊断清理呼吸道无效与痰液粘稠、咳嗽无力有关活动无耐力与长期频繁咳嗽、食欲减退有关营养失调低于机体需要量睡眠型态紊乱与夜间咳喊频繁有关潜在并发症自发性气胸、窒息发绀定义还原血红蛋白绝对量> 50g/L病因与发病机制还原血红蛋白增多主要因心、肺疾病所致分中心性（心性和肺性）、周围性（瘀血性和缺血性），混合性发绀存在异常血红蛋白衍生物高铁血红蛋白血症>30g/L进食含大量亚硝酸盐的食物硫化血红蛋白血症较少见临床表现皮肤黏膜呈青紫色改变的一种表现中心性发绀全身性发绀，皮肤温暖周围性发绀常出现在肢体与下垂部位，皮肤温度低高铁及硫化血红蛋白血症病情危急，一般氧疗无法缓解护理评估要点发绀的特点发绀部位、急缓、时间、皮肤温度发绀的严重程度动脉血气分析病史及诱因服用药物、变质蔬菜史伴随症状有无呼吸困难、咳嗽咳痰、头晕头疼等心理反应有无焦虑、恐惧等心理反应诊断、治疗和护理经过常用护理诊断活动无耐力与心肺功能不全有关气体交换障碍与心肺功能不全有关低效型呼吸型态与肺泡通气、换气、弥散功能障碍有关焦虑、恐惧与缺氧所致呼吸费力有关腹泻概念排便次数增多，粪质稀薄，或带未消化的食物、黏液、脓血分为急性和慢性两种。
工作总结思维导图步骤
工作总结思维导图步骤工作总结思维导图是一种对工作进行全面梳理的方法，能够帮助我们从多个角度审视工作的完成情况，并找到提高或优化工作的方式和方法。
下面是工作总结思维导图的步骤：一、确定工作计划首先我们需要确定工作计划，并根据计划制定合理的工作流程。
具体来说，我们可以列出每个工作步骤和所需时间，并为每个步骤制定详细的工作任务和目标。
这样做的目的是为工作总结提供基础数据。
二、梳理工作流程接下来，我们需要在思维导图上梳理出整个工作流程，包括每个任务的执行顺序和流转路径等信息。
这一步主要是为了了解工作的具体情况，方便我们进一步做出评估和分析。
三、对工作进行量化评估通过对整个工作流程的详细了解，我们可以对工作进行量化评估，包括工作的质量、效率、成本、风险等多个方面。
这一步要求我们具有一定的数据分析能力，能够分析出实际执行情况与计划的差距，并找到提高工作的优化途径。
四、总结工作经验和教训通过对工作进行量化评估，我们可以发现工作中的优劣之处，这是我们总结工作经验和教训的基础。
我们需要将这些经验和教训总结下来，并根据总结结果制定相应的改善措施。
五、找出优化途径在总结工作经验和教训之后，我们需要找出针对性的优化途径。
具体来说，可以从流程、技术、团队、组织等多个维度进行优化，这也是思维导图的一个重要功能，可以帮助我们更好地发现问题和解决问题。
六、总结思维导图总结思维导图是对以上所有步骤的总结，不仅可以反映出工作完成情况，还可以体现出工作优化的效果。
总结思维导图需要具有简洁明了的特点，同时要有重点突出、内容详实的特点，能够让读者快速地理解工作的情况和解决问题的方法。
以上就是工作总结思维导图的具体步骤。
在实际工作中，我们可以根据情况灵活应用这些步骤，使工作总结更加科学和有针对性，从而更好地提高工作效率。
00147人力资源管理第七章
第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。
第二是利用培训来强化员工的献身精神。
教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。
二、培训的作用（简答）四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。
三、培训理论（简答）（一）成人学习理论成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。
（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。
（三）社会学习理论社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。
第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）（一）新员工培训的概念（二）新员工培训的意义三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。
（三）新员工培训的内容1.企业文化方面的培训三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。
2.业务方面的培训三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。
图画绩效重点提纲思维导图脑图
过程管理体系
工作原理总图
工作管理
工作地图
业务工作地图 制度地图 审批地图
工作过程管理
工作周报 月/年度工作计划与总结
基础原始数据
数据报表管理
数据结构
常规管理报表
专项分析报表
关键任务
绩效责任书
常规工作
行为准则
绩效考核不等于绩效理
绩效考核
绩效辅导 绩效奖金
绩效考核的思考
绩效考核到底考核的是谁 绝对性与相对性
3 创新人才艺术化
资金管理
资金的两种属性：投资、经营
管理趋势
专业 集约
信息的两个维度：横向、纵向
信息管理
管理趋势
1 数据电子化 2 数据挖掘与应用
1 市场调研报告，外部数据源
三种主要的信息载体
2 ERP、CRM、SCM、OA等企业内部各种信息化管理系统
3 各种档案、文件、票据等纸质文档
人个绩效管理概要 第四章、职责管理 第五章、能力管理
商业模式
C 竞争分析：SWOT、波士顿矩阵
针对公司选中的目标细分市场，要结合公司能力特点设计相对应的商业模式
使命
战略基石
价值观
方向
愿景
战略规划
战略体系构成
战略核心
战略目标 实现策略
目标
目标设计的基本原则：系统性、均衡性、挑战性、明确性
战略行动
经营计划 资源配置
计划
组织管理的基本目标：保障围绕客户的质量、进度、成本目标实现
可以利用碎片化时间学习，但思维不能碎片化
学习需求
高标准 严要求
企业学习效能低主要原因：
学习对象
学习方式
人才培养
学习地图
第七章培训与开发
§ 响应环境的变化
心称为GE党校，韦尔奇每 月到中心讲课1~2次。
海尔集团建立了海尔
§ 企业培训的两个新目的： 大学，它们的理念是：培
§ 向雇员传授更广泛技能； 训是福利，培训是晋升；
§ 培养和强化雇员奉献精神。 培训与员工晋升密切结合；
不能定期到海尔大学讲课
的人就是岗位任职资格不
合格。
第七章培训与开发
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
第七章培训与开发
培训需求分析的两个主要技术
§ 1.任务分析(task analysis) § 对工作详细研究，确定必需的技能，以便实施适当
了解顾客
现有的项目和服务
顾客的问题
出售：你得到我能提供的 顾客导向的活动：顾客化的项目和 服务
参加的人数，课程门数，预算 的增加
顾客满意
技能的提高
顾客目标的实现
收入 计划跨度
运行
根据课程的数量或参加者的人 顾客根据与其需求的适应程度和对
天数
培训的满意程度提供
短期
让员工和管理人员接受提供给 他们的东西
第七章培训与开发
（我应当做） 自我形象:指一个人对自己的看法,即内在自己认同的本 我。 （我适合做） 品 质: 指一个人持续而稳定的行为特征。
动 机: 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好
它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
第七章培训与开发
3rew
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再见，see you again
培训计划思维导图
培
训计划
思维导图
目标：
培养员工专业知识和技能
提升团队协作能力
增强员工职业发展意识
1. 培训需求分析
了解员工现有知识和技能水平
分析组织和个人的培训需求
制定培训目标和关键绩效指标
2. 培训内容设计
根据需求分析结果确定培训内容和范围
制定详细的培训计划和教学大纲
确定培训的时间、地点和方式
3. 培训方法选择 选
择适合的培训方法，如面对面培训、在线培训
等
结合实际情况，确定培训方法的具体实施方式
4. 培训资源准备
准备培训所需的教材、工具和设备
确定培训师和讲师团队
确保培训场所和设施的安排和准备
5. 培训实施与评估
按照计划执行培训活动
收集培训效果数据和学员反馈
进行培训效果评估和总结，及时调整培训计划
6. 培训成果绩效管理
跟踪培训后员工的工作表现和能力提升
评估培训的实际效果和回报
根据评估结果，优化和改进培训计划和方法
7. 持续的职业发展支持
提供职业发展规划和指导
提供终身学习的机会和资源
鼓励员工参加各类培训和进修课程
结论 培
训计划是实现员工职业发展和组织目标的重要
手段 培训计划需要根据实际情况和需求进行定制和调
整
培训计划的效果评估和持续改进是关键步骤。
中级培训师考试能力点知识点对照
企业培训师局部企业培训师局部〔中级〕第一章：岗位职务描述P197第一模块．．：岗位职务描述工作根本方法P198N ．能力点．．．一、岗位职务描述工作的根本步骤P1991、准备阶段：准备阶段一般包括：了解根本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进展人员培训2、调查阶段：调查阶段一般包括：1〕编制各种调查提纲和问卷2〕综合运用各种调查方法进展实地调查3〕根据岗位描述的根本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征信息，以及其它相关数据4〕重点怍集工作人员必须具有的特征性信息5〕要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定3、分析阶段：分析阶段的工作包括：1〕对已收集到的各有关信息进展仔细审核，尽可能将无关信息排除在外2〕以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题3〕对岗位描述的工作要点进展归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围4〕回忆最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改良建议，重新划分岗位职责范围、工作内容、确保原有岗位中存在并已被发现问题都得到解决4、完成阶段：N ．能力点．．．二、岗位标准书的设计方法P201N ．能力点．．．三、岗位说明书的设计方法P201岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括：1一般资料2工作描述3任职资格说明4本岗位的工作条件与环境说明5个性特质要求Z ．知识点．．．、岗位职务描述的根本理论P2031、工作任务特性理论2、必备任务特性理论用六种工作特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：1〕这一岗位工作内容的变化性2〕自主性3〕这一岗位工作对于员工责任性的要求程度4〕胜任这一岗位工作所需要的知识及技能5〕从事这一岗位工作所需要进展的社会交往6〕对于社会交往的可选择性3工作特性模型工作特质模型用五个核心维度描述：1〕技能多样性2〕任务同一性3〕任务重要性4〕工作自主性5〕工作反应第二模块．．：岗位职务分析与培训方案设计P206N ．能力点．．．一、岗位分析问卷设计P209岗位分析问卷主要侧重的方面：1)岗位分析根本情况2)岗位工作身份3)岗位简述4)岗位职责5)岗位责任6)做作业人员特点或称任职根本资格N ．能力点．．．二、岗位分析报告选写P210岗位分析报告撰写方法：1)实录法2)再加工法N ．能力点．．．三、培训方案确实定P210Z ．知识点．．．一、岗位分析维度文件P210岗位分析维度文件：是将根本一岗位工作的有关信息按性质划分为假设干维度，并据此进展较为详细的描述，从而勾画出本岗位的根本形象岗位分析维度文件的主要维度包括1)信息职能维度2)人员职能维度3)事物职能维度信息职能维度包括：比拟、抄写、方案、编辑、分析、创新、协调、综合人员职能维度包括：指令协调、效劳、信息转换、教诲、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、参谋事物职能维度包括：处理、移走、照管、操纵、操作---控制、运转---控制、准确工作、装配Z ．知识点．．．二、根据岗位分析报告制定培训方案注意的重点要素P213根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：1)将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析2)半岗位现在员工工作业绩进展详尽分析，长出员工能力差异程度与差异能力类型3)培训方案制定过程中、实施前工进展必要的论证4)建立培训方案的动态调整机制，表达方案内容的与进俱进，确保培训方案的质量〔中级〕第二章：人员素质测评P214第一模块．．：人员素质测评与培训工作P215Z ．知识点．．．一、人员素质测评的根本含义P217人员素质测评：是每时综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进展系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进展人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法Z ．知识．．点．二、人员素质测评的有关概念P217人职匹配：又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即平常所说的某个人是否适合从事某项工作能力：指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
2023年注会审计 第七章 风险评估(思维导图)
第七章 风险评估风险识别和评估概述
风险识别和评估的概念
风险识别和评估的要求（★）
风险评估程序、信息来源以及项目组内部的讨论
风险评估程序和信息来源（★）
其他审计程序和信息来源
项目组内部讨论（★）
了解被审计单位及其环境等方面
总体要求
组织结构、所有权和治理结构、业务模式（★）
三个“结构”
一个“模式”
行业形势、法律环境和监管环境及其他外部因素（★）
被审计单位财务业绩的衡量标准
适用的财务报告编制基础、会计政策及变更会计政策的原因（★）
了解被审计单位内部控制体系各要素
内部控制的概念和要素（★★）
内部控制、政策和程序的概念
内部控制体系及其要素
内部控制的固有局限性
内部控制的分类（★★）
直接控制和间接控制
整体层面和业务流程层面控制
人工和自动化控制
预防性和检查性控制
内部控制体系要素
与财务报表编制相关的内部环境（★★）
与财务报表编制相关的风险评估工作
与财务报表编制相关的信息系统与沟通
与财务报表编制相关的控制活动（★）
对与财务报表编制相关的内部控制体系的监督（★★）
了解内部控制的性质和程度（★★★）
识别和评估重大错报风险
识别和评估两个层次的重大错报风险（★★）
总体要求
两个层次的重大错报风险的特征、识别和评估要求
评估固有风险等级
确定特别风险（★★）
两种特殊情形的处理（★）
修正风险识别或评估结果。
法院教育培训管理制度
法院教育培训管理制度第一章总则第一条根据《中华人民共和国法院人民法官法》和《中华人民共和国司法机关人事任免条例》，为进一步提高法院人民法官的业务水平和专业素质，加强教育培训管理，提升司法办案效率和质量，制定本制度。
第二条本制度适用于全市各级法院的教育培训管理工作，包括组织开展培训活动、制定培训计划、评估培训效果等内容。
第三条法院教育培训的目的是促进法官法官和工作人员的知识水平、业务能力的提升，提高司法办案质量和效率，推动司法体制改革和现代化建设。
第四条法院教育培训活动应当坚持党的领导，服务于司法审判工作，为法院各项工作服务。
第二章培训计划第五条各级法院应当根据法院人员的实际情况和需要，制定年度教育培训计划，确保全年培训工作的全面性和有针对性。
第六条教育培训计划应当包括培训项目、时间地点、培训对象、培训方式、培训内容、培训费用等内容，经法院领导班子审定后执行。
第七条法院教育培训计划应当充分考虑法院工作需要和人员实际情况，根据具体情况确定培训重点和重点培训对象。
第八条法院教育培训计划应当体现全员参与原则，包括法官和工作人员在内，全员培训，全员参与。
第三章培训机构第九条各级法院应当建立教育培训机构，负责教育培训的组织实施和管理工作。
第十条教育培训机构应当配备专业的培训师资队伍，定期组织培训师的培训和考核，确保教育培训工作的质量和效果。
第十一条法院教育培训机构应当定期开展培训需求调研，及时调整培训计划和内容，确保培训活动的针对性和实效性。
第四章培训内容第十二条法院教育培训内容应当紧密结合司法审判工作的需要，围绕法官法官和工作人员的业务知识、技能、能力和素质进行培训。
第十三条培训内容可以包括但不局限于：国家法律政策法规、司法审判理论、案例分析、司法技术应用等方面内容。
第十四条各级法院应当根据实际情况，结合培训需求，选取相应的培训内容，确保培训工作的实效性和适用性。
第五章培训方式第十五条法院教育培训可以采取集中培训、分散培训、在线培训等多种形式，以满足不同对象的培训需求。
评估结果总结
第三节 培训计划的制定
二、明确培训计划的类别 长期培训计划：基于组织战略发展目标和现状， 结合未来发展方向、趋势和人员需求，来确定企 业内部长远培训计划。 年度培训计划：指本年度内计划要组织实施的培 训项目、培训对象、培训内容、培训方法以及培 训费用预算等，但不涉及单一课程的具体细节。 课程计划：对某一培训课程的目标、内容、组织 形式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对 象、讲师等内容的细化。
内涵
评估方式
培训计划的分 类 培训计划的内 容 新员工导向培训 内涵 方式 过程 内容 培训的实施 评估标准 评估结果总结 特殊 培训 介绍
本 章 内 容 框 架
第一节 概述
一、培训的内涵和作用 二、影响培训有效性的因素 三、培训管理体系的构成
一、培训的内涵和作用
1. 内涵 培训（training）：是指组织通过创造一个 环境，使员工能够在其中学习或获得特定 的、与工作要求密切相关的知识、技能和 态度，从而既能促进组织发展，又能满足 员工个人发展需要的一个过程。
三、培训管理体系的构成
1. 培训原则、方针和目标 2. 培训组织机构 3. 培训管理制度 包括：培训计划管理制度、培训激励制度、 培训考核评估制度、培训奖惩制度、课程开发 与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发 与管理制度、培训经费使用与管理制度等。 4. 培训工作流程 培训需求分析 培训计划制定 培训活动组 织与实施 培训效果反馈与评估
第三节 培训计划的制定
三、确定培训计划的内容——6W2H • WHY—培训目的 • WHEN—培训时间 • WHERE—培训地点 • WHAT—培训内容 • WHO—培训者 • WHOM—培训对象 • HOW—培训方式 • HOW MUCH—培训预算
培训讲师培训流程步骤管理(doc 93页)
培训讲师培训流程步骤管理(doc 93页)《培训师的工具箱》本书目录：第一章：培训讲师起步必读第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则第二章：培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标第三：学习风格与培训方法第一节：考尔勃的四种学习风格第二节：培训方法第三节：培训教案设计策略第四章：培训计划制定第一节：培训项目合作建议书第二节：培训计划的基本内容第三节：随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节：培训费用预算第五章：培训准备第一节：开班计划书第二节：培训场地布置第三节：教具示例第六章：培训实施第一节：教学技巧第二节：表达技巧第七章：培训评估第一节：反应层次的评估第二节：学习层次的评估第三节：行为层次的评估第四节：结果层次的评估第八章：培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲：第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则本章概述：本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍，作为应该了解的最基本的问题，讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。
第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中，盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。
凯朗特认为，甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误，这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”，如表1-1与表1-2所示。
表1-1：十个“笨蛋”●准备不充分（Not being Prepared）●内容不充实（Inadequate Content）●材料不规整（Not Delivering the goods）●使受训者经常厌烦（Constantly boringthe trainees）●信息过多（Overload of information）●误解组织（Misreading the group）●步骤简单（Poor Pacing）●练习的遗漏（Omission of Practice）●奇怪和令人困惑的言行表现（Odd ordistracting Visuals or Verbals）⏹对问题把握不准（Poor handling ofquestions）把每句话的首个单词组合起来，我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)———大多数讲师喜欢这样记忆!表1-2：十个“可怜的结局”：●缺乏计划的表达（ Poorly Planned Visuals）●不恰当的幽默（Offensive orinappropriate humour）●不适当的穿着（over-or under-dressing）●超时讲课（Running Overtime）●迟到（Running late for the Start）●缺乏眼神交流（Eye-contact missing）●总时背对大家（Showing your back toooften）●低效地使用多媒体（Under-Utilising themedia available）●缺乏感染力（Lack of enthusiasm）●没有结论（Total lack of Conclusion）若再把以上几要点的首个字母连起来，且如果讲师确实存在以上错误，那么将会得到一个“可怜的结局(Poor result)”。
企业培训师第七章重点知识
企业培训师第七章：培训评估工作第一模块：培训评估的方案设计第三单元能力训练指南能力点一、评估实施策略的制定评估策略是回答为什么要评估、谁来评估、在什么时候评估的问题一、为什么要评估在进行评估前应先回答如下问题：1. 评估是为谁进行的2. 谁是本评估报告的主要读者3. 谁会对评估的结果表示关心，关心什么4. 谁根据评估结果采取行动这个结果将帮助你明确评估的主要“顾客”，确定评估的核心目的。
比如培训师希望了解学员对课程内容和培训方法的看法;安全监督部门想知道企业是否进行了规范化的安全教育培训;生产部经理更关心员工安全责任心和安全操作技能的提高程度。
二、“谁”来评估如果培训部门较大，一般会成立一个全面负责培训质量控制的小组来负责培训评估。
如果培训部门较小，则会把评估责任落实给培训项目负责人或培训师。
在上述两种情况下，企业人力资源部门或受培学员的直接经理都要积极配合，只有促使经理们及培训师共同发挥积极作用，才有助于学员在学习活动和工作实践之间架起桥梁。
由于培训部门、人力资源部门、直接经理、培训师、学员在评估中都扮演着很重要的角色，因此几方责任一定要划分明确的。
1. 谁负责设计2. 谁负责收集信息3. 从谁那里收集信息4. 谁负责分析5. 谁负责反馈三、“何”时评估这个问题包括实施评估的时间和周密的计划。
评估可在下面任何阶段进行：1. 培训前(检测受训者原有水平、收集需求信息)2. 培训进行中(收集反馈意见、衡量学习效果)3. 培训结束时(收集反馈意见、衡量学习效果)4. 在实际工作中(观察受训者行为变化)能力点二、培训评估标准的制定培训评估的标准是对培训质量、培训工作要求的具体规定，是衡量整个培训工作的尺度。
由于培训评估的目的不同和培训评估时间的不确定，培训评估的标准因具体情况的不同也会相应有所变化。
确定标准要遵循以下原则：一、要以培训目标为基础二、要及培训计划相匹配三、要具体、可操作四、要有一定的可信度。
第七章 培训评估
情感成果： 情感成果：包括态度和动机在内的成果，包括受训者对
培训项目的反应、指导者是否成功等。通常使用问卷法。 *反应成果的衡量尺度举例 根据你的感觉给该项目的每一个特点打分 很好 好 学习氛围 项目组织 培训老师的知识水平 房间条件 讲座质量 设施 项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？
测量什么
获取的知识
技能成果
行为方式 技能
情感成果 绩效成果 投资回报率
动机 对培训项目的反应 态度 公司收益
培训的经济价值
认知成果用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、 认知成果用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、 事实、技术、程序或流程的熟悉程度。用于衡量受训 事实、技术、程序或流程的熟悉程度。用于衡量受训 者从计划中学到了什么，一般应用笔试评价。
自我管理（self-management） 自我管理（self-management）
指个人控制决策制定和行为方式的某些方 面的尝试。 面的尝试。自我管理包括： 1. 判断在工作中应用新掌握的技能可能带来的 最终结果的正面和负面作用。 最终结果的正面和负面作用。 2. 设置应用所学技能的目标。 设置应用所学技能的目标。 3. 在工作中应用所学技能。 在工作中应用所学技能。 4. 自我监督所学技能在工作中的作用。 自我监督所学技能在工作中的作用。 5. 自我强化。 自我强化。
投资回报率： 投资回报率：指培训的货币收益和培训成本 的比较。培训成本包括直接和间接成本。
直接成本：参与培训的所有雇员的工资和福利、培训 直接成本：参与培训的所有雇员的工资和福利、培训 所使用的物料费用、设备或教师的租金或购买费用、 交通费用等。 间接成本：一般的办公用品、设施、设备及相关费用； 间接成本：一般的办公用品、设施、设备及相关费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培 训没有直接关系的培训部管理人员和一般人员的工 资；以及行政人员的工资。 收益：公司从培训项目中获得的价值。 收益：公司从培训项目中获得的价值。