以价值为本领导行为与领导效能在中国的实证研究
现代管理学复习题-判断填空
三、判断说明题1．管理学是一门定性和定量相统一的学科。
判断:正确。
说明:管理学应该而且能够广泛运用数学知识,实现更高程度的科学化与精确化；另一方面,人作为管理最重要的资源，具有很大的不确定性，许多情况下只能进行定性分析.2．理性决策模式提出的决策准则是“满意决策准则”。
判断：错误。
说明：理性决策模式提出的决策准则是“最优决策准则”.理性决策模式认为,决策者是理性的，可以从方案设计中选出最优的决策方案.3．领导四分图理论认为，采取低组织高关心的领导方式，其工作效率和领导效能就高。
判断:错误。
说明：领导四分图理论认为采用高组织高关心领导方式，对组织和对人都关心的领导者，其工作效率和领导效能才高。
4．行为研究和价值研究是两种完全不同的系统分析方法论范畴，在实际应用中应将二者截然分开。
判断：错误。
说明：行为研究和价值研究是两种不同的系统分析方法论范畴，但在实际运用过程中行为研究经常会涉及价值或价值判断，所以不能将二者截然分开。
5．系统分析作为一种科学的决策辅助技术,离不开定性与定量分析技术的支撑。
判断：正确。
说明：从某种意义上说,系统分析过程就是在系统分析方法论的指导下，运用定性、定量分析技术对问题进行分析和评价，所以系统分析作为一种科学的决策辅助技术，离不开各种定性与定量分析技术的支撑。
6．管理层次的数量取决于组织规模和管理幅度。
判断：正确。
说明:在其他条件不变的情况下，管理层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。
7．人力资源管理的主要任务是为组织招募人员.判断：错误 .说明：传统人力资源的主要任务是组织招募人员，而现代人力资源管理着眼与未来，注重人力资源预测、规划和开发。
8．赫伯特•西蒙认为,决策者在管理决策中不可能达到最优程度，而只能追求一种满意的决策结果.判断:正确。
说明：因为人们没有求得“最优化”的才智和条件，所以在现实决策中只能满足于“令人满意 "的标准。
9．系统优化的进程是绝对的，可以使系统达到最优。
领导力及其效能研究现状分析
领导力及其效能研究现状分析作者：黄雪园来源：《今日湖北·下旬刊》2014年第01期摘要在市场激烈竞争的背景下，企业面临着巨大压力和挑战。
领导行为对组织的有效性成为组织发展和变革的重要影响因素，因此领导行为与领导有效性之间的关系也成为学者们的研究重点。
本文分别对三种领导形式对领导效能的影响进行分析。
关键词领导力变革型家长型交易型领导效企业的发展离不开领导，更与员工的表现紧密相连，领导方式对组织最终的领导效能有直接的引导作用，目前学术界主流的领导方式为变革型领导、交易型领导和家长式领导，本文分别分析这三种领导方式对领导效能的影响。
一、变革型领导及其效能Burns在 1978 年首次比较系统的提出变革型领导理论，他认为，变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。
但变革型领导的理论基础，由Bass在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。
到1990年，Bass和Avolio将变革型领导归纳为4个关键性因素，即变革型领导行为的四维结构，分别是：领导魅力，愿景激励，智力激发，个性化关怀。
在国内外以往的研究中，众多学者通过实证研究得出变革型领导对工作绩效、工作偏差行为、员工满意度等领导效能均有一定的影响。
Keller（1992）指出变革型领导风格对大型研发组织内的团队绩效存在较为明显的正向影响；冯彩玲，张丽华（2011）以基层公务员为研究对象，结果发现变革型领导和交易型领导都能显著影响工作绩效，该结果在基层公务员群体中得到了有效的验证；何立，凌文辁（2010）通过问卷调查发现变革型领导对员工的组织认同、工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响，而交易型领导的影响作用比较弱。
众多的研究结果证明变革型领导风格能提高员工的满意度。
学者们普遍认为，变革型领导行为使得员工工作更加努力，有着更优秀的工作绩效，并且变革型领导可以提高员工对组织的承诺度，降低员工离职率，使员工对领导更加信任；Podsakoff（1996）在研究变革型领导与领导有效性关系时，发现变革型领导对员工满意度有显著的影响。
《组织行为学》试题及标准答案
《组织行为学》试卷及答案第一部分选择题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( )A.面谈法B.电话调查法C.问卷调查法D.案例研究法3.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( )A.气质B.性格C.能力D.个性4.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( )A.按何种心理机能占优势B.按思想行为的独立性C.按心理活动的某种倾向性D.按人的行为模式5.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( )A.角色知觉B.角色冲突C.角色期待D.角色定式6.在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( )A.群体促进效应B.社会惰化效应C.协同效应D.责任分摊效应7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是( )A.集束式B.流言式C.偶然式D.链式8.组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( )A.聪明能干B.热情C.刻苦认真D.有责任心9.关于冲突观念的现代观点认为( )A.冲突有害无益B.冲突应当避免C.冲突有利无害D.冲突保持在适度水平是有益的10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。
对于高层领导者而言，最重要的能力是( )A.技术能力B.交际能力C.行政管理能力D.沟通能力11.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( )A.乡村俱乐部式管理B.任务式管理C.中间型管理D.团队式管理12.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是( )A.指令型领导B.说服式领导C.参与式领导D.授权式领导13.领导在决策时，强调整体优化，从组织的战略目标和利益出发，努力协调好总体与局部、局部与局部的关系，这体现了领导决策时坚持的( )A.可行性原则B.对比择优原则C.信息健全原则D.系统分析原则14.菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是( )A.人际关系导向型B.任务导向型C.目标达成型D.任务结构型15.需要层次理论的代表人物是( )A.马斯洛B.赫兹伯格C.亚当斯D.斯金纳16.根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )A. E高×V高=M高B. E高×V低=M高C. E低×V高=M低D. E低×V低=M低17.提出需要层次不仅表现出"满足-上升"趋势，而且表现出"挫折-倒退"趋势的激励理论是( )A.期望理论B.双因素理论C.成就需要理论D.ERG理论18.以下不属于现代组织结构理论的代表人物的是( )A.巴纳德B.西蒙C.钱德勒D.韦伯19.组织文化具有多种多样的表现形式，其中传统的表现形式是( )A.物质象征B.文字和标识C.仪式D.语言20.中国科学院心理科学研究所研制的CPM领导行为评价法的C因素是指领导者的( )A.个人品德B.工作绩效C.决策能力D.处理人际关系的能力二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
领导理论研究综述-毕业论文
学年论文论文题目: 领导理论研究综述学院名称:管理学院论文提交时间: XXXXXXX摘要21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)领导理论研究综述管理学院08级人力资源管理专业马爱文前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
以价值观为本的领导理论
以价值观为本的领导理论以人为本：注重塑造员工的共同、普世价值观。
孔子：人有三种美德：一、相貌美好、令人敬畏二、知识渊博、明辨是非对人群产生影响三、勇猛果敢、能聚众卒兵L、领导风格论：刚愎自用型、民主开明型、独断专行型、中庸型统称风格。
还根据员工素质、环境、工作情况、进度不断变换风格。
l 领导魅力论：价值观领导解决以下三个问题：一、以人为本究竟以谁为本？二、人情管理的弊端如何克服？三、为什么人才流失？一以人为本究竟以谁为本？韦尔奇用人图利用培养使用离开目标、想法和公司一样的就各公司管干。
能力再强，但与企业价值观不同，前途可想而之。
人分三六九，不是所有人都是本，只有信企业核心价值观的人，才是本。
以人为本的核心内涵：以价值观为本。
人的价值观各有不同。
招聘人时我们就要说明我们需要具有何种价就别来。
简述为：以信企业的核心价值观、能力又符合企业要求的人为本。
企业的核心价值观它也在不断调整和发展：如先是生存、形象、品牌，人也需要随着企业核心价值观的变化而变化。
二、人情管理的弊端。
企业存在的目的是为了实现一个目标。
不换脑筋就换人。
从人情管理走向理性管理，由经验管理走向制度管理指出自己企业不同时期的价值观理念。
要求下属跟进和认同，否则只有走人。
因为在企业里只能有两种人，领导者和追随者。
1、没有文化的企业是个沙漠，没有人能在沙漠中生存，如果你的企业只是赚钱的地方，那就好办了，那里挣钱多，员工就往那里跑，跳槽。
你的企业一定要有与其他企业不同的地方，那就是文化，也只有文化。
2、领导要以企业的核心价值观为本，并以它留人留心。
以企业的价值观去塑造员工的价值观。
老板只做两件事，把别人兜里的钱掏到自己兜里，把自己脑袋里的东西（价值观）放到别人脑袋里，结果一部分（愿意接受的）人留下了，一部分人离开了，各取所得。
3、没有比较，就没有鉴别：没挑过槽的去跳一下槽再来。
北大，六年达不到正教授的将被淘汰。
这个是以人为本，还是以价值观为本呢？肯定是后者。
以价值为本的领导方式研究及其启示
以价值为本的领导方式研究及其启示作者：关超君来源：《财经界》2014年第03期摘要以价值为本的领导理论及其领导方式的实践，处于领导理论发展的前沿，是领导管理创新的最新实践成果，已被证明存在着巨大的有效性。
本研究通过对以价值为本领导的梳理，明确了价值领导的内在维度，且通过研究表明：价值领导对当前组织科层化领导、领导效能的提高、员工的组织认同及激励方式的创新具有重要的借鉴意义。
关键词以价值为本的领导；组织领导；借鉴意义20世纪90年代，魅力领导理论和目标——途径理论的提出者、全球著名的领导学者罗伯特·豪斯教授，在其全球性领导研究项目GLOBE（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）基本结论基础上，综合总结了以往领导学及激励理论，针对领导学发展的新要求，提出以价值为本的领导理论（Value-Based Leadership ，VBL），又被称为以价值为本的领导，其定义为：被领导者对领导者所信奉的价值观共享和强烈认同，持有明确价值观的领导者，通过明确表达愿景，向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者所持有的价值观和情感与之发生共鸣，从而唤醒追随者对集体和集体愿景的认同，导致领导者自我价值的实施。
[1]一、以价值为本领导的认知与实践过程（一）对以价值为本的领导方式的认知过程以价值为本的领导指的是领导者与领导集体所实施的价值领导实践，这一领导体现为价值观形成、价值观传递、价值观认同与价值观体现的领导过程的认知与实践。
从领导理论的发展历程来看，可将领导划分为任务型和关系型领导，任务型领导是以任务、制度、程序为领导方式的，而关系型领导是以人际沟通、协调、传递作为领导方式的。
以价值为本的领导亦不例外，需要领导与员工之间价值观产生共鸣，这里的价值观以员工认同为基础，通过领导与员工的沟通，并通过员工及体现领导价值观的制度进行传递，最终实现价值观领导。
论中国共产党的价值领导力
党政研究 ２０２０ ３ 〔基金项目〕中国社会科学院习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心重点委托项目“习近平总书记关于党的建设和组织工作的重要论述研究：基于领导力视角的分析”（２０１９ＸＹＺＤ１５） 〔作者简介〕蔡礼强，中国社会科学院大学公共政策与管理学院执行院长，教授，博士生导师，北京 １０２４８８。
论中国共产党的价值领导力蔡礼强〔摘要〕中国共产党是一个具有鲜明价值追求和一整套价值观的价值型组织，基于和运用价值观进行领导时产生的力量、发挥的影响和具有的能力就是中国共产党的价值领导力。
中国共产党的价值观是以信仰为核心的一套价值体系，为人民服务的党的宗旨是共产党价值观最凝练、最简洁的表达。
中国共产党通过发挥价值观在组织凝聚以及党员内在驱动和自我管理等方面的重要作用，使价值观成为党领导一切工作的前提和基础，并由此产生了强大的价值领导力。
中国共产党的价值领导力成为领导力量中发挥核心和基础作用的决定性力量。
〔关键词〕中国共产党；价值观；价值型组织；领导力；价值领导力 〔中图分类号〕Ｄ２５ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕２０９５－８０４８－（２０２０）０３－００５６－１０ 中国共产党在革命、建设和改革过程中形成了一整套思想方法、领导方法和工作方法，取得了举世瞩目、众所公认的辉煌业绩，用无可辩驳的发展成就证明了自己具有强大的领导力。
中国共产党的强大领导力绝不仅仅只是方法、技能的娴熟运用，单纯从方法层面的学习运用不可能学到精髓，也无法深入透彻的理解，中国共产党的强大领导力必须要从超越方法的价值层面去解读和认识。
其强大的领导力，源于既重视世界观也重视方法论，既重视立场、观点也重视方法，世界观方法论连为一体，立场、观点和方法相互融合。
中国共产党的领导方法和工作方法是以价值观为前提、为基础的，价值观在中国共产党所有领导过程和取得结果时发挥作用、产生影响而获得的力量，可以称之为中国共产党的价值领导力。
中国共产党的领导是基于价值观的领导，或者可以说是以价值观为基础的领导，价值观是中国共产党进行领导的起点与核心，是产生力量的源泉。
领导理论与领导力的表现
领导理论与领导力的表现领导理论与领导力的表现领导理论是研究和总结领导行为和领导力发展的学科。
它主要关注领导者如何影响和激励团队成员，实现组织的目标。
领导力则是指领导者在实践中应用领导理论来发挥影响力的能力。
众多的领导理论被提出和研究，这些理论不仅帮助我们理解领导行为和领导力的本质，也指导着我们如何成为一个出色的领导者。
首先，就古典领导理论而言，它强调领导者天生具备的个人特质和能力。
例如，《智慧型领导》提出，领导者应具备智慧、判断力和情商等特质。
这一理论指导着领导者应该通过学习和培养自身的个人能力，以提升领导力。
然而，古典领导理论面临着忽视环境和情境因素的缺陷。
随着社会和组织的复杂性不断增加，领导者不再仅仅是单纯依靠个人特质和能力来影响团队，而是需要综合运用各种领导行为和方法。
于是，行为领导理论应运而生。
行为领导理论主张，领导行为决定了领导力的有效性。
亨斯利和布莱弗提出的“任务导向型”和“关系导向型”是最典型的行为领导理论。
任务导向型领导者注重任务完成和目标达成，而关系导向型领导者注重与团队成员之间的关系建立和维护。
这两种领导行为在不同情境下有不同的适用性。
然而，行为领导理论并不完全解释领导力的复杂性。
因此，情境领导理论出现了。
这一理论强调领导行为与环境和情境的交互作用。
例如赫克曼和戴维斯提出的“路径-目标”理论，它认为领导者通过调整团队目标、提供指导和支持等方式来调整团队成员的行为，以达成目标。
在现代组织环境中，变革领导理论备受关注。
变革领导理论认为，领导者在组织变革中起着重要作用。
变革领导者应当具备远见和决策能力，能够引领组织适应和应对变革。
变革领导者需要具备创新和沟通能力，以便将变革的目标和意图传达给团队。
除了以上几种领导理论外，还有很多其他的领导理论，例如韦伯的“理性-法权”理论、伯恩斯与斯塔克提出的“转化型领导”理论等。
这些理论虽然各有侧重，但都对领导行为和领导力的发展提供了有益的思路和方法。
1、以价值观为本领导
1、以价值观为本领导关于以价值观为本的领导与管理问题一、关于以价值观为本领导问题以人为本由于保护了本位主义引发了大量的利益冲突，我们提出的解决路径是"以价值观为本"。
在以价值观为本的理念下，企业内部会形成这样一种氛围：每个人的能力得到最大限度的发挥，价值得到实现。
员工们在心理上接受"能者上、平者让、庸者下"，这样才能够实现企业的目标：满足股东、员工、社会三者的利益。
这会给经营者一个理由，使他能够通过引入新的管理理念而实现企业的规范化管理，实现从"意气管理"到"理性管理"，也就是实现从"经验管理"向"科学管理"，再向"文化管理"转化。
清华大学经济管理学院的张德教授提出企业管理发展到现在历经了三阶段：经验管理、科学管理、文化管理。
在泰勒出现之前是经验管理阶段（1769～1910年），那个时候人管人，老板不知道员工能够干多少活，员工自己也不知道能出多少力，因此老板靠饥饿和惩罚迫使员工干活。
泰勒的出现建立了一些规章制度，把计划和执行分离，实行计件工资制，按照人的特点进行分工并且在事前做出计划，之后美国人就按科学管理来管理企业（1910～1980年）。
但是后来令美国人惊奇的是日本企业崛起了，其产品源源不断运向欧美，日本人的做法使美国人惊讶，美国人怀疑日本人有什么秘密武器，能够造出这些优质低价的产品。
美国人到日本去研究，研究以后发现日本的工人工作很投入、很认真，下班还在研究企业的质量管理。
美国学者把这种自我管理方式叫做文化管理，从此提出企业文化的概念（1980年至今）。
在文化管理的企业里员工自己管自己，自我激励。
所以从1980年以后，文化管理开始为越来越多的人所接受。
文化管理管思想，管理思想以后人们就会自我控制、自我管理。
实际上，一个企业本身的发展也历经三个阶段的管理：经验管理、科学管理、文化管理。
第3章 领导的价值、目标、职能与结果
21世纪公共管理系列教材 领导学
3.2
领导取向
3.2.3 社会主义的领导取向 以实现社会主义和共产主义为理想，以全心全意为人民服务为宗旨， 以为群众多办实事好事、切实当好人民公仆为内容，以大公无私、坚持 原则、坚持真理、勤劳奉献、敢于胜利为主要特征。这种领导取向是社 会主义社会所有领导主体的基本价值取向。
21世纪公共管理系列教材 领导学
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3.3
领导目的与领导目标
3.3.2 领导目标的种类与制定原则 2.领导目标的制定原则
科学性原则
群众参与原则 方案选优的原则 信息反馈的原则
21世纪公共管理系列教材 领导学
3.3
领导目的与领导目标
3.3.3 领导目标的实现 领导战略和策略的要旨：
第一，制订周密的实施计划。
21世纪公共管理系列教材 领导学
3.1
领导价值
3.1.2 领导价值的特性
利益性 权威能动性 权威实践性 权威结果性 根本 特性
21世纪公共管理系列教材 领导学
3.1
领导价值
3.1.2 领导价值的特性
1
基本特性
3 4 5
阶级倾向性
2
阶层倾向性
特殊倾向性
思想动态性
行为意志性
21世纪公共管理系列教材 领导学
的一种创新，是我们在新世纪赢得生存和发展之机、之力的关键和核心。
21世纪公共管理系列教材 领导学
3.8
领导创新
3.8.2 领导创新的主要内容与焦点 1．内容核心 领导创新就是要围绕发展目标和领导职能职责，运用批判和扬弃的精神、 最新的科学观念和文化成果，也运用新视野、新思维、新知识、新方法、 新方式和新对策来适应和驾驭新情况、新形势，来发现和解决新矛盾、 新问题,在不同领域的具体领导工作中不断地变革创造、与时俱进和弃旧 图新，既确保领导本身不断创新，包括优化领导素质和领导过程、改变领 导作风和领导方式、提高领导绩效和领导水平等，也确保领导真正切实激 发、鼓励、引导和推动整个社会生活的变革创新，从而切实、 有力地推动我国各项事业蓬勃发展。
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
往往以工作为中心, 强调组织的需要。通过给下属 提供组织结构方面的条件 , 促使其完成任务。而着 眼于 关心人 的领导者通常以人际关系为中心, 注 重下属的需求。这类领导善于尊重下属、 关心下属, 能够为下属创造一个互相信赖的工作氛围。研究人 员认为, 抓组织 与 关心人 这两种因素不是相互 排斥的, 可以也应该加以结合 , 单有其中一种因素是 难以实现有效领导的。 1964 年, 美国学者布莱克和莫顿就是在四分图 理论的基础上提出管理方格理论的。 1961 年, 美国 行为科学家利克特提出了支持关系理论。他指出, 在所有的管理工作中 , 对人的领导是最重要的中心 工作。而在对人的领导工作中, 必须善于使个人建 立和维持对自己个人价值和重要性的感觉, 并把知 识和经验看成是对自己个人价值和重要性的一种支 持, 这种关系就叫支持关系。 20 世纪 60 年代初 , 人们逐渐地认识到 , 要找到 一个适合于任何组织、 任何性质工作和任务、 任何对 象的固定的领导性格特质、 领导类型和领导行为方 式, 都是不现实的, 明白了组织管理应根据组织所处 的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是 领导者、 被领导者及其环境因素的方程式, 即领导的 有效性 = f( 领导者、 被领导者、 环境 ) 。领导的效率 与领导者所处的具体情境和环境有关 , 不能用固定 的模式进行管理。于是就产生了权变理论。 权变理论 ( Contingency theory) 或情境理论 ( Sit uatio n theo ry) 的出现, 标志着现代 西方管理心理学 或领导学研究进入了一个新的发展阶段。心理学家 费德勒 ( F. F iedler ) 最早对权变理论作出理论性评 价。费德勒认为, 领导者的行为及其所要追求的目 标具有多样性。这种多样性的存在 , 是由领导者之 间在基本需求方面的差异决定的。因此 , 应当而且 必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒 权变理论的基本出发点。所以, 费德勒将领导方式 ( 领导型态 )归纳为两类 , 即 员工导向型 领导方式 和 工作导向型 领导方式。费德 勒还设计出一种 LPC 量表 , 用以鉴别不同的领导方式, 并认为无论何 种领导方式均有利弊 , 十全十美的领导方式是不存 在的。 20 世纪 70 年代初, 一种新型的领导权变理论 颇受重视 , 这就是加拿大多伦多大学教授豪斯 ( R. J . H ow se )的通路 目标理论 ( Path goal theories)。 该理论把伊万斯 (W. G. Evans ) 的研究加以延伸, 又 把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论 (关 心人和抓组织 )结合起来。该理论的基本前提是: 某 些领导行为之所以有效, 乃是因为在该情境之中, 这 种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。 1973 年, 佛 鲁姆 ( V. H. V roum ) 和耶顿 ( P. W.
护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究
·论 著·护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究严利,田继书3,钟小勤摘要:目的探讨护士长变革型领导行为与领导有效性的关系。
方法采用变革型领导行为问卷、团体内合作量表、团体绩效量表、团体满意度量表、团体凝聚力量表、自我效能感量表及自行设计的下属对领导的信任问卷对重庆市万州区1094名护士进行问卷调查,对研究涉及的121名护士长进行专题分析。
结果护士长变革型领导行为总均分为4.66±1.04,其德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀维度评分分别为4.72±1.02、4.75±1.02、4.62±1.01、4.54±1.08。
护士长变革型领导行为与领导有效性显著相关(均P <0.01),可有效预测领导有效性;在下属对领导的信任方面,变革型领导行为的4个维度均是其预测变量(P <0.05,P <0.01)。
结论护士长在德行垂范、领导魅力方面做得较好,但愿景激励、个性化关怀方面有待加强。
对护士长进行变革型领导行为培养,将有助于提高团队层面和个体层面的领导有效性。
关键词:护士长; 变革型领导行为; 愿景激励; 领导魅力; 领导有效性中图分类号:R47;C933.2 文献标识码:A 文章编号:100124152(2010)022******* DOI :10.3870/hlxzz.2010.02.001Study on the relationship betw een transform ational leadership of head nurse and effectiveness of leadership ∥Yan L i ,Tian J ishu ,Zhong X iaoqin ∥(De partment of N ursing ,Chongqing T hree Gorges Cent ral Hos pital ,Chongqing 404000,China )Abstract :Objective To probe into the relationship between transformational leadership and effectiveness of head nurse.Methods A total of 1094nurses ,including 121head nurses were investigated by using Transformational Leadership Questionnaire ,Team Cooperation scale ,Team Performance scale ,Team Satisfaction scale ,Team Cohesiveness scale ,Self 2efficacy scale and a self 2de 2signed Subordinates ′Trust in Leaders scale.R esults The total score of transformational leadership of head nurses averaged 4.66±1.04,and the scores of such 4dimensions as leading the way of virtue behavior ,charisma influence ,vision motivation ,and trea 2ting people as individuals reached 4.72±1.02,4.75±1.02,4.62±1.01,4.54±1.08respectively.Transformational leadership of head nurses was significantly correlated with effectiveness of leadership (P <0.01for all ),and it can predict effectiveness of leadership ;especially for building trust between subordinate and superior ,four dimensions of transformational leadership were pre 2dictive variables (P <0.05,P <0.01).Conclusion Head nurses do well in the aspects of leading the way of virture behavior and cha 2risma influence ,but they need improvement in the aspects of vision motivation and treating people as individuals.Transformational leadership helps to improve the leadership effectiveness of head nurses.K ey w ords :head nurses ; transformational leadership ; vision motivation ; charisma influence ; effectiveness of leadership作者单位:重庆三峡中心医院护理部(重庆,404000)严利(19772),女,本科,主管护师;3通讯作者科研项目:重庆市万州区科技计划项目(20072306)收稿:2009209207;修回:2009210219 领导是管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程。
谈谈校长的价值领导力
八、校长领导学校开展主流价 值观教育任重而道远
1、当今中国社会的主流价值观遭遇的挑战； 2、当今中国社会主流价值观教育存在的问题； 3、如何加强与改进主流价值观教育？
七、简介国际上的生活价值教
育（LVEP）
4、生活价值教育的基本内容
十二项个人与社会所需要的核心价值，包括合作、 自由、快乐、诚实、谦虚、爱心、和平、尊重、 责任、简朴、包容和团结。根据3-6岁、7-14 岁以及14岁以上青少年身心发展特点进行不同 的排列组合。同时，有针对教育者（教师、家 长）的培训。
四、校长如何形成和提高自己 的价值领导力
4、树立正确的现代教育价值观（素质教育是一 种现代教育价值观，它包含了以人为本、和谐 发展、终身学习、让每个孩子都成功等丰富内 涵），为全校师生描绘一幅共同的价值愿景；
5、建立一个平等、开放的价值讨论空间，经常 围绕着学校的工作从价值论的角度开展讨论， 不断地澄清和重构学校价值和学校文化；
七、简介国际上的生活价值教
育（LVEP）
1、项目全称：生活价值教育计划(Living values: An Educational Programme,简称LVEP)；
2、生活价值教育的目的：帮助个人思考和反省 不同的价值，通过联系自身、他人、社区和整 个世界来理解价值的实际内涵；加深关于个人 和社会选择的理解，强化对个人的激励，树立 个人对自身对社会的责任；鼓励教育工作者和 父母将价值观念看做给孩子提供生活哲学的教 育，帮助他们带着尊严、信心和正确的目标融 进社会之中。
站中凝炼学校的价值。
六、校长的价值领导力与价值 观教育
浅谈中国特色领导力
浅谈中国特色领导力第一篇：浅谈中国特色领导力浅谈中国特色领导力随着上世纪西方管理思潮的涌入，越来越多的中国企业管理者开始有意或无意践行着其中的管理思想。
但是中国的国情又与西方世界显著不同，一党执政的政治体制、不完全意义上的市场经济，五千年传承的古老文化，东方人独有的处世哲学，以及经济高速发展所带来的种种变数和不确定性。
所有的这一切注定了我们的企业——不管是国企、民企还是外企，都是具有中国特色的企业。
而企业的管理者，也必须具备中国特色的领导力，才能带领企业在中国这片充满机遇的市场中寻得一席之地。
那么，究竟什么才是中国特色的领导力？中国特色的领导力在企业的发展中起着什么样的作用又有什么样的弊端？我们又能如何更好的发挥中国特色的领导力？西方的领导力模型提出了诸多优秀领导力所必备的素质，如决策能力、对形势的掌控和判断能力、人际关系及影响力、应变和危机处理的能力、充满激情、具有强烈的目标等。
毋庸置疑，这些都是东西方优秀领导力存在的某些共同的特征。
但是，很多成功的西方领导者将他们的优秀特质带到中国来的时候却往往并不得法，屠龙乏术。
究竟是为什么呢？在笔者看来，这是因为在中国的管理实践中，除了企业管理理论外，还有一支“看不见的手”在发挥作用，即文化因素。
根植于古典“中庸”之道和“无为”文化的中国特色领导力应更多的带有本土色彩，如集体主义、等级观念、英雄模范的带头效应等。
如果用黑白两色形容东西方的领导力差异，那么西方的领导力就是一黑一白的两块砖，是非黑即白、泾渭分明、直来直往非此即彼的方式。
而中国特色的领导力就像是太极图，黑中有白、白中有黑，你中有我，我中有你，相互交融顺势变通的方式。
也就是说，西方的领导力模式更多的是种直线式的方式，而中国的领导力模式则是融合了诸多因素的辨证式的方式。
而抛开东西方共有的那些领导力特质，笔者认为中国特色领导力主要表现在以下几方面。
一、中国特色领导力是“上级优先领导力”。
几千年来的中国社会，形成了牢固的“君臣”等级观念并延续至今。
领导者的价值（最终5篇）
领导者的价值（最终5篇）第一篇：领导者的价值领导者的价值改革开放以来，伴随着国民经济的快速发展，国内企业也不断发展壮大，尤其是众多民营企业在近来迅速崛起。
但目前看来，我国大部分企业对领导力还认识不足，往往重视管理能力，忽视甚至根本没有考虑到领导能力，从严格意义上说，许多企业经营者只是一个管理者而不是领导者。
另一方面，在企业内部有些经营者地位发生了变化，例如由一名部门经理上升到更高层次的管理级别，而起领导能力却没有得到相应的提升。
从未来发展趋势来看，国外企业在管理制度趋于完善、经营者管理水平日渐成熟的情况下，已越来越多地关注于如何提升领导能力。
我国经济已经融入整个国际大环境，国内企业面对的是比自身强大数倍的竞争对手，其管理理念和方法必须尽快与国际接轨。
因此，重视领导能力的培养、充分挖掘并发挥组织中每个人的领导力是国内企业的当务之急。
在和平时期，一支军队如果其内部行政管理完善就可以很好地生存，而在战争时期，该军队必须在各个等级都有很强的领导能力。
因为此时军队面对的是许多事先无法预计的变数，上自指挥管下至普通士兵都必须具备应对变化的领导力，军队要打胜仗靠的四领导而不仅仅是管理。
也有人将领导者形象地比作是扶梯子的人，要确定梯子靠着哪面墙，关注的是前进的方向；而管理者要做的是如何顺着梯子最快地爬到顶端。
用一句简单的话来说，领导者是在做正确的事，而管理者是正确地做事。
在知识经济时代，知识是当代企业的核心竞争力，在此背景下，企业需要怎样的领导？对此问题国外学者提出了六大概念：“人人领导”：未来的领导是每个人的机会与责任，组织中的每个员工都有机会和义务通过学习成为组织中的领导。
“学习领导”：未来的领导是领导学习，领导者的主要职责是带领个人和整个组织不断学习来构筑企业的竞争优势。
“集体领导”：未来的领导是集体领导，主要包含两层含义：一是要发挥领导班子的集体作用，而是要充分挖掘和发挥全体员工的智慧。
“网络领导”：在知识经济时代，领导必须通过数字化和信息化来实现。
第四篇 领导行为及其有效性
二、领导的特点
示范性 激励性 互动性 环境适应性
三、领导的功能
创新功能 激励功能 组织功能 沟通协调功能 服务功能
第二节 领导的过程模式
一、有效领导的基础
权力——外界赋予 威信——内部养成
一、决策的民主化
调动员工积极性的关键 未来发展趋势
二、决策的科学化
决策思想科学化 决策程序科学化 决策方法科学化
三、提高决策有效性的方法
三、途径-目标理论
有效的领导方式：阐明要求（目标） 帮助扫清障碍（途径） 高工作、高关系并不一定是最有效的领导方式，应因地 制宜。
四种领导方式： • 1、指令式 • 2、支持型 • 3、参与型 • 4、成就型 四种方式在同一管理者身上同时存在，视情景不同进行选择使用 影响因素： • 员工的特点－－教育程度、素质等 • 环境因素－－工作性质、权力组织
二、有效领导的行为
计划 委派 贯彻 评价 奖惩
三、有效领导的结果
领导绩效 评价标准：
工作效率 工作效益 人员满意度 人员的流向 出勤率
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第十一章 领导理论
第一节 领导素质理论
一、领导者应有的素质
决策能力 组织能力 协调能力 创新能力 激励能力 应变能力 社交能力
第二节 领导行为理论
一、领导行为二元四分论
所有的研究都是以两个维度进行： • 工作导向： – 工作结构（使行为进入工作的基本倾向性） – 告诉员工，你要做任何你能做的事情，员工不参 与决策 • 员工导向（关心人，侧重于激励员工以他们自己的 方式去工作，关心人的满意度）
组织中领导行为有效性的新启示
地方市场规则和秩序， 二是保持地方经济总量和结构平衡。
不同个人之间的收入差距， 减少社会矛盾推动经济发展。
（一）地方政府对市场经济体制和秩序的培养
二、地 方 政 府经 济 职 能的 现 状
市场机制是一种具有经济效率的基础性制度， 其有效性发挥
从总体上看， 我国地方政府的经济职能还不能满足经济发展
建 立 在 一 定 的 条 件 上 ： １．企 业 必 须 是 独 立 的 市 场 主 体 ； ２．必 须 由 结 的 需 要 ， 由 于 改 革 的 渐 进 性 和 区 域 之 间 经 济 发 展 的 不 平 衡 性 ， 各
方政府在市场经济条件下 如 何行 使 其 经济 职 能 的探 索 则 较少 。这 由 于自 身 的 信息 、资 源 等优 势 ， 具 有 进 行 总 量 层 面 的 协 调 能 力 。３．
种状况不但阻碍了地方经济的快速增长， 也妨碍了全国经济的协调 执行中央制定的各项经济政策， 并制定地方产业政策和技术政
制 度 相 和 谐 的 政 治 、法 律 制 度 。 市 场 经 济 秩 序 混 乱 造 成 的 恶 果 已 “错位 ”、 “越 位 ”、 “缺位 ”问 题 。
经 广 为 人知 。例 如 ， 假冒 伪 劣 产品 充 斥 市场 ， 妨 碍 技术 进 步 和企 业
（一）职能错位或越位
管理创新； 财务失真， 机会主义行为泛滥与市场信誉却是， 使得交
和全 国 性 。但在 实 施 过程 中 ， 宏 观调 控 的 实施 必 须 通过 地 方 政府 。 公共 产 品 。５．调节 收 入 分配 和 再 分配 。市 场 机制 的 作 用势 必 使 收入
从宏观层面看， 地方政府的作为包括两个方面， 一是建立和维护 分配拉大， 政府进行计划调控， 实现社会保障政策来协调பைடு நூலகம்区内
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V ol 117,N o 14管 理 工 程 学 报Journal of Industrial Engineering ΠEngineering Management2003年第4期以价值为本领导行为与领导效能在中国的实证研究吴维库1,刘军1,张玲1,R obert J H ouse 2,富萍萍3(11清华大学经济管理学院,北京100084;21The Wharton School of University of Pennsylvania ; 3.香港中文大学商学院)摘要:以价值为本(value based leadership )的领导理论是沃顿商学院豪斯(H ouse )在综合了70年代以来的领导理论后提出的,代表了最新的领导学理论进展,对这一理论的研究和推广在豪斯的领导下正在世界62个国家兴起,本文在豪斯项目基金和国家自然基金的支持下研究以价值为本的领导学理论在中国的有效性,是全球跨文化领导学项目在中国的部分。
本文在95家企业访谈和问卷调查的基础上,对以价值为本的领导行为与领导有效性之间的关系进行了分析。
结果表明,以价值为本的领导理论非常适合中国的经济环境,这种领导行为能导致下属的高度认同、满意和激励。
本篇论文的特别贡献是用量化方法实证了企业竞争环境、领导的职业发展历程等情景因素对领导有效性的间接影响作用,企业领导者的发展及成长历程对领导行为的有效性有直接的影响,从而对价值型领导理论有所发展。
关键词:价值领导;领导行为;领导效能中图分类号:B429 文献标识码:A 文章编号:100426062(2003)0420076207收稿日期:2002206210 修回日期:2002209210基金项目:国家自然基金资助项目(79970009)作者简介:吴维库(1961—),男,黑龙江华楠县人,清华大学经济管理学院企业管理系副教授,博士,主要研究方向:领导学和战略管理。
1 概述领导学理论研究大体上经历了三个阶段。
第一阶段是三四十年代开始出现的领导特质理论,研究具备何种特有素质的人适合当领导或者领导行为有效,以豪斯的魅力理论[1]为典型代表。
第二阶段是发端于四五十年代的领导行为理论,典型的有勒温的三种领导方式[2]、李克特的四种管理方式理论[3]。
Burn [4]和Bass [5]将领导行为分为交易型和变革型,交易型领导着重于绩效标准、任务和任务导向目标,而变革型领导行为则强调明确的组织信仰、开放地交流和群体激励、建立下属自信、分享责任和一起胜利(Y ukl ,1999[6])。
第三阶段是从六七十年代至九十年代的权变理论阶段,主要研究成果有Fiedler 的领导权变模型、路径目标理论[7]、领导者参与模型[8]等。
90年代初期,豪斯等人基于以往的领导学、心理学等领域的成果和多年的实证研究提出了“以价值为本的领导学(Theory of Value Based Leadership )”理论。
初步研究和实践结果已经证明它的巨大理论价值和应用潜力。
以价值为本的领导理论建立在对魅力理论、愿景领导理论[9]、改造型领导理论及目标2途径理论等领导理论、公平理论和领导动机框架理论(麦克里兰McClelland ,1982[10,11])基础上,总结并融合了这些理论内涵和优势之处。
由豪斯组织的一项全球性领导研究项目从2000年起在全球60多个国家和地区展开,我们作为中国研究者参与了这项全球项目。
我们从1999年起始研究并在中国引入这种理论,向国内读者介绍价值领导的一些概念和特点,以及与文化管理和人本管理的关系[12,13,14]。
2 以价值为本领导的特征和实现方式以价值为本的领导是指领导及其追随者在共同拥有的价值观的基础上而形成的关系。
以价值为本领导的定义是:跟随者对领导所信奉的、内部化的价值观的坚定共享和强烈认同。
以价值为基础的领导者通过明确表达远景,向组织和工作注入价值观,它们与跟随者所持有的价值观和情感发生共鸣,共而唤醒跟随者对集体和集体远景的认同,导致跟随者自我功效和自我价值的提高。
其实践的路径为(见图1):1:建立一个跟随者所期望的愿景(Vision )。
2:对所倡导的愿景表现出热情,并为集体和这一愿景而作出实质性的自我牺牲。
3:最高领导人要表现出自信,对实现愿景的自信,对愿景有决心和毅力。
4:灌输这一愿景,尽一切手段宣传所信奉的价值,如提出企业的口号、印制员工守则、在内部刊物上宣传、在各种会议上宣传、亲自为中下层管理人员及员工讲课,培育作为公司成员的自豪感。
并制定与愿景相一致的政策。
—67—5:领导者要表现出正直,以正面的形象表现自己,通过树立个人榜样而起表帅作用,多通过口头沟通来说服下属。
6:为集体和使命勇于承担风险。
7:为员工提供有兴趣具有挑战性的工作和有发展机会的环境,为跟随者的职业发展、事业上的成长提供机会、作出努力。
8:创造一种知识分享、员工之间和谐相处的氛围。
9:向跟随者提出较高的业绩期望,并对他们的能力表现出信心。
10:内部提拔和培育人才。
以各种方式奖励和提拔那些拥护并认真贯彻核心价值观、而且在实际工作中取得优秀业绩的人。
公司要允许员工在不违反核心价值观的原则下大胆尝试,允许犯错误,但是不允许犯罪。
所以公司最后留下的,是那些抱定公司核心价值观的人。
这样,企业建立的是与公司的核心价值观相一致的奖惩制度。
11:利用核心价值观对员工进行激励。
基于价值的领导理论强调尊重人的自我意识,通过把企业的利益和个人的利益挂钩来保护员工个人的利益,实现他们的自身价值。
以价值为本的领导行为 使命清楚与组织及群体价值一致 激发被领导者的激情 积极性 凝聚力 合作精神归属感 相应个人价值提升战略吻合全面效绩图1 以价值为本领导的实施过程3 以价值为本领导理论的若干理论假设豪斯教授(1996)等学者提出的以价值为本领导的主要假设为:(1)领导动机与领导行为之间关系的假设:SΠR,VBL,D L,LF=Ent,+Ach,+(Ach3Ent),-P ow,+ Res,+(P ow3Res),-A ff,-Lm p,-(LMP3Ent)(2)领导动机对下属的影响假设:CE MS=Ent,+Ach,+P ow,+Res,+(P ow3Res),-A ff, +LMP,+(Ach3Ent)(3)领导行为对下属影响的假设:CE MS=+SΠR,+VBL,+LF,-LD,+(VBL3Ent),-(LD 3Ent)以上三式中:CE MS:下属的归属感、他们眼中领导者的有效性、工作积极性和满意度;Ent:组织类型,分为创业型组织和非创业型组织(entrepreneurial and non2entrepreneurial);Ach:成就动机;A ff:情谊动机;P ow:权力动机;Res:责任感;LMP:领导动机组合(Leader M otive Profile);+表示正向相关;-表示负向相关; 3表示要素之间的交互效应;SΠR:支持型领导行为;VBL:以价值为本的领导;D L:指导型领导行为;LF:领导评价的公平性。
实际上从这些假设模型中,可以看出以价值为本的领导理论对其他领导理论的融合。
我们取其中一小部分(主要是围绕领导者动机)基于中国文化背景进行验证。
4 我们提出的假设及研究方法出于与其他国家结果对比的需要,我们严格遵循了豪斯研究项目组的规则,同步开展研究。
411 根据豪斯模型提出的新模型及假设豪斯等人认为:影响领导有效性的直接因素来自于领导行为。
领导者通过实施其领导行为,控制、教育或者激励下属,其积极的反应表现为下属的认同(commitment)、满意(satis faction)和受到激励(m otivation)(以下简称CS M)。
同时,领导过程所处的情景因素也影响领导效能,但情景因素只能构成间接因素或者调节因素。
例如,在领导者的行为动机方面,麦克里兰等的研究发现权力动机与领导效果的关系最接近,具有较高权力欲望的人,往往倾向于对别人施加影响和控制,这样的人一般寻求领导者的地位,豪斯也发现美国总统的魅力源于其权力动机。
至于领导者动机的组合,麦克里兰认为有效领导的动机组合(LMP)表现为高度的权力动机、温和的成就动机、运用权力时的高度责任心和较低的情谊动机。
豪斯等人还认为企业所面临的竞争环境将间接影响领导效能,在竞争环境激烈的条件下,以价值为本的领导更加有效。
根据其职业历程,我们将中国企业领导者明确地分为如下三种类型:辛勤劳作起家(艰苦创业)型、上级提拔型和高起点创业型(先积累的创业)。
一般而言,艰苦创业型领导者表现为其文化程度较低,创业初期条件艰苦,但由于个人能力强、有韧性,慢慢将企业做大;上级提拔的领导者一般是国有企业的老总,其特征表现为文化程度高,有管理才能,上下级关系处理得好;先积累后创业的领导者则在创业之前积累了相当的经验或者技能,在其行为领域内有比较好的关系网。
我们的研究指出,企业最高领导人的背景和成长历程会在其领导风格和工作方法上有所体现,也可能是影响领导效能的情景因素。
基于豪斯等人的基础理论及我们在研究过程中的发现,我们提出以下模型及假设:(1)领导行为模型:CS M=+愿景规划(visionary),+鼓舞人心(inspirational), +正直(Integrity),+对下属有信心(follower con fidence);(2)情景因素影响模型:CS M=领导类型,-LMP×愿景规划(visionary),+领导学识×正直(Integrity)。
注:以上模型中,“+”表示正向影响作用,“-”表示负向影响作用,“×”表示两者的交互作用。
CS M:下属的认同(commitment)、满意(satis faction)和受到激励(m otivation)LMP:有效领导的动机组合(Leader M otive Profile)—77—V ol117,N o14管 理 工 程 学 报2003年第4期领导类型:艰苦创业型、上级提拔型、先积累后创业型以上二模型,可分解为以下具体假设:假设一:领导者越有远见(visionary ),则下属的认同度、满意度和激励程度(CS M )越高;假设二:领导者对下属实施教育、激励和鼓舞性的行为,将导致较高的下属认同度、满意度和激励程度;假设三:领导者越正直(integrity ),则下属的认同度、满意度和激励程度越高;假设四:领导对下属越有信心(follower con fidence ),则下属的认同度、满意度和激励程度越高;假设五:领导者的成长历程(领导类型)会影响员工的认同度、满意度和激励程度;假设六:领导者动机组合(LMP )作为调节因素,会对“有元见”对员工的认同度、满意度和激励程的影响强度有负面作用。