薪酬结构设计步骤讲义(ppt 51页)

从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等 级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可 以设计成无交叉重叠的。
（1）不同薪酬等级之间的中值级差； （2）不同薪酬等级之间的区间重叠。
不同等级间的区间中值级差
区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的 等级差异。
在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬 系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大， 则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小， 薪酬等级数目越多。
（1）线性与非线性的薪酬曲线
工
工
资
资
率
率
薪酬等级
薪酬等级
（2）阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
（3）区间式薪酬曲线
三、几个薪酬结构中的概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动 比率；
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重
叠。
（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率
例题
假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬 结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162 元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求 各薪酬区间的中值。
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠程度就越 小；
薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间 的变动比率越大，则薪酬区间的重叠程度就越 大。
薪酬等级
1
A区间中值极 差为15%
2
3
4
5
区间变动比率10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或 者技能）之间的相对价值比较问题。
这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵 向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可 以是同一部门内部的比较。
二、薪酬结构确定的流程
职位分析
强调外部竞争性 外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
岗位工资
3500 4250 5000 5750 6500 2100 2550 3000 3450 3900
岗位工资等级表
薪层 一
二
岗位 业务主办、中级
职称
办事员
薪级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
岗位工资 1400 1700 2000 2300 2600 700 850 1000 1150 1300
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一 薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最 高值与最低值之差。
薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最 低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的 问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是 依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬 市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式 确定下来）
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级 的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
第二节 薪资宽带
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。
薪酬曲线
线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线； 同一企业的若干条薪酬曲线； 阶梯式薪酬曲线； 区间式薪酬曲线。
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
薪酬结构模型
10030
8720
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700 3760
6260
5215 4170
6950
5790 4630
7780
6485 5190
7265 5810
8355 6680
1
2
3
45
6
7
8
岗位工资等级表（区间型）
薪层 一 二
岗位 部门经理
副经理、经理助理、 高级职称
薪级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本 薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值 之差——之间的关系。
薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很 有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在 薪酬区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度的计算方法
薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间 最低值）/（区间最高值—区间最低值）
薪酬比较比率
通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬 等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
公司内部 员工甲 员工乙 员工丙 基本薪酬 2250 2500 2750 中值 2500 2500 2500 比较比率 90 100 110
平均 2500 2500 100
最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际薪资 1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
区间渗透度 0
6.86 13.84 21.30 28.75 36.60 44.68 53.03 61.62 70.59 79.73 89.39 99.30
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
计算过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要 求出i值。套用上述公式我们可以得到 i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间 中值的等级分布情况。
区间中值的确定
某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体 系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等 级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为 10%。试设计该岗位薪酬体系。
1643 1890 2173
1725 1984 2281
1807 2078 2389
各等级之间均没有交叉和重叠（每 一薪酬等级数值都只处于一个等级
之中）
5 2499 2624 2748
薪酬 等级
区间变动比率为10% 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
B区间中值 级差为15%
1
2
3
4
5
1200 1500 1800
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最 高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为 基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 中值：8000元
最低值：6400元
中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400） /2=8000元；
此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬 变动比率：
（中值—最低值）/中值=（8000—6400） /8000=20%（相当于中值的—20%）；
（最高值—中值）/中值=（9600—8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
1482
1630
1556
1711
薪酬等级
1
D区间中值 极差为15%
2
3
4
5
区间变动比率10%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬 区间变动比率为10% 等级 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
1 A区间中值 级差为15% 2
3
4
1429 1500 1571
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗 透度
薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结 构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该 薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪 酬水平。
与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比 率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基 本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场 平均薪酬水平之间的关系。
第五章薪酬结构设计
本章重点： 薪酬结构的定义； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬宽带。
第一节 薪酬关系结构的原理及其相 关概念
一、薪酬关系与薪酬的内部一致性 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪
酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性。
是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的 工资率所作的安排。
其他公司
2450 2500
98
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为 2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下：