激励理论下的工程项目人力资源管理

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浅析激励理论在人力资源管理中的作用

ｌ激励理论的定义
激励，其是 ‘ 个心理学的名词，从字面含义来看，指的是激发、鼓励的意思，就是鼓励、激发人们向预计的方向及目标而进行努力。企业在进行人力资源管理时应用激励理论就是将员工的自身需求设定为目标，同－４利用人性化的管理措施激励员工时利朋系列方法鼓励员工向目标而努力的过程。激励的本质在于以下２人性化的管理措施指的是以人为主，尊重企业中的每一名员工，以四方面内容： ①其是个使员工需求得到满足的过程； ② 其是调动员工进行管理。其同样也是激励员工的有效方法之积极性、激发员工工作热情的过程； ③ 其是引导企业员工奋斗方向，同时员工的实际需求为起点，具体方法包含以下内容： ①给予员工相应的权利。根据相关研究发与企业目标维持统一的过程； ④其是降低员工挫折感受，提高工作效率现，很多员工都存在参与企业管理的愿望，每一个企业中的员工都不甘的过程。愿仅为命令的执行人，更愿意一同进行决策。为了使员工的心愿得到满２企业人力资源管理过程中应用激励理论的方法足，企业可以给予员工相应的权利，不但能够刺激员工努力工作，同时还２．１利用工作激励员工有助于企业长远发展； ②为员工设定相应的目标。为员工设定相应的目想要使员工努力进行工作，就要让员工喜爱上所从事的内容。企业标可以调动员工的积极性，挖掘员工的潜能。这是由于当员工有了奋斗领导人应为员ｒ创建份令其满意的工作，可以从以下几方面内容入的方向，就能够更有针对性的进行努力，杜绝了盲目的问题，当员工实现手： ① 为业员工创建一个良好的工作氛围。其主要包含企业为员工提目标后会收获一种成就感。特别注意的是，企业应为员工设定与其相对供相应的工具、全面的资料、优良的工作环境及各部门间的相关合作等；性的目标，才能够将激励的效果提升最大； ③建立平等竞争的氛围。许多 ⑦ 使员【的专业技能同岗位棚吻合。企业应将员工放置在与其相适应的企业的管理人员都惧怕企业内部不和谐，发生竞争情况，损坏企业秩序。岗位中，如果员工自身能力较高而工作的内容较简单，就会使员工对工其实，如果管理人员能够对竞争给予相应引导，就能够发挥激励员工的作丧失热情；如果员工自身能力较低而从事的内容较难，员工又无法完功能。管理人员应鼓励企业中的落后员工，让其努力上进，同时勉励先进成任务，长此以律会失去对自己的信心。唯有使员工的专业技能同岗位员工，使其继续保持。同时，还应提倡团队合作，团队竞争，让员工在整体相吻合，才能够调动员工的工作热情，激发员工的积极性，进而努力、认真和谐的氛围内有秩序的进行竞争，为员工提供平等竞争的平台。的完成工作任务； ③ 定期举办技能培训。现今，随着社会经济的飞速发展，３总结科技水ｔｚ的逐步提升，新的观念、新的材料及新的技术越来越多。很多员工总而言之，随着社会经济的飞速提升，很多企业都认识到了企业的意识到假如不能紧跟时代步伐，及时了解新知识，掌握新技术，势必被竞争决定企业的核心竞争水平。所以，企业在所淘汰。凶此，其对培训的需要较为浓厚。对于这种情况，企业应定期举办竞争从本源看就是人才的竞争，进行人力资源管理时应利用激励理论，调动员工的工作热情，挖掘员工技能培训课程，帮助员工增强自身能力，为企业更好的贡献力量。的自身潜能，从而确保企业在市场竞争激烈的浪潮中屹立不倒。２．２利用工资及待遇激励员工

论激励理论对人力资源管理的指导作用

论激励理论对人力资源管理的指导作用摘要：在企业中，采取激励的方式能够提升员工的工作热情，激发人们的工作潜能，为工作目标的实现做出努力。

为提升人力资源管理工作水平，应当明确激励理论对于人力资源管理工作开展的指导作用，并将激励理论融入到实践工作中。

本文将对激励理论展开分析，希望能为人力资源管理人员提供参考。

关键词：激励理论；人力资源；指导作用引言：人力资源管理对于现代企业发展有着积极的影响，该项工作的开展关系着各岗位员工的工作状态。

激励理论的实践应用，更能够体现出以人为本的管理理念，优化人力资源管理效果，激发员工工作技能，提升企业运营管理效率。

在人力资源管理工作中，融入激励理论，选择科学可靠的激励方式，能够使员工的工作热情得到激发。

一、人力资源管理中激励理论内涵激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵，对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。

一般由行为或心理进程来讲，激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力，并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。

由组织行为理论来讲，激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿，该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。

激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性，令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。

激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程，一旦组织目标与个人目标相同一致时，便可最大化形成有效的正面激励效益。

二、激励理论在企业人力资源管理中的指导作用1、激励理论是人力资源管理的方向盘在企业人力资源管理工作中，管理人员可以将企业文化与企业发展思路相结合，给予员工一定的激励。

这样员工就能够以更加认真负责的态度对待自己的工作，更好的适应企业这个大环境，为企业创造更大的价值。

2、激励理论是人力资源管理的助推剂采取科学的激励方式能够使员工在工作中保持积极的心态，进而提高工作效率。

浅析激励理论在人力资源管理中的作用

浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。

本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。

首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。

激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。

激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。

所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。

其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。

激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。

内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。

而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。

内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。

而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。

最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。

首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。

其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。

此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。

另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。

总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。

激励理论在人力资源管理的应用

激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。

在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。

一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。

需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。

公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。

二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。

在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。

根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。

同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。

三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。

根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。

此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。

四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。

根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。

此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。

解析人力资源管理中的激励理论

解析人力资源管理中的激励理论激励是人力资源管理中至关重要的一环。

作为管理者，了解和应用激励理论可以帮助我们更好地激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和工作满意度。

本文将解析人力资源管理中的激励理论，包括科学管理理论、马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和期望理论。

科学管理理论，也被称为泰勒理论，是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的一种管理方法。

该理论认为，通过科学地设计工作流程和制定具体的工作标准，可以提高工作效率和生产力。

在激励员工方面，科学管理理论主张通过明确的工作目标和奖励制度来激励员工。

例如，通过设定能够达成的目标和相应的奖励制度，员工将被激励追求更高的绩效。

科学管理理论的核心是通过合理分工、明确目标和奖励来激发员工的动力。

马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的。

该理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

在激励员工方面，马斯洛需求层次理论认为，员工的需求是有层次的，只有满足了较低层次的需求，才会追求较高层次的需求。

因此，管理者可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们。

例如，提供适当的薪酬和福利可以满足员工的生理和安全需求；提供团队合作的机会可以满足员工的社交需求；赞扬和奖励可以满足员工的尊重需求；提供个人成长和发展的机会可以满足员工的自我实现需求。

赫茨伯格双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代提出的。

该理论认为，工作满意度和工作不满意度具有不同的因素。

赫茨伯格将这些因素分为两个维度，即满意因素（如成就感、工作认可、发展机会）和不满意因素（如薪资、工作条件、工作压力）。

在激励员工方面，赫茨伯格双因素理论主张，管理者应注重满意因素的提供，例如提供员工成长和发展的机会、给予工作认可和成就感。

通过满足员工的满意因素，可以提高员工的工作满意度和积极性。

期望理论是由美国心理学家维克多·弗隆斯在20世纪60年代提出的。

浅析激励理论在人力资源管理中的作用

中图分类号：Ｆ２文献标识码：Ａ文章编号：１６７１．５６１６（２０１５）０２．０１９７．０１
引言３激励理论在人力资源管理中的作用在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人３．１有效的激励是员工实现自我价值的导向，能调动其的力资源管理起着至关重要的作用。有效地激励员工已成为所有工作积极性。在一个事业单位里面，一个员工的工作能否得到企业必须考虑的首要问题。激励能够充分激发人的潜能，提高认可是其自我价值的实现，而其工作得到认可的表现就是获得员工综合素质。行为学家通过调查研究发现，对一种个体行为物质上的或者精神上的奖励。员工们往往把自已得到的奖励与
一一
自我价值的实现挂钩，把奖励作为自我价值实现的标志，因此，有效的激励能调动人力资源的工作积极性，同时也能促使员工自我价值的实现。３．２有利于员工潜能的发挥与业绩的提高。激励就是创造满足员工各种需求的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业人力资源管理人员对员工进行激励，就是使员工的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导员工积极地按组织所需要的方式行动。３Ｉ３在激励中竞争，促进组织凝聚力。一个事业单位的凝聚力很大一部分是得益于激励中的竞争，激励有利于形成一种竞争的气氛，它能促使凝聚力的加强。行为学家曾经发现，对个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生，简单的说，激励不仅仅只作用于个人，而且还间接影响其周围的人，使各个员工在竞争中都得到锻炼和提高，也使得整个事业单位具有较强的凝聚力。３．４激励可以稳定和吸引人才。没有一定激励制度的事业单位对人才是没有多少吸引力的，同时也不能稳定人才，首先，在这样的事业单位里没有竞争力，一个没有竞争力的单位是没有多少发展前景的其次，没有激励，对于人才来说就没有了工作的动力，工作带给他的是压力和烦躁而不是快乐和欣慰最后，没有适当的激励是不能留住人才的，对于人才来说，拥有一定激励机制的事业单位更具有吸引力。合理利用激励理论来充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而发展人才竞争优势对企业的人力资源管理来说是一个至关重要的问题。从企业管理人士及有关学者对激励理论的应用研究入手，概括总结激励理论的实质和基本理论以及重要的经典激励理论，探讨人力资源管理应用激励理论的主要方式，并通过利用案例分析的研究方法，讨论激励理论在入力资源管理中的重要作用。面对当今的知识经济时代，越来越多的企业意识到企业竞争的根本是人才的竞争，是企业核心竞争力的决定因素。因此，如何有效地实施人员激励，探寻有效条件使员工更能发挥主观能动性，积极主动投入工作，不仅是企业面对市场和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

激励理论在人力资源管理中的应用

激励理论在人力资源管理中的应用随着社会经济的不断发展，企业对人力资源的需求也越来越重要。

而如何更好地激励员工，提高其工作效率和生产力，已经成为了企业管理中的一项重要任务。

在这个领域，激励理论则成为了一项十分重要的工具，被广泛地应用于企业的人力资源管理之中。

一、激励理论的概述激励理论是一种管理学科的分支，它试图解释为什么人们为什么会采取某些行动，并将这些行动与活动背后的激励因素联系起来。

激励理论包括许多子理论，其中最广泛使用的是奖励理论和激励刺激理论。

奖励理论认为，激励因素是通过外部的奖励和惩罚来实现的。

这些奖励可能包括工资、福利、晋升和奖金等。

而刺激理论则更加强调内在因素的作用，认为激励因素来自于人们对于完成任务的意愿和自我实现的渴望。

二、激励理论在员工激励中的应用在企业的人力资源管理中，激励理论的应用可以体现在以下几个方面：1. 制定薪酬激励政策在企业薪酬激励政策的制定过程中，奖励理论则是一项极为重要的理论。

企业应该在薪酬体系中设定相应的奖惩机制，以激励员工提高绩效和生产力。

这些奖惩政策不仅包括直接的经济奖励，还应该对员工的工作环境、工作条件等方面进行改善。

2. 建立员工发展计划激励理论提倡激发员工内在的动力和自我实现的渴望，而这些因素在企业发展计划中同样得到了体现。

企业应该为员工提供多种职业发展路径和培训机会，以激发其内在的积极性和主动性。

3. 加强工作动机的塑造企业应该建立完善的工作动机机制，为员工提供更多的激励因素。

例如，可以通过建立员工的小组活动、竞争性激励等方式，让员工更好地参与到工作中。

此外，企业也应该在员工评价和晋升中加强激励的因素，为员工提供更多的良好职业发展机会。

三、总结激励理论在企业的人力资源管理中具有重要作用，它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的生产力和绩效。

在应用过程中，企业应该理性运用奖励理论和激励刺激理论，根据自身情况制定出更合理的激励方案。

同时，企业应该加强对激励因素的跟踪评估，及时调整和优化整个激励系统，以满足员工和企业的需求。

激励理论在项目管理中的应用

人力资源管理是工程项目管理九大知识体系之一，项目管级系统。“ 是期望理论” 为，认人之所以能够从事某项工作并达成组
理中的核心部分。它有以下几个相互联系的主要方面：人力资源织目标，因为这些工作和组织目标会帮助他们达成目标，是满足规划（组织规划）人员选择（人员组织）团队建设（培训、某方面的需要。 “ 平理论 ” 为，个人对其所得的报酬是否满即、即、含公认一考核、激励）。成功的人力资源管理可以降低项目风险、等提高项意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。目绩效、建立竞争优势、降低运作成本、提高个人技能水平和改善即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，果两者如团队行为。人力资源管理的成效决定于项目管理任务计划、职之间比率相等，则认为公平合理而感到满意… 。１责、角色及汇报关系是否合理；是否能选取到优秀的团队成员；是２项目及项目管理的涵义否能建立客户驱动的学习型项目团队。而激励问题作为人力资所谓项目，指为了达到特定目标而临时调集到一起的资源是源管理的核心，已成为决定项目成败的重要因素。组合。项目就是一项一次性的任务。它是由一个临时性组织，在
激励理论在项目管理中的应用

建筑工程项目部人力资源管理规章制度

建筑工程项目部人力资源管理规章制度第一章总则第一条为了加强建筑工程项目部的人力资源管理，提高员工素质和工作效率，根据国家有关法律法规和公司规章制度，制定本制度。

第二条本制度适用于建筑工程项目部的全体员工。

第三条人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，充分调动员工的积极性、创造性和主动性。

第二章招聘与选拔第四条项目部应根据工程项目的需要，制定招聘计划，并进行招聘。

第五条招聘应以能力为导向，采用笔试、面试、考察等多种方式，选拔适合岗位要求的员工。

第六条项目部应对招聘过程中的信息保密，保护应聘者的合法权益。

第三章培训与发展第七条项目部应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。

第八条项目部应鼓励员工参加各类培训和学历教育，提高个人能力。

第九条项目部应建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会。

第四章考核与激励第十条项目部应建立科学的员工考核体系，定期对员工的工作绩效进行评估。

第十一条考核结果应作为员工薪酬、晋升、奖惩等的依据。

第十二条项目部应建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工给予处罚。

第五章薪酬福利第十三条项目部应根据公司规定和工程项目的实际情况，制定薪酬福利制度。

第十四条薪酬应体现员工的工作价值，与市场保持竞争力。

第十五条项目部应提供的社会保险、住房公积金等福利，应按照国家相关规定执行。

第六章劳动关系第十六条项目部应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

第十七条项目部应遵守国家关于劳动时间、休息休假、劳动保护等方面的法律法规。

第十八条项目部应建立员工档案管理制度，妥善管理员工的人事档案。

第七章保密与知识产权保护第十九条项目部应与员工签订保密协议，保护公司的商业秘密和技术秘密。

第二十条项目部应尊重员工的知识产权，鼓励员工创新。

第八章附则第二十一条本制度自颁布之日起实施。

第二十二条本制度的解释权归建筑工程项目部所有。

激励理论在组织人力资源管理中的应用

激励理论在组织人力资源管理中的应用激励理论是通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化。

激励理论满足人的各种需要、调动人的积极性，即研究如何调动人的积极性的理论。

举个案例：李强已经在某软件公司工作了6年。

在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。

虽然他的工资不是很高，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。

去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。

他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。

”那么我们来分析下导致李强忧虑、困惑的原因。

首先，从双因素理论来看，它认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够带给人们满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指人们对本组织的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到满足的话，则可以消除员工对企业的不满情绪，反之，则员工就会产生对企业的不满情绪。

尽管保健因素不能起到激励作用，但它却是造成员工不满的因素。

该公司对李强忽略了保健因素，在李强工作勤恳负责、技术能力强，而且工作经验丰富的情况下，在申报职称指标的时候没有给他机会，导致了李强的优劣与愤怒。

激励因素是能造成员工感到满意的因素，它包括赏识、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素。

对于李强来说，他多次受到公司的表扬，也得到了领导的赏识，并赋予他更多的工作和责任，但是企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。

从公平理论来看，组织成员的激励不仅仅受到绩效期望以及结果效价的影响，而且受组织对其他成员奖励状况的影响。

要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到：①坚持公平原则，按劳分配，只有这样才能让员工在对比时不产生不满意感；② 随机制宜，在满足员工保健因素的基础之上，创造激励因素条件，提高员工的工作积极性；③ 以身作则，发挥榜样的作用，弘扬企业文化，由内而外强化激励机制的效果。

人力资源管理中的激励理论

人力资源管理中的激励理论激励是人力资源管理中极其重要的因素，能够影响员工的工作态度、积极性和工作效率。

一般来说，激励理论包括两类主要理论，即内在激励理论和外在激励理论。

本文将分别探讨这两种激励理论。

一、内在激励理论内在激励理论认为，人的行为不仅仅是为了满足生理和心理上的需求，而更多地是由于个人主观奖励感和自我调节的动力所驱动。

相比于外在激励，内在激励的效果更加持久，因为它与每个人的价值观和生活经验息息相关。

内在激励理论最早由马斯洛于1954年提出，即著名的“需求层次模型”。

该模型将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

只有在满足了当前层次的需求后，才会通过提高下一层次的需求来实现自我价值的实现。

此外，心流理论也被认为是内在激励的一种重要表现形式。

心流是人在参与某种高度专业化的活动时所形成的一种全神贯注的体验，这种体验是一种高度满足和充实感的体验，产生的原因在于人的能力和任务难度得到了完美的配合，从而形成了高度统一的行动。

二、外在激励理论外在激励理论相对更为常见，包括了薪酬、奖金、晋升等形式。

它们可以显著地影响员工的行为，但相较于内在激励其弊端也相对更加明显。

无论是额外的补助或是加薪、晋升，都需要一次一次地进行激励，才能达到最终的效用，而一旦激励消失，员工的积极性也可能会受到影响。

目前比较流行的外在激励理论有两种，即期望理论和平衡理论。

期望理论认为人在行动之前，会对其行动结果产生一定的预期。

如果这个预期与实际情况相符，则能够有效地提高人们的积极性和效率。

平衡理论则认为，人在做某事情的时候，会将其成果和努力程度进行比较，并在成果与努力程度平衡的状态下产生最大程度的满意感。

三、内外激励理论的综合应用对于企业来说，要在激励理论中找到平衡点，既能够激发员工的主观积极性，又能够依靠外在激励措施为企业带来更大的效益。

为此，在设置激励机制时，应当兼顾内在和外在的激励因素。

比如，为员工提供更多的自我实现机会，可以通过在职岗位的培训、提供特别的工艺品和技术创新等方式来实现。

激励理论在人力资源管理中的应用

２１年第资源管理中的应用
柳菁
（京信息职业技术学院，苏南京南江摘要：随着知识经济时代的到来．力资源成为价值人创造的主导要素。如何有效开发、理利用、学管理人力资合科源，强人才的凝聚力、定性和竞争力是组织管理的主要内增稳容．文对激励理论进行研究，．本以建立公平的激励机制，动推文化建设、度创新、才培养，强激励效果．发员工的积制人增激极性和创造性，为可持续发展储备更多的人才资源。关键词：力资源管理激励理论制度创新人随着信息化知识经济时代的到来．大力发展高新技术在产业时，们大都关注技术本身的演进，往忽视了人力资人往源的作用，别是缺乏对人力资源的激励机制。人力资源是特现代组织中重要而稀缺的资源，形成组织核心竞争力的重是要源泉，组织价值创造的主导要素，何有效开发、理利是如合用和科学管理这一资源．何增强人才的凝聚力、才的稳如人定性、才的竞争力是组织管理的主要内容。随着人力资源人管理理论的不断发展，理者和理论界发现激励理论研究的管重要性。过研究激励理论对人力资源管理的启示，立公通建平的激励机制．理地运用激励手段，活人力资源，员合激使工边际努力最大化，发员工的积极性和创造性，组织可激是持续发展和赢得竞争的关键。此构建一套科学的，合中因符国国情．以及适应和促进组织在知识经济和经济全球化时代的发展需要的激励机制，具有十分重大的现实意义和实用价值。激励理论对人力资源管理的启示

激励理论在现代企业人力资源管理中的应用

优秀人才的积极性，最终必然形成 “ 向选择 ” 即逆，优秀人才离开，留在企业的多是非优秀人才．多而许
最大限度地激发员工在生产、动、作和学习中劳工
的积极性，鼓励员工发奋努力，为推动组织发展，实
各个环节是相互依存和相互影响的．多企业对员许
工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工
激励在管理工作中可以将其定义为科学地运
用各种激励手段，足员工正当、理的需要，而满合从
采用同样的激励方式．种单一的激励方式挫伤了这
的激励制度是吸引人才、留人才、保提高企业人力资源质量的关键．
目前，业还普遍没有做到真正接纳 “ 企以人为本” 的管理理念，很少针对员工对工作的满意程度，
实施有效激励．在对人才的使用上，没有将员工视远
中图分类号：９２Ｃ６
文献标识码：Ａ
文章编号：０８９２（０００－３－３１０ — ００２１）５１１０
一
、
激励的基本含义及我国企业管理中存在的
不到应有的作用．业管理是一个系统工程，理的企管
激励问题及分析
我国不少的企业，特别是一些中小规模企业，虽然建立了激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，激励约束制度起使

探析激励理论在工程项目管理中的应用

ｇａｔａｉｎａｄｓｔｆｃｉｔａｉｎｔｅｋｅｅｔｅａｐｉａｉｎｏｏｉａｉｎｔｅｒｎｐｏｅｔｏｍｏｉｔｎａｉａｔｎｍｏｉｔｏｓｅｆｃｉｐｌｔｆｍｔｔｈｏｙｉｒｊｃｌｖｏｓｏｖｏｆｖｃｏｖｏ
２世纪企业的生存与发展，目管理将起关１项键作用。当前，在我国工程建设领域内，目经理项
的模式和“ 之四海而皆准 ” 放的方式方法。本文主要探讨运用激励理论中的“ 目标激励 ” “ 和满足激励 ” 提高项目管理的效率和经济效益，科学的，让
经理还应多与员工沟通，解员工的需要，根据不同层次的需要而采取灵活多变的激励方式。了并
关键词：程项目管理；激励理论；目标；满足工中图分类号：２０Ｆ７文献标识码：Ａ
Ａａｚｇｐａｔｅｏｅｍｏｖｔｎｔｅｒｏｓｕｔｎｐｏｅｔｎｇｍｅｔｎｌｉｒｃｃｆｈｔａｉｏｙｉｃｎｔｃｏｒｊｃｍａａｅｎｙｎｉｔｉｏｈｎｒｉ
理论和灵活多变的工程管理实践结合起来，以收
部蓬勃发展，为中国工程项目管理的新型生产成方式，以百万计的项目管理人才脱颖而出，中数其５Ｏ多万人取得了资质，成了一支庞大的职业形化、专业化项目经理队伍。但总体而言，目经济项

激励理论视阈下人力资源管理的优化对策探讨

就目前来说．我国尚未建立起完善健全的激励机制，激励理３．１激励体制要在以人为本的原则下实施
都采取单一古板的激励方式．与企业员工的实际需求有所差异，存与发展，就必须培养企业自身的人力资源．从思想上认识到人根本无法充分调动其员工的主动性我国很多企业大多只注重才激励的重要性［３］。坚持以人为本。充分将人文精神发扬光大。以
管理水平。
［关键词】激励；企业；人力资源管理；策略
ｄｏｉ：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１６７３— ０１９４．２０１３．１６０３６［中图分类号］Ｆ２７２．９２［文献标识码】Ａ［文章编号】１６７３ — ０１９４（２０１３）１６－－００５９－０２
素．总的来说主要不足有： ① 业绩考核的指标非常模糊。很多企有针对性的考核指标。没有充分激励是指为了实现既定的组织目标．可以从组织成员的需求出业的考核制度没有建立有效的、评价指标过于主观．大多是依据工发．通过采取有效的举措来推动组织成员为实现组织目标而努考虑到不同部门的不同职责．
１人力资源管理中激励理论内涵据．更是企业管理工作中不可缺少的内容。通过业绩考核结构，

激励理论在人力资源管理中的应用

括物质环境也包括精神环境。如在工作中尽量保持员工身
体的健康,远离职业病的危害；健全的申诉制度,对员工一
视同仁,尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险
和失业保险制度,使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧
；保证一个相对稳定的员工队伍,减少员工主动跳槽的机会
,保持企业的稳定性和发展的连续性。
• 马斯洛认为,社交需要是指感情与归属上的需要,包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。这类需要体现在企业管理中,首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。比如,可以建立职工之家,组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示,营造亲情管理的氛围, 给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景,鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工,他们正在追求什么和正在干什么,公司的目标和理想必须是激励人心的,共同的愿景会使企业上下团结起来,使员工在企业中找到归属感,战胜困难,创造辉煌。最后是建
果的评价,即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同。
期望理论与绩效管理
公平理论在人力资源管理中的应用公平理论在人力资源管理中的应用实际运用
期望理论
基本观点内容解析
应用
• 在马斯洛的需要层次理论中,生理的需要人类的最原始、最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生

期望激励理论在人力资源管理中的应用

期望激励理论在人力资源管理中的应用人力资源管理作业07级应用心理学2010年期望激励理论在人力资源管理的运用激励是人力资源管理中一项重要的方法与策略，要想将组织目标很好地转化为组织中的个人目标，提高个人工效与动力就应正确合理地运用激励理论。

现代激励理论中的期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，认为人们对某工作的动机强度或积极性大小取决于目标价值的大小和预定能够实现该目标的可能性的高低。

基本公式为:激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。

其中工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者的合力。

要想很好地运用该理论应该注意三个方面:一是明确做什么工作给什么奖励;二是让个体认识到奖励与工作绩效之间的关系;三是让个体明确绩效的提高是靠努力工作而实现的。

这还需要在具体的环境具体应用。

如在一个玩具企业管理者要通过期望理论激励其员工提高工效。

先要制定适当的奖励原则，以保证奖励办法与满足员工需要之间的平衡关系。

奖励的适当既要表现在公平和及时上又要表现在奖励物(激励的条件)与被奖励者个人需要的满足上。

对于玩具企业中的零件组装工人和玩企业的基层管理者而言，一个要多给予物质上的奖励增加奖金或发放物品，另一个要除了增加奖金外更应多给与表扬和提供升级的机会。

而且同一种激励手段对于不同的员工而言效价也不同，吸引力不同，对员工的激励作用就不同，所以管理者还要注意个别的差异的影响。

对于喜欢增加奖金的员工应该多给对方金钱是的利益激励对方。

而喜欢受表扬和企业重视的员工就应该多表扬和适当重视。

这样才能最大限度地提高员工的工作动机提高工效。

在工作成绩与报酬的处理上，员工取得了好成绩，总希望能得到相应的报酬。

在玩具企业的员工能有好有快地将工作人物完成，并且还能创造出更多的剩余价值。

就应该根据具体所作贡献的多少，及时地给与适当的奖励来继续激励这种行为。

不然职工会因期望值长期得不到满足而下降，工作动机和工效也随之下降。

浅议激励理论对我国公共部门人力资源管理的启示

浅议激励理论对我国公共部门人力资源管理的启示摘要：基于不同时期对人性不同假设，西方学者在不同时期提出和发展了不同的激励理论。

笔者拟以本文通过对人性假设与激励理论的分析，对我国公共部门人力资源管理工作提出几点建议，以助于推动我国行政管理事业的发展。

关键词：人性假设激励理论公共部门人力资源管理在现实生活中，无论是在私人企业还是在公共部门，我们能经常碰到这种情况。

同样一个人，有时工作积极、干劲十足、热情高涨，有时消极懒散、工作松懈、心灰意冷，在不同的环境有不同的工作表现。

著名经济学家哈罗德?孔茨认为应把人作为一个整体来考虑，应该承认人的特殊性—他们有不同的需要、不同的志向、不同的态度、不同的责任感、愿望、不同的知识和技能水平及不同的潜力。

[1]总之，没有“一般的人”，这些假设直接影响到每一个人的行为。

组织中的人需要激励。

一激励理论的背景：人性假设什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了定义“一切内心要享受的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。

它是人类活动的一种内心状态”。

[2]心理学家一般认为，激励事实是一个人心理活动的过程，也是行为科学的核心。

在使用和引入激励机制之前，首先要懂得激励理论，而激励理论的提出又是基于管理中对人性的假设理论之下。

须引入国外学者对不同时期的人性假设研究：1.经济人假设。

又称唯利人，理性--经济人，即通常意义上的X理论，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动价值的经济学理论，这种理论假设认为一般的人天性好逸恶劳，必须驱使其工作，只有金钱能够激励他们工作；他们工作的目的是为了获得经济报酬，最大限度的满足自身的利益。

这种对人的假设转变为管理时就是严格监督，依靠经济刺激，运用规章制度来管理员工行为，即采用“胡萝卜加大棒”政策。

2.社会人的假设。

此种假设是在霍桑实验中的哈佛大学教授梅奥提出来的。

这种假设认为：组织个体的最大动机是组织公共需要和得到组织体系的认同。