中层危机
观中层危机心得体会
观中层危机心得体会近几年来，中层管理层的互联网公司危机时有发生，从某种程度上反映出了中层管理层所面临的危机。
在经济形势趋紧、市场变得越来越复杂的情况下，中层管理层必须要应对如此多变的挑战，否则，其所掌管的团队和组织很难能够在这个竞争激烈的市场中存活下来。
在我看来，“中层危机”不仅仅是一种现象，更是一种思考，一种精神。
以下是我的一些体会和观察。
首先，让我谈谈我对中层管理层所面临的真实感受。
在我看来，中层管理层所面临的最大困难就是，他们必须在公司的较高层次和公司的基层之间建立起有效的联动机制，这是一种非常复杂的协调机制。
在一个公司中，高层领导的目标和底层员工的实际执行情况之间存在着很大的差距，中层经理必须要在这种差距中找到一条有效的中间路径。
这个路径的成功与否直接关系到公司的最终业绩，这就为中层经理增加了巨大的压力和不确定性。
其次，让我们来谈谈中层经理应该如何在这种压力下找到方向和建立有效的执行机制。
在我看来，中层经理需要有以下四个方面的能力：第一，他必须有坚定不移的目标，并且能够通过自己的影响和带动力让团队成员能够清晰地看到这个目标；第二，他必须有清晰的沟通和协调能力，让各个部门和团队之间良性互动；第三，他必须有敏锐的判断力和抉择能力，找到在各种不同场景下最适宜的方案，并且能够及时地做出决策；第四，他必须有坚定的执行力，能够推动整个团队朝着目标不断前进。
第三，关于中层管理层所要面临的真正挑战，在我看来，主要是两个方面。
一方面，是要在公司未来的业务核心方向和战略的制定上积极发言和表达意见，为公司未来的发展做出贡献。
另一方面，是要与公司诸多层面紧密协调，根据实际情况调整和完善公司管理和执行机制。
这两方面都不是简单和容易的，而是需要中层经理有很强的综合能力和沟通协调能力，以承担公司更高层次的管理层所面临的挑战。
第四，在面对中层危机时，我们需要思索一些基本的问题。
比如，为什么会出现中层危机？究竟是因为中层经理缺乏一些关键的能力，还是因为公司管理机制出现了一些缺陷？如果是前者，我们可以考虑创造更好的中层管理培训机制；如果是后者，我们可以考虑在公司管理层中鼓励倡导创新和创造性思维。
余世维讲义中层危机课件
② 分析中层能力不足的类型 （见图示）。
③ 对不足的能力采取辅导措 施（见「辅导与激励」课 程）。
工具：中层缺失记录
21
必备能力
储备能力
进阶能力
22
《第二部分》中层 / 基层之间
按上述的 ① ，统计分析基 层人员出状况的次数与严重 程度。
依上述的 ②，决定基层人 员的留任 / 再教育 / 调职 / 待岗 。
③ 你向上司汇报状况的有效 方式或途径。 工具：中层岗位规范
15
《第二部分》平行中层之间
a. 确认你与其他部门的分工， 有无重叠或空白的地方。
b. 从上一个程序（步骤）过 来，再向下一个程序（步 骤）过去，有无脱钩的可 能。
16
c. 随时提醒其他平行部门 「未按时送到」或「已经 转送过去」的工作。 工具：工作指令（Job Order）
47
新兴行业需要「蓝海弄潮儿」 人才
[特征]
懂得零和游戏与蓝海博 弈的区别 / 会利用他 人资源互补 / 能打开 市场边界 / 知道非顾 客群在哪里。
48
传统行业需要「红海细分」人 才
[特征]
能不断提升产品、服务、 部门支持的附加价值 / 敢打破传统营销模式 / 经常思考再定位问题 / 不断探索客户真实需求。
17
《第三部分》中层 / 基层之间
针对上述的 ① ，对各个下 属做任务与权力分配。 要求下属在任务启动前，说 明上述的 ② 。
18
如同上述的 ③，告诉下属 怎样可以最快地找到你，即 使半夜。
工具：基层岗位规范
19
对自己与下属能力 / 条件 的提升 ——
《第一部分》从高层看中层
① 业务或工作项目出现问题 / 缺失 / 瓶颈 /错误，就是 「必备能力不足」的现象。
《中层危机》读书心得(3篇)
《中层危机》读书心得（3篇）《中层危机》读书心得（通用3篇）《中层危机》读书心得篇1读了余世维教授的《中层危机》后是我深刻的理解了企业中层的关键作用和企业中层危机的缘由。
在一个公司里，中层起着承上启下的关键作用，他们搭建起了高层与基层互通的桥梁，将高层的决策予以接受，消化，并督导基层有效地执行。
一个公司如果忽视了中层，忽视了与中层有关的危机，机会非常危险。
做好企业的中层首先要做好企业中层与基层的纽带，中层在贯彻执行高层所交代的事情是不单单是一句话的问题，重要的是要去听、去看、去问、去说、去做。
中层贯彻执行过程中不但要推动基层去做所希望做的事也要去听、去看、去问、去说、去做那些基层没有弄清楚的事情。
作为企业的中层在接受高层的指令时，首先要让上司知道你对问题了解的正确性和程度;其次要头脑冷静让上司重新考虑这个指令的可行性;并且要让上司明白你完成该项指令所需要的资源、支持和执行时间。
在传达指令时首先也要让下属搞清楚他们对问题了解的正确性和程度;并借脑力激荡和内部沟通去确定问题执行的可行性;同时给其确定完成指令所需要的资源、支持、时间知道下属执行。
在执行的过程中中层要明白自己处理问题的权限和范围，并通过有效地途径向上级回报进程的状况;对下属也要让其明白自己的权限范围并讲明下属与你联系的最快方式以便解决突发问题。
读完中层危机这本书使我了解了中层的意义感觉到了中层的关键作用，书中理论与实际案例相结合，形象的说明了什么是中层、中层在企业的地位和关键作用。
中层危机这本书值得细细的品味其内涵在以后的工作中我一定会反复的拜读领会其精髓学以致用，发挥自己应有的作用。
《中层危机》读书心得篇2《中层危机》，以通俗易懂的语言、朴实无华的案例向我们说明了中层在企业中发挥了不可替代的作用，讲述了如何做好一名中层干部。
作为企业的一名中层干部，有幸拜读了余世维博士的《中层危机》，读后让人耳目一新，醍醐灌顶，感触颇多。
如何认识中层危机，《左传》有言：居安思危，思则有备，备则无患。
工作总结观《中层危机》有感
工作总结观《中层危机》有感
首先，这本书提醒我中层管理工作的挑战和压力。
中层管理者处于组
织的中间层级，既要向上层汇报工作，又要向下级传达领导的指示和决策。
他们在处于上层的压力下，还要处理好与下层员工的关系，完成公司的目标。
这种双重压力让中层管理者备受压力和挑战，容易陷入中层危机。
其次，书中强调了中层管理者的领导能力和沟通能力的重要性。
中层
管理者需要具备良好的领导能力，能够为团队设定明确的目标，并鼓励员
工积极参与工作。
同时，中层管理者还需要具备良好的沟通能力，能够与
上下级及同事有效沟通，解决问题和化解冲突。
只有具备这些能力，中层
管理者才能在团队中起到良好示范作用，推动团队的发展和壮大。
在读完《中层危机》后，我对中层管理工作有了更深入的理解和认识。
首先，我明白了中层管理工作的挑战和压力，以及中层管理者应该具备的
领导和沟通能力。
其次，我认识到组织应该给予中层管理者更多的支持和
培养机会，以帮助他们解决问题和提升能力。
最后，我认识到作为一名中
层管理者，需要时刻保持学习与成长的心态，不断提升自己的能力和素质。
通过阅读《中层危机》，我意识到中层管理工作是一项具有重要意义
和挑战性的工作。
作为一名中层管理者，我要不断学习和应对各种困境和
挑战，提升自己的领导和沟通能力，同时也要寻求组织的支持和培养机会。
相信在不断努力和成长中，我能够成为一名优秀的中层管理者，为组织的
发展和壮大做出贡献。
听余世维讲中层危机
听余世维讲中层危机中层危机是组织和企业管理中常见的问题之一。
它指的是中层管理者在组织或企业中面临的压力和困境，可能会导致组织的运转和发展出现问题。
下面是我对余世维关于中层危机的听课整理和总结。
首先，余世维强调了中层危机的核心问题是角色和定位的模糊。
在组织中，中层管理者处于上层领导和基层员工之间，他们既要执行上层的决策，又要管理和指导基层员工。
而在现实中，中层管理者往往陷入了一个模糊的境地，不清楚自己的角色和定位。
他们被下属视为上司，被上级视为下属，经常要在上级和下属之间进行协调和沟通。
这种角色的模糊性使得中层管理者容易迷失方向，不知道应该如何行动。
其次，余世维指出了中层危机的原因之一是缺乏权力和资源。
相对于上层领导和基层员工，中层管理者在组织中的权力和资源往往是有限的。
他们需要向上层汇报工作，并向上级争取资源支持，但往往会面临资源的不足和分配的不公平。
另一方面，中层管理者又需要管理和调配基层员工，但是他们无法直接决定员工的待遇和福利，这也给他们的管理工作带来了很大的挑战。
此外，余世维强调了中层危机的解决方法。
他提出了三个方面的建议：首先，提升中层管理者的能力和素质。
中层管理者需要具备一定的管理和领导能力，才能更好地履行自己的职责。
他们需要不断学习和提升自己的专业知识和管理技能，提高自己的工作效率和能力。
同时，他们还需要培养良好的沟通和协调能力，加强与上级和下属之间的沟通和合作，建立并维护良好的工作关系。
其次，加强组织的支持和培养中层管理者。
组织需要为中层管理者提供更多的资源和支持，帮助他们更好地履行自己的职责。
组织可以通过培训、考核、晋升等方式，为中层管理者提供成长和发展的机会，提高他们的职业能力和竞争力。
同时，组织还需要改进管理制度和流程，为中层管理者创造一个良好的工作环境和发展空间。
最后，改善中层管理者的角色和定位。
组织和上层领导需要更加明确和清晰地规定中层管理者的角色和职责，避免他们在组织中的定位和责任模糊不清。
怎样化解“中层危机”
怎样化解“中层危机”作者：来源：《新传奇》2020年第20期人财物等资源的配置与高层决策的执行，都离不开中层干部的管理、组织、协调、推进、落实。
然而，由于工作压力大、晋升困难、“中年危机”等原因，导致部分中层干部出现“中层危机”。
由此产生的抑郁情绪，有时甚至成为“压死骆驼的最后一根稻草”。
近年来，由于工作压力大、晋升困难、“中年危机”等原因，导致部分中层干部出现“中层危机”的心理恐慌。
“中层危机”会造成什么影响？有何化解之策？什么是“中层危机”概括来说，“中层危机”是指公务员队伍中少数中层干部，在面临年龄、事业、家庭等外部综合因素的多重压力下产生的心理恐慌感，这种心理恐慌感可能会影响中层干部的思想观念、行为模式与处事方式。
在政府各级部门中，中层干部大部分职务以科处级（包括副职）为主。
从职级来看，中层干部上有来自高层的压力，他们时刻思考如何得到高层领导的青睐与赏识;下有来自下级公务员的冲击，他们还要思考如何保住位子和面子。
从对应的年龄段来看，中层干部大部分集中于35至45岁，也正好对应老百姓常說的“中年”，或者称之为“灰色中年”，上有老下有小。
人生步入这一阶段，可能面临事业、家庭、健康等各种危机。
中层干部年龄上的“中年危机”与事业上的“中层危机”会产生危机的叠加效应，由于生理和行为上的不适，可能导致出现心理上的问题。
紧张、疲劳、焦虑所产生的抑郁情绪，有时可能会成为“压死骆驼的最后一根稻草”。
在现实生活中，少数中层干部也是“过劳死”或“抑郁症”的高危人群，这一群体的心理健康问题不可忽视。
“中层危机”因何出现人财物等资源的配置与高层决策的执行，都离不开中层干部的管理、组织、协调、推进、落实。
正因为如此，需要找到产生“中层危机”背后的成因。
原因一：思想偏执，心理疏导不畅。
少数中层干部可能整天患得患失，上级领导不经意间的一句话，可能都要揣摩半天;下属同事无所谓的一个眼神，也可能导致其浮想联翩。
一些党政部门，尤其是基层部门，没有从组织层面关怀这类群体的心理问题，只能由个人自我调适、自我解决。
中层危机观后感
中层危机观后感最近开始关注中层危机这个概念，读了不少相关文章和书籍，也参加了相关的讲座和培训。
通过这些学习，深刻认识到中层危机的严重性、影响和解决方法，也感受到自己作为一名中层管理者的责任和挑战。
什么是中层危机？中层管理者一直被认为是企业管理的中流砥柱，既需要承接上级的指示和要求，又需要调节属下的工作和情绪，以实现公司的发展目标。
然而，随着企业规模的扩大和结构的复杂化，中层管理者承担的责任和压力逐渐加大，面临的挑战和危机也变得越来越严重。
中层危机是指中层管理者在工作中出现的种种问题和困境，包括低效率、工作量大、压力大、晋升困难、人际关系复杂、职责不明确等等。
这些问题不仅影响中层管理者自身的工作和发展，也直接影响公司的运营和发展。
中层危机的影响由于中层管理者对公司运营和管理起到了至关重要的作用，中层危机一旦发生，会对公司的长期发展带来巨大的影响和危害。
具体表现在以下几个方面：工作效率低下中层管理者的工作效率低下，会导致整个部门和企业的工作流程运转缓慢，进而影响对外的服务和信誉，影响整个公司的经济效益和声誉。
出现人才流失由于中层管理者的职业发展受到困扰和制约，很多人会选择离开公司，去寻求更好的发展机会，进而导致公司人才流失和知识缺失等问题。
影响团队士气中层管理者的不稳定性和问题，会直接影响到属下员工的工作积极性和士气，从而影响到员工的工作效率和发展。
破坏公司文化中层管理者的问题和存在，有可能破坏公司的文化和价值观，对整个企业形象和声誉带来负面的影响。
如何解决中层危机？中层危机是一个比较复杂和困难的问题，需要从多方面进行分析和解决。
以下是几个常见的解决方法：给予更多的权利和责任为中层管理者分担一部分上级的责任和工作，让他们有更多的独立决策权和处置权，提高他们的自主性和工作效率。
加强沟通和协调加强中层管理者和团队成员之间的沟通和协调，解决工作中出现的问题和难题，提高团队凝聚力和合作意识。
提供更好的培训和发展机会为中层管理者提供更好的培训和发展机会，让他们不断提升自己的专业技能和管理水平，进而提高工作效率和团队士气。
PMTP-企业中层危机解决之道
PMTP-企业中层危机解决之道企业中层危机解决之道在一个企业中，中层管理人员承担着重要的角色，他们作为连接高层管理和基层员工的桥梁，在组织中承担着重要的决策和执行职责。
然而，随着企业发展和竞争的加剧，中层管理人员往往面临着种种危机和挑战。
本文将探讨中层管理人员面临的危机，并提出相应的解决之道。
首先，中层管理人员面临的一个重要危机是领导力危机。
中层管理人员要在充满压力的环境中行使领导职责，需要具备良好的领导能力。
然而，很多中层管理人员在实际工作中往往面临着领导能力不足的问题，导致无法有效地组织和激励团队，影响工作效率和成果。
解决这一危机的关键是加强对中层管理人员的培训和发展，提升他们的领导能力。
企业可以通过举办领导力培训班、指导他们制定明确的工作目标和计划，以及提供实践机会来加强中层管理人员的领导能力。
其次，中层管理人员还面临着沟通危机。
沟通是组织内部信息传递和协调工作的关键环节，而中层管理人员需要不断与高层管理、基层员工和其他部门进行沟通。
然而，由于信息传递不畅、沟通方式不当等原因，中层管理人员常常会面临沟通障碍。
解决这一危机的关键是加强沟通能力的培养。
企业可以通过定期组织沟通培训、建立畅通的沟通渠道和提供有效的沟通工具来帮助中层管理人员改善沟通能力，加强与各方的沟通。
另外，中层管理人员还经常面临着决策危机。
作为组织决策的重要参与者，中层管理人员需要在复杂的环境中做出正确的决策。
然而，由于信息不对称或者不足，以及压力和利益的影响，中层管理人员常常陷入决策困境。
解决这一危机的关键是加强中层管理人员的决策能力。
企业可以通过提供更多的信息资源、培养中层管理人员的分析和判断能力，以及建立有效的决策支持机制来提升他们的决策能力。
此外，中层管理人员还面临着团队管理危机。
中层管理人员需要同时管理上级和下属的关系，既要向上级汇报工作，又要管理和激励下属。
然而，由于权力与责任的矛盾、团队成员的差异以及目标的冲突，中层管理人员很容易面临团队管理困境。
中层危机
一、什么是“中层危机”？1. “中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。
2. “危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
二、过去如何理解“中层危机”？1. 中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。
2. 中层遭遇“天花板”，长时间升不上去。
三、随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解“中层危机”？1. 中国企业普遍缺乏合格中层！2. 目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！四、“中层危机”有什么危害？1. 中层危机不解，企业前途难测！2. 中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。
五、如何看待“中层危机”？1. 立体地看中层危机：时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。
类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。
2. 辨证地看中层危机：以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。
高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏重个人利益立场。
高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。
3. 手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！六、“中层危机”主要包括哪几个方面？1. 缺失危机：“外部找不到人，内部也没有合适的人”使高管陷入两难。
2. 管理危机：“用不好人，留不住人”虽看起来是老生常谈，却不可忽视。
七、“中层危机”在企业不同阶段有什么不同表现？1. 企业创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。
2. 企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。
3. 企业稳定发展阶段，缺少执行、战略创新人才。
八、“中层危机”在什么情况下容易发生？1. 企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。
余世维《中层危机》笔记
第一节中层管理者的作用1、中层不只是执行高层所交代的事，更重要的是去看、听、想、问、做、高层没有指明的事长虹酒店：衣柜橱柜皱的衣服统统烫过第二节中层管理者的济济与平庸1、要能为高层办事，中层就必须具备监督能力，可是：中层干部的能力不足是高层本身就知道的监督力指导力丰田模式发现了什么关键点根本原因提拔在眼皮底下跑来跑去对公司有汗马功劳的，都是创业的那些人2、要能作基层表率，中层就必须具备应有的指导能力，可是并不一定是公平选拔或客观推举出来的凝聚力：团队精神亲和力：创意：改善单位的生产力、改善公司的效率，看到人家看不到的问题提拔一个人：第三节中层管理者的竞争与淘汰1、我们都认为，做过副理，再上去就是经理，但是在学历，系主任下来不一定是副院长2、我们都担心，拿掉一个部门经理，就没有适当的人可以填补，其实我们一直没有培养储备干部，也没有量化他们的差距具备做岗位的条件，但还没机会，叫储备干部第四节中层管理的扶持1、很多人觉得，要做管理干部就要自己努力，然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的2、很多人觉得，一个人正因为具备做管理干部的条件才做到那个位置的，然而，不称职的经理不少，对能力不足的要弥补对高层指令或要求的传达1、让上司知道你对问题了解的正确性和程度2、让上司重新考虑这个指令或要求的可行性第一部分你对你上司，对你领导干部所交办的事情，你的领悟是什么，你知道的事情是什么，你的体会是什么，到什么程度第二部分你认为领导干部这一句话，可行性成功概率是多少第三部分为了把领导这个命令贯彻，你需要多少人力物力财力，你需要多少后勤保障系统，你需要多少时间中层对基层的指令传达反问下属脑力激荡的第一原则：任何相关的人都要询问第二原则：任何方法和意见都不可以当场批评第三原则：要总结出一个答案厨师双手消毒要过八道关中央外交部传达到香格里拉酒店的厨师酒店和白色的百合花来装饰，印度丧事才有的，那三天，一朵白色的百合花都没有。
《中层危机》观后感
《中层危机》观后感中层，顾名思义即中间层次，世间万物皆以中间稳固为第一要务，以树木为例，根部扎根于大地基础，因中部竖直、坚挺，根部水分及营养能够在整体中自由畅通，树顶才干升高，若树干扭曲，整个树必定弯曲别整。
体如今企业等各类机构中是:中间力量，向上是机构战略战术的直接执行者;向下是基层具体操作部门的领导者。
若是中间层次别稳，即便有极强领导魅力的高层和操作能力熟练的基层，其整个机构必然运转别良，资源别能合理配置。
曾经有人研究过，什么原因二战阶段德国的军队会在短时刻内完成迅速的扩员，同时拥有强大的战斗力。
大伙儿第一想法算是德国拥有不少好的将领，即高级军官，因为“将勇兵猛”是我们所熟知的。
但深层次的原因远别止这样。
虽然在一战后，德国的军队总的数量被英法要求削减绝大部分，但是德国削减的要紧是士兵，而留下了全部的优秀中下级军官，加以着重培养。
当战争来临之时，这些军官能够迅速地培训自己的团队，使“将勇兵猛”的作用达到最大化。
同样的道理，在一具企业或是单位，拥有优秀的中层人才是特别重要的。
高层所关注的方面是全局的进展战略，而别是具体的战术。
其战略意图怎么去实现？是中层的具体执行。
正如湘军的首领曾文正，其自身指挥能力有限，故有“屡败屡战”的典故。
但正是如此一位首领，荡平东南半壁江山，却成为清末中兴之臣。
那是因为他牢牢把握住了中层，即特别注重中层将领的培养与擢升。
李鸿章，左宗棠，彭玉麟，曾国荃等湘军中坚人物才是冲锋陷阵的主力。
情况进展的规律总是类似，在于其中人物、环境别同而已。
听余教授的课，让我们更加知道中层的作用，高层传递的战略思想或思路是简练、精髓的，中层所要做的算是正确体味上面传递过来的思想或思路。
专心去听、去看，剖除表面的理论外衣，结合自己的实际工作去解析，并加以实例化。
简单的说，中层所要的关注的是将高层的思想具体化、实例化，才干更好使思想或理论浸透于具体工作的骨髓中。
并且，中层又直接面对基层，基层即团队中具体事务的执行者，中层必须清楚、准确传递上级意图，才干使执行人员可以正确、合理完成任务。
中层危机读后感
中层危机读后感《中层危机》是徐小平撰写的一本有关中层危机的专著。
该书引起了众多读者的关注，成为各界热议的话题。
作为其中一名读者，我深受启发并对这本书有着深刻的体会和感受。
徐小平在书中提出了“中层危机”的概念，即中层管理者面临的职业危机。
这个概念在当前的社会背景下具有重要的应用价值。
中国的经济大潮正在起步，经济发展的背景下，中层管理者的角色逐渐得到重视，但是他们的进步却往往受到了种种制约，这种危机丝毫不亚于初职者或决策层危机。
在我的阅读体验中，徐小平以丰富的数据和详实的案例为基础，分析了中层管理者的生存状态、职业路径、发展前景以及需要培养的能力。
他指出，中层管理者不被重视不仅是因为他们处于组织结构的低层，同时也由于他们缺乏适应变化的能力以及长期单一的管理经验，这使得他们在参与更高层次的决策时，变得无能甚至显得多余。
与此同时，作者也提供了中层管理者在行动上的方法指导，引导他们进退有度、技能精湛、知晓转型的技巧。
作为一个企业中的中层管理者，我深有体会。
在工作中，巧妙地运用所学的知识将企业运营得更好，但在领导层的会议中，却总被忽视或者被轻视，被认为是缺乏经验不足以掌控公司的未来。
这种泯然众人的感觉让我非常苦恼。
读完《中层危机》后，我开始思考自己的缺点，开始进行补充与改善。
这本书对我启发非常大，让我意识到自己的职业路上还有许多地方需要我去探索和学习。
我的态度从旁观者转变为了进攻者，我开始做自己的事情，提高自己的水平，争取在公司中占据一席之地。
在我看来，《中层危机》不仅仅是一本职业书籍，它更是为中层管理者争取话语权的呼声。
对于那些面临同样困境的中层管理者而言，这本书是解困之道。
它也可以帮助更多中层管理者从被动中走出，赢得自己的职业更高成就。
最后，我要提出一些创新的思考和观点。
随着数字经济、智能制造和人工智能等新一代技术的不断涌现，常规企业的发展方式已经潜在地发生了深刻的变化，何不让中层管理者主动洞察和探寻这些新力量所带来的机遇，尝试去创造和拓展自己的领域，以应对未来的挑战？同时，我们还可以尝试去积极营造公正公平的组织氛围，让效能最大化，让每个成员都自信地表达自己的实际作用。
《中层危机》心得体会
《中层危机》心得体会
《中层危机》是一部关于企业中层管理者的电视剧，通过描绘他们在工作和生活中面临的困境和挑战，展现了中层管理岗位的特殊性和复杂性。
观看这部剧让我有了一些心得体会。
首先，中层管理者的工作压力非常大。
他们既要履行上级下达的任务，又要管理和指导下属员工。
他们不仅需要承担工作压力，还要处理员工之间的纷争和矛盾。
剧中的角色们经常面临各种挑战，如时间管理、决策困境、人际关系等。
这让我深切感受到中层管理者的工作不容易，需要具备良好的沟通能力、决策能力和应变能力。
其次，剧中展现了中层管理者对职业发展的追求和困惑。
他们在职场中努力工作，希望能够获得晋升和认可，但有时又感到自己的努力被忽视和低估。
剧中的角色们常常陷入职业瓶颈，想要突破却无从下手。
这让我意识到在职业发展中，不仅需要努力工作，还需要主动寻找机会和提升自己的能力。
最后，剧中也展现了中层管理者在个人生活中的困境。
他们在工作之余也要面对家庭和个人问题，如家庭矛盾、工作与生活的平衡等。
观看剧中的情节，我感受到了中层管理者在承担工作压力的同时，也需要关注自己的身心健康和家庭幸福。
总而言之，观看《中层危机》让我对中层管理这个职位有了更深的了解。
中层管理者是企业中的重要力量，他们既是上级的执行者，又是下属的领导者。
他们需要具备全面的能力和素质，并要面对各种挑战和困境。
对于我个人来说，这部电视剧也给我了很多启示，让我更加明确自己的职业目标和发展方向。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中层危机——做最好的中层
企业决胜未来的筹码是反应速度，此速度得益于企业团队执行力，而团队执行力很大程度上取决于团队领导人（中层干部）的领导力与执行力。
做为一位中层干部必须具备创意能力，亲和力，凝聚力。
中层主管必须具备:创意能力,亲和力,凝聚力.
高层如果讲三句话,做为中层就要讲十二句.底层如果讲三句,中层则要讲十五句.------------->这说明中层管理者必须要有解码能力.
中层管理者的作用:
1.中层不只是执行高层所交办的事,更重要的是:他们也要"看,想,听,问,做"高层没有指明的事.
2.中层不只是推动基层所希望的事,更重要的是:他们也要"看,想,听,问,做"基层没有表白的事.
中层管理者的济济与平庸:
1.要能为高层办事,中层就必须具备监督能力.可是:中层干部的能力不足是高层本身就知道的.
2.要能作基层表率,中层就必须具备应有的指导能力.中层干部并一定是公平选拔或客观推举出来的.
我所在的企业仍属于传统企业，总体看正处于高速成长期，细分看不同领域所处阶段也是不同，特别是重组整合以后，内部需内控型、创新型人才，外部急需开拓型、国际化落地型、红海细分型人才。
在重组过程中，很明显，中层干部对自己的职业取向表现出非常强烈的“眼前待遇和长期发展两头兼顾”，且在选择机会比较多的时候，谈判意识也非常明显。
下面这篇文章非常深刻地点到了中层危机的“痛处”，强烈地引发了高层的共鸣，非常值得一读
如何解决“中层危机”？
1. “中层危机”的平衡之道：中层危机如同企业的其他危机一样，它必然有潜伏期。
面对突然而来的中层危机，CEO 应先把棘手的问题交给助手或HR部门处理，而把思维集中到“为什么会产生‘中层危机’”上来。
2. 解决危机的重中之重：除了首先和企业管理理念有关以外，发生在企业的中层危机还有更多的脆弱关键点。
而令CEO感到更为棘手的是中层管理人员与企业文化的融合
事实上，中层的作用无可替代——他们既是企业决策的接收者，又是监督决策顺利实施的执行者。
换句话说，没有中层，企业的任何英明决策都只是纸上谈兵！余世维博士将为您揭开“中层”的重重迷雾。
找到应对“中层危机”的金钥匙
中层是在一个单位高层和基层之间的团队，替高层办事，也做基层希望他们做的事。
所以，中层不能只做高层交办的事，或者只做基层所希望的事。
除了这些，他们还要“看、想、听、问、做”高层和基层没想到或没指明的事。
余世维博士讲：中层不只是要执行高层交办的事，也不只是推动基层所希望的事，更重要的是要去看、去听、去想、去问、去做高层和基层没有表达的事。
同时，中层要成为企业的中流砥柱，必须具备两个能力：监督力和指导力，以此来完成我们对企业的责任与义务
基本客户的流失”。
在这个同质化的时代，行业的竞争比的是服务。
余世维博士讲：满足客户的服务才是最好的服务。
这一点需要我们反思
管理者的情商EQ 第Ⅱ版
EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用
1．察觉自己的情绪
2．善用别人的情绪假设自己是一家企业的管理者，首先要客观的认识自己，做到有自知之明，其次要了解客户，看他们到底需要什么，知己知彼，自然百战不殆。
最后就是要投入工作，作为管理者，要以身作则，实现自己对公司的价值，这样才能令下属心服口服。
余先生在书中强调了团队精神的重要性，团队精神的缺乏确实是国人的通病，有的甚至到了无可救药的地步，可形容为“毫不利人，专门利己”，结果，靠一个人的力量终成不了大事业。
作者还提到：改革开放以后国人的EQ有几大问题：不能适应环境，不能委曲求全，不能顾全大局，不能取得公众信赖。
如果你是一位管理者，你还应当具有：思考力、决策力、执行力。
最后要说的是，EQ的最高风范是能勇于承担责任与培养员工的自信。
方向比努力重要
能力比知识重要身体比成绩重要生活比文凭重要EQ比IQ重要
EQ是对情绪的察觉与善用,察觉自己的情绪,善用别人的情绪. EQ的基本元素是诚实. 国家大事,毁在小人手里的有1件,毁在君子手里的有9件.你能否把握自己的情绪,决定了你与财富的缘分.
人没有优点,也没有缺点,只是特性不同,一体两面.所以不要说那是你的优点,或者这是别人的缺点.
君子与小人的不同,就是君子做了错事,永远不觉得自己错了.是非黑白功过是说不清楚的. 答应别人的事一定要做到.重要的是后边的一句:如果做不到,一定要提前告诉别人.
保罗盖蒂说：“我宁可用100个人的1%成功，也不肯用1个人的100%成功。
”更何况是一个真正高效能团队的创造力！
而情商的影响力是智商的9倍。
对于一名真正的领导者情商远比智商更重要。
我不再像过去那样认为智商（IQ）是不可替代的。
想要持续成功，你还必须要懂得如何做出明智的决策和怎样获得更深邃的思想——这一切的关键就在於情商（EQ）。
——微软公司董事长，比尔•盖茨（Bill Gates）
我们的行为是由一个最根本的核心信念所支配的，对我而言，基於情商的领导力，是释放员工能量，达成团队共赢的绝招。
——通用电器公司ＣＥＯ杰克•韦尔奇（Jack Welch）
就领导职位而言，那些杰出的管理者之所以区别於平庸的管理者，85%的原因是由於他们的情商（EQ）高人一等。
21世纪的企业领袖，一定要成为高情商的富有远见、智慧的领导人。
——哈佛大学教授、心理学家，丹尼尔•戈曼（Daniel Goleman）
卓越管理者的辅导与激励技巧
迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。
顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。
事实上，培训工作可概分为三个层次：（1）管理思想的启发（2）管理工具和方法的推介（3）管理效果的追踪惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。
我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。
由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。
要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。
拐点——在动荡中生存
所谓“拐点”，原是高等数学中的一个概念，应用到传媒领域，是指我国媒介改革还存在很大的增量空间。
但是，如果按照现行的发展模式、发展框架发展下去而不做变革，这种增量空间就很难得到挖掘。
喻国明认为，挖掘增量空间的方式有两种。
一是宏观体制的改革，从体制层面放宽传媒改革的领域。
二是媒介传播者自身，要对媒介的“生产方式”、“生产流程”、运营价值链的建构、市场机会点的把握方面有一个全新的整合与操作。
.是事物发展过程中运行趋势或运行速率的变化。
拐点-对于经济而言，就是目前经济增长方式再也无法维持，转型还是衰退就在眼前。
拐点-对于竞争而言，就是全球经济及市场环境都发生变化时，你不能再把国家竞争优势当成企业竞争优势了。
拐点-对战略而言，就是方向转折点，当企业面临存亡危急之际，前进一步可能就上升到新的高度，后退一步可能就从此走向衰落。
拐点-对管理而言，就是经过创业期一段无序和混乱之后，企业会进入相对稳定的大治时期，而所谓的转折点多在这段相对稳定时期不期而至。
拐点-对个人而言，就是创业家向企业家的转变，个人事业向集体事业的升华。
--<拐点>--教你如何在金融危机下生存
管理者的压力管理AQ
在瞬息万变的竞争时代中，企业面临的生存及发展的压力非常大。
而作为企业中坚力量的中、基层管理者，他们承受的压力与他们承担的责任一样重大！虽然压力可以促使他们更多地投入工作，但过大的压力会影响他们的身体状况和工作绩效。
更甚的是，所谓“上行下效”，作为管理者，长期无效管理的压力将产生消极、负面的情绪污染，
进而导致组织内部消极工作气氛弥漫、员工工作士气低糜、工作绩效不稳定甚至绩效低下等后果，使企业蒙受巨大的损失。
因而，有效的情绪压力和AQ队（逆商）管理是帮助企业管理人员/关键岗位员工如何在工作中更好地自我控制和心理调适，以消除影响绩效的负面因素、改进人际关系、追求卓越管理、提升团队生产力的关键技能，也是管理人员必须的核心自我调节技能。
因而，无论是理念还是技巧与方法，本课程都将让你终身受益
二、课程目的
（一）帮助学员理解有效管理情绪和压力的重要性和必要性；（二）学会运用有效舒解情绪压力的相关技法；（三）掌握全面有效压力解套的深层次解决方案；（四）历练压力下更良好的抗压性和挫折承受能力；（五）提高自身心理调适技巧，强化心理素质。
三、课程特色
（一）演说家的风度，战略家的气度；学者型的才华，案例丰富生动；（二）讲解深入浅出，“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”。