工作激励(1).doc
单位激励措施
单位激励措施
公司为了激励员工，采取了一系列的措施。
首先是提供有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股票期权等。
其次是提供良好的职业发展机会，公司会定期组织员工培训，让员工不断提升自己的技能和知识，从而获得更好的职位和薪资。
此外，公司还注重员工的工作环境和工作生活平衡，提供员工健康保险、带薪年假、弹性工作制度等福利。
另外，公司还会定期举办团队建设活动，增强员工的归属感和团队精神。
通过这些激励措施，公司希望能够激励员工更加积极地投入工作，提升个人和团队的业绩。
此外，公司还鼓励员工提出创新想法和建议，鼓励他们参与公司的决策过程。
公司会设立奖励机制，对于那些提出可行性高的创新项目和改进方案给予奖励，从而激发员工的创造力和积极性。
在管理上，公司采取了开放式的管理方式，注重员工的反馈和意见，建立了多元化、包容性的企业文化。
除了正式的激励措施以外，公司还会在日常工作中给予员工及时的认可和鼓励，通过表扬、奖励等方式，让员工感受到自己的付出被认可和重视。
此外，公司还会不定期地举办员工活动，如员工生日会、团队建设游戏等，增强员工之间的沟通和团队协作，让员工在工作之余能够放松心情、舒缓压力。
总之，公司激励措施的目的在于激发员工的工作热情和创造力，提升员工的工作积极性和工作满意度，从而进一步提高公司的整体绩效。
公司相信，只有让员工感到工作与生活的平衡，得
到应有的认可和回报，才能够更好地激发员工的潜力，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而实现公司和员工的共赢局面。
中层和基层行政管理人员 激励措施(一)
激励措施对于中层和基层行政管理人员至关重要，它能够有效提高员工积极性和工作效率，促进组织的持续发展。
在实施激励措施时，管理者需要综合考虑员工的个体差异和团队整体利益，以达到最佳的激励效果。
下面是一些针对中层和基层行政管理人员的激励措施：1. 确定明确的目标和绩效指标确定明确的目标和绩效指标是激励措施的基础。
员工需要清楚地知道他们要达到的目标是什么，以及如何衡量自己的绩效。
这能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率，同时也能够为激励措施提供明确的依据。
2. 提供公平的薪酬和福利待遇中层和基层行政管理人员通常承担着较大的工作压力和责任，因此他们的薪酬和福利待遇应该相对较高。
管理者需要根据员工的工作表现和贡献来合理确定薪酬水平，保证薪酬体系的公平性和透明度。
3. 提供晋升和职业发展机会提供晋升和职业发展机会是激励员工不断进取的重要手段。
管理者应该为中层和基层行政管理人员制定晋升通道和培训计划，帮助他们不断提升自身能力和素质，实现个人职业目标。
4. 提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的工作积极性和情绪稳定至关重要。
管理者需要关注员工的工作环境和人际关系，及时化解团队内部矛盾，营造和谐的工作氛围。
5. 肯定和奖励优秀表现肯定和奖励能够激励员工不断提高工作表现。
管理者可以通过表彰、奖金、晋升等方式来肯定员工的优秀表现，让员工感受到自己的价值和贡献被认可和重视。
6. 提供个性化的关怀和支持不同员工有着不同的需求和动机，管理者需要针对个体差异，提供个性化的关怀和支持。
这包括关注员工的工作和生活需求，给予必要的帮助和支持，让员工感受到组织的关心和关爱。
7. 建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈机制能够让员工了解自己的工作表现和存在的问题，同时也让管理者及时了解员工的需求和反馈。
建立定期的沟通会议和反馈机制，有助于增进员工和管理者之间的信任和理解。
通过以上激励措施的合理运用，中层和基层行政管理人员的工作积极性和工作效率将得到有效提升，为组织的发展注入新的活力和动力。
员工激励(一)
员工激励(一)(总分：51.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：22，分数：22.00)1.以下关于期望理论的基本描述，表述错误的是______∙ A.动机强度是目标对动机的激发力量∙ B.效价是目标对于满足需要的价值∙ C.期望概率是根据个人经验判断实现目标的可能性大小∙ D.效价是目标对动机的激发力量（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。
期望理论的基本描述：动机强度(M)=效价(V)×期望概率(E)。
其中，动机强度是指目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度。
效价是指目标对于满足需要的价值。
期望概率是根据个人经验判断实现目标的可能性大小。
答案为D。
2.忽略的目的在于______∙ A.增加合乎需要的行为的频率∙ B.减少不合乎需要的行为的频率∙ C.激励员工更加努力地工作∙ D.减少无助于实现组织目标的员工行为的发生（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 强化增大合乎需要的行为的频率，而忽略减少以至最终消除不合乎需要行为产生的频率。
忽略的目的在于减少无助于实现组织目标的员工行为的发生。
答案为D。
3.ERG理论的提出者是美国学者______∙ A.马斯洛∙ B.阿德福∙ C.弗鲁姆∙ D.赫茨伯格（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 美国学者阿德福提出ERG理论，他把需要层级降低到三个层次，字母ERG分别代表三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。
答案为B。
4.期望理论主要用于解决______∙ A.管理和招聘之间的关系∙ B.激励和管理之间的关系∙ C.招聘和培训之间的关系∙ D.制度和管理之间的关系（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 维克多·弗鲁姆于1964年在其著作《工作与激励》中提出了激励的期望理论，用以解决激励和管理之间的关系。
单位员工激励政策
单位员工激励政策本公司一直致力于提高员工的工作积极性和激励员工的工作表现。
为了达到这一目标，我们制定了一系列激励政策，以鼓励员工更加努力地工作，并提供良好的工作环境和福利待遇。
首先，我们注重员工的职业发展，为员工制定个性化的职业规划和发展路径，鼓励员工不断学习和提升自身技能。
同时，我们提供各种培训和学习机会，帮助员工提高工作能力，实现个人职业目标。
其次，我们注重员工的工作表现，定期进行绩效评估，对表现优异的员工给予奖励和提升机会，以激励员工不断努力工作，提升工作业绩。
我们还采用员工评优制度，鼓励员工相互学习和协作，以提高整体团队的工作表现。
另外，我们关注员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬待遇和福利政策，确保员工的基本生活和工作需求得到满足。
我们还为员工提供丰富多彩的员工活动和团建活动，营造和谐、积极向上的工作环境。
总之，通过以上激励政策的制定和实施，我们努力为员工创造一个良好的工作环境，激励员工充分发挥自己的能力，实现个人价值和公司目标的协同发展。
我们相信，只有员工得到了充分的激励和关爱，才能更好地为公司创造价值。
此外，我们也注重员工的健康和工作生活平衡。
我们鼓励员工在工作之余注重休息和健康，提倡运动和健康生活方式。
我们提供灵活的工作安排和假期制度，以满足员工的个性化需求，帮助员工更好地平衡工作与生活。
除了以上政策外，我们还积极营造一种开放、包容和创新的企业文化，鼓励员工敢于提出建议和创意，给予员工更多的权力和自主权，让员工感受到自己的工作和贡献是被认可和重视的。
我们也提供有竞争力的员工福利制度，包括健身房会员、员工旅游、员工购物折扣等，以凸显公司对员工的关怀和支持。
最后，我们还鼓励员工参与公益活动和社会责任项目，让员工参与公司相关的社会责任项目、公益活动，增强员工的认同感和归属感。
总的来说，通过这些激励政策的制定和执行，我们希望员工在公司能感受到工作的乐趣和成就感，让员工能够更加积极地投入到工作中。
员工激励方案范文
员工激励方案范文为了激励员工的积极性和创造力，我们公司制定了以下员工激励方案，希望能够激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司的长期发展目标。
一、薪酬激励：1. 绩效奖金，公司将根据员工的绩效表现，设立年度绩效奖金，鼓励员工在工作中发挥出色，提高工作业绩。
2. 提成制度，对于销售岗位的员工，公司将设立提成制度，根据销售业绩发放相应的提成，激励员工积极开展销售工作。
3. 加班补贴，对于需要加班的员工，公司将给予相应的加班补贴，以鼓励员工为公司的发展付出更多的努力。
二、福利激励：1. 带薪年假，公司将为员工提供带薪年假，让员工在工作之余能够有足够的时间去放松和休息，提高工作效率。
2. 健康体检，公司将定期为员工提供免费的健康体检服务，关心员工的身体健康，确保员工能够保持良好的工作状态。
3. 员工生日福利，公司将为员工提供生日礼品和生日福利，让员工感受到公司的关怀和温暖。
三、职业发展激励：1. 岗位晋升机会，公司将根据员工的工作表现和能力，提供相应的晋升机会，让员工在公司内部有更多的发展空间。
2. 培训计划，公司将定期组织各类培训课程，提供员工持续学习和提升能力的机会，为员工的职业发展提供支持。
3. 内部推荐奖励，公司鼓励员工通过内部推荐引进优秀人才，对于成功引进的人才，公司将给予相应的奖励。
四、团队建设激励：1. 团队活动，公司将定期组织各类团队活动，增强员工之间的团队合作意识，提高团队凝聚力。
2. 团队奖励，对于团队取得的优秀成绩，公司将给予相应的团队奖励，鼓励团队合作，共同努力。
以上是我们公司制定的员工激励方案，希望能够激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力，实现公司的长期发展目标。
同时，我们也欢迎员工提出更多的建议和意见，共同努力打造一个积极向上的工作环境，实现公司和员工的共同发展。
公司高级管理人员薪酬激励办法(WORD2页)1.doc
【工资方案】公司高级管理人员薪酬激励办法(WORD2页)1公司高级管理人员薪酬激励办法为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。
一、实行薪酬激励的基本原则1、坚持按劳分配原则。
2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。
3、坚持激励与约束相结合的原则。
二、实行薪酬激励的职务对象实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。
三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。
基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。
效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。
1、基本薪酬董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。
2、效益薪酬以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬实现利润以年度审计后的数据为准。
董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。
四、薪酬的支付与管理1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。
并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。
2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一年度六月前发放。
3、建立高级管理人员责任风险金制度。
实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。
激励理论案例分析(1)
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1。
7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道.他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动.除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间.他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事.随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下,该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1)立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？(9分）答案要点：（1)①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体.②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用.因为这使人看到了自己的成就，得到了尊重或取得了信任和社会地位.③职工参加管理。
保险销售激励方案
设立明确的晋升通道，为销售人员提供职业发展的空间。晋升制度包括：
（1）内部晋升：定期开展内部竞聘，选拔优秀人才担任更高层次职位；
（2）外部引进：对于具有特殊技能或经验的优秀人才，可适当放宽晋升条件。
3.培训激励：
定期举办各类专业培训，提高销售人员的业务素质和技能水平，提升团队整体竞争力。
5.福利激励
提供五险一金、带薪年假、节假日福利等，关爱销售人员的生活，提高员工满意度。
五、考核指标
1.销售业绩：以保险产品销售金额为主要考核指标；
2.客户满意度：以客户满意度调查结果为依据；
3.业务素质：以培训考试成绩和业务操作能力为考核依据；
4.团队协作：以团队协作情况和团队业绩为考核依据。
六、实施与监督
七、附则
1.本激励方案自发布之日起实施；
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充；
3.本激励方案解释权归公司所有。
（完）
第2篇
保险销售激励方案
一、前言
为提升保险销售团队的工作积极性，优化销售业绩，增强企业竞争力，依据国家相关法律法规及公司政策，特制定本保险销售激励方案。
二、目标
1.实现保险产品销售业绩的持续增长；
2.提高保险销售人员业务技能和职业素养；
3.增强团队凝聚力，培养高效销售团队；
4.提升客户满意度，扩大市场份额。
三、适用范围
本激励方案适用于公司全体保险销售人员。
四、激励措施
1.薪酬激励
（1）基本工资：确保销售人员享有具有行业竞争力水平的基本工资；
（2）绩效奖金：根据月度、季度和年度销售业绩，给予相应的绩效奖金；
4.荣誉激励：
设立“销售冠军”、“最佳团队”、“优秀员工”等荣誉称号，给予获奖人员一定的物质奖励和精神鼓励。
如何激励员工的工作热情1.doc
如何激励员工的工作热情1如何激励员工的工作热情如何激励员工的工作热情作为一名经理，怎样让员工发挥最大的潜力，积极的、高效的做好工作呢？关键在于经理本人，俗话说“没有不好的员工，只有不强的领导。
”不防看看下面的提法：1、挑战性的工作首先应该为员工提供一份挑战性的工作，才能让员工有振奋的表现。
2、提供条件拥有本行业最先进的条件，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、提供信息在项目、任务实施的整个过程中，经理应当为员工提供信息，以便使他们能够出色地完成工作。
这些信息包括公司的整体目标及任务、需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题等。
4、听取意见做实际工作的员工是这项工作的专家，所以经理们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。
如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。
5、环境公司应当建立起便于各方面交流、相互诉说关心的事，并且能够获得问题答复的环境。
6、祝贺(一) 最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，经理当面表示祝贺。
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
7、祝贺(二) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那分“美好的感觉”会更持久一些。
8、祝贺(三) 公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工，这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
9、祝贺(四) 许多公司视团队协作为生命，因此表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。
当然，庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
10、交流经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。
当你投入最宝贵的资产--时间，这表明我很关心你的工作。
11、满足需求了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动员工的积极性。
12、业绩人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上是一项变革。
最新激励员工的奖励方案(通用13篇)
最新激励员工的奖励方案（通用13篇）最新激励员工的奖励方案篇1销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。
为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0。
企业员工激励方案范文(精选3篇)
企业员工激励方案范文（精选3篇）企业员工激励方案1一、激励原则1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
二、薪酬激励模式1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
实际收入=总收入—扣除项目。
绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
津贴补助：话费补助、差旅补助等。
扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
2、薪酬模式说明绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
三、基本工资1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入________，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。
工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
无奖金激励员工的15种方法1.doc
无奖金激励员工的15种方法1 无奖金励员工的15种方法一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
大有公司激励变革（正式版）（1）.doc
大有公司：2009年激励制度的变革2009年11月15日23点多，福州市创业科技园内部的一间硕大的工厂式办公大厅里，灯火通明。
在激烈的竞拍之后，拿着自己拍到的心爱手机、IPAD的员工，心潮澎湃，久久不愿离去。
虽然这已经是大有公司第三次举行“内部积分竞拍心爱物品活动”了，但是员工的热情似乎比第一次、第二次还要高。
公司董事长韩则成坐在贴近窗户的办公桌旁，脸上洋溢着笑容……1.大有公司的成长1992年，韩则成从美国留学归来后，到福建某知名计算机软件开发企业工作。
1998年，他看到了国内外网游市场蓬勃发展的商机，于是主动向公司建议，最好是能抓住这波商机，引进或自主开发网络游戏。
然而他当时的老总却拒绝了。
直到现在，韩则成还清楚地记得他的顶头上司意味深长的那句话，“年轻人，不要太自以为是，做好本职工作，才是你应该去想的”。
就在提完建议后的3个月后，踌躇满志的韩则成从公司辞职了。
凭借其在工作期间积累的计算机软件研发的知识和技能以及积攒的10万元资本，他独自创立了大有公司，做的还是韩则成的老本行，软件开发。
只不过，与原先公司相比，多了一项新业务，那就是网络游戏那种时髦的玩意。
公司成立初期，各方面条件都很艰苦，但员工却没得说的。
韩则成硬是靠着和公司的技术骨干打地铺，加班突击，共同努力突破产品研发的一个又一个技术屏障，并逐步打出了市场和品牌。
回忆那段时间的经历，创业元老“小王”经常会说，“那时候的人好像有点傻啊……”正是靠着这种不怕苦，勇于突破和钻研的创业精神，大有公司从创立当初的12人的一个小公司逐步发展成为1000多人的国内知名软件研发、动漫制作、系统集成的高科技企业。
2007年，公司也在福州创业科技园购买了近5000平方米的办公场所。
在内部治理结构上，公司还按照现代企业制度建立了董事会、研发部、动漫事业部、系统集成事业部、软件事业部以及市场部、公关部、财务部、人力资源部等较为完善的组织结构。
2008年，大有公司入选美国著名杂志《Red Herring》评出的“2008年度亚洲高成长企业100强”，“2008年度德勤中国高科技、高成长50强”，“2008年度德勤亚太地区高科技、高成长500强”，以及国际著名财经杂志《Asia Money》评出的“2008年度中国最具投资价值民营企业10强”。
企业员工激励工作总结汇报
企业员工激励工作总结汇报尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们团队一直致力于提高员工的工作激励，以期达到更好的工作绩效和团队合作。
现在，我很高兴地向大家汇报我们的工作成果和总结。
首先，我们采取了多种激励措施，包括提供员工培训、奖励制度、晋升机会、员工关怀等。
通过这些措施，我们成功地激励了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作效率和质量。
其次，我们注重了员工的个人发展和职业规划。
通过制定个性化的培训计划和职业发展路径，我们帮助员工提升了自身的能力和技能，使他们更好地适应了工作的需求，并且增强了团队的整体实力。
另外，我们也加强了员工之间的沟通和协作。
通过定期的团队建设活动和沟通会议，我们增进了员工之间的信任和团队凝聚力，提高了团队的协作效率和执行力。
总的来说，通过我们的努力和探索，员工的工作激励得到了显著的提升，团队的整体绩效也得到了明显的改善。
我们相信，通过持续不断地努力和创新，我们可以进一步提高员工的工作激励，实现更好的工作业绩和团队合作。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
（您的姓名）。
多劳多得员工激励方案例文
多劳多得员工激励方案例文为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。
下面,作者给大家介绍一下员工激励方案内容5篇,欢迎大家阅读.员工激励方案1一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受100元500元的经济奖励、100元300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受50元200元的经济奖励、50元200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、协助事故、事件救援工作者;(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;(6)拾金(物)不昧者。
员工激励方案2一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。
不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。
按需激励原则的例子(一)
按需激励原则的例子(一)按需激励原则什么是按需激励原则按需激励原则是一种管理理论，根据员工的不同需求和动机，通过提供个性化的激励机制来激发员工的工作热情和创造力。
按需激励原则的例子1.弹性工作时间弹性工作时间是一种按需激励的方式，允许员工根据自身情况和工作需要自由调整工作时间。
例如，有的员工喜欢早上较早开始工作，而有的员工则更喜欢晚上工作。
通过给予员工弹性工作时间，可以满足员工的个人需求，提高工作效率和满意度。
2.薪酬个性化设计按需激励原则中，薪酬个性化设计是一种重要的手段。
根据员工的表现和贡献程度，给予相应的薪酬激励。
例如，对于绩效突出的员工可以给予更高的奖金或者升职加薪的机会。
对于技能高超的员工，可以提供更多的培训和发展机会来激励其持续进步。
3.灵活工作地点在现代社会中，越来越多的工作可以通过互联网和远程办公实现。
提供灵活的工作地点选择是按需激励的一种方式。
例如，有的员工可能更喜欢在家工作，而有的员工可能更喜欢在办公室或者咖啡馆工作。
通过提供不同的工作地点选择，可以满足员工的个人喜好和需求，提高工作效率和生产力。
4.彻底解决问题按需激励原则强调在工作中解决问题的重要性。
在工作中，员工常常面临各种问题和困难。
按需激励原则要求管理者积极关注员工遇到的问题，并提供必要的资源和支持来解决问题。
通过及时解决问题，可以避免员工的工作受阻，提高工作效率和满意度。
总结按需激励原则是一种管理理论，通过提供个性化的激励机制来满足员工的不同需求和动机，从而提高工作热情和创造力。
弹性工作时间、薪酬个性化设计、灵活工作地点和彻底解决问题等都是按需激励原则的例子。
通过灵活运用这些例子，企业可以更好地激发员工的潜力，并推动组织的持续发展。
更好的工作环境提供更好的工作环境是按需激励原则的一种表现形式。
每个员工都对工作环境有着不同的需求，例如有的员工喜欢一个安静的工作空间，有的员工则更需要一个有活力和社交氛围的工作环境。
通过了解员工的需求，提供相应的工作环境，可以帮助员工更好地发挥工作潜力。
员工激励方案模板
员工激励方案模板
目录
1. 激励员工的重要性
1.1 提高员工工作积极性
1.2 带动团队合作精神
1.3 增加员工工作效率
2. 员工激励方案的设计
2.1 薪酬激励
2.2 奖励制度
2.3 职业晋升机会
员工激励是企业管理中一项非常重要的工作，它能够提高员工的
工作积极性，带动团队合作精神，增加员工的工作效率。
一家企业要
实现长期稳定的发展，离不开员工的辛勤付出和贡献，而激励员工则
是促使员工更加投入工作的有效方法。
设计一套科学合理的员工激励方案至关重要。
首先，薪酬激励是
最直接也是最常见的激励方式之一。
通过给予员工薪资上的提高或奖
金激励，可以激励员工更加努力地工作。
其次，建立奖励制度也是一
种非常有效的激励方式。
员工在实现一定目标后，可以获得奖励，这
样不仅能够激发员工的工作热情，还能够增强员工的归属感和凝聚力。
最后，为员工提供职业晋升机会也是一种重要的激励方式。
员工如果
看到自己有机会在企业中有更好的发展空间，就会更加积极努力地工作，为企业创造更大的价值。
综上所述，员工激励方案的设计需要考虑员工的多方面需求，包
括经济方面的激励、精神方面的激励以及发展机会的激励。
只有在这
些方面都做到位，才能够真正激发员工的工作激情，提高企业的整体
绩效。
事业单位激励
事业单位激励在事业单位中，激励员工是非常重要的。
激励可以提高员工的工作热情和积极性，从而推动工作的完成和提高工作效率。
那么，如何才能有效地激励员工呢？首先，激励一定要公平，不论是奖励还是表扬，都要公平对待每一个员工。
不能因为个人喜好或者其他原因而偏袒某些员工，这样会造成其他员工的不满和动摇团队的稳定性。
其次，激励要及时。
员工的努力和表现都应该得到及时的认可和奖励，这样会增强员工的信心和动力，让他们更有积极性去完成工作。
再者，激励要多样化。
不同的员工有不同的激励方式，有些员工可能更看重物质奖励，而有些员工可能更在意精神上的激励，所以应该根据员工的实际情况灵活运用各种激励方式。
最后，激励要长期持续。
员工的激励是一个长期不断的工作，不能一时兴起就进行激励，然后就放任不管。
要不断地对员工进行激励和鼓励，让员工感受到单位的关心和支持，从而更有积极性地投入到工作中去。
总之，激励是非常重要的，它不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能够增强团队的凝聚力和向心力。
因此，事业单位要重视激励员工，做好激励工作，以推动单位整体的发展和进步。
在事业单位内，激励员工还包括提供良好的工作环境和发展机会。
良好的工作环境可以让员工感受到单位对员工的关心和尊重，有利于提高员工的工作满意度和工作效率。
单位可以从改善办公设施、加强团队建设和提供职业发展培训等方面入手，为员工营造一个良好的工作氛围。
此外，提供发展机会也是激励员工的关键。
员工希望能够在工作中不断学习、成长和进步，因此单位应该为员工提供各种发展机会，包括职业培训、晋升机会、项目挑战等，让员工能够有更多的发展空间和晋升机会，激励他们为了个人发展和单位的发展而努力奋斗。
另外，激励员工还需要领导的关键作用。
领导应该对员工进行有效的激励和引导，要关注员工的需求和困难，及时给予帮助和支持。
领导的言行举止也是一种激励，要成为员工学习和模仿的榜样，以身作则，树立正确的激励导向。
最后，员工的参与感和归属感是激励的重要组成部分。
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工作激励第一节工作激励的心理要素一、需要是激发工作动力的心理基础需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。
需要具有如下的特点：（1）社会性。
（2）客观性。
（3）层次性。
（4）集合性。
二、动机激发是提高工作动力的关键（一）动机的概念和分类动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。
动机从本质上讲是一种内驱力。
动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。
（二）动机强度及其“适度”与效率的关系在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。
动机强度还有一个“适度”的问题。
三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。
影响目标选择的因素有：1、目标相容程度2、影响目标选择的心理因素（二）目标激发力1、目标价值。
目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。
2、目标可行性预期。
目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。
3、目标梯度。
目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。
4、目标清晰度。
目标清晰度是指目标的明确程度。
它既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。
四、目标导向行为与目标行为动机性行为分为目标导向行为与目标行为。
目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。
五、动机激发——行为过程模式这个循环可用图6-1的动机激发——行为过程模式表示。
图6-1 动机激发——行为过程模式第二节工作激励理论一、内容型激励理论该理论着重研究影响工作动机的因素。
由于内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。
主要包括：美国人本主义心理学家马斯洛（A·Maslow ）的“需要层次理论”；赫茨伯格（F·Herzberg）的“激励—保健双因素理论”；奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论”；麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。
（一）需要层次论。
1、需要阶梯（1）生理的需要。
（2）安全的需要。
（3）社交的需要。
（4）尊重的需要。
（5）自我实现的需要。
2、需要层次之间的内在联系（1）、需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的。
人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。
如图6-2所示。
（2）、需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。
较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。
（3）、五个层次的需要在某种程度反映了人类的共同需要，但是，个体例外的情况大量存在。
需要的相对强度图6-2 不同心理发展水平上的动机结构（图中A、B、C为任意的点）（二）双因素理论美国的心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的别具一格的双因素理论认为：一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意；另一类事物当它存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。
前者称之为激励因素，后者称之为保健因素。
这两类因素在人力资源管理上的作用是不相同的。
（三）金钱动机金钱动机是一个非常复杂的动机，除了生理需要外，它与其他所有的需要均有关连，因而其重要性游移不定。
二、行为改造理论这类理论被认为是激励目的理论。
有代表性的理论主要有“操作条件反射论”、“挫折论”、“归因论”等。
（一）影响和制约行为的因素1、行为主体（员工）状况，2、环境状况。
（二）行为改变的层次和难度人类行为的改变有相互关联的四个层次，如图6-3所示。
需要时间的长短度高低图6-3 行为改变所需的时间和难度（三）行为改变的方式与行为强化行为改变的方式主要有两种：参与性改变和强迫性改变。
参与性改变是通过让成员个人参与制定目标，讨论计划，获得新的知识和信息，并为行为方式改变作好态度准备，产生积极的认同感，在这种新的认识基础上自上而下地产生新的行为比较积极和自然，且比较持久而有效，适用于心理成熟水平较高的群体和个人。
强迫性改变是由上级组织自上而下地颁布新的法令和规章制度，强令执行，从而达到行为改变的结果。
（四）员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施 1、挫折的概念及其产生的原因挫折是指当员工从事有目的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足和实现而产生的紧张、焦虑等情绪状态。
挫折的后果有双重意义。
引起挫折的原因分为外在因素和内在因素。
2、挫折容忍力与挫折的心理防卫机制一个人遭遇挫折时免于行为失常的能力谓之挫折容忍力。
3、减轻挫折影响的管理措施（1）、采取宽容态度。
（2）、改变情景。
（3）、采取“精神发泄”疗法。
4、提高员工的挫折容忍力，给员工以信任或鼓励，创造一个促使员工克服困难，施展才能的环境，同时，要允许人们犯错误和改正错误。
（五）行为方式变革1、陈旧落后的行为方式的主要表现（1）、行为的机械性和被动性。
（2）、行为的周期长，节奏慢。
（3）、行为不讲效益。
2、 行为方式变革的内容如下：（1）、扩大行为主体的自主权。
（2）、缩短行为周期，树立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观。
（3）、增强行为的预见性、选择性和灵活性。
三、过程型激励理论过程型激励理论着重研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程。
有代表性的理论是弗鲁姆（V ·H ·Vroom ）的期望理论、亚当斯（J ·S ·Adams ）的公平理论、洛克（E ·A ·Locke ）的目标设置理论等。
（一）行为激励过程中三类变量之间的关系一个完整的激励过程反映了刺激变量、机体变量和反应变量之间的联动关系。
这三类变量的关系见图6-4。
反馈内外刺激需要动机行为目标刺激变量机体变量反应变量刺激变量图6-4 三类变量之间的关系简图（二）期望理论1、期望理论的内容期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年提出的解释行为激发强度的一种理论。
期望理论的基本思想可用公式表示如下：F=V·E即：动机强度=效价×期望值为了对效价、期望与行为的联动效应作进一步的解释与分析，弗鲁姆提出了期望模式。
该模式是围绕着效价、工具性或手段性、期望三个概念而建立起来的，图6-5如所示。
图6-5 弗鲁姆的期望模式（三）公平理论。
美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论，其基本思想是：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额。
（四）目标设置理论目标设置理论（Goal Setting Theory）是心理学教授洛克提出来的，他认为，目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。
（五）多变量的过程型激励模式20世纪60年代后期以波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）以激励的期望理论为基础，提出了一个含有努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬、公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为一个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图6-6所示。
图6-6 波特尔和劳勒的过程型激励模式四、综合型激励理论内容型、行为改造型和过程型激励理论是分别从不同的角度阐述激励规律的。
罗伯特·豪斯（R ·Honse ）通过一个理论框架把上述几类激励理论综合起来，并把内在激励和外在激励因素也归纳进去，构造了一个综合型激励公式：∑=++=nj EejVej Via Eia Vit M 1)(M —代表某项工作任务的激励水平高低，即工作动力的大小。
Vit —代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内在激励不需要考虑任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1。
Eia —代表对进行该项活动能否达到目标的期望值，包括完成任务的能力以及客观上存在的困难等。
Via —代表完成任务的效价。
∑=ni EejVej 1—代表一系列双变量的总和。
这些双变量中的Eej 代表完成任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值；即人们考虑完成任务后，得到相应的外在奖酬如加薪、晋升和表扬等的概率。
Vej 代表对该项外在奖酬的效价。
公式中下标： i —内在的 e —外在的 t —任务本身的 a —完成 组织奖酬与个人绩效模式如图6-7所示。
图6-7 组织奖酬与个人绩效模式第三节动态激励与组织效率一、决定组织效率的变量决定组织效率的变量有3个：因果变量，干涉变量和产出变量。
1、因果变量（Causal variables）。
它是影响组织的发展路径与成就的因素。
2、干涉变量（Intervening variables）。
它代表组织内部人力资源管理现状，并反映于知觉、期望、价值、忠诚度、目标的承诺、激励、信息交流、决策制定与有效的沟通等方面。
图6-8 显示了刺激（因果变量）影响组织（干涉变量）而造成某些反应（结果变量）的关系。
图6-8 因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系二、激励方式的适应性与效率（一）影响管理有效性的情景因素分析管理是一个动态过程，有效率的管理应随着被管理者的特点和环境的变化而变化，管理的绩效高低取决于管理者，被管理者和环境等三方面情景因素的互动和配合，如图6-9所示。
用公式表示是：管理的效率=f（管理者·被管理者·环境）图6-9 影响管理有效性的情景分析（二）三度空间的管理者效率模型三度空间的管理者效率模型（Tridimensional managementer Effectiveness Model）是在工作行为与关系行为的二度空间的模型里加入了一个效率层面，如图6-10所示。
和关系行为兼容的三度空间模型三度空间的管理理论（3-D Management Style Theory），体现了激励的动态性和随机性，并整合了管理方式。
如果管理效率视环境而定，那么任何一种基本形态便依环境之不同而有所不同。
三、目标管理（Management by objectives）（一）、目标管理与任务管理所谓目标管理，是让领导者、管理人员和普通员工都参加工作目标的制定与实施的一种激励方式。
目标管理强调外部控制（由组织和管理者）与自我控制（员工）的整合。
目标管理的特点是首先确立人的主动性，并把责任和权力授予下属，使其有责任感和创造性，还要不断地反馈信息并调整目标，从而激发每个人的工作动力。
目标管理与任务管理的倾向对比如图10-1所示。