谈转型企业的人才引进与培养——以开滦股份公司为例

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企业人才培养的问题及对策

：摘要本文将对当前我国企业人才培养中主要存在的问题进行分析，并在此基础上探讨其应对策略，希望能起到抛砖引玉：
Ｉｉ的作用。
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：关键诃企业人才人才培养问题对策
一
、
当前我国企业人才培养存在的问题
教育等方面内容。第二，应当合理增加人才脱产进修的机会。脱产学习是人才进行系统学习的有效方法，该种培养方式时间长短不一，因此，应当结合实际岗位以及企业发展需要来开展脱产进修工作。此外，还可以结合实际岗位特点或是某类新技
之后在员工人职后将其纳人相应级别培训体系中去，这样一来通过晋级式培养能够为提升其专业知识水平及能力打下坚实基础。
三、结语
人才培养开展中企业首先要弄清楚此项工作的核心是要确保员工成才，为此通过人才培养意识地树立使得企业从思想上予以重视，从而为了员工成才奠定坚实基础。首先，企业各部门管理者要充分认识到人才对于工作开展及部门高效运行所具
总而言之，在市场经济不断发展今天，企业间的竞争也日渐激烈，而归根结底企业间的竞争就是人才的竞争。因此企业
就显得十分必要：（一）人才培养意识树立
能与知识来开设定点班或短期培训班来提高人才培养的实效性。第三，加强人才实践锻炼的力度。实践锻炼是企业人才，特别是刚毕业的岗前人员接受继续教育的有效途径之一。在培养刚毕业的大学生时，应当将其安排到企业基层岗位进行学习与锻炼，让其能够将所学到的知识运用到实践工作中，并不断提高、锻炼与丰富自身经验。如有需要企业可以安排其到特殊环境或场所工作，让其能够在实践中提高思想认识、提高组织能力、磨炼意志，增强对各种复杂隋况的应变能力。（三）摆脱 “ 工学矛盾”让工作变成学习人才培养重点在于企业员工专业知识水平及能力得到切实有效地提高，而结合实际来看，目前不少企业所采取的人才培养模式往往存在着 “ 工学矛盾”的弊端，即员工教育￣ｉＪＩＩ与自身工作存在冲突，这样一来不但会导致才培养效果大打折扣，同时也会造成员工工作无法完成，对此笔者认为企业就需要摆脱 “ 工学矛盾”让工作变成学习。首先，企业在人才培养模式可以采用师带徒人才培养模式，师徒结对子，如此一来让员工能够实现工作中学习及学习中工作的作用，从而将 “ 工学矛盾” 予以摆脱。其次，随着社会不断变化，这也使得当前企业雇佣关系也产生了不小的变化，为此企业要在内部建立起— 个终身培训体制，重点在于结合各部门工作编制好相应级别的教育培训内容，并及时进行更新，

开滦集团加强财务人才培养经验谈

、
五类人才需求和素质要求
（一）五类人才构成
１会计人才现代会计职能已发生根本变化
跃在总部和基层一线的财务管理人才，
并在此基础上脱颖而出－￣高级财务管－ＬＬ理人才更好地推动开滦集团公司财务战略的实施和财务管理水平的提高。
“ 断” 判因此对会计人员素质要求
开滦集团公司应培养有税收战略
思维和税收筹划能力的专业人才。开滦
明确把财务人才作为经济社会发展重点更高。从开滦集团现状看，会计队伍集团公司在今后发展中．必然会出现投
业、跨所有制、跨国的四跨型企业计准则》颁布和实施是个标志国际展战略对资金需求提出了高要求．为此培集团。２０年开滦集团转型发展取得了趋同不可避免ｊ二是会计职能从利益养企业金融人才很关键。开滦集团公司０９非凡成效，全年原煤产量达到４４万核算转向利益调节：三是会计利益概拥有金融人才主要为了在银行借款、企０５吨，营业收入实现５９元资产总额念从单～化转向多元化，四是会计信业债券、资本市场、资金控制等方面发５亿４ｏ＇元．利税总额达到４亿元。成为息转向公开披露职能五是会计信息挥运营和管理价值。目的是解决快速和５１７￣５

浅谈开滦集团管理创新的实施

一
、
一
果
。
四、管理创新成果的评价及奖励
（一）管理创新成果的评价为保证企业管理创新项目的组织实施，开滦集团设立管理创新（１）管理创新成果的评价标准领导小组，组长由集团负责经济运行的副总经理、总会计师担任，成管理创新成果的评价标准使用的是国家煤炭行业协会、省企联员由集团机关各部门主要负责人组成。管理创新领导小组下设办公室，和国家有关部门评定管理现代化优秀成果奖项目使用的标准。管理创负责创新管理的日常工作。管理创新工作办公室设在集团公司企业管新成果主要包括五个方面内容，即：重要程度（２０分）、应用范围（１０理部，依托于集团公司企业管理协会。分）、创新程度（３０分）应用效果（３０分）、成果表达（１０分）。（一）管理创新领导小组职责（２）管理创新成果的评选是确定开滦集团确定集团公司管理创新方向，提出管理创新管理创新办公室聘请集团有关领导和部门负责人组成评委会，对项目；二是统筹协调管理创新中重大项目、资金集中投向等重大问题；申报的管理创新成果进行评审打分；三是组织对各公司、各部门上报创新项目的审定；四是组织管理创新以综合评委打分结果，确定管理创新成果的获奖等级。集团公成果的推广应用。司管理成果的获奖等级分为特等奖、一、二、三等等奖四个等级。（二）管理创新工作办公室职责管理创新工作办公室将评选结果上报集团管理创新领导小组审定是在管理创新领导小组的领导下，组织拟定开滦集团管理创后，以集团文件形式进行通报表彰。新工作办法；二是组织对各公司、各部门管理创新项目的申报、审定（二）管理创新工作办公室按照上级协会每年对管理创新及下达Ｉ三是组织对管理创新项目进展情况的检查、督导、咨询、反馈；成果开展的评优工作安排，对荣获集团二等奖以上项目，在择优四是组织对创新成果项目的评价、奖励、推广及推荐评优工作。筛选基础上，向河北省及国家有关部门进行推荐上报。

锻造一流“火车头”——开滦集团企业带头人队伍建设初探

建设，为各领域带头人提供了广阔的事业平台，
形成了经营管理、业技术、作岗位三支队伍专操
协调发展的局面。创造了一批先进的创新成果．
仅２００８年，团公司有４】集（项技术成果获省部级
自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实生活情况，积极为他们排忧解难。
现自身价值的满足感，贡献社会的成就感，有有
（作者单位：滦集团）开
得到社会承认和尊重的荣誉感。
（责任编辑：海源）林
专业特点和工作性质科学规范地操作实施。
带头人实行动态管理和考核，考核周期以
每年一次较妥．考核结果作为下届聘任的主要
依据。考核结果按强制比例分布法分卓越、优秀、良好、称职等四种。各类人员根据考核得分由高到低按同类别、同层次人员的２％、０Ｏ３％、
企业应加强人文环境建设．突出人性化管
人才进行推荐、拔，合相应申报条件的，选符经理，营造有利于带头人成长和发展的企业环境，评审合格后进人带头人队伍。
创新奖励机制激发带头人工作潜能
建立起制度化、长期性、态性专业带头人队伍动发展的长效工作机制。企业要带着感情来关心人才，以深厚的人情味和亲和力感召人才，用感情的力量，营造出一个 “ 心留人 ” 拴的环境，括包充满希望的工作环境、和谐融洽的人际环境、民

加强现代企业人才队伍建设的思考

加强现代企业人才队伍建设的思考人才是增强企业核心竞争力，推动企业不断发展，实现企业发展战略目标的基础和动力。

加强人才队伍建设，充分调动他们的积极性和创造性，是现代人力资源管理的重要内容之一。

加大人才工作体制机制创新力度，统筹兼顾，狠抓落实，不断提高人才工作水平。

标签：现代企业；人才队伍；建设1 加强人才队伍建设的重要意义和必要性近几年，开滦集团公司高度重视人才队伍建设，先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。

把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度，摆在了突出的战略地位。

2016年是“十三五”规划的开局之年，也是企业改革攻坚、转型发展的关键年，面对严峻的煤炭市场变化，集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来，强力推进，充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。

可以说，加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。

1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出，是集团公司倡导的人才价值理念。

随着企业转型的不断深化，集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

企业加快转型发展，不仅仅是产品结构和市场开发问题，更关键的是人才支撑问题，没有人才，再好的发展目标也实现不了。

只有依靠人才驱动企业发展，把人才工作摆在重要的工作日程，紧扣企业发展主线，努力培养一批具有战略思维能力，站在行业科技前沿的精英人才，才能为企业逆势图强，转型发展提供强劲的人才支撑。

1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要近年来，面对煤炭市场波动加剧，出现了严重供大于求的困难局面，企业经济运行压力进一步增大，在这样的背景下，企业必须从过去重规模、重数量、重外延，转到注重集约经营和内涵发展上来，转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。

建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。

企业如何留住新引进的人才——运用马斯洛需求理论浅谈留住新人才的对策

企业如何留住新引进的人才
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
运用马斯洛需求理论浅谈留住新人才的对策
全全了解之前，最直观的就是企业给予的报酬是多少。企业可以为吸弓优秀专１张海燕开滦（集团）唐山矿业分公司０３０６００业技术人才到企业ｒ作的话，对这些人才町以特别制定・引进专业技术人才些别人，５％的人所担负的工作被重视程的最低工资待遇和安家补贴，让他们对６【章摘要】文度经常改变，无法安心工作，５％的人０些基本的生活有保障，安心ｌ作。Ｔ随着市场经济的发展和社会的进认为主管偏心，只有１％的人不喜欢他４对＿煤炭企业来讲，采煤、机电及ｒ步，人才流动性加大是必然现象，本文们的工作。矿建等专业人才对于企业的发展起着至从导致人才流行性提高的原因入手，通关重要的作用，因此，在制定一些经济过不同人才的不同需求，对企业如何留二、煤炭企业留住人才的基本对策政策的同时，要考虑到向这些专业人员住新引进人才提出了小小的对策，以此针对加快人才流动的主客观原冈，倾斜，给他们以好的］资待遇，以满足＿保证企业健康长远发展。对于企业来讲，大的环境不能改变，要其最基本的生理需求。适应，但可以从主观原因人手，运用马不可否认，这种政策的制定存某种【关键词】斯洛需求层次理论，对这种现象对症下程度上起到了留住人才的作用，但薪酬人才；流动；留住药，做好人才的稳定ｌ。Ｔ作只是保留因素，而非唯一素。对于大型煤炭企业，处于各种层次（）满足人才的安全需要。所的二随着当今人才流动的加快，有些企业一边不断大规模招人，一边却听任人的人才部有，但处于人才流动的阶层却安伞的需要，就是在维持现状的同时，才人量流失。持续不断地招聘新员工常并不多。中层人员或者在企业工作时间他还需要确保自己的身体免遭危险，需使企业疲于奔命，甚至导致企业效益的长的员工，已经适应企业的各个方面，要确保已经获得的基本生理需要及其他下滑，业招不进新人才，人才又随之因而这部分员工踏踏心心为企业工作；企老切不再被剥夺。具体地讲，这些安全流动大的是新弓进的人才。在这里，运需要有职业安全（望不要失业）１流走，期如此下去，业必然付出更高长企希、经济希的代价。因此，留住人才，稳定人才，显用马斯洛需求层次理论，根据煤炭企业安全（望经济收入有保障，医疗、养、工作安全（望不出工伤事希然已经成为企业人力资源管理中至关重的实际，浅谈一下如何采取措施来留住老有保障）要的环节了。了解决这个问题，为首先先新引进人才。故，并免除职业痫的危害）及心理安全马斯洛认为人的需要呵以分为五（望摆脱严酷的监督，免于不平等的了解一存在这种问题的原因。一下希种，即生理需要、安全需要、社交需要、待遇）等。尊重需要和自我实现需要。如图ｌ示。所对于圈有企业来说，一般情况下，我国企业人才流动性提高的原（）满足人才的生理需求。生理需存给予新引进人才合理薪酬的同时，一因人才流动是社会发展的必然现象，求是人们的第一需求，人们都追求生活业对于养老保险、医疗保险、失业保险、是市场经济的必然结果，是实现人才价得更体面、更舒适。这种生活方式的基住房公积金等一些福利待遇也可以按照一础是经济收入，人们需要从工作中得到个人应付工资的百分比上缴一喑，这值和人的全面发展的必然选择。分应得的同报，是所当然。薪酬的高低部分直接进入员＿个人帐户，让足以让（）宏观环境的影响一［在深化经济体制改革和加入ＷＴＯ在某种程度上体现了人才的市场价值。新引进人才有一‘ 安全感。种的背景下，我国企业人才的流动性大大尤其是一名从大学校园走向社会的毕业（）满足人才的社交需要。如，希三提高。究其原冈：我国人事制度的改革生，他们满腹追求，因而，对他们最直望得到别人的安慰；希望与同事和睦相为人才提供一‘ 自由择业、宽松流动的接的吸引就是薪酬。在没有对企业完完处，系融洽；希望得到别人的认同、种关接机制和环境。我国劳动人事制度改革推受和支持，并为成为该群体的一员而感翻终身雇佣制，逐步打破了铁交椅、到自豪。煤炭企、对于新引进的人才，铁饭碗、铁二，建立了人力资源双向ｒ资可以针对其不同的专业，安排他们在不择业和自由流动的机制。同部门、不同岗位的实习，并定期举办（）企业和人才主观原因二些联谊活动，丰富他们的生活，扩展ｌ人才越来越具有流动的欲望和可、他们的社交圈子，让他们切实感受到公能。俗话说，人往高处走，水往低处流。司对他们的重视。２、由于管理人员的意识、能力和水（）满足人才的尊重需要。希望别四平问题而导致人才流失的现象比较严人尊重自己的人格和劳动，以满足自己重。美国成功杂志调查企业人员流的自尊心；希望别人对自己的工作、人失的原因，６７的人因缺乏晋升机会，％品、能力和才干给予承认，以满足荣誉５％的人认为薪水发给不公平，５％的９７感；希望自己在同事之间有较高的地位人由于主管不懂得适时赞美，常常错升图１：马斯：求层咨需》转９５页

国有企业人才培养策略探微

环球市场/理论探讨-102-国有企业人才培养策略探微徐昉开滦(集团)有限责任公司唐山矿业分公司摘要：由于计划经济体制在部分国有企业内部根深蒂固，虽然企业改革成效显著，但在部分管理细节上仍有诸多亟待改进之处。

目前部分国企在人才培养细节上尚有一些问题亟需解决，如企业培训机制滞后，选人用人机制落后，企业激励机制存在缺陷等等。

本文首先对这些问题进行全面解析，继而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略。

关键词：国有企业；人才；培养；测策略人才是企业的核心竞争力。

人才成长和人才管理始终是企业常抓不懈的工作。

我国国有企业以往采用的是“任人唯亲”的人才选拔机制以及“一刀切”“大锅饭”的人才管理模式，市场经济体制建立以来国企不断深化改革，逐渐调整为聘任制人才选拔模式，企业的晋升机制、薪酬分配机制都体现出“能者上，庸者下”的人才竞争理念，人力资源结构在逐步完善。

1 我国国有企业人才培养机制面临的主要问题1.1 企业培训机制滞后与国外企业相比，我国大多数企业并没有成熟的培训机制，培训场所、培训实践大都不固定，相应的制度、目标也不健全，企业的培训活动也更多的来自于应付和完成上级布置的培训任务。

这样将直接导致培训针对性不强，培训目标不能很好的符合企业的实际需要。

一个现代企业所要求的培训是以企业的人才战略规划为指导的，由树立培训目标、培训群体选择、培训效果考核等环节组成的完整培训体系，而我们的企业则更多的是在关注培训活动本身，对目标树立、效果考核等前后环节很少涉及或根本没有，最后导致企业的培训活动的效率不高。

1.2 选人用人机制落后由于历史的原因，大多数国企仍然沿用着行政任命的人事管理制度，这种人才选拔的制度往往带有浓重个个人感情色彩，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来。

首先，这种选拔方式导致的结果就是使员工容易忽视专业技能水平的提高，而把过多的精力放在如何与领导搞好关系上来；其次，这种选拔体制会对真正能够钻研业务工作和专业技能的人才的积极性给予严重打击，扰乱了正常了人才成长和发展渠道，甚至造成人才的流失。

开滦股份公司转型发展的实践与思考

业转型发展的内在机理和动因，充分反映了企业转型发展的
化，导致企业异质要素结构必须作出调整，而要求企业转从
型。这种转型可能是在本行业内，也可能是跨行业，是企业这转型的外生动因。２．加快推进转型发展的外部条件。在国际金融危机引发世界经济衰退和深度调整的大背景下，中央统筹国内国际经济发展大局，提出了加快转变经济发展方式的战略选择，河北省提出了构建现代产业体系、三年大变样”等发展思路， “ 唐山市以转变发展方式为核心，制定了一系列经济政策和措
业总资产达到１４亿元，３比成立之初增加了１；Ｏ倍营业收入突破１Ｏ亿元，比成立之初增长了１倍；企业利润实现ｌｌ１２
亿元，比成立之初增长了６。倍
１．加快推进转型发展的理论依据。经济危机的本质是源
于经济结构的严重失衡，因此只有调整经济结构才能根治危机，而转型升级是调整经济结构的有机构成和重要载体。企业是产业的组成单元，观上的产业升级和转型只有通过微宏观的、具体的企业的升级和转型才得以实现。企业转型是指
动企业结构调整，是建设科学发展示范型能源化工企业的必
企业的重要方面在本质上和模式上的彻底改变。所谓重要方
面，就是事关企业的生死存亡、兴衰成败的重大事项；所谓本质上的改变，通过量变导致的质变，是或是不经过量变而出收稿日期：０００ — ８２１－３２
２１００年第ｌ９期总第９３期
经济研究导刊
ＥＣ０Ｎ０ＭＩＳＡＲＣＨＧＵＩＥＣＲＥＥＤ

转型企业档案与文化建设——以开滦集团为例

转型企业档案与文化建设——以开滦集团为例作者：冯帆来源：《办公室业务（上半月）》 2017年第2期随着经济的飞速发展，企业的精神文明也被赋予新的的活力，随之企业精神、企业形象等这些非物质因素就逐渐凝聚成企业文化。

由于市场竞争残酷激烈，企业文化从上层建筑的高度成为使企业取胜的新条件。

开滦建设集团有限责任公司作为中国特大型煤炭企业，已经积聚了百年历史的企业文化，这也是开滦集团能够铸就辉煌的重要原因之一。

而由于时代需要，开滦集团必须从传统工业向新兴产业转变和发展，其中企业档案与文化建设成为企业转型的助推器。

一、企业档案与企业文化的关系（一）企业档案与企业文化。

企业档案管理是企业管理的重要组成部分，它以各种文件材料为形式，记录企业在生产经营活动中所产生的各项数据、信息、和资料等，企业将这些重要文件存档，以便工作者查看，方便管理。

在2005年之前，开滦集团档案馆一直是以纸质形式存储企业档案资料，2005年起，开滦档案馆着手逐步实现档案管理信息化，投资建设档案网络平台，到2014年，开滦集团及其子单位大部分已经基本实现电子档案管理模式，电子网络逐渐成为开滦管理的重要工具。

企业文化是随着企业的发展而产生的，通常是被同一企业工作者所认同的，具有凝聚力的价值观，是每个企业独有的精神文明的体现。

搞好企业文化建设，做好企业文化的开拓和创新工作已经成为众多企业竞争的重要手段。

为文明聚能作为开滦集团的企业宗旨，既包括提供煤炭等物质资源，也包括为社会创造具有开滦特色的精神文化。

开滦集团坚持以人为本，在企业营造一种尊重知识、尊重劳动、尊重人才的浓厚氛围，让每个员工的潜质得到尽情发挥，不断增强员工的成就感和价值感，铭刻了开滦人的崇高使命与社会责任。

开滦文化为开滦集团树立了良好的企业形象。

（二）企业档案与企业文化的内在联系。

企业档案是有形的，企业文化是无形的。

企业档案是企业文化建设的助推器，企业文化以企业档案为载体而展现。

二者间的内在联系就在于以有形记无形，以无形显有形，相辅相成，相互依托。

小议企业人才的引进及培养存在的问题和对策

小议企业人才的引进及培养存在的问题和对策作者：闫芳来源：《现代经济信息》 2017年第24期小议企业人才的引进及培养存在的问题和对策闫芳开滦物资分公司人力资源部摘要：我国加入国际贸易组织后，经济信息一体化已成为现实。

这样以来行业之间的竞争，乃至世界之间的竞争，其实就是人才的竞争，它超过了行业里技术与规模之间的竞争。

因此许多企业都加大了对人才的引进及培训力度，如通过各种手段展示企业的实力与魅力来吸引人才。

通过各种形式及方法加速对人才的培训，使得人才早日为企业创造更多的附加值，这些在国内外都有先进的案例。

本文从人才引进与培养的现状说起，阐述了问题存在的原因，提出了解决办法。

关键词：企业人才；引进培养；现状问题；解决办法中图分类号：F272???文献识别码：A???文章编号：1001-828X(2017)036-00-01引言任何企业都有自己的美好愿景，都有自身的长期规划。

企业的长期发展离不开三大因素，那就是资金、技术、人才。

在这三大因素中，最难获得的，也是最难管理的就是人才，因为在信息透明化的今天，人才是难得的，人才需要靠“人情”来管理的。

那么如何引进人才？如何培养人才？值得我们人力资源管理者来探讨。

一、企业人才引进与培养的现状总的来说，人才配比不足，占企业员工的5%左右，尤其是高科技人才更为缺少，占企业员工的2%左右。

另外人才的结构比例也严重失调，高科技人才少，高年龄人才多；机关人才多，一线人才少；能吃苦耐劳的人才少，坐享其成的多。

引进人才不难，引进真正的人才难，相反跳槽的却很多，无论是否有真水平，都想闯闯看的年轻人多。

在培训方面，由于经费不足，企业一般都是大宗化进行培训，单独进修的少；对于高科技的技术人才，企业总是害怕为他人做嫁衣，所以培训也是与企业目前所需相结合，很少考虑人才的长远规划问题。

这样的引进与培训方式，不能为人才提供良好的环境，缺少为人才搭建一个展示自我、发展自我的平台，许多人才来到企业不久，就纷纷离职。

浅谈企业高技能人才培养新途径

浅谈企业高技能人才培养新途径周文烨开滦(集团)有限责任公司河北唐山063000摘要:目前，我国人才培养方面面临高技能人才不足的现状，高技能人才培养迫在眉睫。

本文结合企业中高技能人才培养存在的问题，探索高技能人才培养的新途径，为推动企业技术创新和转型发展发挥高技能人才应有的重要作用。

关键词:高技能人才;人才培养;新途径随着经济的不断发展、科技的不断进步，市场竞争日渐激烈，高技能人才是推动员工队伍的核心与骨干、推动企业改革发展、提高企业技术创新水平的重要支撑，是提升企业核心竞争力的中坚力量。

高技能人才是落实人才强企战略的重要途径，只有打造出一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，才能打造出自己的品牌，在市场中立于不败之地。

一、企业高技能人才培养中存在的问题(一)技能人才多，高素质、复合型的高技能人才少目前，我国各个企业尤其是大型国有企业中，普遍存在技能人才，即操作岗位员工众多，但优秀的、高素质的、复合型的高技能人才偏少。

以某大型国有企业为例，企业操作岗位员工共计两万余人，高级技师人数仅五百余人。

(二)技能人才老龄化问题突出近些年来，国有企业受到定员定额、成本等因素的影响，新入职的年轻技术员工较少，技能人才队伍出现老龄化，某些职业工种从事员工逐渐减少，甚至出现断层的问题，高技能人才后备力量严重匮乏。

(三)高技能人才激励体制不健全现阶段，各个企业中已经逐渐给与高技能人才相应的技能津贴，但取得的积极效果并不明显，相关的激励措施缺乏可操作性，激励体制仍不健全。

此外，受到传统观念中干部和工人身份的影响，新入职的大学生不愿到生产一线学技术技能，更愿意从事管理工作。

从这一方面来说，高技能人才的社会地位有待提高。

(四)高技能人才引领作用发挥不充分企业中取得技师、高级技师资格的人员受到自身岗位和企业管理制度等方面的影响，无法真正落实自身的引领和帮带作用，与其他操作岗位员工一样从事相同的工作，制约了高技能人才的发展。

二、企业高技能人才培养新途径(一)拓宽培养模式，健全高技能人才队伍培养体制以往来看，高技能人才培养模式过于单一，这也是造成高技能人才不足的原因之一。

浅谈企业改革发展和转型升级过程中的青年培养路径

浅谈企业改革发展和转型升级过程中的青年培养路径司博文开滦(集团)蔚州矿业有限责任公司河北张家口075700摘要:随着国家调结构转方式的不断深入，煤炭市场去产能不断推进，煤炭企业发展面临着前所未有的发展压力。

当前，煤炭企业中，青年群体已逐步成为企业发展的生力军，创新驱动已成为推动企业持续发展的原动力。

创新是主旨，人才是根本。

如何加快培育青年人才，对集团公司改革发展和转型升级至关重要，加速青年成长成才，应突出抓好四个方面工作工作引领。

关键词:新时期;青年培养;企业改革;转型升级通过对相关文献研究以及结合实践来看，一个企业要想实现发展壮大的目标，其经营中不同时期面对的内、外环境都不一样，青年培养和发展离不开企业自身面临的环境。

因此在这种情况下，企业青年员工的培养必须与时俱进，要紧紧围绕企业发展战略，改变思路、改革培养锻炼方式、创新手段、大胆实践和改革、拓宽培养渠道，切实做好青年员工的“选拔、管理和使用”，全面提高广大青年同志的素质和能力，从而为企业实现改革发展和转型升级提供人才支撑。

对此，下文将对如何加速新时期青年培养，为企业改革发展和转型升级提供人才支撑展开探讨。

一、强化爱岗爱企教育当前，企业面临青年人才流失逐步加大，青年思想波动较大的问题，青年思想教育任务艰巨。

为此，应不断改进创新，提升对青年教育引导的吸引力、感染力、凝聚力。

一是着力将“向青年讲”转变为“让青年讲”。

转变原有的教育方式，通过开辟青年政治学习的新园地，开展“践行企业文化精神，我为企业精神代言”专题活动，进行“解放思想”大讨论等活动，引领青年主动讲感悟、讲形势、讲规划、讲奉献，不断增强青年攻坚克难的使命感，立足岗位、创效建功。

二是着力将“教青年学”递进为“帮青年学”。

善于利用团中央“青年之声”APP软件、问卷星、微信群等平台，面向青年开通问答热线，畅通与青年交流的渠道，编织“对青年精准引导、为青年主动解困”的网络，建立起青年学技成才的咨询台。

用科学发展观为指导实现开滦转型发展战略

用科学发展观为指导实现开滦转型发展战略作者：孙兰武来源：《神州》2012年第17期在新的形势和任务面前，开滦集团作为拥有一百多年历史的大型国有煤炭企业，曾掀开我国民族工业的历史篇章，为新中国建设和煤炭工业的发展做过巨大贡献。

作为新中国民族工业的发展的一面旗帜，开滦集团正确把握科学发展观的理论意义和实践要求，积极实现新型工业化发展道路方面进行了成功探索。

通过实施积极主动的转型战略，不仅促进了企业经济总量的大幅增长、产业结构调整的重大突破，为我国大型国有企业，尤其是资源型企业的转型发展开启了新思路，提供了成功经验，也为资源型城市转型这一世界性难题提供了鲜活案例。

一、审时度势，以科学发展观精神，制定开滦特色的转型战略纵观国内外资源型企业转型发展模式，选择怎样的一条转型发展之路，成为开滦集团必须面对的重要课题，尤其是对于开滦必须面对的重要课题，尤其是对于开滦集团这样具有百年历史的老国有企业，战略的制定不仅决定了企业发展方向，更涉及到15万多在职与离退休职工，甚至直接影响着开滦集团矿区近50万人的社会稳定问题。

对于转型发展所面临的风险和压力，开滦集团领导班子进行了客观分析。

虽然开滦面临多重压力，转型发展也会存在着诸多不可预知的风险，但作为老资源型国有企业，开滦集团亦具有许多“优势”。

首先经过130多年的历史积淀，开滦集团形成了特别能战斗的企业精神和具有历史责任感的干部职工队伍。

从开滦集团的发展历史看，开滦人时刻把自身的发展与国家民族的命运相呼应，始终处在时代发展的潮头。

其次，开滦集团拥有具有强大的人才、技术、管理、存量资产、品牌等资源优势。

更重要的是，开滦集团拥有具有坚强有力的企业党组织。

正是开滦集团自觉的忧患意识和强烈的时代发展意识与党组织的坚强领导，形成了战略转型的精神基础和强大保障。

二、面对现实，不断创新，不断拓宽开滦转型战略思路开滦集团全面调整了企业发展战略，制定了《开滦集团“十一五”和“十二五”发展战略规划》，确定了“开放融入，调整转型，科学发展，做大做强”的战略指导方针，形成了“内部挖潜，外部扩张，纵向延伸，横向拓展”的战略转型思路，提出到“十一五”末煤炭产量达到5000万吨，营业收入达到500亿元的“双五”目标；到“十二五”末煤炭产量达到1亿吨，营业收入达到1000亿元的“双一”目标。

《2024年开滦集团专家人才管理体系研究》范文

《开滦集团专家人才管理体系研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，企业间的竞争日趋激烈，人才成为企业发展的核心资源。

开滦集团作为国内知名的能源企业，其发展离不开优秀的人才支撑。

因此，建立一套科学、合理、有效的专家人才管理体系，对于开滦集团的持续发展和竞争力提升具有重要意义。

本文旨在研究开滦集团专家人才管理体系的构建及其实施效果，以期为其他企业提供借鉴。

二、开滦集团专家人才管理体系的构建1. 明确管理体系的目标和原则开滦集团在构建专家人才管理体系时，首先明确了管理体系的目标和原则。

目标是以人才为核心，打造一支高素质、专业化、有创新能力的专家队伍，为企业的发展提供强有力的人才保障。

原则包括以人为本、公平公正、激励与约束相结合等，以确保管理体系的科学性和有效性。

2. 制定管理体系的框架和内容开滦集团专家人才管理体系的框架包括人才选拔、培养、使用、评价和激励等方面。

在人才选拔方面，开滦集团建立了严格的选拔机制，通过面试、考核、评审等方式，选拔出具备专业知识和实践经验的人才。

在人才培养方面，开滦集团注重人才的继续教育和培训，提高人才的综合素质和业务能力。

在使用和评价方面，开滦集团建立了科学的绩效评价体系，对专家人才的工作绩效进行定期评价和反馈。

在激励方面，开滦集团通过薪酬、晋升、荣誉等多种方式，激发专家人才的工作积极性和创造力。

3. 强化管理体系的制度和机制保障开滦集团在构建专家人才管理体系时，注重制度和机制保障。

首先，建立了完善的人才选拔和培养制度，确保人才选拔和培养的公正性和科学性。

其次，建立了绩效评价和激励机制，对专家人才的工作绩效进行客观评价和激励。

此外，还建立了人才引进和留用机制，吸引和留住优秀的人才。

三、开滦集团专家人才管理体系的实施效果开滦集团实施专家人才管理体系以来，取得了显著的成效。

首先，建立了一支高素质、专业化、有创新能力的专家队伍，为企业的发展提供了强有力的人才保障。

其次，提高了人才的使用效率和效益，促进了企业的持续发展。

培养XX专业人才,助力XX转型--国企人才梯队建设见成效

培养XX专业人才，助力XX转型--国企人才梯队建设见成效近年来，随着我国经济的发展和转型升级的需求，国企在培养专业人才方面投入更多的精力和资源。

这些努力在国企人才梯队的建设中已经取得了明显的成效，为国企转型升级提供了重要的支持。

首先，国企在人才选拔和培养方面进行了全面的改革。

传统上，国企往往侧重于选拔和培养管理层人才，而忽视了专业技术人才的培养。

然而，在当前经济发展的背景下，技术创新和产业升级已经成为国企发展的核心要素。

因此，国企开始注重从基层选拔和培养具有专业技术能力和创新能力的人才，在技术创新和产业转型方面发挥重要作用。

其次，国企加强了与高校和研究机构的合作。

通过与高校和研究机构的合作，国企能够更好地利用高校的人才资源和科研成果。

国企与高校之间的合作不仅可以提供实践机会和资源支持，还可以培养学生的实际操作能力和创新精神。

同时，国企也积极参与科技项目的申报和研发，推动科研成果的转化和应用，为国企的技术创新和产业升级提供有力的支持。

再次，国企注重在职业发展中提供更多的机会和支持。

国企通过建立完善的人才培养体系，为员工提供进修学习和继续教育的机会。

同时，国企也鼓励员工参与各类职业技能等级认证和竞赛活动，提高员工的专业技能水平。

此外，国企还注重对优秀员工的激励和晋升机制，为员工提供更多的发展机会和空间。

最后，国企在人才梯队建设上注重创新和差异化。

国企在培养人才方面，更加注重培养员工的创新能力和团队合作能力。

国企通过组织各类创新竞赛、项目攻关等活动，激发员工的创新和创业潜力。

此外，国企还注重培养员工的国际视野和跨文化沟通能力，通过派遣和海外交流等方式，提高员工的全球竞争力。

总之，国企在人才梯队建设方面已经取得了明显的成效。

通过改革选拔和培养机制，加强与高校和研究机构的合作，提供职业发展机会和支持，注重创新和差异化培养，国企成功地培养了一大批专业人才，为国企转型升级提供了强有力的支持。

然而，国企还需要进一步加强人才梯队建设工作，不断优化人才培养体系，为国企的可持续发展提供更加持久和稳定的人才支持。

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路

经济管理浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路刘寅（唐山曹妃甸城市公用事业管理有限公司，河北，唐山 063200）摘要：随着时代的快速发展，社会对于优秀人才的需求量不断增加，而企业在实际经营的过程中，只有具备优秀的人才资源储备，才能够为企业带来更大的竞争优势，促进其可持续发展。

企业对优秀人才的需求量较大，且对人才的综合水平、能力要求较高，这也就需要在今后优化人力资源管理，使队伍内部的人力资源能够得到有效利用，提高队伍自身实力。

文章将结合实际情况，对新形势下企业人力资源管理策略进行详细分析，以期为今后开展的有关工作提供借鉴与参考。

关键词：企业；人力资源；管理；创新一、引言人力资源管理是对人才的管理，高效的管理战略下可以为企业争取人才优势，增加企业的核心竞争力。

优化人力资源管理，可以提高其工作积极性，充分发挥其创造力，对于企业发展有着积极意义。

因此，掌握人力资源管理存在的不足，并创新完善其发展战略是当前重要工作。

二、人力资源管理中存在的问题（一）人才筛选机制不合理企业发展中，企业在选拔任用方面存在不少问题，主要为人才筛选机制不合理、创新力度不足等。

不少企业选聘人才的过程中，设置的考核机制不合理，仍采取老旧方案，未结合人才的自身特性设置。

且招聘方法单一，考核方式老旧、机械，难以吸引人才的加入，最终影响了企业的选拔效果。

（二）人力资源规划不全面从整体角度进行分析企业人力资源管理还属于一个较低水平，具有事务性阶段的典型特征。

只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变，员工之间缺乏应有的竞争。

这不仅束缚了企业经济的发展，也导致企业在市场竞争中丧失了竞争能力。

在这一问题的作用下，现如今一些企业人才储备较少、青黄不接的现象十分严重，甚至还有人存在一岗多职、身兼数职的情况，无法保证每一项工作的完成质量，需要在今后加以优化与完善。

（三）人力资源结构不合理受到计划经济的影响，一些企业普遍存在个人工作任务单一的情况，发展结构十分简单，除了后勤保障人员，基本上都是企业专业技术与工作人员。

开滦集团转型发展启示录

开滦集团转型发展启示录（一）·居安思危开滦战略调整带动百年资源型企业主动转型编者按：近日，《中国经济时报》刊发了“开滦集团转型发展启示录”系列报道。

该报在编者按中写道：“资源型企业如何摆脱资源衰竭的宿命？如何走出一条新型工业化道路？“2011年，由来自中共中央政策研究室、国务院研究室、中央财经领导小组办公室、国务院发展研究中心、中宣部、国家发改委、环保部、科技部、商务部、工信部等十几个中央机关、国家部委及研究机构的二十多名专家组成的联合课题组，以‘开滦集团转型发展’为研究对象，进行调研并给出了答案。

“2011年12月14日，该课题组通过调研完成的报告《战略转型：‘百年开滦’再创辉煌——开滦集团转型发展的经验与启示》在北京正式对外发布。

课题组在报告中评价开滦集团的转型：‘创造了国有大型企业转变发展方式的新经验、资源型企业转型的新路子，也为资源型城市转型这一世界难题提供了鲜活案例，对我国新型工业化道路发展具有重要启示意义。

’“据了解，具有134年发展历史的开滦集团，自2008年进入实质性转型发展以来，仅仅4年时间便使企业营业收入增长824％，利润总额增长486％，原煤产量增长145％，资产总额增长138％，不仅促进了企业跨越发展，还促进了产业结构水平、创新能力、经济效益、综合竞争力的全面提升，实现了多项重大跨越。

“2011年是‘十二五’开局之年，开滦转型发展又有新突破，营业收入实现了1455亿元，非煤产业占到经济总量的76％，在全国500强的地位三年持续提升200位，位列第91位，彻底消除了被挤出500强的危险。

2012年，百年老店不仅要在国内重树江湖地位，还要打造世界名企，营业收入力争实现1500亿元，挺进世界500强。

“‘十二五’时期是我国深化改革开放和转变经济发展方式的关键阶段。

本报即日起推出系列报道——开滦集团转型发展启示录，为我国企业，尤其是资源型企业创新发展、加快发展，抢抓国际、国内当前重大战略机遇提供借鉴。