销售部职位职级制度及业绩考核制度
销售岗位职级管理制度
销售岗位职级管理制度第一章总则第一条为规范销售岗位的职级管理，提高员工的工作激情和积极性，根据公司业务发展的需要，制定本销售岗位职级管理制度。
第二条本制度所称销售岗位，是指公司内从事销售业务的员工，包括直接销售、渠道销售、客户关系管理等相关岗位。
第三条公司设立的销售岗位职级分为初级、中级、高级、资深、专家五个级别。
具体职级的晋升、评定和待遇有相关规定。
第四条公司将根据员工的实际工作表现、能力、贡献等因素，评定各级别的职业，确保员工的职业发展和晋升。
第五条公司将按照国家相关法律法规、公司内部规章制度，进行销售岗位的职级管理，确保公司的发展和员工的权益。
第二章职级晋升第六条销售岗位的员工晋升职级，需要符合以下条件：（一）工作时间要求：按照公司规定的工作时间要求履行职责，无违纪现象。
（二）营销业绩：达到公司规定的销售业绩指标，完成销售任务。
（三）绩效评定：通过公司规定的绩效评定，获得优秀或良好绩效评定。
（四）资格认证：取得相关专业资格认证，具备相关技能。
第七条员工达到晋升条件后，需要向上级主管提出晋升申请，并进行职级评定。
评定结果由公司考核委员会或相关部门审核决定。
第八条员工晋升职级后，公司将按照晋升后的职级标准制定工资待遇和福利待遇。
第九条员工未能达到晋升条件的，需要在下一次评定时继续努力，积极拓展业务，提高绩效和业绩。
第三章职级评定第十条公司将定期对销售岗位员工进行职级评定，评定标准包括工作表现、销售业绩、绩效评定、专业技能等。
第十一条职级评定由员工的直接上级主管进行，评定结果需报公司考核委员会或相关部门审核确认。
第十二条员工可以向公司提出异议，如对职级评定存在争议，公司将组成专门的评定委员会进行审议处理。
第十三条职级评定结果将直接关系到员工的晋升、薪酬待遇和福利待遇，员工应当积极配合评定工作。
第四章职级待遇第十四条公司将根据员工的职级，制定相应的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
待遇标准由公司董事会或相关部门审议通过。
2024年销售部门考核制度
一、考核目标考核目标是根据公司销售战略和目标进行设定的，主要包括销售额目标、客户满意度、市场份额和利润等方面。
通过考核，激励销售团队为实现公司战略目标而努力。
二、考核指标1.销售额目标：根据公司的销售计划和市场需求确定销售额目标，以达到或超过目标为考核标准。
2.客户满意度：通过客户满意调查等方式，评估销售团队在客户关系管理和服务质量方面的表现。
3.市场份额：通过市场调研等方式，评估销售团队在市场开拓和市场份额提升方面的表现。
4.利润目标：通过销售成本和销售收入之比，评估销售团队的盈利能力。
5.个人绩效：根据销售人员的个人销售业绩、客户关系管理、团队协作等方面进行评估。
三、考核方式1.定期考核：设立季度或半年度考核周期，对销售团队进行定期考核，及时调整销售策略和目标。
2.不定期考核：随时对特定项目或客户进行考核，以确保销售团队的灵活应对市场变化。
3.绩效评估：根据考核指标，对销售团队进行绩效评估和排名，根据排名发放奖金和晋升。
四、考核标准1.达成销售额目标：对销售额目标完成率达到或超过80%以上的销售团队给予奖励。
2.客户满意度：客户满意度排名前列的销售团队给予奖励，客诉率超过5%的销售团队处罚。
3.市场份额提升：市场份额提升率排名前列的销售团队给予奖励，市场份额下降率处罚。
4.利润目标达成：利润目标完成率排名前列的销售团队给予奖励，亏损的销售团队处罚。
5.个人绩效评估：根据个人销售绩效、客户关系管理和团队协作等方面进行评估，绩效排名前列的销售人员给予奖励，绩效排名末尾的销售人员处罚。
五、考核奖励1.奖金：根据销售绩效和考核排名，给予销售团队和销售人员相应的奖金。
2.晋升：根据销售绩效和个人发展，给予优秀销售人员晋升机会。
3.培训：对考核结果不理想的销售人员提供相应的培训和辅导。
六、考核反馈和改进1.考核结果反馈：对销售团队和销售人员进行考核结果反馈，指出表现不足和改进方向。
2.考核改进：根据考核结果和反馈意见，调整考核标准和制度，持续优化销售团队的绩效。
营销部岗位职责权限
职位名称
营销部内勤 职位代码
所属部门
营销部
职系
职等职级
直属上级
营销部部长
薪金标准
填写日期
核准人
职位概要:负责本部门的销售合同、销售台帐管理以及指导完成各类统计报表，负责与其他部门的工作协调和 跟踪，并报告给营销部部长。
1、岗位职责：
1.1、协助营销部部长建立本部门的质量管理体系工作；
◆身体健康,无不良嗜好。
3.3 客观、及时的反映客户的意见和建议，不断完善工作
3.4 收集、整理、制定公司体系文件及下发的受控文件。
3.部门管理
3.5 规范销售行为，对其过程进行管理。 3.6 负责公司产品从生产到向客户交付过程中与公司其他部门的协调。
3.7 营销经费的预算及控制。
3.8 货款回笼的管理。
3.9 协助品管部对顾客满意度的调查。
1.6、负责处理本区域客户的投诉，及时填写质量反馈单报营销部长，并跟踪处理投诉结果，及时反馈 给客户。
1.7、负责本区域销售情况的汇总，根据销售台帐及时做好应收款、已收款、未收款情况的跟踪。
1.8、完成销售部长临时交办的其他任务。
2、权 限： 2.1.经理授权范围内的合同签订权
2.2.客户服务条款的建议权
1.6.负责处理销售部所有客户的投诉，并跟踪处理投诉结果。
1.7.负责销售情况的汇总，及日常报表的审核；
1.8.负责本部门人员的管理，并负责与生产、技术、质量的协调工作；
1.9.完成总经理临时交办的其他任务。
2、权 限
2.1.区域营销规划建议权
2.2.公司销售政策建议权、市场推广方案建议权
2.3.权限内销售合同审批权，重大销售合同审核权
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售团队绩效考核方案
销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。
销售部管理规章制度
销售部管理规章制度销售部管理规章制度(9篇)在社会一步步向前发展的今天，越来越多人会去使用制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
拟起制度来就毫无头绪？下面是整理的销售部管理规章制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售部管理规章制度1基本工资岗位工资绩效工资全勤奖金年终奖金高温津贴综合补贴社保住房公积金福利其它销售经理销售主管销售业代长期导购员1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位工资：是指试用期合格并转正的员工岗位责任及工作，给予岗位工资享受。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作的同时，公司对该销售员工所下达的业绩达成绩效而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
4、全勤奖金：是指所有销售人员每天必须在9：00前打卡，超过10分钟内扣10元/次，超过10分钟的扣20元/次，超过1小时按旷工处理。
无故不打卡按旷工处理，累计超过三次无故旷工的按自动离职处理，有特殊情况者应提前向部门主管申请。
正常出勤即可享受全勤奖金。
5、销售人员在规定的`工作日程内应保持在8：00－22：00间自己的通讯工具处于正常待呼状态，如发现3次/月不能正常传呼者，将扣除当月全勤奖金。
6、综合补贴：包括手机通讯补贴、个人日常餐费补贴等。
7、个人相关扣款：扣款包括保险金、住房公积金福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括年终奖（按全年销售达成率×0.5%)、专项奖、突出贡献奖等。
9、新老员工必须承诺遵守个人薪资保密的规定，不得向任何第三者公开、询问或评论个人薪资。
违者属于严重违反规章制度，将受到批评、处罚、降薪的处分。
公司在需要时并可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、第三款的规定，不予事先告知而单方面决定解除劳动合同，并不予以任何经济补偿。
营销部门人员晋升-调任与降级管理制度
营销部门业务人员晋升、降级考核细则第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准.第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。
第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。
第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。
第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行.第六条营销部门业务人员级别划分如下：①初级业务代表②资深业务代表③高级业务代表④初级主管⑤资深主管⑥高级主管⑦初级经理⑧资深经理⑨高级经理第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。
基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%,进公司半年后全部发给业务代表，若离职将不再发放。
第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出,由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调整。
第九条晋升程序如下：①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。
②填写晋升申请表,本人提交阶段性工作总结。
③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。
④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。
⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审核。
⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。
⑦总经理批复职位晋升申请,发布通告，给予表彰.⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。
第十条晋升/降级标准:一、业务代表晋升标准：1、在本公司业务岗位服务三个月以上；2、前三个月平均任务达成率在80％以上；3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上；4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件；5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。
营销部工作业绩考核与奖惩机制优化
营销部工作业绩考核与奖惩机制优化一、考核指标的合理设置在营销部的工作中，考核指标的设置是非常重要的。
我们应该根据公司的战略目标、市场竞争情况以及部门的实际情况，合理地设置营销团队的工作考核指标。
这些指标可以包括销售额、市场份额、客户满意度以及团队协作等方面。
同时，还可以考虑到个人业绩的衡量，如销售额增长率、客户开发能力等因素。
二、考核标准的公正性在考核工作中，公正性是至关重要的。
我们应该从定性和定量两个角度来进行考核。
定性考核可以通过评估个人的职业操守、团队协作、工作态度等方面来评价员工的综合素质。
定量考核则可以通过业绩目标完成率、销售额增长率等指标来评价员工的工作绩效。
在考核过程中，应该公开透明，并且尽量减少主观性因素的影响。
三、奖励机制的针对性营销部的奖励机制应该具有针对性，即能够激励员工提升工作绩效。
可以根据不同的职位和职级设置不同的奖励政策，如销售经理可以通过完成销售目标获得相应的奖金，而销售代表则可以通过客户满意度的提升获得奖励。
此外，还可以设置一些额外的奖励，如优秀员工可以获得晋升机会或培训机会，以激发员工的积极性。
四、惩罚机制的合理性除了奖励机制，营销部还应该建立起一套合理的惩罚机制。
这可以促使员工遵守公司的规章制度，保持良好的职业道德。
当员工出现违规行为或不达标的现象时，应该按照公司的规定进行相应的处罚，以维护公司的利益和形象。
同时，惩罚机制也应该设定明确的程序和标准，避免不当的处罚导致员工的不满和抵触情绪。
五、团队合作的重要性在营销部的工作中，团队合作是不可或缺的一部分。
团队成员之间的协作和合作能力会直接影响到整个团队的绩效和业绩。
因此，我们应该注重培养员工的团队合作意识和能力。
可以通过定期的团队建设活动、项目协作等方式，提升员工的合作效能。
此外，还可以设置相应的奖励机制，将团队合作作为考核指标的一部分，与个人业绩相结合。
六、培训发展的机会为了提升员工的业务能力和素质，营销部应该提供相应的培训和发展机会。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
店员晋升考核标准
四、店员考核表:店员考核的分在85分以上者方可晋升。
项目
要求
得分
具体事项描述
日常工作表现
能够积极和店长、助理店长做销售和个人想法的沟通。 20分
服从公司和店长的工作安排。遵守店铺各项规章制度。20分
能够熟练掌握销售技巧，货品、货号知识。熟悉价格。20分
保证仓库内的货物码放整齐，按货号准确分类。保证个人卫生区域的干净整洁。20分
店员晋升考核标准：
一、店员晋升必须填写《员工晋升考核表》
二、工作年限考核：
连续工作6个月以上者方可有资格申报3级进2级。3级晋2级连续工作1年以上者方可有资格申报2级进1级。
三、销售业绩考核：
（1）3级晋2级店员销售业绩：个人销售达标率半年平均在90%
（2）2级晋1级店员销售业绩：个人销售达标率一年平均在90%。
销售部职位说明书
c、具备团队管理能力，能组织安排好团队的工作开展，并严于自律、以身作则，让下属服从管理；
d、具备换位思考能力；
e、具备高效执行能力；
f、具备跨部门协调的能力；
g、具备良好的情绪管理能力；
四、个性特质：
a、具备以事业为重的事业心，对金钱与事业有追求，并能保持长期的稳定性，家庭稳定；
h、心怀感恩，在企业给予肯定之后能够具备对企业的忠诚度；
销售经理
销售部
经理级
一、销售业绩
1、计划执行与监督实施：根据年度及月度设定的销售目标辅助销售总监进行销售工作计划的制定，安排销售员的执行工作，并在过程中监督到位，自己主动示范，带动大家一起完成工作；
二、案场管理
a)案场工作状态管理：每天对销售团队进行心态管理，旁听团队扩客状态，监督案场工作执行，确保团队心态积极向上，工作饱和高效；
4、总经理汇报：每周应至少1次单独向公司总经理汇报项目工作的相关情况；
一、知识：
a、对于营销学有一定了解，对项目价值梳理清晰，能考核通过项目销售说辞；
b、理解客户，熟悉商业地产的销售流程；
c、熟悉城市发展，了解不同区域的代表型项目的具体情况；
d、理解销售业务员、销售经理的心理及变化；
e、了解公司发展历程，理解并熟悉公司企业文化与价值观；
3、对案场来访客户接待进行监管，帮谈客户逼定；
4、对已认购客户进行签约回款时间铺排，确保客户如期签约及回款；
5、对项目的业主明确一对一的销售一线进行服务，每月20组对业主进行服务满意度抽查，确保业主的服务；
6、对项目的客户数据进行严格保密，坚决杜绝团队有转介飞单之行为，带头签订防飞单承诺函，对团队进行监督，发现可疑处应立即向公司汇报；
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
销售职级管理制度
销售职级管理制度第一章总则为了规范公司销售人员的职级管理，提高销售团队的工作效率，激励销售人员的积极性和创造性，公司制定了本制度。
第二章职级设置1. 公司销售人员职级设置如下：（1）销售助理（2）销售代表（3）销售主管（4）销售经理2. 具体职级条件：（1）销售助理：主要负责销售支持和客户服务工作，无销售经验要求。
（2）销售代表：至少有一年以上销售经验，并具备良好的沟通能力和销售技巧。
（3）销售主管：具备较强的销售领导能力和团队管理能力，至少有三年以上销售管理经验。
（4）销售经理：具备较强的销售战略规划和销售团队管理能力，至少有五年以上销售管理经验。
第三章职级晋升1. 晋升条件：（1）销售代表晋升销售主管：销售业绩突出，具备一定的销售管理能力。
（2）销售主管晋升销售经理：具备优秀的销售业绩和销售团队管理能力。
2. 晋升程序：（1）销售代表晋升销售主管：经过公司内部评定，通过面试和考核。
（2）销售主管晋升销售经理：经过公司内部评定，通过面试和考核。
第四章职级薪酬1. 薪酬标准：（1）销售助理：底薪+提成+奖金。
（2）销售代表：底薪+提成+奖金。
（3）销售主管：底薪+提成+奖金+年终奖。
（4）销售经理：底薪+提成+奖金+年终奖。
2. 提成比例：（1）销售助理和销售代表：销售额的2%-5%。
（2）销售主管和销售经理：销售额的5%-10%。
3. 奖金标准：（1）公司根据销售业绩给予相应的奖金，业绩优秀者可获得额外奖金。
第五章职级评定1. 评定标准：（1）销售业绩：根据销售额和销售目标实现情况评定。
（2）销售技能：包括销售技巧、谈判能力、以及客户关系建立和维护能力。
（3）团队管理：对销售团队的管理和指导能力。
2. 评定方法：（1）公司定期进行销售业绩评定和个人能力评定，将评定结果作为职级晋升的依据。
（2）销售人员需要定期参加公司组织的培训和考核，提升自身的销售能力和管理技能。
第六章职级管理1. 上级管理者职责：（1）对下属进行定期考核和评估，评定销售人员的职级。
销售人员考核与奖惩制度
销售人员考核与奖惩制度1. 引言销售是企业发展的重要驱动力之一，为了激励和引导销售人员的工作表现，建立科学的考核与奖惩制度是必要的。
本文将详细介绍一套适用于销售人员的考核与奖惩制度。
2. 考核指标为了确保考核的客观性和公平性，我们将考核指标分为数量指标和质量指标两类。
2.1 数量指标数量指标主要关注销售额、销售量等与销售业绩直接相关的数据。
具体的数量指标可以包括： - 个人销售额 - 销售额增长率 - 客户数量 - 新客户开发数量2.2 质量指标质量指标主要关注销售过程中的各项工作质量，如客户服务质量、销售技巧等。
具体的质量指标可以包括： - 客户满意度调查结果 - 每次销售的平均利润 - 销售合同签署率 - 售后问题处理效率3. 考核方法为了准确评估销售人员的工作表现，我们可以采用以下考核方法：3.1 定性评估定性评估可以通过面谈、观察和客户反馈等方式进行。
销售主管或团队领导可以定期与销售人员进行面谈，了解其工作情况、遇到的问题和所需支持。
观察销售人员在销售过程中的表现和沟通技巧，并向客户征求反馈意见。
3.2 定量评估定量评估可以通过统计和量化销售数据来进行。
销售人员的销售额、销售量、客户开发数量等数据可以直接反映其工作表现。
同时，可以根据客户满意度调查结果和售后问题处理效率等指标来评估销售人员的服务质量和专业能力。
4. 奖励制度奖励制度是激励销售人员积极工作的重要手段。
我们可以设立一系列的奖励机制来鼓励销售人员的成绩。
4.1 个人奖励个人奖励可以根据销售人员个人的工作表现进行评定。
当销售人员达到一定的销售额、销售量或其他考核指标时，可以给予以下奖励： - 现金奖励 - 奖金 - 销售提成 - 物质奖励或礼品4.2 团队竞赛奖励团队竞赛奖励可以激励销售人员之间的合作和竞争。
销售团队可以分为若干小组，根据小组整体业绩进行评比，并给予以下奖励： - 团队旅游 - 团队活动经费 - 团队奖杯或荣誉证书5. 惩罚制度惩罚制度是保证销售人员遵守公司规章制度和道德准则的重要手段。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
销售部职位职级制度及业绩考核制度
销售部职位职级及业绩考核办法一、岗位职责1、销售助理岗位名称：销售助理直接上级：市场总监销售助理主要工作职责是进行客户开发，客户储备。
具体职责如下：1、负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及竞争对手情况，提出分析报告，为部门客户经理、领导决策提供参考；2、进行电话营销，挖掘客户需求；3、根据业务部每月销售任务，制订客户开发月计划；4、根据工作情况进行每周、月、季度、年度总结；5、进行每周、每月、季度、年度统计报表，交由直接上级，方便上级及时了解部门内工作情况；6、完成上级临时交办的其他任务。
2、客户经理工作职责岗位名称：客户经理直接上级：市场总监销售部客户经理的主要职责是根据公司总体战略，进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：1、正确传达公司提出的销售工作安排，并贯彻执行；2、定期提交市场分析报告；3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写周、月、季度、年度工作计划、总结；4、与公司其他部门合作，执行销售计划；5、完成上级临时交办的其他任务；3、高级客户经理工作职责岗位名称：高级客户经理直接上级：市场总监直接下级：客户经理根据公司总体战略，与本团队成员共同进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：1、正确传达总经理提出的销售工作安排，并贯彻执行；2、协助总经理制定销售政策，包括制定销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划等；3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写销售方针和策略计划；4、与公司其他部门合作，执行销售计划；5、定期或不定期拜访重点客户；6、定期对本团队销售人员进行工作总结、培训，提高团队人员工作技能；7、考核直属下级并协助制定绩效改善计划；8、组织建立、健全客户档案。
二、职位职级体系与薪酬考核制度1、职位职级体系指标表绩效考核指标表注：销售助理进入公司有3个月的信息积累期，在此期间，业绩考核占考核指标的30%A、所有客户经理必须满足基本工作要求，同时每个月需实现6个地产类或12个设计院类有效需求客户，并实现报备；B、基本工资以出勤记录为准，全勤即可领取全额基本工资；附图12、业绩考核办法（1）业务部业绩考核标准业绩=签约额-直接销售成本 (直接销售成本包括客户回佣和必须向第三方支付的费用等硬成本)有效需求客户的评定，必须要由总经理来做判断,以报备为准。
销售绩效工资管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司销售绩效工资管理，提高销售人员工作积极性，促进公司销售业绩的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有销售人员，包括但不限于销售经理、业务员、销售助理等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，激励销售人员努力提升销售业绩。
第二章绩效考核指标第四条销售绩效工资考核指标主要包括以下几个方面：1. 销售业绩：根据销售人员的实际销售额、完成率、同比增长率等指标进行考核；2. 客户满意度：通过客户满意度调查、投诉处理等指标进行考核；3. 团队协作：考核销售人员与团队成员的合作情况，包括信息共享、资源共享等；4. 市场开拓：考核销售人员的市场开拓能力，包括新客户开发、市场占有率等；5. 产品知识：考核销售人员对产品的了解程度，包括产品知识测试、产品演示等。
第五条各考核指标的具体评分标准由人力资源部门根据公司实际情况制定。
第三章绩效工资构成第六条销售绩效工资由基本工资、提成工资、奖金和福利补贴等构成。
第七条基本工资：根据销售人员岗位、职级、工龄等因素确定，按月发放。
第八条提成工资：根据销售业绩完成情况，按月发放。
提成比例由公司根据行业特点、产品特性和市场竞争状况等因素制定。
第九条奖金：根据年度销售业绩完成情况，按年度发放。
奖金比例由公司根据公司业绩目标、行业水平等因素制定。
第十条福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司相关规定执行。
第四章绩效考核流程第十一条销售人员每月底提交销售业绩报告，由人力资源部门进行初步审核。
第十二条人力资源部门根据审核结果，结合绩效考核指标，对销售人员绩效进行评分。
第十三条人力资源部门将绩效评分结果反馈给销售人员，并对其进行绩效面谈。
第十四条销售人员对绩效评分有异议的，可在收到评分结果后的5个工作日内向人力资源部门提出申诉。
第五章管理与监督第十五条公司设立销售绩效工资管理小组，负责本制度的制定、解释和执行。
第十六条人力资源部门负责销售绩效工资的具体管理工作，包括绩效考核、工资发放等。
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销售部职位职级及业绩考核办法
一、岗位职责
1、销售助理
岗位名称：销售助理
直接上级：市场总监
销售助理主要工作职责是进行客户开发，客户储备。
具体职责如下：
1、负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及竞争对手情况，提出分析报告，为部门客户经理、领导决策提
供参考；
2、进行电话营销，挖掘客户需求；
3、根据业务部每月销售任务，制订客户开发月计划；
4、根据工作情况进行每周、月、季度、年度总结；
5、进行每周、每月、季度、年度统计报表，交由直接上级，方便上级及时了解部门内工作情况；
6、完成上级临时交办的其他任务。
2、客户经理工作职责
岗位名称：客户经理
直接上级：市场总监
销售部客户经理的主要职责是根据公司总体战略，进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：
1、正确传达公司提出的销售工作安排，并贯彻执行；
2、定期提交市场分析报告；
3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写周、月、季度、年度工作计划、总结；
4、与公司其他部门合作，执行销售计划；
5、完成上级临时交办的其他任务；
3、高级客户经理工作职责
岗位名称：高级客户经理
直接上级：市场总监
直接下级：客户经理
根据公司总体战略，与本团队成员共同进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：
1、正确传达总经理提出的销售工作安排，并贯彻执行；
2、协助总经理制定销售政策，包括制定销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划等；
3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写销售方针和策略计划；
4、与公司其他部门合作，执行销售计划；
5、定期或不定期拜访重点客户；
6、定期对本团队销售人员进行工作总结、培训，提高团队人员工作技能；
7、考核直属下级并协助制定绩效改善计划；
8、组织建立、健全客户档案。
二、职位职级体系与薪酬考核制度
1、职位职级体系指标表
高级客户经理4500元2500元2000元30万元客户经理3500元2000元1500元20万元销售助理2500元1500元1000元10万
内容考核标准自评
10%主管
50%
总经理
40%
硬性指标65%
实际业绩实际完成业绩/标准业绩X绩效工资---------有效客户积累每月实际报备地产类客户6个，设计院类
客户12个，超过部分不计（具体见附图1）
（考核结果X绩效工资）
弹性指标35%
日常信息量电话拜访和上门拜访客户情况
（考核结果X绩效工资）
日常工作态度日常考勤、外出登记、周报表、月报表等
（考核结果X绩效工资）
团队配合度部门协调、技术部交接、公司内人际关系
（考核结果X绩效工资）
注：销售助理进入公司有3个月的信息积累期，在此期间，业绩考核占考核指标的30%
A、所有客户经理必须满足基本工作要求，同时每个月需实现6个地产类或12个设计院类有效需求客户，并实
现报备；
B、基本工资以出勤记录为准，全勤即可领取全额基本工资；
附图1
2、业绩考核办法
（1）业务部业绩考核标准
业绩=签约额-直接销售成本 (直接销售成本包括客户回佣和必须向第三方支付的费用等硬成本)
有效需求客户的评定，必须要由总经理来做判断,以报备为准。
（2）考核办法
实得薪资=基础工资+岗位工资*（月实际完成业绩/月业绩考核指标）
（3）补偿制度：
销售人员在考核季度内有某一月或某两月未完成考核制度，如果在该考核季度内总业绩额达到相应的考核额，则补偿其相应降低的收入。
3、销售人员的佣金奖金及发放制度
（1）客户经理佣金
销售佣金比例表
产品
自身开发的客户
单笔业绩额佣金比例效果图、多媒体
3万元至8万元之间（不包含8万）10%
8万元以上（包含8万）12%
宣传片
10万元以下（不包含10万）5% 10万元至15万元之间（不包含15万）6% 15万元至20万元之间（不包含20万）8% 20万元至30万元之间（不包含30万）10% 30万元以上（包含30万）12%
综合视觉产品50万元以下（不包含50万元）2%
50万元至100万元之间（不包含100万）3%
100万元至200万元之间（不包含200万）4%
注：涉及第三方的（公司内部员工介绍，非因公司服务关系导致的上门，除客服部），移交至销售部进行跟踪，一率按“自身开发客户”的佣金提取办法处理，第三方可按每笔1％计提佣金，相应客户经理佣金则相应减少1%。
（2）有关回款指标的具体考评标准
正常回款（及时回款）：根据合同约定的款项回款日期，收回款项并经本公司财务核准已到帐的情况
下，视为及时回款。
业务人员将按照公司制度，享受正常佣金。
效果图每笔及时回款奖励客户经理50
元，宣传动画每笔及时回款奖励客户经理100元。
延迟回款：根据合同约定的款项回款日期，未将款项收回或未经本公司财务核准已到帐的情况下，视
为延迟回款。
A:延迟回款日超过正常回款日3个月以上，未超过6个月的，客户经理享有该笔合同佣金的50%。
B:延迟回款日超过正常回款日6个月以上，客户经理将不享有该笔合同的佣金。
（3）佣金及奖金结算
计算方法：以每月实际到帐金额进行计算。
以每笔合同为单位，参照以下当月回款条件，方可按照回款比例结算当月佣金：
A：效果图、多媒体：回款比例100%；
B：宣传动画：回款比例90%；
B：三维视觉体验系统：回款比例80%。
结算日期：按照公司的月财务帐期进行结算，以每月月末的最后一天为结算日期；同时，结算后的佣
金金额与每月的工资一起发放。
发放办法：业务人员每笔合同佣金预留10%，待年底统一一次性发放。
所有业务佣金均含税，由公司代扣代缴。
4、晋级考核制度
快速通道：由销售助理独立开发，独立完成签单，经总经理同意，可直接晋升为客户经理。
三、报备制度
1、销售助理开发的客户，经其对应的客户经理确认该客户的需求真实性后，符合要求的，在第一时间进行报备进行报备工作，填写《新客户开拓报备单》，若对应的客户经理评定该客户需求为无效，则将此“准客户”放入客户监控表，供其他客户经理共同备用。
客户报备要求：
1）、必须拜访过客户，了解客户需求；
2）、必须有项目主要负责人的名片以及联系方式；
2、未经报备的客户，将不受制度保护，即使签约也不享受佣金待遇。
在报备过程中，如果他人已经报备，则不允许重复报备。
3、公司对已报备客户进行保护，若该客户已报备但仍有其他业务员或客户经理进行联系，如有签约一切业绩及提成均属于已报备客户的客户经理，公司保留对恶意挣抢客户的客户经理的辞退权；因业务组人员调整，该组客户经理保留对业务员客户的优先报备权。
4、客户经理必须对自己已报备客户进行定期追踪，若已报备客户在三周内无任何业务进展，报备客户经理必须无条件将客户释放，由其他客户经理继续跟近。
5、客户经理申请对客户池中客户进行报备时，须事先总经理和客户原释放者进行沟通。
原持有者有义务向新的客户接收人讲解项目的各方面情况。
6、每月30/31日16：00前为统计时间，过期则计入下月份的报备考核。
7、冲突客户处理原则：
1）、报备人员对项目的熟悉程度，不熟悉项目的要让给熟悉的人；
2）、对项目熟悉程度相同时，按照客户报备时候所登记的项目负责人的职位高低，分配给报备客户职位高的人；
3）、在项目负责人的职位相同时，报备人员职位高的让给职位低的人。
四、奖励制度
设立最高贡献奖，在完成本岗位业绩考核指标的前提下，季度业绩最高者奖励1000元，年度业绩最高者奖励10000元。
五、培训制度
每位销售助理入职后，都须进行岗前培训，培训时间为两周。
培训结束，由总经理组织进行考核，主要对新
员工个人能力的综合判断，采用纸质答卷和RP演练相结合的形式进行，通过综合得分，判断新员工的去与留。
六、离职员工工资计算
1、截止至员工离职之日，所签约合同回款不到合同签约额100%的，视为自动放弃佣金，只能领取离职当月
基础工资，及离职当月按考核结果发放的岗位工资。
2、截止至员工离职之日，所签约合同回款达到合同签约额100%的且签约项目已经结案，按公司发放提成的
时间规定，按时发放。
七、销售部公关费用标准及申请制度
日常公关费用：
1、销售部在报销公关费用时，需要详细注明项目名称、客户姓名、公关事项等，凭正规发票，按照财务部
要求填写单据进行报销。
2、每一次的公关费用发生之前，原则上需由业务人员向总经理口头请示，总经理批准后方可执行。
客户回佣：
1、涉及到回佣的客户，需在《合同审批表》中注明回佣支付节点、支付比例及金额。
2、在客户方支付相应节点的款项到账后及时依据财务要求，按照财务提供的报销模版版式进行报销单的填写、
提交。