朗讯科技

朗讯科技贝尔实验室全球绩效管理平台全球绩效管理和职业系统全球雇员开发010—311—231第二期欢迎加入全球绩效管理平台系统！要想在世界市场赢得成功并保持成长，朗讯科技需要优秀的业绩。

而取得优秀业绩的密钥就在于我们员工的能量、知识、技能和忠诚。

与朗讯科技高绩效领导行为以及我们的企业目标、多样化政策和我们的行为准则保持一致，从而锻造出一支富有竞争力的、高效率的、忠于企业与事业的、全心全意为顾客着想的员工队伍，是朗讯公司政策之要求。

为业绩付酬是公司的一贯做法。

朗讯公司根据员工的业绩达成情况公平付酬，当然，顾及员工取得这一绩效的环境与背景，并且充分考虑他们给公司做的贡献。

目前，朗讯科技正在采取一种绩效管理的综合性的方法，它能帮助每一位员工和各个团队管理变革并迎接全球经济一体化所带来的巨大挑战与无穷机遇，当然，这一方法绝不止适用于2000年。

这一方法就被称为全球绩效管理平台。

全球绩效管理平台建立在责任与义务的基础之上，因此，它要求每一位雇员参与设计并执行绩效流程，与主管建立平等的合作伙伴关系，并在整个年度中监控执行。

该管理平台把基于朗讯科技高绩效领导行为而设置的员工个人目标与部门目标、公司目标和整体业务战略联系在一起。

它授权员工个人和工作团队在工作需要的时候适当的变更和调整工作目标。

它要求员工在日常工作中养成经常反馈、寻求辅导和对重大事项的作出记录的习惯。

该管理平台为评估工作提供了坚实可信、精确的绩效信息，而且它把绩效和薪金/报偿紧紧联系在一起。

全球绩效管理平台是一套旨在帮助所有的朗讯雇员获得并提高现存技能、知识和竞争能力的工具和流程。

它有助于员工提高劳动生产率，并培养其关注顾客满意和产品质量的意识。

然后，全球绩效管理平台毕竟只是一套工具而已，成功与否最终取决于我们每一个人实施如何。

概要全球绩效管理平台是主管和雇员之间关于提高能力和改进技巧以及达成业务目标的所有活动的概括。

它包括四大组成要素以及相关的一系列活动。

全球绩效管理平台中的一些活动，如设置绩效和发展目标都具有特殊的重要性，因而在绩效管理的流程中要时时刻刻做好备案工作。

其他的一些活动，如反馈和（重大成果）认知，在整个年度中都应认真执行，无论你是采用正式文本还是采用非正式文本，但是，对这些活动进行记载确实重要。

全球绩效管理平台为每一业务单位各具特色的需求提供了业务部门/公司中心协调运作的灵活性。

朗讯公司内部所通行的原则和实践包括：●为每一个员工设置目标和开发计划●经常而真诚的反馈●年中评估●对结果和行为的评估●艰辛的绩效改进以及绩效表现欠佳员工的处置●一贯的报酬支付绩效管理流程表二从员工的角度描述了绩效管理的流程；表三则从管理者的角度描述了这一流程。

随后提供了一些可用于记录工具的表格，如果你的部门使用不同的表格，只要这些表格能涵盖管理平台所需要的信息和数据，则你可继续使用这些表格。

绩效管理流程（续）绩效管理流程（续）管理平台文稿全球绩效管理平台描述了每一个平台要素和相关的活动。

而且分别用实例说明了绩效管理流程中每一张表格的应用，并且补充说明了通过人力资源部可以获得的其他相关出版物。

全球绩效管理平台相关资料可以通过如下途径获得：●朗讯科技客户信息中心的信息包。

内页有相关的订购信息。

该信息包包括一个红色和白色的文件夹可用以记录绩效流程的表格。

这些表格可以直接拷贝，可以直接使用。

你也可以从客户信息中心获得其他的表格。

●从朗讯科技人力资源网站下载。

网址为：.全球绩效管理平台责任与任务责任与义务设置和达成绩效目标以及开发雇员的核心竞争力的责任与义务是全球绩效管理平台的基础。

每位雇员应负责设置如下几种目标：◆绩效目标。

这些目标和近期工作以及长远的业务目标紧密相连。

绩效目标包括业务结果，目标应当与朗讯科技高绩效领导行为、业务部门或公司中心的具体贡献以及辅导（建立和领导团队）计划结合起来。

所有这些目标都应记录在目标设置或开发计划或是各部门或事业中心的相应的文案上。

◆开发目标。

这些目标基于公司和个人的发展要求，主要关注增进雇员知识、提高雇员技能和改进雇员的行为。

所有这些目标也都应记录在目标设置或开发计划或是各部门或事业中心的相应的文案上。

绩效目标绩效目标是雇员（设置目标的个人）和主管之间达成的关于预期结果的书面协议。

这些目标既可以用以表达个体的目标，也可以用以表达群体（团队）的目标。

（在设置团队目标的时候，应注意充分体现那些有助于团队目标实现的个体贡献）。

根据雇员和主管的偏好或是项目的要求，目标的设置可繁可简。

通过个体的责任感，绩效目标把雇员的日常工作紧密定位于业务结果上。

没有绩效目标，年终的绩效考评将失去精确的计量依据，因而有可能成为主观臆断。

目标设置是雇员和主管双方共同的责任。

根据各个部门或事业中心的具体情况，目标设置可能主要是雇员的责任也可能主要是主管的责任。

目标一旦设立了，雇员就应负责在整个年度中对目标的实施情况进行监督。

年终在进行评估的时候，可以使用如下标准对雇员的绩效进行评价：●根据实际达成的绩效目标和所设定的目标判断雇员实际的绩效水平。

●高绩效领导行为示范（见参考书录）●辅导（建立和领导团队）●对部门的贡献●所发展起来技能和知识（参见开发计划）绩效目标（续）雇员把绩效目标记录在目标设置/开发计划的首页（表LT151；见表一）。

把一些额外的开发目标记录在该表的第二栏内。

表一。

目标设置/开发计划（表LT151）如何设置绩效目标下面从雇员的角度描述了如何设置清晰的、实际可行的目标的逻辑程序和步骤。

所有这些目标都应该在每一财务年度开始或是新的工作任务分配之后的45天之内完成。

注：下面所介绍的步骤是从雇员的角度来描述的，因而认为雇员个人应承担目标设置和开发计划的主要责任。

而在其他的一些部门和事业中心，主管承担了更多的目标设置和开发计划的任务。

如何设置绩效目标（续）1、彻底回顾你目前正在开展的工作，现时的目标是否还能起作用，该年度内还需完成那些工作，问你自己如下几个问题：●我的顾客/客户（内部和外部）是谁？●我的顾客/客户期望从我身上获得什么？●如果我是主管，我的雇员期望从我身上获得什么？2、通过各种途径寻找设置目标的依据：顾客/客户，团队成员，主管。

从你的上司哪儿获得他的目标以确保你的目标和企业的业务策略以及你所在的部门的目标紧密地结合在一起。

3、鉴别那些最能支持业务成功的关键目标。

着重关注如下几种绩效目标，并确保他们能反映出部门或事业中心的业务需求和经营风格：●业务结果是你所计划的在一段具体的时期内要达到的成就的描述。

●辅导目标（建立和领导团队）要求主管和领导者承担起培养和开发人才的责任，建立和巩固团队的责任，向雇员授权的责任，为雇员个体和团队改进绩效提供便利的责任。

●与朗讯科技公司高绩效领导行为相关的目标强调以下几点（GROWS）：全球增长理念关注结果以客户为导向的竞争力开放、积极的工作场所速度建立和领导团队●对部门和事业中心的贡献由部门和事业中心自行确定。

4、对于每一个主要的目标，应规划出达成这一目标所必须采取的行动，并建立措施以判断是否达成目标。

5、在目标设置/开发计划（表LT151，见图一）上记录绩效目标。

并且评估每一个目标是否SMART或RUMBA。

6、与主管一起讨论该表的相关内容，如有必要可作出适当调整。

当你们达成了一致协议，你们双方应在上面签字，主管还应给你复印件以便让你记录一年的绩效情况。

绩效目标：示例●业务结果——把M100型号的录象机芯片的周产量提高到1000片以满足客户的需求。

●辅导（建立和领导团队）目标——通过举办每月一度的一小时员工汇报会议，了解他们的开发计划的进展状况，从而达到90%的辅导支持率（上限：95%，下限：88%）●朗讯科技公司高绩效领导行为相关的目标——将所有的产品开发间隔时间缩短10%，并确保向顾客准时交货。

（要求高度关注速度，以客户为导向）●与部门和事业中心相关的目标——由个部门和事业中心决定。

发展目标赢得发展是至关重要的环节。

每一位朗讯雇员都应持续增长知识、提高技能和改进自己的行为。

朗讯公司最大的财产就是我们的员工。

你们所拥有的知识和技能是我们朗讯公司能够不断地迎接来自不断变化的市场、竞争对手、技术进步和组织需求的挑战的需要。

尽管开放式的讨论以及与主管保持经常的友好关系对于获得成功也至关重要，但是开发与发展主要还是雇员的责任。

参见开发模型（图2）。

雇员确认出对于部门或事业中心而言重要的知识、技能和行为，想象自己如何能形成这些能力，设置个人目标，并遵照执行。

图2。

开发模型主管负责洞察业务要求目前和将来雇员所应具备的知识、能力和技巧，并把这些理解和认识贯穿到雇员的努力中去，而且应该支持雇员达成这些目标。

如何实施开发下面的内容从雇员的角度按照逻辑的顺序介绍了开发过程的一般流程：1、从你的工作的内容、工作说明书、你的绩效目标以及你的主管的角度出发，确认出你的工作所要求的技术性和功能性要求。

（注：有些部门和事业中心应用加速竞争力系统这一具体的一套方法来确认某一工作所应具备的技能和要求。

）朗讯科技公司高绩效行为是每一位员工所应开发并养成的行为习惯。

2、评估目前的知识、技能和绩效水平。

以前的绩效评估、多种反馈和主管对你的辅导对你的评估大有裨益。

评估结果应列成表格的形式，供日后不断的开发和维持。

3、把开发/发展目标草拟在目标设置/开发计划（表LT151）上或是部门或事业中心相应的文案上。

把达成这些目标的一些活动具体化，如你应该学习的正式课程，主要的工作经验，工作轮换，或是参与特别的工作团队。

大概估计完成这些活动所需的时间，并设立一个时间表。

主管应该在一个正式的目标设置/开发计划（表LT151）上或是部门或事业中心相应的文案上记录下来，经双方签名后，主管应给雇员一份复印件，以便让雇员记录一年中的主要绩效情况。

4、遵照计划执行。

在复印的表格上把重大的进步和反馈记录下来，如果业务发生重大调整，应相应修正计划。

该计划是年中/年终评估的依据。

主管在整个年度中应帮助你清楚前进道路上的障碍，协助你达成发展目标。

开发目标：示例●通过在9/1/xx之前完成项目管理认证课程，并帮助项目领导开展相关工作，把自己的项目管理能力从低级水平提升到中级水平。

活动时间完成下列项目管理课程：项目管理实战研修手册02/xx/xx项目管理/日程分析工具手册04/xx/xx软件成本/风险管理06/xx/xx帮助项目经理JOE RODGERS 开展如下工作辅助JOE 制定项目计划05/xx/xx跟踪项目所发生的一切变革08/xx/xx协助JOE至少组织两次会议当JOE不在的时候，单独组织两次会议从JOE和其他成员身上获取反馈并改进为了扩大视野，了解竞争对手，因此必须在6/1/xx之前学会去网上冲浪，并把相关信息整合到项目建议书的写作中去。