绩效考核
什么是绩效考核
什么是绩效考核 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】*绩效考核什么是绩效考核？绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求；要不断改进员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。
由此可看出，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。
所以，绩效考核绝不仅仅就是绩效评价，而是一个完整的管理系统，绩效评价只是其中一个组成部分，顶多是一个重要的组成部分而已。
完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈。
1．绩效计划绩效计划是整个绩效考核系统的起点，是指在新的绩效周期开始时，上级和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成协议。
当绩效计划的过程结束之后，上级和员工应该能以共同的答案回答以下主要问题：“那么，如何回答这些问题呢？”其实答案很简单——根据员工的职位说明书就可以回答这些问题。
2．管理绩效管理绩效是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间进行持续的绩效沟通，以预防或解决绩效期间可能发生的各种问题的过程。
绩效考核的目的是要提高员工的工作绩效，绝不是在员工工作出现差错时来惩罚他们。
因此整个绩效考核系统强调对员工绩效进行管理，通过在整个绩效周期中不断给予指导和反馈以帮助他们更好地改进工作。
3．绩效评价这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”，是指通过一定考核方法和考核量表，对员工的工作绩效做出评价，分出等级。
该部分是整个绩效考核系统中技术含量最高、操作难度最大的一个部分。
4．绩效反馈是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效评价面谈，由上级将考核结果告诉给员工，指出员工在工作中存在的不足，和员工一起制定绩效改进的计划。
绩效考核方案19篇
绩效考核方案19篇绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的.10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核方案2一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
绩效考核方案最简单(优秀12篇)
绩效考核方案最简单(优秀12篇)绩效考核方案最简单篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案最简单篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
绩效考核几种方法
1.相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小,绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法.2.绝对评价法(1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核.（3)等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格"等，考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。
为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。
2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。
3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。
4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。
5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。
6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。
7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。
综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。
绩效考核方案
绩效考核方案精选绩效考核方案六篇绩效考核方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
绩效考核是什么意思
绩效考核是什么意思要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，店铺把整理好的绩效考核是什么意思分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理简介绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
什么是绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核定义
绩效考核定义引言绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和分析，以便能够更好地了解员工的能力、素质和工作成果，为企业的管理决策提供重要依据。
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率、优化资源配置等方面具有重要作用。
本文将全面阐述绩效考核的定义、目的、原则以及实施过程和评价方法。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定量化和定性化评估，以量化和评估员工的工作质量、能力和工作态度的过程。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
目标设定是确定员工工作任务和工作目标，绩效评估是对员工工作成果进行评判和打分，绩效反馈是向员工提供评估结果和改进意见，绩效改进是帮助员工改进工作表现。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的在于激励员工、提高工作效率、改进管理决策、优化资源配置等方面具有重要作用。
具体目的包括：1.激励员工：通过明确的目标和评估体系，激发员工的动力和积极性，提高其工作热情和士气。
2.提高工作效率：通过对员工的工作表现进行评估和分析，及时发现问题，并通过改进措施提高工作质量和效率。
3.改进管理决策：通过绩效考核结果，为企业管理决策提供重要依据，包括人才选拔、晋升激励、培训发展等方面。
4.优化资源配置：通过区分员工的工作业绩，做出合理的资源配置，以达到资源最优化的目标。
三、绩效考核的原则绩效考核的实施应遵循以下原则：1.公平性原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开原则，确保评估过程公平透明，员工能够公平公正地对待。
2.目标导向原则：绩效考核应以企业目标为导向，在目标设定阶段明确员工的工作目标，并以此为基准对员工的工作成果进行评估。
3.客观性原则：绩效考核应侧重于客观数据和事实，避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的可信度和科学性。
4.及时性原则：绩效考核应及时进行，以便及早发现问题和改进不足，保证绩效考核的及时性和实效性。
四、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
绩效考核制度
绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。
更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
为伙伴们精心整理了绩效考核制度【最新6篇】，希望能够给您的写作带来一些的启发。
条、考核内容：篇一一、绩效考核是对员工在肯定时期内工作本领、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核；二、考核包含：（1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习（2）综合考评：包含员工的团队精神、责任心等工作态度、本领、业绩等方面因素；条、申诉和复核篇二一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核；三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。
绩效考核制度篇三为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不绝激发和提高广阔干部职工的工作乐观性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在订立20xx年年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的变化。
一是打破常规考核管理方法。
该局党组在订立20xx年年度绩效综合考核标按时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、实在化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。
二是重视政务信息和新闻宣传工作。
订立信息报送考评奖惩治法，设定从按报送比例、采用情况和先进工评比方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除予以肯定奖金外，还对其单位予以加分嘉奖。
同时该局还加大日常监督考核力度，鼓舞全系统人员动手写信息（.），从而进一步提高写作本领。
绩效考核方案【10篇】
绩效考核方案【10篇】绩效考核方案篇一一、考核的目的就是以考核为工具，促进公司整体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心和物业管理公司负责人从3月份开始纳入公司整体考核范围。
营销中心、物业管理公司负责人的考核方案按照公司整体考核方案进行。
三、具体考核办法：月度绩效考核采用百分制，中心负责人和部门经理月度绩效考核进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核占60分，工作效果占40分。
如果一个集体活动有排名，受到公司表扬，违反公司制度，会按照考核表中的详细办法进行加减分。
(详见评估表)(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办公室根据中心负责人、部门经理、员工的考核结果确定月度绩效分配比例；分数在95分(含)以上的一律发放绩效工资，分数在95分以下的按分数发放考核工资。
绩效考核方案
绩效考核方案实用的绩效考核方案七篇为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案篇1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止____年____月____日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度____年全年(____月-____月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±____分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前____%的员工核定为AAA类员工，前____%-____%的员工核定为AA类员工，其他____%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于____分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
(实用模板)绩效考核方案7篇
绩效考核方案7篇绩效考核方案篇1一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标说明考核方法信息________考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
关于绩效考核方案十篇
关于绩效考核方案十篇绩效考核方案篇1一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间考核分为年中考核和年终考核。
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
下面是十种常见的绩效考核方法：1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。
可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。
评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。
可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。
可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。
可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。
可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。
可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效考核的八种方法
绩效考核的八种方法1、直接与个人业绩完成率挂钩业绩直接挂钩的方法主要针对销售员或者业务员用得比较多，其核心就是在考核期前下发给个人一定数量的可量化的业绩目标，待考核期结束的时候直接按照目标完成率乘以业绩奖金数量。
这里面的业绩奖金又有两种出现方式，其一是考核期业绩指标达到这个数，这种属于总奖金恒定，完成拿满，完不成乘以完成系数;其二是根据品类界定奖金额，比如A商品500元/台，B商品300元/台，那么总奖金额就是不同商品乘以台数和和计算结果再乘以完成系数。
后者如果是分别按照商品品类下的目标就分别乘以完成率再乘以品类奖金。
2、团队业绩与个人业绩相结合这种方式就是希望在激励个人业绩完成的同时希望团队成员之间能够互相协作，因此并不像上面的那样完全主张个人英雄主义，而是在尊重个人的同时强调互帮互助。
这种算法有正反两种：第一种是个人业绩挂钩奖金算完以后再乘以团队业绩系数;第二种是团队业绩达到一定量之后团队总奖金数就对应完成档位了，换句话说就是根据团队业绩锁定团队奖金池，然后再根据个人业绩分配。
3、多项关键指标组合评定绩效这种方式一般是用一张带有多项考核指标的绩效评定表来完成绩效考核的。
这个表格里面可能会设置若干考核项目，每个项目有一定评分，然后奖金乘以总的评分结果就是个人绩效。
这个考核方式适用于对行为点要求比较高的岗位。
比方说有业绩、客户满意度、工作量要求，那么就设定三个考核项目，根据重要程度分派权重，进而实现考核约束的目的。
4、强行对应等级排序评定绩效这样的绩效就是把团队内成员按照规则直接评定入一个等级内，直接拿出对应等级的绩效水平。
比如团队绩效设定分位ABCD四等，每一等占比按照ABCD的顺序依次为20%(X元/人);30%(Y元/人);30%(W元/人);20%(V元/人)四等，团队一共10人参与评定，那么对应ABCD 的人数就出来了，分别是2;3;3;2。
这样对应没人拿到的奖金数额也就明确了。
5、额定指标积分考核绩效评定这种方式主要用在非业绩人员中，绩效对个人业绩影响比较少。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效、激励员工积极性。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，供您参考。
1. KPI（关键绩效指标）法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效评估的方法。
通过设定关键绩效指标，结合员工岗位职责和业务目标，对员工的绩效进行量化评估。
KPI法可以清晰地反映员工工作的重要性和贡献度，对于提高工作效率和明确绩效目标非常有效。
2. 360度评估法360度评估法是一种多维度评估的方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。
通过收集各方评估结果，可以全面了解员工的绩效表现、互动关系和领导能力等方面的情况，为制定个性化的绩效改进计划提供指导。
3. 行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
管理者可以观察、记录员工的工作行为、态度和能力等方面的表现，并根据记录的内容进行评估。
这种方法注重员工的实际工作表现，更加客观和真实。
4. 直接交流法直接交流法是通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作的理解和看法，并对绩效表现进行评估。
这种方法可以促进沟通和反馈，加强员工与管理者之间的互动，帮助发现问题和提供改进建议。
5. MBO（管理目标法）管理目标法是一种通过设定明确的管理目标，与员工共同制定达成目标的计划，并对其完成情况进行评估的方法。
通过参与目标设定和制定行动计划，员工可以更加明确任务要求和绩效指标，并在实现目标过程中不断改进。
6. 互评法互评法是员工之间相互评估绩效的方法。
通过让员工对其他同事的绩效进行评估，可以增加员工之间的互动和合作，促进团队氛围的形成。
同时，互评法也可以发现和纠正不正常、不合理的评估现象，提高评估的公正性和客观性。
以上是六种常见的绩效考核方法，每种方法都有其特点和适用场景。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法或结合多种方法，以提高绩效管理的准确性和科学性。
绩效考核方案
绩效考核方案绩效考核方案（通用10篇）为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是店铺帮大家整理的绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
什么是绩效考核
什么是绩效考核
绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。
所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。
绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。
专家提示
完善的绩效考核体系以及绩效考核指标是团队和个人绩效考核有效的保证。
绩效考核体系是团队及个人有关考核事项的说明，绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行绩效管理的基础，也是绩效考核得以公平公正推进的保证。
绩效考核指标是绩效考核得以推进的载体，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行的，没有考核指标就谈不上绩效考核。
有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司KPI绩效考核方案发布时间:2012-02-23 16:56 来源:未知公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解：康信公司部门（组）年月工作任务安排表部门：负责人：填表日期：日常考核操作体系（月度及专项任务考核）• 操作说明•日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
•普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。
专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
• 月工作记录卡姓名：部门：表格编号：• 月工作绩效考评表• 专项工作绩效考评表市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期干部专项任务考评表注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。
当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。
中层干部考核的主要内容综合素质指标体系综合素质指标体系操作说明•综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。
其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。
•在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。
考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
干部综合素质测评表(1/2)姓名：部门：职位：任职时间：干部综合素质测评表(2/2)满意度指标体系•满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
•满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。
其操作实施主要由人力资源部负责。
在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。
将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。
人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）操作说明：•在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
•在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
•人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。
过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4•年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。
总排名姓名考核总分名次A 1B 2C 3D 4• 年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）二维分析：绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向经综合分析，根据考评结果决定：普通员工的排名方法：奖金收入与考核指标挂钩：普通员工全员排名计算方法示例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。
则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。
最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。
考评计算表薪酬分配的基本制度职等工资制•按职等确定月度工资水平•按每月考核结果分配绩效工资•各等的升降以考核为依据年终奖金•员工年终奖金以考核为依据注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金•职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。
为保证其刺激性，也可以再加大其额度。
绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。
2、根据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：当月实际销额/每月标准销额3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数绩效与工资挂钩方案之三——员工每月绩效工资计算工公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值) 绩效与工资挂钩方案之四——月绩效工资计算流程。