2016年度年终绩效考核方案

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2016年绩效考核工作方案

绩效考核工作方案绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

一、绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

二、绩效考核方法（一）关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。

2016年绩效考核方案

王府至尊酒店2016年六T绩效考核方案编制部门：总经理办公室编制日期：2015年12月1日王府至尊酒店六T绩效考核方案说明：1、本方案以酒店经营指标、考勤、六T八项检查制度及奖励制度为依据全面考核；2、本方案解释权和修改权归王府至尊酒店总经办所有。

一、目的宗旨：正向激励,反复强化,激发工作主动性，增强团队凝聚力，提升“亲情一家人”的服务品质,实现酒店“日事日毕、日清日高”的工作目标。

二、考核原则2.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；2.2 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果；2.3 公平、公正、公开、客观、实事求是；2.4 以实际数据为主，实行指标量化三、绩效考核组织3.1人力资源部3.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案；3.1.2 提供月八项奖励指标；3.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立档案，考核结果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。

3.2财务部3.2.1提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。

3.2.2根据绩效考核结果，核发月度工资。

3.3质检部3.3.1提供月度八项检查指标；3.3.2提供月度重点工作完成率结果。

四、考核范围本方案适用于酒店所有在职正式职员，未转正不参与考核。

五、奖金结构绩效奖金=管理绩效+经营绩效六、考核审核审批6.1被考评人完成绩效考核中指标完成数据（由财务部公布）、工作总结、自我评述，并上交至行政人力资源经理进行初审：内容的格式、规范。

6.2人力资源部经理将合规范要求的考核表报总经理审阅6.3如有调整部分总经理与被考评人员进行绩效沟通。

6.4被考评人根据沟通结果调整绩效考核表并报行政人力资源部。

6.5总经理签字确认考评结果并反馈人力资源部。

6.6人力资源部复印绩效考核表及结果，一份存档一份返还被考评人，半年度及年度结果上交人力资源部。

6.7部门经理级以下员工由部门经理考核、人力资源经理复核并汇总后报总经理签字确定。

中小企业2016年终绩效考核方案

中小企业2016年终绩效考核方案中小企业2016年终绩效考核方案一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织(一)公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核2016年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及。

2016年度年终绩效考核方案

2016年终考核实施方案一、考核目的为正确评价和总结全体员工2016年全年工作绩效,最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围2016年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工；人员包括：中层管理人员：公司科级中层管理干部；基层管理人员:职能科室科级以下管理人员;各车间（科室):生产班组长；一线普工：职能科室普工及各车间一线生产员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正、公开;四、考核评估人员及责任1、薪酬管理委员会：负责年度整体绩效考核方案的审批，年度考核结果的审批及考核争议的最终裁决；2、综合管理科：1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2)负责向总经理汇报考核情况并提供报告；3）负责对员工有关考核问题的投诉,进行调查处理。

3、各车间(科室）：1)应按时、如实完成考核表格并提交至综合管理科;2)协助综合管理科开展绩效评估工作；3）负责完成本车间(科室）绩效考核评估工作，监督考核过程的公正、公平；4、财务科：负责年终绩效及年终奖励的审核及发放。

五、绩效考核依据1）2016年国舰公司生产经营情况2)2016年月度绩效考核成绩；3）2016年年度综合评价表；4）2016年年终中层管理人员测评表；六、绩效考核结果处理：●考核结果作为晋升（加薪)、降级（减薪)的依据：将考评分数结果分为5级，分别是A+、A、B、C、D，具体含义见表。

（综合评定等级含义表)●作为年终绩效工资发放依据：●工作半年以上的员工具备晋级的资格（附：综合评定表）年薪员工：（1）考评结果为“A+”的员工，发放120%年终绩效工资；并可进入公司年度优秀表彰备选名单;（2）考评结果为“A"的员工，发放110%年终绩效工资；（3）考评结果为“B"的员工，发放100%绩效工资；（4）考评结果为“C"的员工，发放80%绩效工资；（3）考评结果为“D”的员工，发放0-50%绩效工资；（具体可由直接上级与综合管理科建议,总经理批准）非年薪制员工(基层管理人员）:（1）考评结果为“A+”的员工，发放3倍月度工资奖励;并可进入公司年度优秀表彰备选名单;（2）考评结果为“A”的员工，发放2.3倍月度工资奖励；（3）考评结果为“B”的员工，发放1—2倍月度工资奖励;（4）考评结果为“C”的员工，发放月度工资*（80％)奖励;（5）考评结果为“D”的员工，无年终奖励；总经理对考核结果及分布排名具有一票否决权（年终奖计算工龄自入职之日起计算，试用期间减半发放，工资核算标准以2016年度员工调薪标准为依据核算）。

2016年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案

2016年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评判各部门及员工2016年度工作绩效，通过增强绩效治理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股分绩效治理暂行方法》；（二）《宏源证券股分部门绩效考核暂行方法》；（三）公司与各部门签定的《2016年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、平安维稳责任书》及公司总领导办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及功效，其中部门考核数据由于考核时刻较紧，以1-11月实际加12月估量数据为准；（五）本方案。

二、考核目标（一）客观公正地评判部门和员工的工作业绩；（二）形成鼓励有效、约束有力的良性气氛，增进公司价值最大化和员工职业进展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营治理水平，改良员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常治理、薪酬分派、职位调配、奖惩、培训、聘用和聘用等工作提供重要依据。

三、考核大体原那么（一）客观、公平、公正、公布原那么；（二）突出实绩、以德为先原那么；（三）群众公认原那么。

四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。

考核小组由公司总领导任组长，公司其他经营层高管任小组成员。

考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、打算资金部、财务会计部、风险治理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。

部门绩效考核由打算资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由打算资金部负责汇总后报公司考核小组审定。

员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。

五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。

（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效治理暂行方法》、《部门绩效考核暂行方法》及各部门与公司签定的《2016年绩效合约》组织实施。

2016年绩效考核方案

二0一六年绩效考核方案（试行）为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和工作效率，建立按岗定酬，按绩取酬的内部分配激励机制，并通过绩效考核，发挥职工的创造性和工作自主性，充分履行工作职责，更好地为人民健康服务，特制定本方案。

一、考核原则坚持公益性的办院原则，实行绩效考核和社会效益挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，坚持科室测评与定期考核和日常监督考核相结合，实行优劳优酬，兼顾公平，向一线岗位和重要岗位倾斜，适当拉开差距的原则。

二、考核主体考核领导小组（考核小组由医疗质量检查领导小组和财务科组成）依据《达川区景市镇中心卫生院绩效考核方案》和《达川区景市镇中心卫生院岗位设置》对各岗位人员进行考核。

针对不同岗位风险、责任大小、技术含量、劳动强度等因素确定分值，结合业务正常增长系数预测各岗位任务数。

三、考核程序每月27日下午中层干部会，各科室汇报上月本科室任务完成情况，考核小组通报医疗质量综合考核情况和岗位职责履行情况考核结果，评出各科室和个人的考核分数，列表签字交财务室统一核算并发放。

四、绩效工资的计算1、绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，在完成了基本工作任务，德、勤、满意度达到标准后再按照考核方案进行考核后按分值多少进行发放。

凡是兼两个临床科室的人员经领导班子讨论后可以适当加分值，奖励性绩效依据考核分值计算，重在考核员工的工作业绩。

2、奖励性绩效工资分为三部分，75%考核工作业绩，20%考核医患沟通、首诊责任、病历质量和手术风险，5%用作对优秀科室和有突出贡献人员的奖励。

4、一票否决，扣当事人当月个人全部奖励性绩效，情节严重的发生纠纷或事故，依据法律和制度规定承担相应的法律责任和经济责任。

5、领导班子人员的绩效按照卫生局的文件执行。

五、管理与监督本方案经院务会讨论、职工会通过后执行，并报区卫生局备案，于2016年1月1日开始试行。

2016年绩效考核方案(修改)

三、流程分解细则
考核模式：二级考核模式
* 一级考核：绩效考核小组考核确定部门系数，确定部门及副部长以上人员绩效等级
*二级考核：部门负责人根据员工月度工作完成情况考核确定员工绩效分数，并确定员工月度绩效考核等级
流程一：各部门月度工作计划表，直接在表中体现部门员工工作计划
2014年度部月份工作计划
流程二：根据员工个人工作总结合计出部门工作总结完成情况。

各项工作完成情况应有书面证明文件说明事件进体的工作项
2014年度部月份工作总结
要点：
1、各项任务必须直接从月初计划中导入，严禁任何修改；
2、因上游部门工作未完成，致使本月工作计划未完成的任务，视为完成；主导部门需提交相关书面证明方可
3、部门系数的计算：等于各项任务的权重乘以结果之和。

4、关于产值的计算：根据实际完成产值的情况，按比例核算。

事件进展情况，同时临时性事务应有具部月份工作总结。

2016年度绩效考核方案

关于印发《2016年度绩效考核方案》的通知各处室（中心）各二级学院：为持续改进和提升学校绩效考核的管理水平，结合学校 年绩效考核工作实际，在广泛征求意见和调研讨论的基础上，学校制定了《青岛工学院 年度绩效考核方案》，并经 年月 日校领导落实决策会议研究通过，现予以印发，请各单位遵照执行。

年月 日年度绩效考核方案为推动学校可持续发展，进一步提高工作效能，科学、规范、公平、公正的评判各单位绩效，特制订本方案。

一、指导思想为进一步调动教职员工的工作积极性和创造力，激发教职员工爱岗、敬业、奉献的主人翁精神，体现奖勤罚懒、多劳多得。

二、遵循原则公平、公正、公开，实事求是的原则。

三、考核范围学校各职能部门和教学单位。

四、组织机构学校成立绩效考核委员会（简称考核委），负责指导、监督绩效考核工作。

主任：过聚荣副主任：张兰强潘文干成员：于春晓邢林袁磊安鑫肖天林曾亚丽侯家琪郭有锋贾晓阳周晓东杨琼姜昌雷王骞王雪峰绩效考核委员会下设绩效考核办公室（简称绩效办），设在人事处，负责考核委日常工作，由人事处处长兼任绩效办主任。

各单位成立相应的考核机构，负责本单位考核工作。

五、考核指标及分值学校各职能部门和教学单位年度绩效考核指标体系主要包括完成任务和负面清单两项。

完成任务主要结合各单位岗责，对重点、重要工作提出要求，并设定分值；负面清单主要从触碰红线方面进行约束，并设定分值。

行政单位涉及到教学事故的，扣除的分值单独计算。

考核指标和分值分配，详见附件。

六、考核要求（一）分级考核一级考核。

根据年度绩效考核指标体系，学校考核委对各单位进行一级考核。

二级考核。

根据各单位一级考核情况和《青岛工学院教职员工绩效考核指导性意见（试行）》（青工发☯号），各单位对本单位教职员工制定二级考核指标体系，并责任到人，如：行政人员、辅导员、教师人员、实验室人员、工勤技能人员等。

各类人员考核结果向绩效办备案。

2016年绩效考核方案资料

2016年绩效考核方案资料2016年绩效考核方案一、总则（一）目的为客观评价梅州客通游船有限公司（下称分公司）经营者的工作绩效，建立科学的管理制度，充分发挥分公司经营者的积极性和创造性，为分公司经营者的任免、奖惩和薪酬等提供依据，公司特制定本方案。

（二）考核原则1、以公司对分公司的经营业绩指标及相关的管理指标，和实际工作中的客观事实为基本依据；2、参考上级对公司领导的考核办法，结合公司考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

二、考核的对象和周期（一）适用对象本方案适用于分公司经营者（中层管理人员）的考核，其余人员由分公司参照公司的形式自行制定考核方案。

（二）考核周期考核周期为一年，从2016年1月1日至12月31日。

三、分公司经营范围、职责及权限（一）经营范围梅江旅游服务；船舶租赁、包租船；旅游游船信息咨询，设计、制作、代理、发布国内外各类广告；保洁清洁服务；国内贸易,物资（油料）的采购供应。

（二）主要职责1、全面履行对社会的服务承诺。

2、保证乘客的安全，并有责任为乘客提供干净、方便、优美的乘渡环境。

3、负责做好分公司旅游服务、包租船业务。

4、负责营运与服务产品市场与业务开发、营运管理、营销管理。

5、负责技术应用、管理，船舶机务管理，船舶保养、船员证书年审。

6、负责分公司营运现场管理，交通、生产安全。

7、负责分公司统计、票务、总务、人事调派、船舶调度、服务工作。

分公司劳动用工、劳动工资、劳动奖惩、生活福利管理。

8、负责分公司码头、候船室标识与警示标志。

9、负责分公司材料、物资、油料采购。

10、负责环境保护工作，生产、生活污水收集。

11、负责分公司船舶、办公大楼以及各种生产设备资产的使用、管理和日常维护，以及台账登录。

12、负责分公司党、政、工、团工作；卫生、消防、综治、廉政、计生等工作；员工思想动态和维稳工作。

13、完成与公司签定的各项责任书指标工作。

2016年度绩效考核及评优评先实施方案

2016年度绩效考核及评优评先实施方案为切实体现2016年度公司各部门职能工作开展情况，对公司员工工作业绩进行年度评价，特制订2016年度绩效考核方案如下：一、考核的组织成立绩效考核工作领导小组，总经理任组长，副总经理任副组长，总经理办公会对考核结果予以研究确认。

二、考核具体办法（一）考核对象范围公司各部室、全体员工。

入职不满三个月的员工（2016年10月1日以后入职）不参加本次考核，但需要提交个人工作小结。

（二）考核准备材料各部门于2017年1月20日前，提交部门2016年度工作总结，各部门员工准备好个人工作小结（简明列举2016年度主要工作实绩、履职情况及不足之处等）。

有相应评分人按下列档次分布评分。

评分档次分布：（三）对公司全体员工考核1、考核内容：从工作任务的完成、工作态度及责任心、工作能力及质量、纪律性、服务意识等几个方面考核。

2、评选出部门“优秀”员工评选打分应区分不同员工的差异性，不做老好人，评分为“优秀”的员工原则上不超过员工总数的10%（四舍五入）。

部门负责人、分管领导、总经理分别进行绩效打分。

总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重30%，部门负责人评分占权重40%。

（评分表格见附件一）3、各部门评选出的“优秀”员工经绩效考核领导小组评分选出公司“优秀”员工。

部门负责人、分管领导、总经理分别进行评选打分。

总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重30%。

（评分表格见附件二）4、劳务派遣员工的考核按照劳务派遣薪酬批复文件，劳务派遣人员进行每年度绩效考核，按10%指标考核先进员工，由部门负责人，分管领导分别进行绩效打分。

分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重60%。

（评分表见附件三）（四）一票否决制对出现以下问题的人员，实习一票否决制，个人绩效系数按零计算。

1、发生严重违法违纪行为，受司法机关处罚的。

2、出现重大工作失误，造成公司重大损失的，经绩效考核领导小组认定应实行一票否决的。

2016年度绩效考核原则及实施方案

北京**********有限公司2016年度绩效考核原则及实施方案第一章总则一、目的为了正确评价各部门、员工的工作绩效，提高奖金兑现和人员优化的合理性，以便贯彻公司战略，提升组织效能，特制订本方案。

二、原则1.公平公正、合理公开2.科学规范、充分授权3.结果导向、全面考核第二章考核原则一、考核对象2016年度绩效考核对象分为部门级和员工级两种，其中：（1）部门是指各BG、各区联及各子公司；（2）本方案适用于所有员工（包含试用期、实习生、劳务人员）。

二、考核方式及周期1.部门级考核（1）经营类考核：对于各业务BG、区联及子公司，采取经营考核（签订经营考核书）的方式，具体考核办法依据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定。

（2）责任状考核：对于管理服务各部门，采取责任状考核的方式，考核周期为“年度”。

2.员工级考核（1）员工级考核均以责任状评分的考核方式进行，考核周期为“季度”。

（2）各一级部门负责人、区联负责人及各子公司经营者承担部门级考核结果，不参加员工级考核。

三、考核工具1.部门级责任状考核工具为《2016年度部门目标责任状》（附件1）。

其中，业务BG、区联和子公司经营考核书由营销交付管理中心和证券与投资管理部制定相关工具。

2.员工级考核工具为《2016年第X季度个人目标责任状》（附件2）。

四、考核结果应用2016年绩效考核结果作为部门预算调整、奖金发放和人员优化的主要依据。

1.对于BG、区联及子公司，经营考核情况作为部门预算调整、奖金发放及部门负责人职位、薪酬调整的主要依据，具体根据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定执行。

2.公司每季度对各属性员工进行排名，考核及排名情况作为人员优化的主要依据，人员优化的原则如下：（1）营销属性员工满1年的，毛利低于50万，辞退或降薪20%,连续两年毛利之和低于50万的列入淘汰范围；（2）技支属性员工满1年的，毛利低于50万，辞退或降薪20%；（3）交付属性员工满1年的，交付量低于200万，辞退或降薪20%；（4）大项目经理项目延期20%的，辞退或降薪20%；（5）管理服务和研发属性员工满1年的，排名末尾10%的辞退或降薪20%。

2016年终考核方案(附年终考核表)

2016年终考核实施方案一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围2015年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为2016年1月1日至12月31日。

三、考核方式2016年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表一）。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（见附表二）(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于2016年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成（一）年终考核涉及因素1．2016年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2．年终考核计算方式：年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据对应关系1．月综合工资为该岗位2016年定位工资标准；2、岗位与倍数对应关系：（略）3．考核系数说明：3.1一般员工考核等级与系数对应关系3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/1003.3工龄与系数对应关系在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。

2016年公司年终绩效考核方案一

2016年公司年终绩效考核方案一】为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

一、考核原则1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;2、坚持以提高员工绩效为导向3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

三、考核实施时间：201X年12月四、考核内容和方式201X年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。

以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201X年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201X年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对2014年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。

由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。

具体考核指标如下：工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

2016年度考核方案2.0

绩效考核方案（试行稿）一、绩效考核的宗旨通过绩效考核持续不断提高公司、部门和员工的工作业绩和职业发展，确保公司战略、目标的达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，实现公司发展经营的战略目标。

二、绩效管理的基本目标1、通过实施绩效考核，促进公司经营管理目标实现，提高团队运作能力与竞争力。

2、通过绩效考核工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，达成团队业绩和工作效果。

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍，适应员工的职业发展。

4、在绩效考核运作的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，增强企业的凝聚力。

5、结合公司的实际情况，在公司不同的发展时期，执行不同的考核标准，逐步形成完善机动的考核体系。

三、考核的原则：1、目标任务导向原则：结合实际，建立目标，围绕目标开展实际工作，确保目标按期保质完成。

2、公平公正原则：考核过程以实事求是为准则，不因个人主观判断、感情、关系等非客观因素，影响考核结果的准确性；允许被考核人就考核结果进行申诉，并按正常渠道进行及时处理。

3、充分沟通原则：目标制定过程、执行过程、考核奖励过程，应进行充分有效的沟通，达成共识。

四、绩效考核人员1、参加绩效考核的为公司全体员工，（包括资材人员、技术人员、质管人员、生产人员、行政人员）。

2、试用期员工亦参与考核，考核结果只作为转正的参考，不与绩效工资挂钩。

3、临时、外请劳务人员、聘用兼职人员等不参与考核。

五、考核方式：1、以年度工作目标为中心，以月度工作任务为考核基础，根据年度目标分解为月度任务，按工作内容和任务完成率分层次考核。

2、考核采用部门考核为单位，每一部门负责人为该部门的考核人，部门成员为部门的被考核人。

部门负责人的考核人为公司总经理（或授权副总经理）。

3、考核以月度计划为起始，当月的周工作总结与计划、当月的月度总结为月度考核终止，考核人根据部门人员的工作计划与总结进行分权重考核。

2016年绩效考核方案

XX有限公司2016年度个人绩效考核实施方案为强化企业管理，提高工作效率和绩效水平，将业绩考核工作真正落到实处，夯实绩效管理基础，体现绩效管理的全员参与性，根据湖北省宏泰产业投资基金有限公司实际，制定本绩效考核实施方案。

一、考核范围公司中层及以下所有员工。

二、考核领导根据工作需要，成立绩效考核委员会对个人进行考评。

绩效考核委员会组长由董事长XX担任，副组长由副总经理XX担任，XX、XX、XX为委员会委员。

考核委员会负责绩效管理的监督执行、平衡，并最终核定考评结果。

三、考核内容1. 个人年度工作总结。

个人年度工作总结包括但不限于以下内容：年度个人所做的主要工作，个人在部门各项任务中所起到的作用，所分配具体工作的完成情况，对部门和公司的意见和建议。

2.员工互评。

员工互评由其他同事对被评人的工作表现、目标完成情况等进行打分。

3.考核委员会考评。

考核委员会成员按照考核委员会考核表评分标准，对被考核人员进行打分。

四、考核程序1.综合管理部拟定考评通知并发放给全体员工，全体员工根据考评时间做好准备工作。

2.综合管理部收集、整理个人年终总结及员工互评表，初步统计评分结果。

3.考核委员会考评。

被考评员工逐个进入会场进行述职，限时5分钟。

评委根据述职情况及平时工作表现打分。

评委权重分数视被考评对象而相应调整。

情况一:考核对象为某委员所在部门员工时，各委员权重占比为：情况二：考核对象为委员会委员时，该委员不参与评分，其他各委员权重占比为：4.全部员工考评完毕后，评委将考评表放置原位上后离场，综合部统一收集整理。

5.综合部对分数进行统计，计算出最终考评总分，上报领导审阅。

个人考核总分=个人年终工作总结*20%+员工互评*20%+考核委员会考评分数*60%。

个人年终工作总结：由领导根据员工总结情况打分，满分100分。

员工互评：员工之间相互评分，加权平均后得出员工互评分数，满分100分。

考核委员会考评：各委员评分乘以各自权重后，相加得出考评分，满分100分。

2016年绩效考核方案

2016年绩效考核方案为了保证绩效考核的意义，让考核促进各项工作的有效提升和改进，2016年对绩效考核做出以下修改：一、保持“重点工作”考核不变，延用2015年对于重点工作的考核办法，其打分、考核方式及项目化管理办法不变。

二、因原有基础工作考核内容宽泛，考核指标不明确，部分内容重复不便于考核，因此对原有基础工作的考核进行修改。

1.废除原有基础工作考核办法；2.建立新的基础工作考核表，其内容见附表一；3.附表中自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考，作为分管领导对部门负责人的监督。

考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。

4.基础工作的考核结果奖罚如下：（1）90＜得分≤100绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的110%（2）70＜得分≤90绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的100%（3）50＜得分≤70绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的60%（4）得分≤50绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的0%总经办2016年4月19日附表一________年____月______部考核表考核部门自评签字：填报时间：年月日考核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及标准自评分考评分综合得分备注及评分区间1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）2执行力满意度10%A85—100能非常及时有效地执行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排B60—84总体能按要求执行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排C0-59执行、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作3部门组织管理有效性5%A85—100部门组织协调完成各项工作，个别工作超指标完成，本月内、外无任何纠纷和冲突B60—84部门协调组织完成本月工作内容，本月内、外无冲突，纠纷不超过一起C0—59部门组织管理不佳，存在本月工作未完成的想象或发生过两起以上的纠纷或冲突4体系的执行情况10%A85—100月度工作完全符合各个体系标准B60—84月度工作基本符合体系要求，只出现了不多于1次的基本违规现象C0—59月度工作出现对于两次的体系违规现象5团队精神5%A85—100部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B60—84部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C0—59部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。

2016年度年终考核方案

2016年度年终考核方案一、目的为确切了解公司员工的工作绩效、工作能力等基本情况，更好的培养骨干员工，提高员工工作积极性；为强化员工的责任与竞争意识，选拔优秀员工；为提高组织整体能效，提升公司管理水平，推动员工与企业共同发展。

二、考核对象2016年12月31日前所有在职，且2016年10月1日前入职的员工（含合同工和劳务工；包含直接和间接工人、技术人员、一般管理人员、中高层管理人员）。

三、考核原则1.选拔优秀，鞭策后进。

2.培养骨干，留住人才。

四、考核组织与职责1.组织公司成立以总经理为组长，各副总经理与各部门负责人为组员的年终考核领导小组。

2.职责考核领导小组：统一领导公司年度绩效考核工作，检查年终考核情况，做出相应决策，对考核结果拥有最终裁决权。

人力资源部：负责绩效考核方案的制定，执行考核计划；负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

各部门：领导部门开展内部考核，如实提供考核数据；对考核结果进行分析诊断，提出改进计划并进行沟通反馈，部门负责人对考核结果负有监督责任。

直接领导、间接领导：中层或高层管理人员，科室或部门负责人。

直接领导为考核对象的直接上级，对考核对象实施考核；间接领导为直接领导的直接上级。

对考核的结果进行审核。

五、考核时间考核周期为2016年1月至12月，考核实施时间为2016年12月13日至12月31日。

六、考核实施办法与流程1.高层管理人员考核高层管理人员的定义：是指公司在岗的（副）总经理级、总经理助理级、总监级、分子公司（副）总经理级、总经理助理级、总监级。

高层管理人员名单请见《高层管理人员名单》（附件11）。

高层管理人员的考核采用360度考核方式，由上级、下级、同级和自我考核四部分构成。

人力资源部负责发放《高层管理人员360度考核表》（附件10），人力资源部对考核结果进行分析并负责考核结果反馈。

考评要素由执行力、部门管控能力、团队领导力、沟通协作能力、学习及开拓创新能力、廉洁指标共同组成。

2016年度绩效考核方案

2016年度职能系统绩效考核方案1. 考核目的i.i倡导以绩效为导向的企业文化，通过绩效考核建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。

1.2通过对2016年度工作进行系统的回顾总结，客观评价职能部门本年度工作绩效，及时发现和解决日常管理工作中的问题。

1.3通过对2017年度工作进行规划梳理，促进职能部门更好地配合业务端的工作，有效提升公司整体绩效，实现公司的战略与经营目标。

2. 考核原则坚持实事求是、考评结合的原则，以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。

3. 考核周期本次考核为年度考核，考核周期自2016年1月1日至2016年12月31日。

4. 适用范围公司全体职能员工。

5. 考核组织管理公司的绩效考核管理工作主要由评审委员会、人力资源部以及各职能部门负责人各自承担不同的考核职责。

5.1评审委员会是年度绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责：5.1.1 对各职能部门负责人进行考核；5.1.2 考核结果应用审批；5.1.3 考核过程中其他重大事项的决策。

5.2人力资源部是年度绩效考核的组织主体，主要体现以下职责：5.2.1 负责年度绩效考核工作的组织与具体实施；5.2.2 全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果；5.2.3 组织考核反馈，运用考核结果。

7. 等级优秀良好达标不达标占比10% 60% 20% 10%5.3各职能部门负责人是本部门员工考核的组织与执行者，主要体现以下职责:5.3.1组织召开部门内部述职会议； 5.3.2 提供部门内部考核结果，并确保真实、客观。

6. 考核工具6.1年度绩效考核针对不同职级的员工采用不同的考核工具，具体如下表: 员工职级各部门负责人及以上级别二级部门负责人基层员工考核工具360度考核（权重60吵360度考核（权重100% 工作述职（权重100% 工作述职（权重40吵强制分布强制分布6.2 360度考核对被考核者进行全方位考核，包括上级、下届、平■行部门的多方位评价。

2016年公司年终考核方案

公司年终考核方案2016年公司年终考核方案如何制定企业年终考核方案，关系到来年的发展。

以下是小编整理的2016年公司年终考核方案范文，希望对你有帮助哦2016年公司年终考核方案一：一、考评原则。

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。

考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。

即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。

主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。