《人力资源战略与规划》(十至十四章)
人力资源战略与规划4课件
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人力资源战略及规划
人力资源战略及规划人力资源战略及规划是企业成功发展的重要组成部分。
随着社会经济的不断发展和竞争加剧，企业面临着更多的挑战和机遇。
如何充分发挥人力资源在企业战略中的作用，成为企业成功的关键。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略是指企业在制定发展战略过程中，对人力资源管理的规划、决策和行动方面的一种长远性布局和谋划。
它涉及到企业组织结构、人才选拔、培养与开发、激励机制等方面。
人力资源战略的合理制定对于企业的长期发展具有重要意义。
1.优化组织架构人力资源战略的一个重要目标是优化企业组织架构，建立适应企业发展的组织体系。
通过合理分配和配置人力资源，提高企业的效率和绩效。
同时，优化组织架构可以减少内部冗余和信息传递过程中的误差，提高决策的快速性和准确性。
2.人才选拔与培养人力资源战略还包括对人才的选拔与培养。
企业需要根据自身的发展需求，合理制定人才招聘策略，选择适合企业发展的人才。
此外，在人才培养方面，企业应注重培养员工的专业能力和综合素质，提供良好的培训机会和发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3.激励机制建设激励机制是人力资源战略的重要组成部分。
企业应该建立科学的薪酬体系，根据员工的贡献和能力给予相应的激励。
此外，企业还应该注重员工的福利和发展机会，提供良好的工作环境和培训机会，激发员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
二、人力资源规划的重要性人力资源规划是在人力资源战略的指导下，对企业未来的人力资源需求进行评估和分析，制定相应的人力资源供应计划，以适应企业的战略目标。
人力资源规划对于企业的发展具有重要意义。
1.确保人力资源供应的充足性人力资源规划可以评估企业在未来一段时间内人力资源的需求量，从而合理进行招聘和培养计划，确保人力资源供应的充足性。
对于人员短缺的职位，可以及时采取措施，提前预测并解决问题。
2.提高人力资源的配置效率人力资源规划可以帮助企业合理配置人力资源，提高人力资源的配置效率。
通过对现有员工的评估和分析，可以发现员工的潜在能力和发展方向，更好地将员工的特长和岗位需求相结合，提高工作匹配度，提升员工的工作满意度和绩效。
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业战略中至关重要的一部分。
通过制定合理的人力资源战略与规划，企业能够有效地管理和利用人力资源，提高组织绩效，获得竞争优势。
本文将从人力资源战略的概念、目标、规划过程以及实施策略等方面进行分析和阐述。
一、人力资源战略的概念和目标人力资源战略是指企业为了适应外部环境的变化和实现其长期发展目标，制定的与人力资源管理相关的长远计划和策略。
其目标主要包括以下几个方面：1. 与企业战略相匹配：人力资源战略要与企业战略相一致，旨在支持企业的战略目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 提高组织绩效：通过优化人力资源配置和发展，提高组织的绩效水平，实现企业长期发展的可持续性。
3. 具备竞争优势：通过合理培养和管理人才，使企业在人力资源方面具备竞争优势，不断提升企业的核心竞争力。
二、人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指根据企业战略目标和未来发展需求，对人力资源的数量、素质和结构等进行科学的规划和预测，以满足企业的需求。
其具体步骤和流程如下：1. 确定战略目标和需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，这将为人力资源规划提供明确的方向和依据。
2. 分析当前状况：企业需要对当前的人力资源状况进行全面的分析，包括员工数量、素质、结构、流动性等方面的情况，以便为后续规划提供数据支持。
3. 预测未来需求：根据企业的战略目标和发展需求，结合外部环境因素的变化，预测未来对人力资源的需求情况，并进行量化和定性的分析。
4. 比较差距和制定策略：将当前状况与未来需求进行比较，确定人力资源规划中存在的差距和问题，并制定相应的策略和措施来解决这些问题。
5. 实施和监控：根据人力资源规划的策略和措施，制定行动计划并推动实施。
同时，对实施过程进行监控和评估，及时调整和改进。
三、人力资源战略与规划的实施策略1. 人才引进和培养：企业可以通过招聘、培训和开发等方式，引进和培养具有核心竞争力的人才，确保人力资源的高素质和高水平。
人力资源战略与规划每章小结
第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。
为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。
而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
人力资源战略与规划完整版本
企业战略概述
企业战略的定义—明茨
◦ 内容：1）战略就是企业为了收益而制订的与组织使命和目标一致的最高管理计划 ◦ 2）战略是种模式，即长期行动的一致性
3）战略是一种计策 4）战略是一种定位 包括产品及生产过程、顾客及市场、企业的社会责任与自我利益
角色和素质的挑战
IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义
◦ 人力资源管理专家----即熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策 ◦ 业务伙伴---要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理 、共同承担责任，以促成目标
绩效的效实现，而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务 ◦ 变革推动者----使人力资源管理在组织的两个层面上作出贡献 ◦ 领导者----人力资源专家这一角色与组织正式授权的领导者有一样的影响力。重视员工
绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题，不仅顺应而应促进员工队伍的多元化， 协调员工的工作满意度和待遇福利问题与组织和目标之间的平衡，使组织与个人共同和 谐发展
角色和素质的挑战
IPMA人力资源胜任素质模型
◦ 业务伙伴胜任素质—了解所在组织的使命、了解客户和企业（组织）文化、具有创新能力，创造风险导向的 内部环境、运用组织原理、将人力资源管理与组织使命、业务绩效挂钩、了解业务程序，能实施变革以提高 效率和效果、熟悉人力资源法规、了解公立组织和运作法规、了解团队行为、具有良好的沟通能力、理解整 体性业务系统思维、具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维
企业战略概述
企业战略的定义—安德鲁
◦ 定义：企业总体战略是一种决策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目标的 重大方针与计划，确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人方组织类型， 以及决定企业应对员工、顾客和社会作出的经济与非经济的贡献
人力资源的战略规划及方案
人力资源的战略规划及方案人力资源战略规划：1.了解企业需求：首先，人力资源部门需要理解企业当前的需求，包括业务发展目标、市场竞争情况、组织结构等。
只有了解企业需求，才能制定出适合的人力资源战略。
3.培训与发展：提供员工培训和发展机会，以提高员工的专业技能和综合素质。
这包括新员工培训、岗位培训、管理培训和领导力发展等。
此外，还可以鼓励员工参与学习和个人发展计划，为他们提供进修和培训的机会。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
通过设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估，及时反馈并激励员工，以提高员工的工作效率和质量。
5.薪酬与福利：制定合理的薪酬体系和福利保障，激励员工发挥其潜力。
薪酬体系可以根据员工的岗位、工作表现和市场情况等因素进行设计，福利保障可以包括健康保险、养老金、补贴等。
同时，也要关注员工的工作环境和福利待遇，提供一个安全、舒适和有挑战性的工作环境。
6.员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过定期的沟通和反馈，解决员工关注的问题和矛盾。
此外，也要鼓励员工参与到决策和问题解决中，增加员工对企业的归属感和参与度。
7.组织文化建设：培养积极向上、团结互助的组织文化，营造积极的工作氛围。
这包括通过团队活动、奖励制度和荣誉制度等，强化员工的团队合作和凝聚力。
同时，也要建立公平、透明和公正的管理机制，确保员工的权益得到保障。
人力资源战略方案：1.招聘与选拔方案：制定一套规范化的招聘与选拔流程，包括明确需求、编写招聘广告、筛选简历、面试和考察。
同时，建立候选人池，持续进行人才储备。
2.培训与发展方案：设计一系列培训课程，包括新员工培训、技能培训和管理培训等。
使用内部和外部资源进行培训，如内部导师、外部培训机构等。
此外，建立评估和反馈机制，以提供持续的发展机会。
3.绩效管理方案：制定明确的绩效目标和评估标准，建立绩效考核系统。
定期进行绩效评估和回顾，对绩效表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工提供改进建议和培训机会。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
人力资源战略与规划规划PPT课件
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6
（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
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• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
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• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
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• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
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• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
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(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场
自考《人力资源战略与规划》模拟试题(1-3)
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(一至三章)答案是加粗字体的选项第一章导论1.一般把资源分为四大类（自然资源信息资源资本资源人力资源）P42.人力资源这一概念最早由美国管理学家（彼得.克鲁克）与20世纪（50）年代提出P43.人力资源具有（能动性再生性两重性社会性）特征P44.4、（战略）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。
P55.人力资源战略的前提是（科学的人力资源环境分析）P66.人力资源战略的关键是（确定实现人力资源管理目标的职能活动）P67.人力资源战略的根本是（实现组织目标）P68.从层次上看，属于人力资源战略层次的是（宏观战略中观战略微观战略）9.从层次上看，属于企业层面的人力资源战略的是（微观战略）10.是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（人力资源战略规划）11.人力资源战略是人力资源规划的前提。
如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（人力资源战略要高于人力资源规划）12.人力资源战略与人力资源规划的关系（）13.人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸14.人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对15.人力资源战略与规划是企业战略的（核心）16.一种是作业性，另一种是战略性，是指（传统的人力资源管理工作）17.人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段）18.对人力资本研究卓有贡献的是（舒尔茨）19.战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。
一般认为，战略管理包括（战略分析、战略选择、战略实施）20.1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（战略）、（战略）与环境之间的适应。
人力资源战略与规划课件
施 ◆人力资源战略与企业战略的关系是一种动态适
应和调整的关系，这种调整是在两者的相互作用 与影响下不间断地持续进行的。正是这种动态中 的适应、调整、再适应、再调整，保证了企业战 略和人力资源战略的生命力。
2.企业战略与人力资源战略关系的实践形式
战略人力资源管理 职能专家 与内部及外部客户的合作关系 变革的领导者和发起者 迅速、主动、整体 短期、中期、长期（根据需要） 有机的、灵活的，根据成功的需要 广泛的、灵活的，交叉培训，团队 人、知识 投资中心
传统的人力资源管理 业务管理人员 员工关系 变革的追随者和响应者 缓慢、被动、零碎 短期 官僚的角色、政策、程序 紧密型的劳动部门、独立、专门化 资本、产品 成本中心
图1 TCL的人力资源战略体系
（二）人力资源规划 是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转 化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。 按照层次，可以将人力资源规划划分为对人力资源战略实施做出整体安排的人 力资源战略规划和将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务规划。
二、人力资源战略与人力资源规划的关系
（一）相同点 都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。 （二）不同点 1、人力资源战略是人力资源规划的前提
在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划； 在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要部分，是建 立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施 方案和行动措施。 （三）人力资源战略与人力资源规划的整合 在人力资源战略在20世纪90年代被提出之前，只有人力资源 规划的概念。早期企业仅仅将人力资源规划作为一项单独的人 力资源管理职能来进行管理。现在的趋势是两者融合起来。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划
人力资源是企业发展的基石，企业发展的成败取决于人力资源的有效运用。
因此，企业应当认真规划好自身的人力资源，建立有效的人力资源战略，以更好地推进企业的发展。
首先，企业应对内部的人力资源进行审慎的管理，并制定有效的战略规划。
包括企业的人员构成、企业人力资源的结构安排、职位设置等方面的规划，尽量减少资源的浪费，以更有一体的思路来调整企业的结构，从而增强企业的实力。
其次，企业要制定有效的招聘和聘用战略，以确保企业所需人才的正确招聘与安置。
这需要企业进行全面的调查，以了解最新的市场需求，制定出更具创新性和针对性的招聘方案，确保企业所聘用的员工符合企业的人才需求，帮助企业增强竞争力。
此外，企业还要强化对员工的有效培训，以确保员工的职业技能水平不断提高，并且能够适应企业的发展需求。
这也可以通过开展定期的培训计划来实现，以帮助员工提升职业技能，提升企业的人力资源水平。
此外，企业还要重视员工的绩效管理，促进企业运行的有效性，并制定出有效的绩效评估体系，以确保企业若干绩效指标的实现，确保企业的发展。
最后，企业还要着重提高员工的福利水平，通过提高员工的薪酬和福利待遇，以保持员工的积极性，提高员工的工作热情和满意度，从而为企业的发展发挥积极的作用。
以上是企业应该认真考虑的人力资源战略与规划，正确运用所取得的成果可以帮助企业有效发展，实现企业的经济目标。
人力资源管理战略与规划
人力资源管理战略与规划人力资源管理战略与规划人力资源管理战略与规划是指企业为有效地组织和调动人力资源，达成企业目标所制定的一系列管理策略和计划。
在全球竞争日益激烈的商业环境中，企业要获取竞争优势，必须注重人力资源的管理。
本文将讨论人力资源管理战略与规划的重要性、目标和实施过程。
首先，人力资源管理战略与规划对企业的发展非常重要。
它可以帮助企业获得合适的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的生产效率和竞争力。
通过科学的招聘和选聘，企业可以吸引到适合的人才，提高员工的素质和能力。
通过有效的培训和发展，企业可以提高员工的技术水平和专业知识。
通过实施公平的薪酬制度和激励机制，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过建立良好的工作环境和企业文化，企业可以增强员工的凝聚力和归属感。
通过建立良好的绩效评价和晋升机制，企业可以激发员工的工作动力和积极性。
其次，人力资源管理战略与规划应该有明确的目标。
企业可以通过人力资源管理战略与规划来实现以下目标：一是吸引和留住优秀的员工。
企业应该通过合理的薪酬制度、激励机制和良好的工作环境来吸引和留住优秀的员工。
二是提高员工的素质和技能。
企业应该通过培训和发展计划来提高员工的技术水平和专业知识。
三是提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应该建立公平的薪酬制度和激励机制，为员工提供良好的福利待遇和职业发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四是建立良好的企业文化和工作环境。
企业应该通过建立良好的企业文化和工作环境，提高员工的凝聚力和归属感。
五是提高企业的业绩和竞争力。
企业应该通过人力资源管理战略与规划，提高员工的工作效率和生产效率，从而提高企业的业绩和竞争力。
最后，人力资源管理战略与规划的实施过程包括以下几个阶段：一是规划阶段。
企业应该根据企业的发展目标和战略规划确定人力资源管理战略与规划的目标和内容。
二是招聘和选聘阶段。
企业应该根据岗位需求和人才市场情况，制定合理的招聘和选聘计划，吸引和选择适合的人才。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续的成功，就必须注重人力资源战略与规划。
人力资源战略是指企业为实现其长期业务目标而制定的人力资源管理方法和计划，而人力资源规划则是指企业为满足未来业务需求而进行的人力资源供需分析和规划。
首先，人力资源战略的制定对于企业的发展至关重要。
一个成功的人力资源战略应当与企业的长期业务目标和愿景相一致。
企业需要明确其所需的人才类型和数量，以及如何吸引、培养和留住这些人才。
同时，人力资源战略也应当考虑到员工的发展和福利，以提高员工的满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
此外，人力资源战略还应当与企业的文化和价值观相契合，以促进员工的认同感和凝聚力。
其次，人力资源规划是确保企业拥有足够、合适的人力资源来满足业务需求的关键。
人力资源规划需要对未来业务发展进行分析和预测，以确定所需的人才数量和技能。
这种规划还需要考虑到员工的流动、离职和退休等因素，以及外部环境的变化对人才市场的影响。
通过科学的人力资源规划，企业可以及时调整人力资源结构，以适应业务发展的需要，同时避免出现人才短缺或过剩的情况。
在实施人力资源战略和规划时，企业需要注重以下几点。
首先是与业务战略的结合，即将人力资源战略与企业的业务战略相互融合，确保人力资源管理活动对企业业务目标的实现起到支撑和促进作用。
其次是灵活性和适应性，即在制定人力资源战略和规划时要考虑到不确定性和变化性，保持灵活性和适应性，以应对外部环境的变化和业务需求的调整。
最后是持续改进，即不断评估和调整人力资源战略和规划，以确保其与企业发展的步调一致，并不断提升人力资源管理的效能和价值。
总之，人力资源战略与规划对于企业的成功至关重要。
通过科学的战略规划和灵活的执行方式，企业可以更好地吸引、培养和留住人才，以支持企业的长期发展和竞争优势。
因此，企业应当高度重视人力资源战略与规划的制定和执行，以实现人力资源的最大化利用和价值创造。
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IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(十至十四章)答案是加粗字体的选项第十章制定人力资源规划体系1.招聘任用的程序包括（） P246A．招募甄选配置 B．准备招募甄选C．招募甄选留用 D．准备招募配置2.通过对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（） P249A．笔试 B．口试 C．现场操作测试 D．心理测试3.职前培训的目的是（） P249A．使员工更快地适应环境 B．培养员工的技能C．培养员工的归属感 D．使员工全面发展4.培训需求分析是培训工作的首要问题，一般从哪几个方面进行（） P250A．组织分析，工作分析，人员分析 B．工作分析，人员分析，技能分析C．组织分析，人员分析，技能分析 D．工作分析，技能分析，岗位分析5.培训工作的首要问题是（） P250A．培训需求分析 B．工作分析 C．培训对象分析 D．内容分析6.以能力开发为主的企业员工培训主要是（） P251A．层级培训和职能培训 B．岗位培训和职能培训C．层级培训和岗位培训 D．层级培训和工作培训7.培训评估的重点是（） P251A．绩效评估 B．责任评估 C．只能评估 D．技能评估8.如果组织内部培训的评估基准是反应，采用的评估方法是（） P252A．问卷法 B．测试法 C．绩效考核 D．经营综合评估法9.下列哪项属于影响员工职业生涯规划的个人因素（） P252A．社会供需因素 B．组织形态 C．工作特性 D．产业发展前景10.如一些富有挑战性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加丰富的职业生涯规划。
下列哪项属于主要影响员工选择工作的动机（） P253A．工作特性 B．社会供需因素 C．工作经历 D．父母的价值观11、在进行职业生涯规划设计时，首先要分析影响职业生涯的（）因素 P253A．环境 B．职业导向 C．发展目标 D．执行计划12.下列哪一项不属于组织内的人力资源流动（） P255A．退休 B．晋升 C．调动 D．降职13.一个组织中人力资源流动的最重要的方式是（） P255A．晋升 B．降职 C．调动 D．退休14.为解决人员间的冲突，消除组织中的紧张情绪，可采用的流动方式是（） P256 A．调动 B．晋升 C．降职 D．退休15.薪酬体系一般主要包括（） P257A．基本薪酬，津贴和奖金 B．基本薪酬，福利和奖金C．基本薪酬，津贴和福利 D．基本薪酬，津贴和绩效工资16.一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过（）为宜 P259A．50% B．20%-50% C．30%-40% D．60%17.以下属于经济性福利的是（） P260A．公司贷款 B．社交活动 C．教育性服务 D．保健医疗服务18.薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇称为（） P258A．单一薪酬等级 B．可变薪酬等级 C．职位工资 D．基本工资19.在每一职位等级内以工龄，能力，考核或技术等因素为基础，设定不同的等级称为（）A．可变薪酬等级 B．单一薪酬等级 P258C．职位工资 D．浮动工资20.循着单一途径由低层到高层的晋升途径为（） P255A．直线晋升制 B．多路晋升制 C．提拔 D．工作调动21、综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为多个层次，下面不正确的一项是（）A、长期战略性人力资源规划B、短期经营性人力资源规划C、人力资源规划的实施、控制与评价D、中期计划性人力资源规划23、企业人力资源规划编制分为四大步骤，其顺序是（）①环境评估；②拟订方案；③设定目标与战略；④实施与控制。
A、①③④②B、①②③④C、①③②④D、④①②③24、是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。
即（）A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划25、根据员工的表现，给予公平合理的评估，作为薪酬调整、升迁及奖惩的依据。
即（）A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划26、唐朝魏征曾精辟论断：“知人之事，自古为难，故考绩黜陟，察其善恶，今欲求人，必须审访其行。
若知其善，然后用之。
设定此人不能济事，只是才力不及，不为大害。
误用恶人，假令强干，为害极多。
”这句话重点指（）A、招聘任用B、招聘规划C、甄选D、招募27、若招募职位较高，可适当放宽招募的地区范围；若招募基层员工，则一般在公司附近的地区招募，以提高公司员工工作的稳定性。
即（）A、决定需要招募的人力资源类别及数量B、预测未来人力资源需求C、拟订招募战略D、将预测结果与组织现状相比较28、招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料。
以下材料不包括（）A、工作内容B、工作说明书C、资格条件D、组织概况29、个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况（生理与心理）等，是指（）A、工作内容B、工作说明书C、资格条件D、组织概况30、可测验应试者的反应能力和语言组织表达能力的是（）A、笔试B、口试C、现场操作测试D、心理测验31、根据《劳动合同法》的规划，同一用人单位与同一劳动者只能约定（）次试用期。
A、1B、2C、3D、432、组织为了完成有效的人员培训，合理而健全的培训体系是必不可少的。
一般组织中的培训系统模式主要由哪几部分组成（）A、培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估B、培训计划、培训实施、培训评估、培训反馈C、培训需求分析、培训实施、培训评估、培训反馈D、培训调查、培训计划、培训实施、培训评估33、组织中培训的横向分类主要是以（）为区分要素A、生产B、销售C、职能D、财务34、以培训成果为对象所进行的评估，包括受训者对组织经营成果的贡献，即（）A、培训评估B、绩效评估C、责任评估D、结果评估35、影响员工生涯规划的因素包括（）A、个人因素和组织因素B、个人因素和社会因素C、组织因素和社会因素D、国内因素和国际因素36、如一个外向型性格的人因为能够很自然地去表现其情感，就可能倾向于选择如营销、艺术、音乐、舞蹈和教育方面的。
下列哪项是影响职业生涯的决定（）A、个性B、家庭C、职业D、环境37、美国霍普金斯大学霍兰德教授通过研究指出，个人的行为是其人格与环境交互作用的一个函数，而人格特质的表现则是选择（）A、环境B、地域C、职业D、行业38、充分的共识、职业生活规划的实施是一个连续性、全面性且具有前瞻性的人力资源开发理念，其首要条件是（）A、员工个人应充分认识其重要性，并积极努力地去实施B、组织应充分认识其重要性，并引导大家努力去实施C、组织给予支持和配合，只有这样才能真正地使规划付诸实施D、建立充裕的各种资源39、晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，所以晋升考试应将实际工作表现以不低于（）的比例予以考虑，最后得分最高者就可以获得晋升的机会。
A、40%B、30%C、20%D、60%40、下列不属于福利措施的是（）A、经济性福利措施B、娱乐性福利措施C、设施性福利措施D、政策性福利措施41、下列不属于经济性福利措施的是（）A、交通便利B、退休金C、公司贷款D、抚恤金及子女奖学金42、下列不属于设施性福利措施的是（）A、保险B、保健医疗服务C、住宅服务D、法律及财经咨询服务43、根据《劳动合同法》的规划，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）A、1个月B、2个月（1-3年）C、3个月D、6个月（3年以上）44、如以领班——主管——经理的一种晋升方式为（）A、多路晋升B、直线晋升C、单一晋升D、统一晋升45、由业务员——业务经理、人事经理、主任或由秘书——业务经理、人事经理、主任的晋升方式为（）A、多路晋升B、直线晋升C、单一晋升D、统一晋升41、沙因教授认人，在整个人力资源规划过程中，将决定有效人力资源规划的要素是（）A、个人需要和个人成长B、个人需求和个人成长C、个人需求和个人发展D、个人需要和个人发展第十一章人力资源战略与规划的实施与控制1.人力资源战略与规划的实施，首先要进行（）P265A.人力资源的培养B.人力资源方案制定C.人力资源方案执行D.人力资源的供需预测2.（）是人力资源战略与规划的基础，也是战略与规划能够实施的保证 P265A.企业资源B.企业战略C.企业招募D.企业甄选3.企业人力资源战略与规划目标的分解可以从（）两方面分解P267A.时间与空间B.长期与短期C.内部与外部D.高层和基层4.人力资源战略与规划的实施方式有（） P267A.指令型、指导型和合作型B. 指令型、自发型和合作型C.指令型、指导型和自发型D. 指令型、指导型和强制型5.人力资源战略的制定主体是（） P266A. 企业高管、ＨＲ部门B. ＨＲ部门C. ＨＲ部门和相关业务部门D. 企业高管6.人力资源战略与规划的实施部门是（）P266A. ＨＲ部门B. 企业高管C. ＨＲ部门和相关业务部门D. 企业高管、ＨＲ部门7.控制的原则是（）P266A.客观性、灵活性、经济性B.客观性、多变性、经济性C. 客观性、经济性、可控性D.客观性、灵活性、可控性8.（）的评价与实事求是的工作作风是最重要的控制原则A.客观、公正B.经济性C.灵活性D.可控性9.为了能对战略与规划的实施进行有效的控制，首先要确定（）P271A.控制目标B.控制标准C.控制体系D.实施效果10、人力资源战略与规划制定后，由企业的（）组织协调实施A、职能部门B、人力资源管理部门C、营销部门D、财务部门11、尽管人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源业务规划的制定主体和实施主体不完全相同，但执行者最终要包括（）A、人力资源部门B、各个职能部门的主管C、各个部门的员工D、以上都是12、人力资源部门在人力资源战略与规划执行过程中的职责，首先对各个职能部门（）进行培训A、主管B、经理C、员工D、部门管理人员13、在企业人力资源战略与规划的实践中，通过对战略与规划的具体分解，可以使每一个部门和员工清楚自己在战略与规划实施过程中的（）A、地位、任务、责任B、目标、方向、责任C、人力、物力、财力D、地位、方向、财力14、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）A、指导型B、指令型C、合作型D、具体型15、检查工作是否按预定的计划、标准和方法进行的就是（）A、控制B、人力资源C、战略规划D、实施16、企业人力资源系统的内部条件主要是指企业人力资源系统的（）A、总量、结构、素质B、总量、结果C、总量、标准、素质D、结构、标准、素质17、下面不属于控制的原则的是（）A、客观性B、灵活性C、主观性D、经济性18、按控制时间的不同，下面不属于控制时间内的是（）A、关键控制B、事前控制C、事中控制D、事后控制19、在战略与规划的实施过程中给予密切的关注并随时加以控制，这种控制方式成本适当，并且能够及时纠正战略与规划实施的偏差是指（）A、事前控制B、全程控制C、事中控制D、事后控制20、在对战略与规划实施控制的过程中，对战略与规划实施的关键时机、环节、人员、岗位、部门和资源进行控制是指（）A、全程控制B、关键控制C、事中控制D、事后控制21、参与制定人力资源战备与规划的所有有关人员均参与控制，并且对所有战略与规划对象进行控制。