人力资源管理(招聘选拔,培训)
上市公司的人力资源管理
上市公司的人力资源管理人力资源是企业最重要的资本之一，对于一家上市公司来说，人力资源管理更是至关重要。
有效的人力资源管理可以提高公司的竞争力和创造力，确保企业的持续发展。
本文将探讨上市公司的人力资源管理策略及其实施方法。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起点。
上市公司在招聘过程中需要明确岗位需求，并使用多种渠道积极招聘人才。
公司可以将招聘渠道扩大到社交媒体平台和专业招聘网站，以吸引更多的人才申请。
在选拔过程中，公司应该注重考察应聘者的专业能力、适应能力和团队合作精神。
同时，公司还可以采用面试、测评和背景调查等方法，以确保选出最适合岗位的人才。
二、培训与发展培训与发展是提升员工综合素质和职业发展的关键环节。
上市公司应该制定全面的培训计划，包括新员工的入职培训、岗位培训和继续教育等。
公司可以组织内部培训，邀请专业培训机构提供外部培训，或者鼓励员工参加相关的职业认证考试。
在培训与发展过程中，公司应该注重培养员工的创新能力、领导力和团队协作能力，以适应日益变化的市场环境和业务需求。
三、激励与激励激励与激励是激发员工工作激情和提高工作积极性的重要手段。
上市公司可以通过薪酬福利、晋升机制和员工关怀等方式来激励员工。
在薪酬福利方面，公司应该确保薪酬水平具有市场竞争力，并根据员工的业绩和贡献给予相应的奖励。
晋升机制则能够激发员工的职业发展动力，并提高员工的工作稳定性。
此外，公司还应该注重员工的工作环境和福利待遇，积极关心员工的身心健康，提供良好的工作氛围和发展机会。
四、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和促进员工个人成长的关键环节。
上市公司需要建立科学的绩效评估体系，并根据绩效评估结果给予适当的奖惩措施。
公司可以采用360度评估、关键结果指标等方法，对员工的工作表现进行全面而客观的评估。
在绩效管理过程中，公司应该及时与员工进行沟通，明确工作目标和要求，以帮助员工发现自身的潜力，并制定个人发展计划。
五、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作氛围，提高员工的工作积极性和凝聚力。
人力资源管理方针
人力资源管理方针一、引言在当今的全球化经济环境中，企业越来越意识到人力资源（HR）的重要性。
人力资源管理方针是企业战略规划的重要组成部分，其目标是确保企业拥有具备相应技能、知识和经验的员工，以实现业务目标并推动组织发展。
本文将探讨人力资源管理方针的核心要素以及实施策略。
二、人力资源管理方针的核心要素1、招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，确保招聘渠道的多样性，以吸引和选拔最优秀的候选人。
2、培训与发展：通过提供持续的培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以满足企业不断变化的需求。
3、员工关系与福利：建立积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
提供具有竞争力的福利，以激励员工更好地投入工作。
4、绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行评估，并据此提供奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率。
5、企业文化与价值观：培养积极的企业文化和价值观，使员工认同企业的目标和愿景，从而提高员工的归属感和投入度。
三、实施人力资源管理方针的策略1、制定明确的人力资源管理计划：根据企业的战略目标和业务需求，制定明确的人力资源管理计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
2、建立有效的沟通机制：与员工保持良好沟通，及时了解他们的需求和反馈，确保人力资源管理方针得到有效执行。
3、强化员工参与：鼓励员工参与人力资源管理决策过程，以提高员工的参与度和满意度。
4、持续改进：定期评估人力资源管理方针的执行效果，针对存在的问题进行调整和优化，以确保人力资源管理方针与企业战略目标保持一致。
5、培养专业的人力资源管理团队：加强人力资源管理团队的建设，提高团队成员的专业素质和管理能力，以确保人力资源管理方针的高效实施。
6、员工个人发展：将员工的个人发展与企业的发展紧密结合，为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划，以激发员工的积极性和创造力。
7、优化激励机制：建立科学合理的激励机制，通过多种方式激励员工发挥潜能，提高工作积极性和绩效。
人力资源管理的主要职责
人力资源管理的主要职责人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指将人力资源与企业战略目标相结合，通过招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等一系列措施，以实现企业目标和合理利用人力资源的管理活动。
人力资源管理的主要职责如下：1.人力资源策划：人力资源管理需要与企业的战略目标相结合，根据企业发展需要进行人力资源规划。
这包括确定所需的人力资源数量、质量以及组织结构设计等。
2.招聘与选拔：根据人力资源规划，人力资源管理负责制定招聘策略，并选拔合适的员工。
招聘和选拔的目的是为了保证企业的人力资源符合岗位要求，并且能够为企业做出价值贡献。
3.员工培训与发展：人力资源管理负责制定培训计划，并实施培训活动，提升员工的技能和能力。
培训与发展有助于员工个人的职业发展，同时也有助于企业的组织能力提升。
4.绩效管理：人力资源管理负责制定绩效管理制度，建立绩效评估体系，以及制定激励政策。
绩效管理的目的是提高员工的工作效能，激发员工的工作动力。
5.薪酬管理：人力资源管理负责制定薪酬体系，包括工资、奖金、福利等方面的安排。
薪酬管理旨在激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
6.员工关系管理：人力资源管理负责处理员工的问题与需求，维护员工与企业之间的良好关系。
员工关系管理包括解决工作冲突、处理员工投诉、建立和谐的工作环境等。
7.劳动力市场信息研究：人力资源管理负责对劳动力市场信息进行研究，并根据市场情况制定相应的人力资源管理策略。
了解劳动力市场的情况有助于企业更好地利用和管理人力资源。
8.员工福利管理：人力资源管理负责制定员工福利政策和制度，提供福利待遇，包括但不限于社会保险、健康保险、退休金计划、带薪假期等。
员工福利管理的目的是提高员工的满意度和忠诚度。
9.组织变革管理：人力资源管理负责在组织变革过程中协助管理层进行人员调整和组织重构。
人力资源管理需要与变革管理相结合，确保组织变革的顺利实施。
人力资源管理的成功经验总结
人力资源管理的成功经验总结在当今竞争激烈的商业环境中，成功的人力资源管理是企业发展的关键。
通过总结人力资源管理领域的成功经验，可以为企业提供宝贵的参考和指导。
本文将就人力资源管理的几个关键方面进行讨论，并总结出一些成功的经验。
一、招聘与选拔成功的人力资源管理必须在招聘与选拔环节下功夫。
首先，建立明确的岗位需求，明确所需的技能和背景。
其次，合理选择招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘和猎头服务等。
鉴定候选人的能力、经验和文化适应性，通过面试、测试和背景调查等方式。
最后，合理制定薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀的人才。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心要素之一。
成功的企业注重员工的持续学习和职业发展。
首先，制定明确的培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等。
其次，倡导学习文化，鼓励员工参加内外部培训课程和研讨会。
此外，通过定期的评估和反馈，为员工提供个性化的发展机会和职业规划。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和企业目标达成的关键。
成功的绩效管理需要清晰的目标设定、有效的绩效评估和及时的反馈机制。
首先，与员工一起制定明确的工作目标，并确保目标与企业战略一致。
其次，建立科学的绩效评估体系，包括定期考核、360度评估和项目评估等。
同时，及时进行绩效反馈和面谈，帮助员工改进和发展。
四、员工激励激励机制是保持员工积极性和激情的关键。
成功的人力资源管理通过激励措施激发员工的工作动力和创造力。
首先，建立公正的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行合理的薪资调整和奖励。
其次，提供发展机会，如晋升、跨部门轮岗和国际交流等。
此外，鼓励员工参与决策和分享企业成功，增强员工的归属感和认同感。
五、员工关系与福利良好的员工关系和完善的福利政策是提高员工满意度和减少人员流失的关键。
成功的人力资源管理注重员工参与和沟通，建立良好的工作氛围和企业文化。
此外，提供健康保险、退休计划和弹性工作等福利政策，关注员工的工作与生活平衡，提高员工的福利满意度。
人力资源专业术语汇总
人力资源专业术语汇总一、招聘与选拔1、招聘：指企业为了满足其人力资源需求，通过各种渠道和方式吸引并选拔合适的人才的过程。
2、校园招聘：指企业通过在校园内举办招聘会、宣讲会等形式，直接从在校学生中选拔优秀人才的一种招聘方式。
3、社会招聘：指企业通过在社区、网络等渠道发布招聘信息，吸引具备相关技能和经验的求职者的一种招聘方式。
4、内部推荐：指企业通过员工推荐、内部人才挖掘等方式，选拔现有员工中具备潜力的人才的一种招聘方式。
5、面试：指企业通过与求职者进行面对面的交流，了解其个人素质、能力和潜力的一种选拔方式。
6、背景调查：指企业在面试过程中，对求职者的工作经历、教育背景等信息进行核实的一种选拔方式。
二、培训与发展1、培训：指企业为了提高员工的知识、技能和能力，通过各种方式和手段进行的有目的的教育和训练。
2、在职培训：指企业在员工在职期间，通过各种方式和手段对其进行的知识、技能和能力的教育和训练。
3、脱产培训：指企业将员工离开工作岗位，送至专门的教育培训机构进行的知识、技能和能力的教育和训练。
4、职业生涯规划：指企业根据员工的个人特点和职业需求，为员工制定的个人职业发展计划和路径。
5、继任计划：指企业为了确保关键职位的空缺能够得到及时填补，而制定的关于内部人才的选拔和培养计划。
三、绩效管理1、绩效管理：指企业通过对员工的工作表现、业绩和贡献进行评估和管理，以达到企业目标的一种管理方式。
2、绩效评估：指企业对员工的工作表现、业绩和贡献进行定量和定性的评估过程。
3、360度反馈：指企业通过上级、同事、下级等多个角度对员工的工作表现进行评估的一种绩效评估方式。
4、KPI（关键绩效指标）：指企业根据战略目标和业务重点，制定的关键绩效指标的一种绩效评估方式。
5、PBC（个人绩效承诺）：指企业要求员工根据岗位职责和公司战略目标，制定个人绩效目标并承诺达成的一种绩效管理方式。
四、薪酬福利1、薪酬：指企业为了回报员工的工作表现和贡献，支付给员工的工资、奖金和其他形式的报酬。
人力资源管理的核心竞争力
人力资源管理的核心竞争力人力资源管理（HRM）是组织中管理人力资源的活动，其核心是提高组织的竞争力和实现组织战略目标。
HRM的核心竞争力体现在它对人力资源的招聘、培训、激励和绩效管理等方面的能力。
本文将围绕这些方面进行论述，并分析其在提升组织竞争力方面的重要性。
一、人才招聘与选拔招聘与选拔是HRM的核心环节之一，是组织获取优秀人才的重要手段。
在人才激烈竞争的时代，招聘过程的精细化和科学化对于组织的发展至关重要。
有效的招聘策略和方法能够确保组织获得适合岗位要求的人才，为组织带来核心竞争力。
例如，招聘过程中的面试技巧、胜任力测试、摸底调查等手段，可以帮助组织筛选出真正适合的人才，减少员工流失的风险，增强组织稳定性和生产力。
二、员工培训与发展人力资源的核心竞争力还体现在员工培训与发展方面。
员工是组织最宝贵的财富，通过不断提升员工的技能和能力，可以为组织带来持续创新和优势。
组织需要制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训、交流学习等，以满足员工的职业发展需求，并使其具备应对不断变化的市场挑战的能力。
培训的有效性和员工的学习成果直接关系到人力资源管理的核心竞争力。
三、激励与激励机制激励是激发员工潜力和积极性的重要手段，也是核心竞争力的关键之一。
有效的激励策略可以帮助组织提高员工的工作满意度和工作质量，从而提升企业的绩效和竞争力。
合理的薪酬制度、晋升机制、福利待遇等能够给予员工明确的目标和奖励，激发他们的团队合作和创新潜力。
此外，认可和奖励员工的个人或团队成就也是重要的激励手段，有助于形成良好的工作氛围和高效的团队。
四、绩效管理与反馈绩效管理是HRM的重要环节，通过设定明确的目标、建立科学的评估体系，对员工进行绩效评估和反馈，进而推动组织提高绩效和实现组织战略目标。
有效的绩效管理可以帮助组织识别和奖励高绩效员工，同时也可以及时发现低绩效员工，并进行针对性的辅导和培训，提升他们的能力和工作水平。
通过持续的绩效改进和反馈，组织能够不断优化人力资源配置，提升核心竞争力。
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1.明确职位和招聘的目的在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1.简历筛选招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1.招聘成本控制招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
人力资源六大模块
人力资源六大模块人力资源六大模块人力资源（HR）是组织中一个重要的职能部门，负责管理、开发和保护组织的人力资源。
它涉及许多不同的方面，可以分为六个主要的模块。
下面将介绍这六大模块，它们分别是：1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
在这个模块中，HR负责制定招聘策略，发布招聘广告，并筛选合适的候选人。
他们还会通过面试和考核程序来确定最合适的人选，并最终为组织选择合适的员工。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中关键的一个模块。
它涉及到组织内部的培训计划和发展活动。
HR负责设计和执行培训计划，以提高员工的工作技能和职业素养。
他们还可以提供发展机会，帮助员工实现职业目标。
3. 绩效管理绩效管理旨在确保员工的工作表现符合组织的期望。
在这个模块中，HR负责制定绩效评估标准，并与员工一起制定目标。
他们还会定期评估员工的表现，并提供反馈和激励措施，以及需要的改进方案。
4. 薪酬与福利薪酬与福利模块涉及到员工的薪酬和福利待遇。
HR负责制定薪酬政策，根据员工的表现和贡献确定薪资水平。
他们还会管理员工福利计划，例如健康保险、退休金和年假等。
5. 劳动关系劳动关系模块管理组织与员工之间的关系。
HR负责与工会或员工代表进行谈判，协商劳动合同和员工福利。
他们还会处理员工的投诉和纠纷，并确保组织和员工之间的良好合作关系。
6. 人力资源信息系统人力资源信息系统（HRIS）是一个包含员工个人和工作信息的电子数据库。
HR负责管理和维护HRIS，并确保员工信息的保密性和准确性。
他们还可以使用HRIS来帮助进行数据分析和决策。
这些六大模块构成了人力资源管理的核心内容，每个模块都有其独特的职责和重要性。
通过有效地管理这些模块，组织可以更好地利用人力资源，实现组织目标的满足员工的需求。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
【人力资源管理课件】招聘与选拔PPT文档
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
人力资源管理培训流程
人力资源管理培训流程一、背景介绍人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
为了提高企业的人力资源管理水平，许多企业会开展人力资源管理培训，旨在提升人力资源团队的专业能力和职业素养。
本文将介绍人力资源管理培训的流程和重要环节。
二、培训需求分析在开展人力资源管理培训之前，企业需要进行培训需求分析。
通过与企业高层、人力资源团队以及员工进行沟通，了解他们对人力资源管理培训的期望和需求。
根据分析结果，确定培训的目标和重点内容，为后续培训的开展提供指导。
三、制定培训计划根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划。
包括培训的时间安排、培训的形式（如面授培训、在线培训、研讨会等）、培训的内容和目标、培训的参与人员等。
培训计划需要考虑到员工的工作时间和工作负荷，合理安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
四、培训资源准备在开展人力资源管理培训之前，需要准备培训所需的资源。
包括培训师资力量的选择和准备，培训教材和教具的编制和准备，培训场地和设备的安排等。
培训师资力量需要具备丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够灵活运用各种培训方法和技巧，提高培训效果。
五、培训实施培训实施是整个培训流程中最重要的环节。
在培训实施过程中，培训师需要根据培训计划，采用适当的培训方法和技巧，向参训人员传授相关的人力资源管理知识和技能。
培训内容可以包括员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理等方面。
通过培训，提高人力资源团队的专业水平，增强其在企业中的作用和影响力。
六、培训评估培训结束后，需要进行培训效果评估。
通过问卷调查、座谈会等方式，了解参训人员对培训的满意度和培训效果的评价。
同时，还可以通过观察参训人员在工作中的表现和应用所学知识的能力，评估培训的实际效果。
根据评估结果，及时调整和改进培训内容和方法，提高培训的质量和效果。
七、培训跟进培训结束并不意味着培训的工作完成，人力资源团队需要进行培训跟进。
人力资源管理中的招聘与选拔方法
人力资源管理中的招聘与选拔方法在人力资源管理中，招聘与选拔方法是非常重要的环节。
合理有效的招聘选拔可以帮助企业找到合适的人才，为企业发展提供有力保障。
本文将重点介绍几种常见的招聘与选拔方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中寻找适合晋升和岗位调动的人才。
这种方法的优势在于：1. 降低成本：内部招聘不需要花费太多时间和金钱，可以充分利用已有员工的资源。
2. 提升员工积极性：员工有机会晋升和提升自己的职业发展，会更加积极主动。
3. 减少风险：企业对内部员工已经具备一定了解，招聘风险较低。
然而，内部招聘也存在一些局限性：1. 缺乏新鲜血液：重点关注内部员工可能导致企业缺乏新思路和创新。
2. 部门之间竞争：内部招聘可能引发内部员工之间的竞争，影响公司的内部合作氛围。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过招聘渠道寻找外部候选人加入企业。
这种方法的优势在于：1. 获取新思维：外部招聘可以带来来自不同行业和背景的人才，为企业注入新的思维和创新力。
2. 扩大人才储备：外部招聘可以扩大企业人才储备，满足未来需求。
3. 增强多样性和互补性：通过外部招聘，企业可以组建多样化和互补性强的团队，提高企业竞争力。
然而，外部招聘也存在一些挑战：1. 招聘成本高：外部招聘需要投入较高的成本，包括招聘广告费、人力资源的投入等。
2. 风险较大：外部候选人的能力和适应性需要时间验证。
存在一定的招聘风险。
三、面试评估面试是招聘与选拔中常用的评估方法之一。
在面试过程中，招聘人员通过与候选人面对面的交流，评估其知识、技能、经验和适应能力等。
面试的优势在于：1. 全面评估：面试可以深入了解候选人的能力和潜力，评估其是否适合岗位。
2. 风险可控：面试是一个相对有限的时间，面试官可以通过提问和观察，较为准确地了解候选人。
然而，面试也存在一些限制：1. 主观因素：面试受到招聘人员主观因素的影响，可能存在偏见。
2. 限制多样性：面试评估主要依赖口头表达，可能限制了一些非口头沟通能力较强的候选人。
人力资源管理主要课程
人力资源管理的主要课程涵盖广泛的主题，以培养学生在组织中有效地管理人力资源的能力。
以下是一些常见的人力资源管理主要课程：
1. 人力资源管理原理与实践：介绍人力资源管理的基本原则、概念和实际操作，包括招聘、选拔、培训、绩效管理等方面。
2. 员工关系与劳动法：探讨员工与管理层之间的关系，以及劳动法律法规对雇佣关系的影响。
3. 绩效管理：学习如何设定目标、评估员工表现、提供反馈和制定激励措施，以促进员工的持续成长和发展。
4. 薪酬与福利管理：研究薪酬制度设计、福利计划、员工奖励和激励机制，以吸引和保留优秀员工。
5. 培训与发展：探讨员工培训、专业发展计划和跨职能发展，以提高员工的技能和综合素质。
6. 员工招聘与选拔：学习有效的招聘策略、面试技巧和选拔流程，以找到适合组织的优秀员工。
7. 国际人力资源管理：研究在跨国公司和全球化环境中管理多元文化团队的技能和策略。
8. 组织行为学：探讨员工在组织内的行为、动机、沟通和冲突处理，以及如何提升组织效能。
9. 变革管理：学习如何应对组织内部和外部变化，确保员工适应变化并保持高效工作。
10. 人力资源信息系统（HRIS）：介绍使用技术和信息系统来管理人力资源流程和数据的方法。
这些课程可以在人力资源管理专业的学位课程中找到，帮助学生获得在组织中成功管理人力资源的知识和技能。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源六大模块主要包括：1. 人事管理2. 招聘与选拔3. 培训与发展4. 绩效管理5. 薪酬与福利管理6. 劳动关系管理1. 人事管理人事管理模块涵盖了组织架构管理、岗位设置与描述、员工档案管理、人事信息统计与分析等内容。
它是人力资源管理的基础，通过对组织结构和员工信息的管理，确保组织能够顺利运转，员工能够发挥其最大潜力。
在人事管理中，需要进行岗位设置和描述，确定每一个岗位的职责和要求，以便于招聘和培训。
2. 招聘与选拔招聘与选拔模块主要是负责组织和实施人员招聘过程，包括岗位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和选拔等。
它的主要目标是吸引和选择适合组织需求的优秀人材。
招聘过程需要考虑岗位需求，制定吸引人材的方法，同时进行面试和选拔，确保招聘到具备相关技能和经验的人材。
3. 培训与发展培训与发展模块负责为员工提供必要的培训和职业发展机会，以提升员工的技能和能力。
它涵盖了员工培训需求识别、培训计划制定、培训资源准备、培训评估等。
培训可以通过内部培训、外部培训、专业培训等形式进行，旨在提高员工的专业能力、沟通技巧、领导力等。
4. 绩效管理绩效管理模块用于评估和提升员工的工作绩效，通过设定明确的绩效指标和评估体系，对员工的工作表现进行监控和评估。
绩效管理包括设定绩效目标、进行中期和年度评估、提供反馈和奖励等。
通过绩效管理，可以激励员工的积极性，提高组织整体绩效。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理模块负责制定和管理员工的薪酬和福利方案，包括工资、奖金、福利、保险等。
它需要考虑员工的薪酬结构、薪资调整、福利政策等，以确保员工得到合理的薪酬和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 劳动关系管理劳动关系管理模块是管理组织与员工之间的劳动关系，包括员工与工会的关系、劳动合同的管理、劳资纠纷的处理等。
劳动关系管理旨在建立和维护健康、稳定的劳动关系，促进员工满意度和组织稳定发展。
附件：1. 组织架构图2. 岗位设置与描述3. 招聘广告模板4. 培训计划模板5. 绩效评估表6. 薪酬与福利方案示例法律名词及注释：1. 劳动法：规定劳动者与用人单位之间的基本权益和义务关系的法律。
人力资源管理全盘内容(一)2024
人力资源管理全盘内容（一）引言概述:人力资源管理是组织成功的关键要素之一。
它包括招聘、培训、绩效管理等多个方面，目的是确保组织能够招募到适合的人才，并全面发挥其潜力，以推动组织的发展。
本文将介绍人力资源管理的全盘内容，包括招聘和选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。
正文:1. 招聘和选拔:a. 分析人力资源需求，明确岗位职责和任职要求b. 制定招聘计划，选择合适的招聘渠道c. 执行面试流程，评估候选人技能和适应能力d. 进行背景调查，确认候选人的资质和背景e. 最终选择合适的候选人并进行录用2. 培训与发展:a. 进行培训需求分析，确定员工培训需求b. 设计培训计划，选择适合的培训方式和方法c. 实施培训活动，提升员工业务和技能水平d. 提供发展机会，培养和激励高潜力员工e. 评估培训效果，不断改进培训计划3. 绩效管理:a. 设定明确的绩效目标和指标b. 定期进行绩效评估，评估员工的绩效水平c. 提供及时反馈和辅导，帮助员工改进绩效d. 培养和激励高绩效员工，奖励出色表现e. 建立绩效改进计划，解决低绩效员工问题4. 薪酬管理:a. 设定薪资体系，包括基本工资和福利待遇b. 进行市场调研，确定合理的薪资水平c. 根据员工绩效评估结果，给予相应薪资调整d. 确保薪酬体系公平公正，避免员工流失e. 提供绩效奖金和其他激励措施，激发员工积极性5. 员工关系:a. 建立良好的员工沟通渠道，促进信息流通b. 处理员工投诉和冲突，维护员工关系稳定c. 提供员工福利和福利计划，满足员工需求d. 创建积极、健康的工作环境，增加员工满意度e. 为员工提供发展机会和职业规划，增加员工忠诚度总结:人力资源管理的全盘内容涵盖了招聘和选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系等多个方面。
通过科学的招聘和选拔程序，有效的培训和发展计划，明确的绩效管理，合理的薪酬体系以及良好的员工关系，组织可以吸引和留住优秀人才，提高组织绩效和竞争力。
人力资源公司闭环管理制度
人力资源公司闭环管理制度我们需要明确什么是闭环管理制度。
闭环管理，顾名思义，是指管理活动从计划到执行，再到检查和行动修正的全过程，形成一个不断循环的管理闭环系统。
在人力资源管理中，这涉及到招聘选拔、培训发展、绩效评估、薪酬福利以及员工关系等多个环节。
我们来具体解析闭环管理制度的各个组成部分：1. 招聘选拔：制定明确的岗位需求分析，建立标准化的招聘流程，采用科学的人才测评工具，确保吸纳符合企业文化和岗位需求的优秀人才。
2. 培训发展：根据员工职业生涯规划和企业战略需求，设计个性化的培训计划，提供多样化的学习资源，助力员工不断提升个人能力和职业素养。
3. 绩效评估：构建公正透明的绩效评价体系，定期对员工工作表现进行客观评估，及时反馈，鼓励优秀员工，帮助待提升员工制定改进措施。
4. 薪酬福利：建立与企业经济效益和个人绩效挂钩的薪酬体系，确保薪酬的市场竞争性和公平性，同时提供丰富的福利待遇以增强员工的归属感。
5. 员工关系：注重员工的情感需求和心理健康，建立开放的沟通渠道，处理员工关系问题，营造和谐的工作环境。
实施闭环管理制度的关键在于各环节的有效衔接和信息的畅通无阻。
例如，在培训发展环节中发现的员工潜力可以在招聘选拔时作为参考；绩效评估的结果可以影响薪酬福利的调整；而员工关系的维护则贯穿于整个管理过程。
为了保障闭环管理制度的有效运作，以下几点建议值得注意：- 定期审视和更新管理制度，确保其与时俱进，满足企业发展的需要。
- 加强跨部门之间的协作，形成统一的人力资源管理信息平台。
- 重视数据分析在管理决策中的应用，利用数据驱动管理创新。
- 培养专业的人力资源管理团队，提升管理水平和服务质量。
人力资源闭环管理制度是企业实现战略目标的重要保障。
通过上述范本的介绍和实践要点的建议，企业可以根据自身实际情况，设计和实施符合自身特点的闭环管理制度，从而推动企业的持续健康发展。
人力资源管理的六个模块
人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
具体内容是：1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法2、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理措施
人力资源管理措施人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个涉及到组织、识别和发展人力资源的综合性管理过程。
人力资源管理措施是指为实现组织战略目标而采取的各种管理措施和方法，以更好地管理组织内的人力资源。
下面是一些常见的人力资源管理措施。
1.招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的基础。
组织应该制定招聘计划，并根据组织需要招聘适合的人才。
在招聘和选拔过程中，组织应该注重能力和素质的匹配，通过面试、测试和背景调查等方法，筛选出最适合的候选人。
2.培训和发展培训和发展是提高员工能力和素质的关键措施。
组织应该制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会。
培训可以包括入职培训、岗前培训、职业发展培训等。
同时，组织也可以通过激励机制鼓励员工主动参加培训，提升自己的能力。
3.绩效评估和奖励绩效评估是评价员工工作绩效的重要手段。
组织应该建立完善的绩效评估制度，通过定期或不定期的评估，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
同时，根据绩效评估结果，为员工提供相应的奖励和激励，激发员工的工作动力。
4.薪酬管理薪酬管理是管理员工薪资和福利的重要环节。
组织应该制定公正、合理的薪酬方案，依据员工的工作表现、能力水平和岗位要求，进行薪资评估和调整。
同时，组织也可以通过提供福利和奖励，提高员工的工作满意度和归属感。
5.健康与安全健康与安全是组织对员工身体健康和安全保障的重要责任。
组织应该制定健康与安全管理政策，为员工提供安全的工作环境和工作设备，保障员工的身体健康和工作安全。
6.组织发展和变革组织发展和变革是保持组织竞争力和适应环境变化的关键措施。
人力资源管理应该积极支持组织发展和变革，合理规划组织结构和人员编制，通过重组、和培训等方式，提升组织的适应性和创新能力。
7.建立良好的工作环境和文化组织应该营造积极向上、和谐稳定的工作环境和文化。
通过建立良好的沟通机制，加强团队合作和协调，提高员工的工作满意度和归属感。
人力资源管理的个要素
人力资源管理的个要素人力资源管理的几个要素人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到人员招聘、培训、绩效评估等各个方面。
为了有效地进行人力资源管理，必须理解和掌握几个重要的要素。
本文将介绍人力资源管理的四个主要要素：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理。
一、人力资源规划人力资源规划是一个组织在长期和短期范围内确定和满足其人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，企业可以更好地应对人员流动、岗位变化等情况，确保拥有适当数量和合适素质的员工。
人力资源规划涉及到人员需求预测、岗位需求评估以及制定具体的招聘计划等。
二、招聘与选拔招聘和选拔是企业获取和筛选合适人才的过程。
招聘包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，选拔则是在候选人之间做出最终决策。
通过科学而有效的招聘与选拔程序，企业能够吸引和留住有能力和经验的员工，提高整体团队素质。
三、培训与发展培训与发展是为员工提供合适的培训和发展机会，使其能够适应工作要求以及提升个人能力。
培训可以包括新员工入职培训、技能培训、领导力发展等。
通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力水平，同时也能够更好地适应公司的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程。
通过设定明确的工作目标、提供反馈和奖励机制，绩效管理可以激励员工积极投入工作，达到个人和组织的共同目标。
绩效管理也为企业提供了衡量员工贡献和公司整体绩效的指标。
总结：人力资源管理的个要素包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理。
这些要素相互关联，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
只有合理运用这些要素，企业才能有效地管理人力资源，提高员工工作效率和整体绩效，进而推动企业的持续发展。
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内部招聘评价
优点： 有利于激励员工奋发向上；
成本低；
没有企业文化和价值观的冲突；
能很快进入角色；
风险小；
减少员工流失
缺点： 限制了外部优秀人才的发掘与吸收；
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ缺少活力与创新；
招聘与选拔
外部招聘途径 • • • • • • 员工推荐 广告招聘 校园招聘 网络招聘 猎头公司 职业介绍所
招聘与选拔
外部招聘评价
员 工 培 训 (Training)
资料：据美国《培训》杂志统计，1999年美国公司 在主管人员教育（包括内部培训）方面所花费用是 165亿美元，比1998年增长了17%。美国企业每年在 培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入 的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当 劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则 建有自已的大学，每年在培训上的投资高达1、2亿 美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿 美元 。美国许多高科技公司的物力资本投入只占总 成本比例的20%~30%，管理、技术支持、最终用户 维护系统等非生产性成本则占到70%~80%
• 相关知识考试：结构考试,与应聘岗位所需知识
有关的考试。
员工选拔的方法之二：
面试
1. 非指导性面试（无计划面试）
2. 压力式面试
3. 团体或复式面试
4. 结构化面试 5. 电脑面试
附件1
结构化面试指导表通常包括以下内容：
1、工作能力； 2、工作动机、工作兴趣、工作愿望； 3、当前工作状况（有工作或者失业、工作满意程度）； 4、工作经历； 5、教育背景； 6、业余活动； 7、主试者特别关注的问题； 8、有关个人的问题； 9、主试者的印象； 10、总体评定。
培训需求分析
1.产生培训需求的原因
• • • • • • • • 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 法律、制度
2． 培训需求分析途径
（1） 组织分析：
对环境、战略和组织资源进行检查，以确定 培训重点。
（2） 任务分析
确定重要的任务及需要在培训中加以强调的 知识、技能和行为方式，以帮助雇员完成任务。 (3) 人员分析 确定哪些员工需要培训。
培训对象、目标与内容
培训 新进员工 对象 工人 技术员 操作工 在职员工 技术人员 升迁人员 管理干部
培训 确保 目标 产品 质量
认可企 保证质 业文化，量，提 达到技 高效率 术要求
提升水平，达到新岗 提高素质， 增强创新 位技能要 增强管理 能力 求 专业水平
培训 企业文化，上 内容 岗技能，入场 教育，产品知 识。
我国企业培训中存在的问题 •企业不重视培训
•培训不规范
改进办法
•全面认识培训
•建立完善的培训系统 •激发直线经理的培训热情
在沙漠中生存
概况：八月中旬上午10点 估计离航线105公里；最近的人在东北方向113公里； 坠落地区是平原；除了仙人掌外一无所有；表面温度50度 穿着短袖短裤皮鞋；每人有手帕，共有25美元，一盒烟和 一支圆珠笔。 问题：飞机着火前，你可以带走这些物品，按对你生存的 重要性排列，1最重要，15最不重要。幸存者就是你们小组 的成员，你们决定呆在一起。 先个人背对背排列，再小组讨论。
从员工绩效中分析培训需求模型
员工绩效出问题 可能的原因
态度问题
脱产培训
技能问题
知识问题
规则问题
其他问题
脱产或在职培训 安排实习机会
脱产培训 作相应修正 业余学习 流动、转岗
确定相应培训内容
企业战略与培训内容
集中战略(concentration strategy)
注重雇员的交叉培训、在职培训以及 团队建设和人际交往培训方面。 内部成长战略(internal growth strategy) 注重雇员的创造性思维和分析能力以及 文化培训等。
培训效果的量化测定：
TE=(E2－E1)×TS×T－C 其中：TE为培训效益； E1为培训前每个受训者一年产生的效益； E2为培训后每个受训者一年产生的效益； TS为培训的人数；T为培训效益可持续的年限； C为培训成本。 例：推销员培训，受训推销员20人，为期三天，培训费 10万，受训前每位推销员一年的销售净利润为10万元， 受训后每位推销员一年的销售净利润为11万元，培训效 果可持续3年。 则：TE＝（11－10）×20×3－10 ＝50（万元）
缺点: 面试者评价不一致; 面试技术预测效度低
局限性：
晕轮效应
恒长错误 制约现象 偶然现象
情绪影响
错误具体表现举例
1、轻率下结论； 2、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。 3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况； 4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣； 5、求职者次序错误。 6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）； 7、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；
选的人数的比例
2. 完成率: 计划招聘与实际录用的比例
3. 应聘比: 应聘人数与计划招聘人数的 比率 4. 留用率: 在试用期期间或试用期满时 留用的比率
招聘与选拔
三、招聘总结 包括的内容有：招聘计划；招聘进程； 招聘结果；招聘经费；招聘评定（成绩与存 在问题）
招聘与选拔
如何提高招聘效率？
提高招聘效率的途径
外部成长战略(external growth strategy) 注重雇员人际沟通能力、团队建设以及企 业文化培训。
培训计划设计
1. 明确培训项目的目的、希望得 到的结果 2. 分析受训者 3. 具体方法设计和安排 4. 培训预算
对受训对象进行需求调查，一般包括两类问题：
一是你认为公司要进一步发展，需要解决的最 重要的问题是什么？假定你是总经理，你认为应如 何解决该问题？ 二是你的任务是什么？你认为要完成自己的任 务关键问题是什么？如何解决该问题？
员工选拔方法之三：情景模拟面试
情景模拟的形式
1.公文处理 4.角色扮演 2.与人谈话 5.即席发言 3.无领导小组讨论
情景模拟注意事项
1.设计科学 2.设计合理的评定标准 3.准备充分 4.评估公平合理 5.对主试进行培训
面试方式的优缺点:
优点: 便于双向沟通; 综合获得应聘者的信息; 相对灵活
员工选拔方法之四：心理测试 心理测试是一种标准化了的，根据一 定法则对人的心理特征与行为进行数量化 表示的方法。其结果具有客观性、确定性 和可比性。
心理测试的主要类型 1.能力测试：学习或掌握技术的能力。 可分为实际能力和潜在能力。 智力测试：通过测试智商高低来判断实际能力。 IQ=智力年龄/实际年龄 能力倾向测验：从事某一种职业的潜能或能力。
9、用最简练的语言描述一下自己？ 10、你未来五年的职业生涯目标是什么？ 11、你采取什么步骤来实现你的目标？ 12、你参加公益活动吗？比如说。 13、你参加了什么协会？ 14、举例说明，你喜欢单独工作还是小组中工作？ 15、你怎样看待当前的国内、外以及本地区的经 济和政治形势？ 16、我们为什么应该雇佣你？
产品知识 本职或高 新岗位知 企业文化 操作技能 一级规范 识与技能 与管理系 安全意识 要求知识 统，管理 与技能 与技术知识
某电子有限公司2000年度培训计划表
项 目 培训内容 对象 全体员 工 学 讲师 时 6 培训员 8 6 20 顾问、品质 部主管 10 业务经理、 12 顾问 地点 各部门
公 员工管理规划 共 员工生活礼仪 课 安全生产 ………
生 品质管理 产 …….. 业 市场调查 务 营销策略 …….
品质部 及组长 级以上 业务员 业务员
培训室
培训室
培训的方法
成人学习原则：
• 逻辑记忆力较强，机械记忆力较弱； • 有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不 能学习； • 联系过去、现在的经验较易学习； • 通过实践活动较易学习； • 联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； • 在一种非正式的，无威胁的环境中学习效果较佳。
案例研究 研讨会 授课 计划性指导 角色扮演
4 1 8 3 2
5 3 7 8 2
1 5 7 8 3
4 2 3 1 6
针 对 问 题 的 培 训 程 序 建 议
确定对象
明确问题
自学材料 问题草案 专家授课 方案沟通
方案答辩
当一项培训结束后，
如何评价其效果呢？
培训效果评估
1．反应层面 受训人员喜欢该项目吗？对培训人员有何建议？ 课程有用吗 ？有何建议？——问卷调查 2．学习层面 受训人员在培训前后其知识和技能等有多大提高？ ——笔试等。 3．行为层面 培训后培训人员的行为有无不同？是否用到了培训 中学到的知识？——同事、客户、下属等评价。 4．结果层面 组织是否因为培训经营的更好？——质量、数量、 安全、销售额、成本、利润、投资回报率、离职率、 迟到率等与培训前进行对照。
240759139 729810274 240759319 729810274
690743219
690734219
2. 个性测试：
个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。
心理测试的指标
1.标准化:
2.常模:指用来比较参加测试的求职者的测验分数的 一个参照标准。 3.信度：指测试结果的稳定性、可靠性。 4.效度: 指一个测验在测量中要测的行为特征所具 有的准确度。即测量结果与想要测量的内 容的相关系数。
1. 研讨法 2. 案例和模拟法 4. 授课法
3. 体验式培训
• • • • •
户外训练 沙盘模拟 行为学习法 教练 角色扮演
5. 计划性指导法
6. 互联网
培训方法与内容的效果比较
内容 获得 转变 技 能 参与者 保持 效果 知识 态度 解决 人际 接受性 知识 方法 等级
问题 关系 1 4 7 6 3 5 4 8 7 1