绩效管理(new)PPT

① 作风正派，办事公道；
② 有事业心和责任感；
③ 有主见，善于独立思考； ④ 坚持原则，大公无私； ⑤ 具有实际工作经验，熟 悉被考评对象情况等
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能力要求
2.“采用什么样的方法”
选择具体绩效考评方法时，应考虑的因素 设计考评方法时可依据的原则
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能力要求
考虑因素
依据原则
– 管理成本，包括：
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知识要求
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理系统的设计包括：
◦ ◦ ◦
绩效管理制度的设计：充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展 战略和策略的要求； 绩效管理程序的设计：从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有 效贯彻和实施。
绩效管理制度：
是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则 的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
【学习目标】
◦
通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施 、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法
【知识要求】
◦ ◦ ◦
一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识
【能力要求】-难点及重点
绩效管理总流程的五阶段设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶 段和应用开发阶段
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
◦ 第一单元 绩效管理程序的设计 ◦ 第二单元 绩效管理系统的运行 ◦ 第三单元 绩效管理系统的开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
◦ 第一单元 ◦ 第二单元 ◦ 第三单元
行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法
结果导向型考评方法
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第一单元 绩效管理程序的设计
图4-2 绩效考评具体工作流程图（P175）
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能力要求
全员支持和参与
.
（1）
.
（2）
.
（3）
获得高层领导 的全面支持
赢得一般员工 的理解和认同
寻求中间各层 管理人员的全 心投入
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能力要求
（二）实施阶段
– 实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基
础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程
– 在贯彻实施阶段应注意两个问题：
涉及全体员工
涉及全体员工
客户、供应商等与企业有关联的外部人员
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能力要求
类型 上级考评
表-五类人员参与考评的优劣势分析表
优点 承担直接领导管理与监督责任 ；对下属实际情况比较熟悉了 解；较客观 缺点 适合比例 60~70%
同级考评
共同工作、密切联系；对其潜 质、工作能力、态度等更了解
容易受人际关系影响

2.
主要针对具体的工作岗位职责而设计，但也要考虑企业的组织发展目标及部门目标，
使它们之间建立紧密的联系。
过程指导

强调考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本
，关注员工的思想。
在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法；在反馈阶段，强调不仅要考虑 正面反馈的方法，而且要考虑负面反馈的方法；最后的辅导阶段，强调管理者，特别 是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题
④ 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境 和行为的结果作出说明；
⑤ 在进行靠平时，应以文字记录为依据，可以保证考评的质量
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能力要求
（三）考评阶段
– 考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整
体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及 员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门 和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以 下几个方面做好考评的组织实施工作。 1.考评的准确性 2.考评的公正性 3.考评结果的反馈方式 4.考评适用表格的再检验 5.考评方法的再审核
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第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
◦ 第一单元 绩效管理程序的设计 ◦ 第二单元 绩效管理系统的运行 ◦ 第三单元 绩效管理系统的开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
◦ 第一单元 ◦ 第二单元 ◦ 第三单元
行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法
– 工作实用性 – 工作适用性
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能力要求
3.“考评什么，如何进行衡量和评价”
绩效，不仅包含着劳动者劳动活动的结果 ，既凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳 动和流动劳动； 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳 动成果，还要重视员工在劳动过程中的表 现； 不但要考察劳动态度、行为和表现，还要
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能力要求
考评者应具备的条件 考评培训的内容
① 企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管 理的目的、意义，考评者的职责和任务， 考评者与被考评者的角色扮演等； ② 绩效管理的基本理论和基本方法，成功企 业绩效管理的案例剖析； ③ 绩效考评指标和标准的设计原理，以及具 体应用中应注意的问题和要点； ④ 绩效管理的程序和步骤，以及贯彻实施的 要点； ⑤ 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； ⑥ 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何 解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何 组织有效的绩效面谈等
① 考评方法的研制开发成本 ② 执行前的预付成本 ③ 实施应用成本 ④ 隐性成本
–其成果产出可以有效进行
测量，采用结果导向的考评 方法； –考评者有机会、有时间观 察下属需要考评的行为时， 采用行为导向的考评方法； –上述两类情况都存在，应 采用两类或其中某类考评方 法； –上述两类情况都不存在， 可以考虑采用品质特征导向 的考评方法。
B
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能力要求
绩效管理制度设计
绩效管理工具开发
工作岗位分析 明确岗位要求 建立企业 绩效管理系统 绩效管理组织构建
管理信息系统设计
工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业 绩效管理系统
建立企业 绩效管理系统
建立企业 绩效管理系统
对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合
图4-1 全面绩效管理作业程序图（P175）
2007．11．简答题10分 2008．11．简答题10分 2009．11．案例题18分 2010．11．简答题15分 2011．11．简答题
前
言
绩效管理是企事业组织人力资源日常管理中 最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最 为核心的环节。绩效管理不是简单地对绩效结果进 行评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程 ，在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的 管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌 握，以保证战略目标的实现。
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
• 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五
2.收集信息并注意资料的积累
例如，建立原始记录登记制度：
① 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利得和不 利的记录；
② 所采集的记录，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的 由他人观察的结果； ③ 详细记录时间发生的时间、地点以及参与者；
对绩效管理运行程序和实施步骤提出具体要求
◦
◦ ◦
实在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效
管理制度的过程
是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将 涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重 视 是绩效管理的一个重要阶段， 在这个阶段上，各个管理的单元即主管与下级 （考评者和被考评者）之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司 ，应当根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结 ，完成绩效考评的总结工作，同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作
标准体系 绩效考评指标
设计
考察员工的潜质，即他的心理品质和能力
素质。
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能力要求
4.“如何组织实施绩效管理的全过程， 在什么时间做什么事情”
A
（一）考评时间的确定
（二）工作程序的确定
◦ ◦
考评时间设计 考评期限设计
◦ ◦
企业绩效管理作业程序， 如图4-1（P175） 绩效考评具体工作流程， 如图4-2（P174）
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能力要求
（四）总结阶段
– 总结阶段是绩效管理的一个重要阶段。在这个阶
段上，各个管理的单元即主管与下级（考评者和 被考评者）之间需要完成绩效考评的总结工作， 各个部门乃至全公司，应当根据各自的职责范围 和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的 总结，完成绩效考评的总结工作，同时做好下一 个循环期的绩效管理的准备工作。
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能力要求
绩效管理总流程的设计，可以包括五个阶段，即准备阶段、实施阶 段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段
（一） 准备阶段 （二） 实施阶段 （三） 考评阶段 （四） 总结阶段
（五） 应用开发阶段
◦
本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题：
明确绩效管理对象、选择考评方法、提出绩效考评要素和标准体系、
国 家 职 业资格培训 企业人力资源管理人员
助理人力资源管理师
主讲：韩元平
E-mail:362189472@
历年考试分析（分值比例解析）

历年考试分析（实操题型解析）


2007．5．简答题20分 2008．5．综合分析题20分 2009．5． 案例分析20分 2010．5．简答题10分 2011．5．简答题12分
◦
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环
的始点。
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能力要求
（一）准备阶段