90后职业价值观的异质性与管理策略研究
职业价值取向及其分类
职业价值取向及其分类以职业价值取向及其分类为标题，本文将探讨职业价值取向的概念、重要性以及常见的分类。
职业价值取向是指个体在选择职业时所倾向的价值观和信念，它对个体的职业发展和满意度起着重要的作用。
一、什么是职业价值取向职业价值取向是个体对职业及工作的态度、信念和价值观的总和。
它反映了个体对于工作目标、工作内容、工作环境以及工作回报等方面的偏好和重视程度。
职业价值取向不仅影响个体对职业的选择，还会影响个体对职业发展的动机、行为和职业满意度等方面。
二、职业价值取向的重要性职业价值取向对个体的职业发展和职业满意度具有重要影响。
首先，职业价值取向决定了个体对不同职业的偏好。
对于具有高度职业价值取向的个体来说，他们更倾向于选择与自己价值观相符合的职业，从而能够更好地适应和满足工作要求。
其次，职业价值取向也会影响个体在工作中的动机和行为。
个体在追求与自身价值观一致的职业时更有动力，更容易投入到工作中，并取得良好的绩效。
最后，职业价值取向还会影响个体对职业的满意度。
当个体的职业价值取向与工作环境和要求相匹配时，他们会感到满意并获得成就感，反之则会感到不满和压力。
三、职业价值取向的分类根据个体在职业选择中所追求的价值取向，职业价值取向可以分为以下几类：1. 实用主义取向实用主义取向的个体更注重工作的实用性和经济效益。
他们倾向于选择能够带来稳定收入和较高回报的职业，对于工作内容的兴趣和激情相对较低。
他们更注重个人的经济状况和生活安全，追求稳定性和可预测性。
2. 理想主义取向理想主义取向的个体更注重工作的意义和社会价值。
他们追求对社会有所贡献和改变的职业，关注社会公益和社会正义。
他们更注重工作的内在价值和影响力，追求对自己和他人的成长和发展产生积极影响。
3. 创造性取向创造性取向的个体更注重工作的创新和创造性。
他们追求能够发挥自己创造力和想象力的职业，对于创新和新颖性的工作内容更感兴趣。
他们渴望在工作中能够表达自己的独特见解和创造性思维，追求个人的成长和突破。
河南省教育厅关于公布2013年度河南省职业教育优秀教学成果奖的通知
河南省教育厅关于公布2013年度河南省职业教育优秀
教学成果奖的通知
文章属性
•【制定机关】河南省教育厅
•【公布日期】2013.08.08
•【字号】教职成[2013]733号
•【施行日期】2013.08.08
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】职业教育与成人教育
正文
河南省教育厅关于公布2013年度河南省职业教育优秀教学成
果奖的通知
（教职成〔2013〕733号）
各省辖市、省直管试点县、重点扩权县（市）教育局，省直有关厅局，各省属中等职业学校：
根据《河南省教育厅关于评选2013年度河南省职业教育优秀教学成果的通知》（教职成〔2013〕204号）精神，我厅组织专家组对各单位择优推荐的教学成果进行了认真评选，共评出获奖成果217项，其中一等奖47项、二等奖78项、三等奖92项。
现予以公布（名单见附件）。
这次评选活动中，评选出一批符合职业教育教学规律，突出职业教育特色，具有创新性和实用性，对提高教育质量和教学水平成效明显的职业教育教学改革优秀成果。
省教育厅将在全省择优推广这些优秀成果，推动全省职业教育教学质量的普遍提高。
各地、各单位要高度重视职业教育教学改革与研究工作，进一步加强对教师教学研究能力的培养培训，不断提高教育教学质量，带动职业教育整体水平提升，切实增强职业教育服务我省经济社会发展的能力。
河南省教育厅
2013年8月8日附件：
2013年度河南省职业教育优秀教学成果汇总表。
团队异质性研究回顾与展望
团队异质性研究回顾与展望在当今社会，团队在各个领域都发挥着重要作用，而团队成员之间的异质性也越来越受到。
团队异质性是指团队成员在人口统计学、专业背景、经验等方面存在的差异。
这种差异可以为团队带来丰富的资源和创新的思维，但同时也可能带来冲突和沟通障碍。
因此，本文将对团队异质性研究进行回顾与展望，以期为未来的研究提供参考和启示。
团队异质性是指团队成员在人口统计学、专业背景、经验等方面存在的差异。
这些差异可以表现在年龄、性别、种族、国籍、教育背景、职业经历等多个方面。
团队异质性的内涵包括以下几个方面：多样性：团队成员在人口统计学、专业背景、经验等方面具有不同的特点和属性，这些差异使得团队具有多样性。
相对性：团队异质性是相对于团队成员之间的相似性而言的。
尽管团队成员在某些方面存在差异，但他们仍然可以拥有相似的价值观、沟通方式等方面的共同点。
互动性：团队异质性不仅存在于团队成员之间，还表现在他们与团队环境之间的互动。
这种互动可以促进团队成员之间的交流和合作，但也可能会带来冲突和沟通障碍。
团队异质性研究已经取得了丰硕的成果。
以下是对当前团队异质性研究现状的概述：团队异质性与绩效关系研究：大量研究表明，团队异质性对团队绩效具有重要影响。
适当的团队异质性可以提高团队的创造力和创新性，同时可以促进团队的沟通和合作，从而提高团队绩效。
然而，过度的团队异质性也可能导致冲突和沟通障碍，对团队绩效产生负面影响。
团队异质性形成机制研究：团队异质性形成机制的研究主要的是团队成员的组成和特点如何随着时间推移而发生变化。
这种变化可能是由于组织变革、人员流动等原因引起的。
研究团队异质性形成机制有助于理解团队成员之间的互动过程，从而更好地管理团队。
团队异质性管理策略研究：针对团队异质性的管理策略研究主要如何通过有效的管理和干预措施，优化团队异质性，从而提高团队绩效。
这种策略可能包括招聘和选拔合适的团队成员、制定有效的沟通机制、提供培训和支持等。
90后员工的特点及管理研究
90后员工的特点及管理研究中南财经政法大学辅修双学位学士学位论文成绩题目：90后员工的特点及管理研究主修学校湖北第二师范学院专业年级12级计算机科学与技术辅修学校中南财经政法大学辅修专业、班级12级人力资源管理3班学生姓名江梦原学号1250312004指导教师陈方宇年月日90后员工的特点及管理研究江梦原The characteristics of the staff and management research about 90sJiang,Mengyuan年月日摘要如今，“90”后纷纷涌入职场。
随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。
由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。
这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。
企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。
文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。
关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留AbstractWith the progress of The Times, poured into the workplace after 90s. With the passage of time, after 90s will become the main force of China's enterprises. Due to growth after the 90s the influence of various factors such as social environment, education background makes them have a distinctive group characteristics, self-centered, lack of team unity, like highlighting your, to express themselves, self-respect greatly strengthened; Psychological vulnerability, setbacks and pressure resistance ability is poor; Lack of responsibility; Have ability to innovate, like challenges, highlight the edges and corners, individual character make public. These bring a lot of ideas, but at the same time their new thinking and new ideas are also challenges the traditional enterprise management mode.Enterprise managers how to according to the characteristics of the 90s after for effective management, play to their initiative and creativity, make the enterprise in the competition advantage. After 90s in this paper, through the analysis of the characteristics of the staff, after comparing 90s employees and other employees of the difference, from human resources "recruit,assignment,train,remain " every Angle targeted management countermeasures, help enterprises to better management staff after 90s.Keywords: 90s; Characteristic; Management; Human resources; "recruit,assignment,train,remain "目录摘要 ........................................................................................................................... ІAbstract ...................................................................................................................... П1、绪论 01.1、研究背景 01.2、研究的目的及意义 01.3、90后员工特点及管理研究现状 01.4、研究内容及思路 (1)2、90后的概念和社会背景 (2)2.1、90后的概念 (2)2.2、90后的社会背景 (2)3、90后员工的特点 (4)3.1、90后不同于其它员工的特点 (4)3.2、90后员工职业心理及行为特点 (5)4、90后员工管理对策 (7)4.1、90后员工管理对策之“选” (7)4.1.1、90后的就业观 (7)4.1.2、招聘策略 (7)4.2、90后员工管理对策之“用” (8)4.3、90后员工管理对策之“育” (9)4.3.1、培训体系的调整 (9)4.3.1、培训讲师培训90后的方式 (10)4.4、90后员工管理对策之“留” (12)4.4.1、90后离职原因 (12)4.4.2、解决90后离职率高的策略 (12)5、总结与展望 (14)5.1、总结 (14)5.2、展望 (14)六、参考文献 (15)七、致谢 (16)1、绪论1.1、研究背景90后成长于社交网络和移动技术蓬勃发展之际，他们自我存在感强、极具个性，习惯了公平和开放的环境，相较于他们的父辈，他们要求更加多元化的工作氛围，渴望获得更大的挑战。
90后大学生择业观的新特征分析
90后大学生择业观的新特征分析1、引言目前我国转型时期市场经济体制已深入人心, 物质性和功利性、理想化和矛盾性等成为了大学生择业观形成和发展的因素, 加上90后大学生有鲜明的时代特征, 所以他们的择业观呈现出许多新特点, 也较以往70后、80后发生了很大变化。
[1]2、90后大学生择业观的新特点2.1、主动性所谓主动性是指90后大学生在择业中有了主动向社会推销自己的心态, 他们主动出击, 去找用人单位, 而不是消极等待。
具体表现在三个方面:第一, 主动参与应聘机制和岗位竞争。
而今, “竞争”不再是资本主义市场经济的代名词, 竞争机制的引入, 给各行业及人才市场带来了新活力。
竞争不仅增加了毕业生的危机感, 也增加了责任感。
现代社会岗位的竞争, 需要充分的才华和良好的综合素质, 更需要积极主动的勇气, 才能为自己争取一份满意的职业。
第二, 主动掌握人才供求信息和行业要求。
随着改革的进一步深化, 外界对大学生的要求越来越高。
从近几年的大学生就业情况看, 具备以下几种条件的大学生最受欢迎:一是理工类专业技术类大学生, 他们择业目标明确, 且受用人单位欢迎, 则易就业。
二是思想政治素质较高的大学生, 他们多在学校担当学生干部、或是党员及各类优秀学生, 普遍成为用人单位的“抢手货”。
三是基础牢固、知识面广、外语水平高的大学生, 近些年许多单位选拔录用时, 不仅需要具备扎实的本学科知识, 还需要知识全面、外语好的全才。
可见, 主动掌握用人单位对职业的需求信息, 有目的性地择业是何等重要。
第三, 主动完善自身技能。
当前大多数90后毕业生毕业时最为担忧的就是找工作, 就业现实使许多人都面临就业困境。
因此, 在毕业前的有限期内, 许多90后大学生抓紧时间, 根据具体岗位的要求调整和提高自己的职业能力。
只有具备充足的知识技能和良好的思想准备, 严格要求自己, 才容易就业。
[2][3]2.2、现实性所谓现实性, 是指90后大学生在毕业择业时, 大多能认清就业形势, 结合自身实际, 争取理性就业。
异质性企业理论的研究
异质性企业理论的研究
异质性企业理论是指企业内部的员工、技能、资源和地位等方面的差异化导致企业内部存在不同的决策行为和经济效果的一种理论。
该理论以给定的市场条件下，企业内部存在着不同的类型和能力不同的员工、技术和资源等，这些差异化因素将影响企业的决策，导致企业行为和经济效果的异质性。
该理论主要解释了企业内部的决策行为和经济效果发生异质性的原因，并且为企业战略和经营决策提供一种新的思路。
该理论的主要内容包括以下几个方面：
一、员工异质性理论
员工异质性是指企业员工的能力、资历、教育背景等方面存在差异性，这些差异性会影响员工的工作表现和企业的绩效。
员工异质性理论认为，员工能力差异将导致企业决策出现异质性，企业需要根据不同员工的能力采取不同的激励机制和管理方式，以提升员工的能力和绩效。
技术异质性是指企业内部的资源、技术和装备等存在差异性，这些差异性会影响企业的生产和运营效率和绩效。
技术异质性理论认为，企业需要根据不同的技术水平采取不同的生产方式和技术投入，以提高生产效率和企业的经济效益。
总的来说，异质性企业理论能够帮助企业了解企业内部员工、技术、资源和市场等方面的差异性对企业经济效益的影响，从而为企业制定合适的战略和管理决策提供一定的理论指导。
同质性与异质性的市场竞争策略探究
同质性与异质性的市场竞争策略探究第一章：市场竞争概述市场竞争是一种商业间的竞争形式，其目的是争取更多的市场份额和更高的利润率。
市场竞争是企业发展不可或缺的一部分，对于提高企业的竞争力和市场地位至关重要。
在市场竞争中，同质性和异质性是两种不同的竞争策略。
第二章：同质性市场竞争策略同质性市场是指多个企业提供的产品或服务基本相同，并且难以区分的市场。
在同质性市场中，企业常常面临激烈的竞争，因为消费者很难从众多的供应商产品中找到差异化的产品，从而导致价格战和利润下降。
因此，在同质性市场中，企业需要采取一些策略来提高自己的竞争力。
1.低价策略低价策略是指企业以更低的价格来提供相同的产品或服务，以吸引消费者并增加市场份额。
企业可以通过拟定价格政策，采用成本领先战略来降低成本并降低价格来实现低价策略。
但是，低价策略存在许多挑战，例如利润可能下降，品牌形象可能被降低，市场份额可能无法持续增长。
2.差异化策略差异化策略是指企业通过创造独特或特殊的产品或服务来区分自己，从而吸引顾客并增加市场份额。
这种策略可以从以下几个方面实现：改进产品或服务质量、创造独特的产品或服务、建立信誉和口碑。
3.促销策略促销策略是指企业通过促销活动来增加产品销量，吸引新客户并保留老客户。
促销策略可以采用许多不同的形式，例如打折促销、赠品促销、抽奖活动、节假日促销等。
第三章：异质性市场竞争策略异质性市场是指存在差异化的产品或服务的市场。
在异质性市场中，企业可以通过创造独特的产品或服务，或改进已有产品或服务来获得更高的市场份额和利润率。
以下是一些异质性市场竞争策略：1.差异化策略差异化策略在异质性市场中同样适用。
企业可以通过创造独特的产品或服务、改进或降低成本等方式来使其产品或服务与竞争对手相比更具有差异性。
2.定位策略定位策略是一种通过选择市场细分来吸引特定受众的竞争策略。
企业可以通过细分市场，选择特定的目标客户群体，并提供定制化的产品或服务，从而在市场中取得特殊地位。
异质性企业理论的研究
异质性企业理论的研究异质性企业理论是一种经济学理论，着眼于企业内部的差异性和多样性对企业绩效和竞争力的影响。
该理论提出了企业内部的异质性和多样性是企业成功的关键因素，企业应该通过有效的管理和战略规划来利用这种异质性和多样性。
本文将从理论概述、研究现状和未来展望三个方面对异质性企业理论进行探讨。
一、理论概述1.1 异质性企业理论的关键概念在异质性企业理论中，有几个关键概念需要被理解和关注。
首先是企业内部的异质性，这指的是企业内部存在着不同员工、不同资源、不同能力、不同文化、不同观念等多样性和差异性。
其次是利用异质性创造价值，即企业应该通过有效的管理和战略规划来发挥这种异质性，创造更多的价值并获得竞争优势。
最后是异质性对绩效的影响，也就是说企业内部的异质性会对企业的绩效和竞争力产生积极的影响。
异质性企业理论的理论基础主要来自于两个方面。
一方面是资源基础理论，它强调企业内部资源和能力对企业绩效和竞争力的重要性，认为企业内部的资源和能力差异是企业获得竞争优势和持续利润的基础。
另一方面是制度经济学理论，它强调企业内部的组织结构、激励机制、文化氛围等对企业绩效和竞争力的影响，认为这些方面的差异性是企业成功的关键。
在管理实践上，异质性企业理论提供了一种新的管理思路和方法。
企业应该注重管理多样性和差异性，通过构建多元化的团队、激励多样化的员工、整合多元化的资源等方式来利用企业内部的异质性，从而创造更多的价值和获得竞争优势。
与传统的一刀切管理思维相比，异质性企业理论提倡个性化、差异化的管理模式，更加符合当今知识经济和创新型经济的特点。
二、研究现状在学术界，对异质性企业理论的研究已经取得了一些进展。
研究者们主要从以下几个方面对该理论进行了深入研究。
通过对企业内部的员工、资源、能力、文化等异质性因素进行实证研究，研究者们发现了一些规律性的结果。
某些类型的异质性因素对企业的绩效和竞争力有重要影响，而某些类型的异质性因素对企业的绩效和竞争力的影响可能并不显著。
异质性学生群体教育的挑战与策略
异质性学生群体教育的挑战与策略1. 引言1.1 概述教育是社会发展和进步的基石，而异质性学生群体在教育中的存在给教师和教育系统带来了一系列挑战。
异质性学生群体指的是在一个班级或学校中具有不同背景、能力、兴趣和学习风格的学生集合。
这些差异使得教师需要采取不同的教学策略以满足每个学生的需求，并确保他们都能够获得优质的教育。
1.2 文章结构本文将首先探讨异质性学生群体的定义与特点，以便更好地理解这一群体所面临的挑战。
接下来，文章将介绍针对异质性学生群体所提出的一些教育挑战，并提供相应的解决策略。
随后，我们将关注教师在这个过程中扮演的角色和他们所需发展的技能和素养。
最后，文章将总结主要观点和发现，并提出未来研究方向。
1.3 目的本文旨在探讨异质性学生群体在教育中面临的挑战，并提供相应的策略和建议。
通过了解异质性学生群体教育的重要性以及教师在整个过程中所需发展的技能，我们可以更好地应对这一挑战，并为学生提供更加个性化和有效的教育。
同时，本文还旨在引导未来的研究关注异质性学生群体教育领域，不断完善和推进该领域的知识和实践。
2. 异质性学生群体2.1 定义与特点异质性学生群体指的是在一个教育环境中，学生之间存在着多种不同的特点和差异。
这些差异可以涉及到学习风格、智力水平、文化背景、社会经济状况以及能力等方面。
异质性学生群体的主要特点包括：- 学习风格不同：不同的学生有着不同的学习喜好和方式，有些更倾向于听觉学习，而另一些则更适应视觉或运动等其他方式。
- 智力水平差异：学生的智力水平存在较大差异，有些可能具备高度智力，而另一些可能在某些领域相对较弱。
- 文化背景多样性：学生来自不同的文化背景，他们对知识和教育价值观的理解有所差异。
- 社会经济状况不同：家庭社会经济状况的差距也导致了孩子们在资源获取和支持方面存在差异。
- 学习能力与兴趣多样化：每个学生都具备独特的兴趣爱好和学习能力，这使得教育的个别化需求增加。
2.2 挑战与难题异质性学生群体给教育带来了一系列的挑战与困难。
“90后”大学生职业价值观的特点、影响因素及培养路径
065求知导刊2016年12月Dec.2016Journal of Seeking Knowledge Guide理论与探索LiLunYuTanSuo“90后”大学生职业价值观的特点、影响因素及培养路径施芙媛职业价值观是美国著名心理学家舒伯率先提出来的，是指个人与工作相关的目标追求。
职业价值观很大程度上影响着人们对职业发展方向及具体工作岗位的选择，是个人进行职业探索、职业决策的内在动力，对人的职业生涯发展具有重要的意义。
一、“90后”大学生职业价值观的特点目前，我国大学生以“90后”大为主体，与“80后”大学生相比，“90后”大学生在职业价值观方面呈现出了一些新的特点，认识这些特点，对于提高“90后”大学生就业质量及就业率具有重要的意义。
基于此，笔者采用问卷调查和访谈的研究方法，制订了问卷《职业属性关注度评价表》，对上海外国语大学部分学生实施问卷调查，通过调查研究，总结出了“90后”大学生职业价值观的几个特点[1]。
1.安全第一从调查研究的结果看，目前“90后”大学生在择业的时候，往往特别关注身心安全，也就是说，大学生在考虑就业的时候，崇尚安全第一。
这个安全内涵较为丰富，既包括人身安全，也包括舒适程度、社会保障等内容。
不畏艰难、努力奋斗、坚韧不拔、勇于挑战等传统美德在“90后”大学生的职业价值观中占有比例很低。
这也说明，目前，“90后”大学生对安逸舒适的要求很高，对探索开拓的意愿很低。
这也就是为什么许多用人单位反应，“90后”大学生吃不了苦、受不了累的一个重要原因。
2.以我为主从调查研究的结果看，目前“90后”大学生更关注自身发展，重视个体价值实现，社会认可和尊重需求普遍不强。
这说明当代“90后”大学生的职业价值观总体来讲相对务实，更倾向于追求自己的现实需要。
换句话说，目前大多数“90后”大学生过分注重职业和自我价值的结合，忽略创造社会价值，存在一定的功利性，奉献意识缺失。
目前，很多用人单位反应“90后”大学生我行我素，存在“事不关己，高高挂起”的工作态度，缺乏责任心，这种负面印象这也成为“90后”大学生就业障碍的一个重要影响因素。
异质性市场与企业策略研究
异质性市场与企业策略研究近年来，随着市场的不断发展和全球化的深入，企业面对的市场环境也变得更加复杂和多元化。
在这样一个充满异质性的市场中，企业策略的制定和调整变得愈发重要和复杂。
本文将探讨异质性市场与企业策略的研究。
一、异质性市场的概念和特点异质性市场指的是市场中存在不同的需求、产品、服务和习惯等多种异质性因素，这些因素使得市场具有多样性和复杂性。
以电商市场为例，同一商品在不同的平台销售，价格可能会有较大的差异，甚至可能出现相同的商品在不同平台上呈现出完全不同的销售状况。
异质性市场的特点主要表现在三个方面：一是需求异质性，即不同消费者对同一产品有不同的需求和偏好；二是产品异质性，即市场上存在多种不同的产品和品牌；三是市场力量分散，即市场上存在多个不同的生产厂商和销售商，市场份额分散。
二、异质性市场对企业策略的影响异质性市场的存在对企业策略带来了多种影响。
1.企业竞争优势的来源异质性市场使得企业要想获得竞争优势变得更难。
因为不同的消费者和市场有不同的需求、度量标准和品牌偏好，因此企业要在市场中获得竞争优势，就要不断创新、提高产品质量和服务质量。
同时还要适应不同市场的需求和文化，及时调整营销策略和经营模式来适应市场变化。
2.企业定位和创新方向的确定异质性市场要求企业进行精细化的市场分析和策略制定，通过市场分析来确定消费者的需求和习惯，然后将产品和服务针对性地定位和设计。
同时，还需要不断进行创新和改进，开发新的产品线和服务。
3.企业的市场掌控能力由于异质性市场的存在，企业要在市场中获取利润需要具备更强的市场掌控能力。
这需要企业加强市场监测和信息收集，及时了解市场变化、竞争情况和消费者趋势，以及熟练运用先进的市场分析技术和经营管理方法，来优化企业经营和市场拓展的效果。
三、企业应对异质性市场的策略1.灵活的营销策略在异质性市场中，企业要采取灵活多变的营销策略。
例如，根据不同市场的需求和文化，针对性地设计不同的产品、价格和促销策略。
浅谈“90后”大学生就业价值观
浅谈“90后”大学生就业价值观近年来，“90后”大学生逐渐成为中国就业市场的主力军。
作为新一代年轻人，他们的就业价值观与前辈们存在一定的不同。
下面我们就来浅谈一下“90后”大学生的就业价值观。
与前辈们相比，“90后”大学生的就业价值观更加多元化。
他们更注重个人发展与自我实现，追求职业的多样性和个性化。
他们不再单纯追求经济利益，更追求职业的兴趣与价值。
在选择工作时会更加倾向于选择能够使自己充分发挥能力和兴趣的职业，而不是单纯追求高薪高福利的工作。
“90后”大学生更加重视工作与生活的平衡。
他们不再愿意为了工作付出过多的牺牲，而是追求工作与生活的平衡。
他们更注重生活质量，希望能有足够的时间和精力去享受生活，而不是把全部精力都放在工作上。
在选择工作时，他们更倾向于选择有较好工作环境和弹性工作制度的公司，以便兼顾工作和生活。
“90后”大学生更加注重个人价值的实现。
他们希望通过工作能够实现自己的人生价值和社会价值。
他们更加注重对社会的贡献和影响力，追求通过工作来改变社会和推动社会进步。
在选择工作时，他们更倾向于选择具有社会价值和使命感的职业，而不仅仅是为了谋生。
“90后”大学生更注重创新和创业。
他们热爱创新，渴望通过创新来改变自己和社会。
他们更勇于接受挑战，愿意冒险去创造自己的事业。
相比于前辈们更倾向于选择创新型企业和创业的机会，希望能够实现自己的创业梦想。
“90后”大学生的就业价值观相较于前辈们有了一定的变化。
他们更加注重个人发展与自我实现，追求高质量的工作和生活平衡；更注重个人价值的实现，追求对社会的贡献和影响力；更注重创新和创业，渴望通过创新来改变自己和社会。
这些价值观的变化反映了新一代年轻人的追求和态度，也为中国的就业市场带来了新的变革和机遇。
同质性与异质性的名词解释
同质性与异质性的名词解释在社会科学领域，同质性和异质性是两个关键概念，用以描述人群、组织、经济体或其他社会团体的特点和性质。
它们代表了社会中不同个体或者群体的相似性和差异性。
本文将对同质性和异质性进行较为详细的解释，并探讨它们在不同领域中的应用和意义。
一、同质性的概念和特点同质性是指在某一特定维度上，群体中各个个体之间的相似性或者共同性。
这种相似性可以从多个方面展现，如个体特征、观念、行为方式、文化背景等。
同质性通常有助于形成各种社会群体和社群，使得人们能够建立起一种共同的认同感和价值观体系。
同质性在社会科学研究中具有广泛的应用。
例如，同质性可以用来解释人群的形成和分组。
在社会学领域，同质性有助于解释为什么一些人群会聚集在一起，形成某种特定类型的社会团体，如宗教组织、职业群体、兴趣社群等。
同质性还可以用来分析人们对某些事物的态度和偏好，因为共同的特征和经验往往会使得同质群体具有更加一致的观念和行为方式。
同质性不仅在社会科学研究中有重要意义，在商业领域也有着广泛的应用。
市场细分是现代营销中的一个重要策略，而同质性是市场细分的基础之一。
通过将具有某些共同特征的个体或群体划分为一个市场细分，企业能够更好地针对目标消费者开展推销活动，并提供更符合他们需求的产品或服务。
二、异质性的概念和特点异质性是指群体中个体间的差异性或者多样性。
与同质性不同，异质性强调的是群体内各个个体的独特性和差异性，这些差异可以来自于不同的文化背景、社会地位、性别、年龄等方面。
异质性在社会科学研究中也有着重要的应用。
例如，在经济学领域，异质性是研究市场均衡和资源配置的重要因素。
不同个体的异质性导致了他们对资源和产品的需求不同，从而产生了市场需求的多样性。
同样，在组织管理领域，异质性也具有重要意义。
组织中的异质性可以促进创新和变革，因为不同背景和经验的个体往往能够提供不同的观点和思路，有助于解决问题和推动组织的发展。
异质性还有助于社会的发展和进步。
工作价值观的研究现状与发展方向
工作价值观的研究现状与发展方向摘要：本文通过整合国内外对工作价值观的研究历史和现状，从理论、结构、研究工具、实验研究等方面对工作价值观进行综合的评价，并针对这些研究提出自己的一些观点和认识。
关键词：工作价值观职业跨文化差异随着社会经济和企业的快速发展，员工多元化问题渐渐凸现，学者们开始关注价值观对工作行为的影响，工业价值观是人生价值观的重要组成部分。
1.理论针对于工作价值观的理论，主要是国外的研究，国内还没有形成系统的理论体系，国内对工作价值观的理论应用，多是根据国外理论进行探讨，或者在国外研究者理论的基础上形成自己的对于工作价值观的理解。
国外的理论研究也多是贯穿于人的职业之中，作为影响个体职业的一个方面进行概括总结，或者是把价值观作为人生价值观的一个方面进行论述，没有单独的理论体系。
（1）金兹伯格的理论将职业分为了三个阶段，每一阶段都有其相对应的年龄，在每个年龄段根据其价值观和对职业的需要进行划分。
在他的理论中，将工作价值观按阶段划分是具有一定的科学性，并且界限分明，容易理解。
而且他系统的概括了各个年龄段对工作的理解，将其贯穿到童年时代，与人生的阶段相联系。
但同时其理论存在一定的缺陷：1）忽视了工作价值观的连续性，忽略了前一阶段的工作价值观对后一阶段的影响。
2）忽视了工作价值观建构的前期积累的基础。
3）他的工作价值观的阶段理论仅仅将工作价值观延伸到青年期，并没有对其后的人生阶段进行论述，工作应该是贯穿于人得一生的，即使在老年期，工作也会影响其生活，并且老年期对工作价值观的理解将会更加深刻，并且进一步的去影响其下一代的工作与生活。
因此，毕生发展的工作价值观理论将会成为未来研究的一个新的方向。
（2）Hoppock的职业选择理论指出职业选择与需要紧密相关。
他的理论过于简单，而且其理论仅仅适用于职业的选择，并没有将其贯穿到工作之中。
工作价值观不仅影响其职业的选择，而且对职业过程也会影响重大，并且工作价值观贯穿于职业的各个方面，其重要性是不容忽视的。
内部流动异质性对员工职业成长的影响
样本包括了各个职级、不同工作 年限的员工，以确保研究的全面 性和代表性。
变量测量与方法
1 2
内部流动异质性的测量
通过计算员工在企业内部不同职位、不同部门之 间的流动频率和流动范围来衡量内部流动的异质 性。
员工职业成长的测量
采用客观的职业晋升数据和主观的职业满意度评 估等方法，综合衡量员工的职业成长。
• 内部流动异质性与职业满意度：研究结果显示，内部流动异质性与员工的职业 满意度之间存在倒U型关系。适度的内部流动有助于提高员工的职业满意度， 但过高的流动频率可能导致职业满意度下降。
• 不同行业的异质性影响：研究发现，不同行业内部流动异质性对员工职业成长 的影响存在差异。在知识密集型行业中，内部流动异质性对职业成长的促进作 用更为显著。
社交网络效应
人脉拓展
内部流动有助于员工拓展人脉资源，与不同部门 的同事建立联系，为职业发展打下基础。
合作机会
异质性流动可能带来跨部门的合作项目，员工通 过参与合作，提升自己的影响力和话语权。
信息获取
在多元化的工作环境中，员工能够接触到更多的 信息和资源，为职业决策提供更全面的支持。
激励效应
激发动力
3
控制变量
考虑员工的个人能力、工作经验、教育背景等因 素作为控制变量，以准确分析内部流动异质性对 员工职业成长的影响。
实证结果与分析
• 内部流动异质性与职业晋升：通过回归分析发现，内部流动异质性与员工的职 业晋升速度呈正相关关系。这说明员工在企业内部的不同职位和部门之间的流 动经历有助于提升其职业地位。
03
内部流动异质性对员工职 业成长的影响机制
学习效应
经验积累
内部流动异质性使得员工有机会 接触到不同的工作岗位和项目，
工作中缺乏正确的工作价值观及整改措施
工作中缺乏正确的工作价值观及整改措施工作中，正确的工作价值观对于个人和组织都起着重要的作用。
然而，现实中我们常常会发现，许多人在工作中缺乏正确的工作价值观，导致效率低下、责任心不强等问题。
针对这一现象，我们需要采取相应的整改措施，以提高工作的效率和质量。
一、现状分析在现代社会，工作快节奏、竞争激烈的环境下，许多人开始追求名利和物质的满足，而放弃了对工作本身的热爱和责任感。
这导致了工作中出现一系列问题：1. 缺乏责任心：许多人只关注自己的利益，对工作中出现的问题不负责任，只顾自己的发展，而忽略了团队和组织的利益。
2. 缺乏专业素养：一些人在工作中缺乏专业知识和技能，导致工作效率低下，无法发挥出应有的水平。
3. 缺乏创新意识：在工作中，一些人没有积极思考问题，缺乏创造力和前瞻性，导致工作陷入固化和重复。
二、整改措施为了解决工作中缺乏正确的工作价值观的问题，我们应该采取以下措施：1. 建立正确的工作价值观：组织应该明确传达正确的工作价值观，强调团队合作、责任担当等核心价值观，以激发员工对工作的热情和责任感。
2. 提高员工的专业素养：组织应该加强培训，提供员工所需的专业知识和技能，以提高员工在工作中的专业水平和能力。
3. 鼓励创新和思考：组织应该鼓励员工思考问题，提出创新的想法，并给予适当的奖励和认可，以激发员工的创造力和积极性。
4. 加强沟通和协作：组织应该营造一个良好的沟通和协作的氛围，促进员工之间的相互了解和合作，以提高工作效率和质量。
5. 设立奖惩机制：组织应该建立健全的奖惩机制，激励员工积极工作，同时制定一些惩罚措施，以约束工作中不良的行为。
三、示范引导除了组织的措施外，个人也需要自我调整和改进。
我们可以通过以下方式来引导自己正确的工作价值观：1. 树立正确的工作观念：要明确工作的意义和价值，关注工作本身带来的成就感和满足感，而不是仅仅关注物质回报。
2. 提高自身素质：要不断学习和提升自己的专业素养和技能，以达到更好的工作表现，并为自己的职业发展打下坚实的基础。
职业价值观研究综述
职业价值观研究综述一、引言职业价值观是个人对于工作和职业的态度、信仰和行为准则的总称。
它是人们选择职业、评价工作质量和满意度的基础，对于个人的职业生涯规划和发展具有重要意义。
本文将从概念、特点、影响因素、测量方法以及应用等方面综述职业价值观研究现状。
二、概念职业价值观是指个人在工作和职业中所认同的理念和行为准则，包括对工作目标、工作内容、工作方式以及与他人相处方式等方面的看法。
它是个人内心深处的信仰系统，反映了个人对于事物的认知和评价。
职业价值观不仅影响着个人在工作中的表现，也决定了个人在职场中取得成功与否。
三、特点1.稳定性：职业价值观形成较早，随着年龄增长而逐渐稳定。
2.多样性：不同文化背景、教育程度、性别等因素会影响到每个人的职业价值观。
3.动态性：随着社会和经济环境的变化，职业价值观也会发生变化。
4.个性化：每个人的职业价值观都是独特的，因为它受到许多个人因素的影响。
四、影响因素1.家庭背景：家庭教育对于个人职业价值观的形成具有重要影响。
2.文化背景：不同国家和地区的文化差异对于职业价值观有着深远的影响。
3.社会环境：社会经济环境、政治环境等都会对个人职业价值观产生一定程度上的影响。
4.工作经历：工作经历可以使个体对于自身职业价值观有更深入的认识和理解。
五、测量方法1.问卷调查法：通过编制调查问卷，让受试者根据自己对于工作和职业的看法进行评估。
2.访谈法：通过面对面交流方式，了解受试者在工作和职业中所关注的方面以及其看法和态度。
3.案例分析法：通过分析实际案例，了解受试者在实际工作中所表现出来的职业价值观。
六、应用1.职业生涯规划：个人职业价值观的认识是职业生涯规划的基础，可以帮助个人更好地制定职业发展计划。
2.招聘选拔：企业可以通过了解应聘者的职业价值观，判断其是否适合该企业文化和岗位要求。
3.员工管理：了解员工的职业价值观，可以更好地激励和管理他们，提高员工满意度和工作效率。
七、结论个人的职业价值观是一个复杂而又重要的概念，在现代社会中具有广泛而深远的影响。
90后职业价值观的异质性与管理策略研究
2015年3期总第778期一、引言在职场中，80后占据主体地位，但随着时间的推移，与80后相差较大的90后将成为未来职场的生力军。
他们期望从事符合自身兴趣且有挑战性的工作，这意味着寻找工作的成本在不断上升；由理想型向现实型的转变，虽然促使他们付出辛勤的汗水去获得所期望的回报，但他们也更加注重功利、强调物质上的享受，心理上也变得更为浮躁；由于多数90后为独生子女，成长环境不断得到改善，成长中经历的挫折较少，难以体会前几代人的艰辛，一旦发现期望与现实的差距，心理情绪则波动较大，抗压能力更弱；他们过于强调独立与自由精神的同时，会给组织的管理工作造成较大的难题；对于自身的工作与任务有着独到的见解，但他们倾向于较少听取与接纳他人的建议；注重表现自身的能力，导致团队合作更为困难，集体精神受到挑战。
面对特征明显的90后，管理者是否做好充分的准备来迎接“新新人类”所带来的管理挑战？这些新的特点意味着原有企业管理中所普遍应用管理手段要做相应的调整与改变。
二、问卷设计与调查本研究的施测问卷包括两个部分。
第一部分为被试背景信息调查表。
调查内容包括性别、独生子女状况、专业背景、籍贯，目的是了解被试的基本信息，由此来判断不同群体对价值观的影响。
第二部分为职业价值观量表。
该量表主要借鉴了宁维卫（1992）修订的Super （1970）编制的“职业价值观量表”（Work Values Inventory，简称WVI ）。
Super 的职业价值观量表在职业价值观研究领域的影响较为深远，他将职业价值观分成3个维度、15个价值尺度，每个价值维度包括四个衡量题项。
本次调查共发放问卷125份，回收122份，问卷回收率为97.6%。
经过筛选有效问卷为102份，有效问卷率为83.6%。
现将调查对象的基本信息描述如下：男性38人，占37.3%；女性64人，占62.7%。
独生子女人数为70人，占68.6%；非独生子女为32人，占31.4%。
66位被试来自乡村城镇，占66%；36位被试来自城市，占35.3%。
职业价值观分析
职业价值观分析篇一：大学生职业价值观调查分析大学生职业价值观调查分析内容摘要：依据____年3月进行网上抽样调查，描述了部分大三大学生的职业价值取向，分析了当代大学生的择业倾向与影响因素，提出了大学生应树立的正确职业价值观，并对高校的价值观教育提出点建议。
_高校对本省和附近生源的聚集效应，沈阳成为最想去的城市也可理解；虽然最近几年有新闻表述逃离北上广，但是从此次调查问卷来看，毕业生依然更钟情于北上广等大城市；如数据表示除了北上广深等一线城市，各个省会城市也是很多同学的选择；但是西安成为比较同学们比较喜欢去的城市，原因暂不明；数据也显示有同学选择回到家乡就业而不管家乡的落后与否。
大概数据比例见图四图四（3）毕业生期望月薪与其大学所在城市的关系比较大从图四中可以看出大多学生期望月薪为3001—5000这与更多的接受调查者所在地域有极大关系，辽宁，河南，甘肃，陕西都是经济不发达的省份。
而在当今3001—5000的月薪也是一般平均水平。
而又9.31%的同学觉得自己月薪会在1____以上，在当下__月薪超过5000就已经是top1%的阶层。
这与有8.79%的北京，上海，江苏接受调查者数据大致相符。
（4）准毕业生更觉得发展机会是首要影响就业的因素图五中有47.20%的同学选择发展机会是最重要的影响因素，36.65%选择薪酬待遇为次要影响因素，说明大多同学已经从一种安逸的领工资的思想转为能者多劳，艰苦奋斗就有好多结果。
图五（5）高校应该为学生提供更多实际实践机会由问卷可知73%多的同学选择实践和工作经验是就业的影响因素，其次认为沟通表达能力是次要影响因素。
可以推论如果实践机会多，同学之间以及与他人之间的交流就会增多，其沟通表达能力也会有所提升。
但是44%的同学选择学校知名度作为比较重要的影响因素表明，我国社会中很多人还是门第之见，而这会影响很多人的自信心，不利于当下的创新创业环境的自主创业。
图六（6）获取最新招聘信息不及时从调查问卷结果可以看出82.75%的同学选择招聘会获得招聘信息，53.41%的同学选择招聘，招聘会可以提供面对面的信任感，但是招聘的招聘信息更及时。
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90后职业价值观的异质性与管理策略研究作者：卢传渠来源：《商场现代化》2015年第03期摘要：职业价值观作为价值观的一个重要组成部分，对求职者的职业定向与选择具有重要的指导作用。
90后将成为未来职场的生力军，对他们的职业价值观进行分析，将有利于更好地了解与分析90后真正的内心需求，从而能够更好的引导他们进行恰当的职业选择，同时也有利于管理者制定针对性较强的有效激励策略。
关键词：90后；职业价值观；人力资源管理；激励一、引言在职场中，80后占据主体地位，但随着时间的推移，与80后相差较大的90后将成为未来职场的生力军。
他们期望从事符合自身兴趣且有挑战性的工作，这意味着寻找工作的成本在不断上升；由理想型向现实型的转变，虽然促使他们付出辛勤的汗水去获得所期望的回报，但他们也更加注重功利、强调物质上的享受，心理上也变得更为浮躁；由于多数90后为独生子女，成长环境不断得到改善，成长中经历的挫折较少，难以体会前几代人的艰辛，一旦发现期望与现实的差距，心理情绪则波动较大，抗压能力更弱；他们过于强调独立与自由精神的同时，会给组织的管理工作造成较大的难题；对于自身的工作与任务有着独到的见解，但他们倾向于较少听取与接纳他人的建议；注重表现自身的能力，导致团队合作更为困难，集体精神受到挑战。
面对特征明显的90后，管理者是否做好充分的准备来迎接“新新人类”所带来的管理挑战？这些新的特点意味着原有企业管理中所普遍应用管理手段要做相应的调整与改变。
二、问卷设计与调查本研究的施测问卷包括两个部分。
第一部分为被试背景信息调查表。
调查内容包括性别、独生子女状况、专业背景、籍贯，目的是了解被试的基本信息，由此来判断不同群体对价值观的影响。
第二部分为职业价值观量表。
该量表主要借鉴了宁维卫（1992）修订的Super （1970）编制的“职业价值观量表”（Work Values Inventory，简称 WVI）。
Super的职业价值观量表在职业价值观研究领域的影响较为深远，他将职业价值观分成3个维度、15个价值尺度，每个价值维度包括四个衡量题项。
本次调查共发放问卷125份，回收122份，问卷回收率为97.6%。
经过筛选有效问卷为102份，有效问卷率为83.6%。
现将调查对象的基本信息描述如下：男性38人，占37.3%；女性64人，占62.7%。
独生子女人数为70人，占68.6%；非独生子女为32人，占31.4%。
66位被试来自乡村城镇，占66%；36位被试来自城市，占35.3%。
54位为文科背景，占52.9%；48位为理工科背景，占47.1%。
三、调查结果分析经过统计可得各个题项的均值，大部分题项的均值在3以上，即处于“一般”的状态以上，可以看出被试对于大部分选项的要求比较高。
得分最高的前三个价值尺度依次为生活方式（4.42）、成就（4.36）、同事关系（4.24），得分最低的依次为智力激发（3.4）、安全性（3.5）、变动性（3.66）。
各价值维度的平均得分分别为内在价值（4.01）、外在价值（3.92）、外在报酬（4.06）。
宁维卫将职业价值观分为内在价值、外在价值、外在报酬，因而有必要对所调查的样本做因素分析，由此检验这种职业价值观划分方法是否适合本研究。
采用主成分分析法检验宁维卫这种分法的适用性，结果发现KMO值为0.851>0.5，且Bartlett球形检验显著性sig.=0.00性别因素在利他主义、管理、安全性这三个价值尺度上呈现显著的差异性。
其中利他主义尺度的双尾检验值sig.=0.4、管理尺度的双尾检验值sig.=0.00、安全性尺度的双尾检验值sig.=0.00。
经过数据的进一步处理可得到女性的管理尺度得分均值为3.4922，而男性在管理尺度上的得分为4.0066，可见二者的差异较大。
性别因素在安全性尺度上的差异也极为明显，男性在题项Q9（深信自己将不会离开工作）、Q19（工作有保障）的得分分别为2.61、3.55，而女性相应的得分为4.27、4.05，显然女性对于职业的安全感的要求要比男性高，女性更倾向于寻求一个稳定且有保障的工作。
籍贯不同在监督关系上存在显著性差异，双尾检验值sig.=0.020。
但近一步分析可发现，乡村城镇在监督关系上的得分为3.9773、城市的得分为3.6250，二者间只有0.3523的组差。
是否为独生子女的情况不同在成就感尺度上呈现显著性差异，组差为0.2365，同生源地在监督关系上的差异程度类似，是否为独生子女在各个价值尺度上的差异性并不明显。
经过进一步的对是否为独生子女这一因素进行在3个价值维度上的独立样本T检验，结果显示均无显著性差异，可以认为是否为独生子女可能会影响个体的性格与行为，但本次的调查结果显示了不论90后是否为独生子女，他们的职业价值观差异不大，二者也趋向于一致化。
专业背景的不同在各个价值观尺度和维度上均布存在显著性差异，可见教育水平不同的90后在职业价值观的总体结构上均没有呈现显著性的差异趋向，因而一定程度上可以反映专科生与本科生对于期望职业的总体特点是趋向于一致的。
四、管理对策1.对90后去标签化，尊重其独特的个性及行为方式。
管理者往往会对90后员工产生偏见，认为其难以承受较为艰巨的工作任务、藐视权威、不注重团体利益、责任意识淡化、工作主动性不强，但管理者需要结合其成长环境的特点来了解与解释他们身上所谓的“标签”，再而尊重他们的个性与行为方式，在此基础上才会达到相互尊重与理解的状态，并才能更为有效的对其行为与观念进行引导。
2.提升90后员工与组织价值观的契合度。
二者价值观的契合度在于其对同一事物所持有观点及采取行动方式的一致性，相关研究表明组织中的个体对与组织的忘我奉献，其原因不是薪酬、工作环境、晋升等因素，而是因为其价值观与组织整体价值观保持较大的一致性，由此信赖与依恋组织，并产生长远的工作动力与热情，提升工作业绩。
可从以下几方面来引导员工的价值观，提升二者间价值观的一致性。
（1）从工作分析伊始就应对各岗位的特点与要求进行归纳与准确的陈述，针对不同的岗位设计不同的价值观与职业能力测试系统。
在招聘环节中，以组织事前设定的测试系统对应聘人员进行测试，来作为面试环节的补充，由此做出合理的人员选拔。
（2）应加强对录取人员组织价值观的灌输工作，由此来引导职员价值观向组织整体价值观趋近，价值观的灌输可以采取思想培训、工作中领导者的身体力行等方式进行。
（3）针对90后倾于功利化的特点，组织应强调员工价值观与组织整体价值观保持一致所能给员工带来的经济与精神效应，由此来强化90后这个群体改变并适应组织价值观的动力。
（4）要尽量避免说教式的管理方式，取而代之的应为启发式的工作辅助模式，管理者在遵循必要程序的基础上，应对员工“少管多理”，在充分发挥其能力的基础上，又能对其不足予以弥补，在日常的沟通中需要加强沟通的有效性。
3.完善多元化的发展体系。
从我们的研究结论中可知，90后极为注重从工作中获得的成就感，他们需要一个较为宽广的平台来施展自身的能力，对于企业而言，自我实现欲望较强的雇员数量越多，企业持续经营活力也就越强。
因而管理者需要根据组织的环境与战略的变化与调整，不断健全组织雇员的成长体系，为每个雇员提供差异化的发展方案。
笔者的建议如下：（1）需要明确组织的发展方向，只有在组织拥有清晰的发展方向的前提下，组织中的雇员才有可能制定自身合理的职业生涯规划。
在明确的发展方向的基础上，应当确定雇员的目标，使得这种目标对雇员具有指引性的作用。
需要建立独特的帮扶模式，对雇员在工作上予以指导，但这种指导应是辅助性的，即应在充分保证其能发挥自身能力的前提下，予以指导与协助。
（2）管理者需要在工作过程中对其赋予更多的责任，当然，还需要授予与责任相当的调配资源的权利，由此才能达到提高员工责任意识并满足他们成就需要的效果。
组织需要根据不同的条件去选择实施雇员的职业生涯管理，与个人的职业规划不同，职业生涯管理是从组织的角度出发，在带有较强功利性与导向性特征的指引下，为员工设计发展路径并配备相应的政策与资源，由此通过员工的发展来实现组织的目标，管理者应针对不同的雇员设计与制定具有差异性的职业生涯管理策略，并需要结合雇员个人的职业选择与定位意愿。
（3）员工作为组织的无形资产，具有不断增值的特性，因而组织的培训活动具有不可或缺的作用，组织需要建立健全且合理的培训体系，管理者要合理设计雇员的培训内容与培训方式，对于90后而言，更需要为其提供自助餐式的培训活动，在组织的目标容许框架内，去满足员工的个性化培训需求，实现员工多元化的发展。
4.需要创新组织管理模式。
组织的管理模式是组织软环境的主要组成部分，对于组织的发展与员工的成长的影响较为重大，在90后的管理中需要对组织以往的管理模式进行创新。
（1）90后这个群体强调自由、平等、独立，这正好迎合了组织结构的发展趋势——扁平化，当组织层级较少时，组织信息的流通速度更快，且不容易失真，这有利于企业管理者充分了解员工的工作与日常行为动态。
此外，组织结构的扁平化也意味着组织更为注重组织成员的能力素质，雇员在较为扁平的组织结构下，更容易通过自身的能力与努力，去展现自身的才华并实现自我与组织目标。
（2）对于90后的管理应当借鉴儒、法家的相关精神理念，即儒家的仁、法家的术。
由于90后普遍抗压能力较弱，因而在日常的工作过程中，管理者应有一种宽容的心态，在此基础上对其工作行为及结果做出客观的评价及反馈，不仅使得90后降低了对繁重工作的排斥，也增进了其对管理者与组织的信任与认可。
组织不仅需要“仁”，还需要“术”，即对组织成员的行为进行规范与调整，对于组织所期望的行为，应当予以嘉奖，而对于不利于组织目标实现的行为，则应当予以惩戒与消退。
（3）90后强调独立性、自主性，其有利影响不言而喻，而对于其给组织集体精神的塑造的影响却不可忽视，因而对于90后团队精神的培育势在必行。
首先应当通过人员配置，将具有较强领导艺术的人员安排为团队主帅，并使其起表率作用，进而需要构建团队的共同愿景，设立共同目标与成文或未成文的行为约束，并需要积极去分析与总结团队成员的共同领域，使这些领域成为团队精神的新的增长点，此外还需要充分挖掘团队成员的知识、技术、能力，以形成优势互补与人员充分开发的良好局面。
五、结语管理者通过把握90后的职业价值观，就容易设计与制定适合90后的有效激励策略，以管理好这些“新新人类”，为更快更有效的达成组织目标而服务。
研究人员对于90后职业价值观的进一步研究，可以不断的丰富人力资源管理的相关理论，如在能岗匹配、绩效差异、离职因素、跨文化差异、职业生涯等方面做进一步的拓展。
参考文献：[1]陈红雷，周帆.工作价值观结构研究的进展及趋势[J].心理科学发展，2003（6）.[2]龙湘洋.企业知识型员工激励的有效性研究[D].湖南大学，2009.[3]于家明.90后青年群体特点及教育对策探析[J].中国青年研究，2010（1）.[4]秦晓蕾，杨东涛.80后员工工作价值观差异性对人际促进影响比较研究[J].现代管理科学，2010（10）.[5]纪晓丽，凌玲，曾艳.基于双因素理论的员工工作压力源管理研究[J].科技管理研究，2007（9）.作者简介：卢传渠（1991- ）男，浙江平阳人，浙江财经大学，专业：企业管理，研究方向：人力资源管理。