中国企业全面薪酬体系建设中存在的问题及对策
薪酬管理制度缺陷
薪酬管理制度缺陷首先，现行的薪酬管理制度中存在薪酬不公平的问题。
薪酬不公平在企业中是一个非常普遍的问题，员工们往往会对于同样的工作付出，但是获得不同的薪酬而感到不满。
这不仅会降低员工的工作积极性和工作满意度，还会破坏企业的团队协作和员工的 loyal。
薪酬不公平的原因可能包括企业在制定薪酬标准时的主观因素、员工间的薪酬谈判能力差异等。
解决这一问题的关键在于建立起公平、透明的薪酬管理制度，让员工能够清晰地了解薪酬的设定标准和过程，并且加强对于薪酬的公正性监督。
同时，企业还可以通过透明的薪酬档次表、激励机制等方式来增加员工对于薪酬制度的认可和满意度。
其次，现行的薪酬管理制度中存在薪酬与绩效脱节的问题。
在一些企业中，薪酬与绩效之间的关系并不紧密，员工的薪酬待遇并不完全基于其工作表现来决定。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性很容易受到打击，从而影响企业的绩效和效率。
为了解决这一问题，企业需要建立起一个能够清晰反映员工工作绩效的评价体系，并将其纳入到薪酬管理中。
定期的绩效评估和薪酬激励机制的建立能够激发员工的工作积极性，提高绩效。
此外，现行的薪酬管理制度中存在薪酬过于倚赖激励的问题。
一些企业将所有的激励重点都放在薪酬上，这样很容易造成员工的工作动机单一化。
而且，一味地追求薪酬激励也容易导致企业在资源配置上的浪费。
为了改进这一问题，企业需要探索多元化的激励手段，如培训、晋升、职业发展等，并结合员工实际需求和企业发展情况，综合考虑各种激励方式的使用。
综上所述，现有的薪酬管理制度存在薪酬不公平、薪酬与绩效脱节以及薪酬过于倚赖激励等问题。
为了改进这些问题，企业需要建立公平、透明的薪酬管理制度，将薪酬与绩效挂钩，并探索多元化的激励方式。
只有这样，企业才能充分激发员工的工作积极性，提高企业的绩效和效率。
浅析当前国有企业制度中存在的问题及对策(全文)
浅析当前国有企业制度中存在的问题及对策(全文)当前国有企业制度中存在的问题及对策随着中国经济的发展，国有企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。
作为中国经济体系的重要组成部分，国有企业的开展扩张战略以及混改方式的不断探索，对于提升中国企业的实力和提高中国经济的竞争力，都具有重要的意义。
然而，当前国有企业制度中存在着一系列的问题，如困难境况、效率低下、定位不清等，这些问题会对国有企业的发展产生不同程度的影响，甚至会制约中国经济的发展，因此，有必要对国有企业制度中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、国有企业制度中的困难境况问题随着中国经济的转型和发展，国有企业制度中的困难境况问题也日益显现。
目前，我国已经进入到了市场经济发展的新阶段，而传统的战略思路和经营管理模式已不再适应现代市场的变化。
同时，传统的国有企业管理体制也面临着很多的问题，如刚性过强、决策机制僵化等，这些都使得国有企业难以适应市场经济的发展及竞争环境的变化。
相对应地，在改革开放的大背景下，国有企业还面临着其他重要的问题，比如管理模式和发展策略的不适应，对市场营销的理解不足，甚至是市场需求的误判等问题。
这些问题对国有企业的发展产生了不良的影响，影响到了企业的稳健发展。
面对国有企业制度中的困难境况问题，有必要采取相应的对策。
一方面，可以加强企业内部的改革和转型，落实企业自主管理权，建立现代化的企业治理结构、提高创新性和研发能力，探索和完善混改、引资等多种融资模式，实现资本和技术的优化配置。
另外，还可以加强市场营销与创新研发，因为市场营销对于国有企业的发展意义非常重大。
国有企业应该加强对市场营销的投入，聘请专业的营销人才和顾问团队，设计更为符合市场需求及诉求的产品和服务，切实提高市场的竞争力。
二、国有企业制度中的效率低下问题相比较多数私营企业，国有企业具有一定的优势，比如人员和资金等方面。
但是在运营管理方面，大多数国有企业存在较多的问题，比如效率低下，缺乏有效的开发和协调等。
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。
委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。
因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。
而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。
合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。
加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。
薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。
由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。
在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。
目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。
薪酬管理存在问题与对策浅谈
薪酬管理存在问题与对策浅谈翟娈天津药业集团有限公司【摘要】现代意义上的薪酬，是指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。
薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。
本文以Ａ公司为例，通过分析发现该企业的薪酬现状存在一些问题，如薪酬结构不合理，公司员工职位等级划分简单粗糙，薪酬竞争性差、对人才吸引力低，缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等。
对此，对公司的薪酬提出了几点意见，对其薪酬结构进行了重新设计，引入薪点工资制。
【关键词】薪酬管理薪酬结构薪点工资制企业的薪酬管理，就是企业在战略思维的基础上，根据员工提供的劳动或服务，对本企业薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、资金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
正是在这些具体的管理过程中，体现出企业的战略方向、管理者的决策意图和企业对不同员工群体的行为引导。
一、公司薪酬存在问题分析通过实地调研访谈、问卷调查以及对问卷数据资料的统计分析，Ａ公司薪酬体系存在以下几个比较突出的问题：１．薪酬结构不合理。
公司的员工薪酬主要包括本薪、半年奖、年终奖。
其中本薪是固定工资，半年奖和年终奖属于浮动工资。
在薪酬结构中，绩效工资是激励薪酬的重要组成部分，是激励员工明确组织目标、积极工作的重要因素。
绩效工资应该属于浮动工资，Ａ公司不但没有明确的绩效薪酬，还把绩效和学历、年资、能力因素一起作为确定固定薪资等级的指标，根部起不到绩效工资应有的作用，缺乏科学性。
在浮动薪酬中，半年奖和年终奖的分配金额最终由公司总经理确定，过于主观，十分影响员工的公平感，可能会给员工的工作积极性带来影响。
２．公司员工职位等级划分简单粗糙。
通过Ａ公司的职位等级评定标准我们可以看出，虽然该公司将所有员工共划分为职员一级、职员二级副、职员二级主、职员三级、副主管、主管、业务经理和副总这八个等级，但每个等级只有一个岗位，采取一岗一薪的薪酬制度。
浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策
浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策作者：刘杰来源：《科学与财富》2017年第15期（神华准能集团公司大准铁路公司 010300）摘要：薪酬管理在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
国有企业作为推动国民经济发展的重要力量，更应建立合理有效的薪酬管理制度，促使员工努力实现企业战略目标，从而推动企业不断发展。
本文通过对国有企业现行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通过研究找出其相应的解决对策。
关键词：国有企业；薪酬管理；解决对策一、薪酬管理的内涵薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
二、薪酬管理的现状及存在的问题改革开放以来，我国许多国有企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。
一方面是跨国公司进入中国，利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面招揽优秀人才，使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。
另一方面，我国国有企业薪酬管理问题比较突出，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，在一定程度上阻碍了员工积极性的发挥，无法争取和留住优秀人才，严重的已直接影响了企业的生存和发展。
主要表现为以下几个方面：（一）薪酬结构体系单一目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。
国有企业由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理体制还存在一定的缺限。
由于员工薪酬中津贴所占比例较小，现有的福利部分也较固定，因此整个的薪酬体系可以看作主要是由“工资+奖金”组成的。
许多国有企业薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外己经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的吸引与激励。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
正 目的无法实现。企业 的绩效评估体系应该是“ 立足现在看 将来 ” 绩效评估结果的最重要 的用途 ， 。 是员工或部 门拿它同
企业 发展 的要求进行 比较 ， 找出差距 ， 进一步改进工作 ， 不断
提 升绩 效 。
与反馈 、 指导辅助 、 绩效 改善计划制定等环节 。 绩效管理包括
战 略 目的 、 管理 目的和 改 进 目的 的三 个 方 面 的 目的… 。
绩效而开展而发展。如何利用绩效管理来提升企业核心竞争 力成为关键课题 。
一
强调达成绩效结果 ， 更要强调通过计 划 、 分析 、 评价 、 馈等 反
环 节 达 成 结 果 的过 程 。 为 什 么 会 产生 认 识 上 的偏 差 ， 主要 原 因就 是 企 业 并 没 有 充 分认 识 到 企 业 实施 绩 效 管 理 体 系 的 目
收稿 日期 ：０ ０ ０ — ０ ２ １－ ３ ２
作者简介 ： 刘同飞（９ ２ ） 男， １７ 一 ， 辽宁沈阳人 ， 高级工程师 ， 沈飞总装厂长 ， 士研 究生， 事项 目管理研 究； 硕 从 党耀 国（９ ４ ， １ ６一） 男， 河南驻马店人 ， 教授 ， 博士研究生 ， 从事投资项 目管理与评价、 管理科 学与工程、 色系统理论 、 术经济与数量经济、 灰 技 产业经
中 图分 类 号 ：２ Ｆ７ 文 献标 志 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ３ ２ １ （０ ０ １— ０ ８ ０ １ ７ — ９ Ｘ ２ １ ）８ ０ ２ — ３
引言
在人力 资源管理 中， 绩效管理 是核心 ， 也是管理 的中心 和重心 ， 一切 的人力 资源管理活 动都离不开绩效 ， 都是 围绕
的。绩效管理是通过对企业 战略的建立 ， 目标分解 ， 绩评 业
我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析
目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。
本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。
关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。
国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。
在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。
而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。
同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。
浅谈我国企业薪酬管理问题
境 ，如 何利 用好薪酬 这个激励杠杆 ，调动员工 的积 极性 ，令其 获得经 济上和心 理上 的满足 是企业发展必须 考虑的 问题 ，我国企业要 结合企 业 自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。 （ 一 ）转变政府职能为企业提供 良好的外部环境。 企业薪酬 管理 中存在 的问题不是企 业本身可 以完全解决 的，首先 需要外部有 良好的环境 。国家要继续 为企业提供政 策支持 ，摒 除附着 在企业上 的政 治，社会功 能，使其真正 成为可 以 自主 经营 、 自负盈亏 的市场经济主 体。给与企业 在用人 、薪 酬管理方面 的完全 自主权 ，这 样 企业才能根据 市场竞争状 况与市场薪酬水 平 自主 决定薪酬结构 与薪
三、 完善 我 国企业薪 酬 管理 的对策
２ ｌ 世纪是一个 充满机遇与挑 战的时代 ，是一个优胜劣汰 、适者生 存 的 时 代 ， 是 人 力 资 源 竞 争 的 时代 。 在 这 样 一 个 时 代 ，薪 酬 管 理 面 临 着严峻 的挑战 ，传统 的薪酬策略和 薪酬实践 己经越 来越不适应 新 的环
酬水平 。
（ 二）打破 官本位 ，科 学规划薪 酬制度 体系 。 管 理人员 、技术 人员 占企业 总人数 的比例 虽然很 小，但 是他们却 对整个 企业 的发展起 着不可估量 的作用 。他们 的成就感 、事业感 、争 取较 高的社会地位 等因素是推动 他们发挥聪 明才智的动力 ，但较丰厚 的薪金报 酬也是至关 重要的 因素 ，他们 的工 资可以采取结 构工资制 。 结构工 资制的合理性 和科学性很大 程度上取决 于结构 内容 的选择及具 体 的分等 定级 ，其构成 如下 ： 工 资＝ 基本工资＋ 岗位 工资＋ 学历 工资十绩 效工资＋ 福利 。对企业经营 管理者 给与适当的薪酬激励，实行年薪制 、 股票期权制。 （ 三 ）企业经营管理者给与适当的薪酬激励 。 二、我国企业薪酬管理问题成因分析 废 除国有 企业 经营 者 的任命 制 ，建立 和完 善市 场选 拔与 聘用 制 薪酬管理 是一个时期组织 内外环境 因素共 同起作用 的产物 ，随着 改革 开放 的不 断深入 ，我 国企业薪酬管理 水平有 了很大 提高 ，由于传 度 。经营者 是企业 的主要 决策者 ，对企 业的发展起着 决定性 的作 用。 统 思想的束缚 ，加上企业 内部 原因 ，我 国企业 薪酬管理 与国外企业仍 国有企业在 内部要建立一套 完善 的经营 者选拔机制 ，充分利用市场 竞
国有企业薪酬福利管理问题和应对方法
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源106MODERN ENTERPRISE CULTURE国有企业薪酬福利管理问题和应对方法臧璐 成都飞机工业集团电子科技有限公司摘 要 伴随着国有企业市场化改革的逐步推进，国有企业薪酬管理制度持续改革和健全，目的是要从体制机制创新上不断完善企业内部的鼓励和约束机制，推动资产资本增值和国有企业市场化改革。
在目前经济发展、社会发展的大环境下，升级薪酬福利规章制度显而易见已经变成国有企业有关部门的一项关键工作中。
大家都知道，公平公正的薪酬福利规章制度可以留住人才，激起职工的工作积极性与主动性；长久看来，还能促使公司长期性、平稳、身心健康发展趋势。
关键词 薪酬福利 国有企业 制度改革中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）16-106-03近年来，国企成了名副其实的社会人才“培训中心”。
究其原因，是因为社会的发展和时代的变化，使得企业员工对薪酬福利水平的要求越来越高。
实际生活中，养一个相同薪酬员工，国企的人工成本往往是最高的，这是因为国有企业背后投入的福利性成本、劳动保护成本、培训成本所占比例高，但这些成本，又不能即时转化成为员工的实际收入，因此，这些投入只能称得上是员工的隐性收入。
在国有企业中，人才结构、成本投入、利润分配等因素较为复杂，为了让投入和所得成正相关，国有企业对薪酬福利管理方式的改革与优化就显得更为迫切。
一、薪酬福利概述报酬大致分为两类：经济报酬和非经济报酬。
经济发展薪资中的间接性报酬通常包含职工社会养老保险、工作中午饭、企业补贴等众多福利内容。
除此之外，企业组织加班加点或因为工作上的体现优良所支出的奖金、年底分红和化学物质补偿性福利具备一定的安全系数和保障性。
非经济奖励通常是非货币的，包括学习机会、愉快的工作环境、个人价值的实现等等。
薪酬管理特指根据组织系统，应用有关制度和具体方法，设计方案、协调、提升和调节其内部结构薪酬体系的信息全过程[1]。
浅议中国企业运用薪酬管理的现状和发展策略
（ 一 ）薪酬理论 落后 ，忽视 薪酬体 系中的内在薪 酬
薪酬就是工资福利加奖金 ，提高工资来增加员工对企业满意度 ，一 味追求物质报酬 ， 是大 部分企 ！ Ｉ 对于薪酬含义都有这样错误 的理解。有 些企业甚至没有制定符合规范 的职位说明书 ，无法进行工作 岗位评价 ， 真正意义上的薪酬管理 实行起来困难重重 。有的企业制定 了绩效考核体 系， 但在考核 内容和方法上 比较落后 ， 无法发挥薪酬管理的激励功能 ， 绩效考核无法提升员工的工作态度和绩效 ， 存在绩效考核的定位模糊 、 考核 的设计缺乏科学性等 问题 。将制定薪酬体系视为一种投 资的正确理 念尚未得到认可 ， 仍将货 币资本立为核心地位 ，建立资本雇佣劳动 的企 业劳资关系 ， 片面考虑劳动力成本 ， 并没有意识到人力资源的价值所在 。 据报载 ：“ 今年珠三角地区的民工缺 口 数超过 １ ０ ０万人” ， 造成这一现象 的重要原 因就是当地企业依靠廉价劳动力来 获取市场竞争的优势 ，不断
随着我国经济的飞速发展 ， 人才竞争呈现出咄咄逼人态势 ，我国企 业在人才竞争 中反应相对迟钝 ， 导致大量人才外流。当前 ，我国企业薪 酬管理问题比较严重 ，技术骨干和关键管理人员的薪酬和市场相 比明显 偏低 ，导致人 才流失 ，使企业薪酬缺乏市场竞争力 ， 更无法争取核心人 才， 导致人力资源重置成本的增加 ， 现已成为企业更好更快发展 的瓶颈。 企业薪酬制度在制定和实施过程中 ， 利用科学合理的激励机制激发企业 员工的工作积极性 ，已成为现代企业人力资源管理工作 的重点内容 ， 也 是企业生存和发展的关键 。
这个理念告诉我们 ，薪酬管理制度要体现和发展企业员工的能力 。薪酬
不应仅仅被看作是成本支出 ，更应看作一种投入 ， 一种能够带来 回报的 投资 。 ， 建立基于以人才为本的薪酬体系和科学合理 的薪酬制度来激励员 工更好地为企业服务 。薪酬体系的设计要注意以下三点 ：一是人 的需求 是有层次性 的，要设法满足员工的要求 ，针对员工不 同需求给予不 同的 激励 ； 二是积极主动地提高和改善员工各方面利益 ； 三是激发出员工更
我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
我国企业薪酬管理中存在的问题及对策摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策.ﻫ关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析ﻫ（一）薪酬的概念和内容ﻫﻫ薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。
ﻫ(二）薪酬管理的含义和内容ﻫ企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善.企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
ﻫ第二,选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
ﻫﻫ第三，制定薪酬计划ﻫ薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业薪酬制度存在问题与对策分析
企业薪酬制度存在问题与对策分析摘要：本文从分析现代企业薪酬管理中存在问题入手，进而结合人力资源管理理论、薪酬管理理论，提出从薪酬模式、绩效考核、职位评价、薪酬等级四方面解决对策。
关键词：现代企业薪酬管理薪酬体制一、薪酬的含义薪酬，涵盖直接的经济性报酬（基本工资、绩效工资、加班加点工资、奖金、津贴等）、间接的经济性报酬（福利保险、培训、无息贷款、餐饮、带薪休假、病事假等）、非经济性的报酬（有兴趣的工作、成就感、社会地位、个人成长机会和个人价值实现、工作环境舒适、生活条件便利、友谊及关怀等）。
薪酬，即员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
工资，是企业雇佣者向从业人员支付的劳动报酬，存在着个人工作的不等价交换。
奖金，即个人工作的近似等价交换。
福利即个人工作的相应社会待遇。
二、现代企业的薪酬管理上存在问题现代企业存在着如下现状：没有明确的薪酬等级，岗位等级与薪酬等级也不匹配，员工薪酬水平的改变是通过调到高薪岗位来实现。
也存在着如下弊端：很多员工认为不是自己能力不够，只是没有工作在高薪的部门，致使对自己的岗位充满抱怨，不愿意积极投入工作。
具体问题有以下几方面：（一）薪酬形式单一，平均主义大锅饭薪酬分配上依然采用以年龄或工龄为基准，没有按贡献分配。
没有真正意义上的奖金，奖励档次不明显，没有真正起到激励与惩罚之功效。
（二）薪酬计划性弱薪酬没有合理、有效的计划性，薪金的升降和发放取决于企业的高层领导，领导的一句话就决定了员工工资等级以及晋升、奖励的幅度等。
无疑这种情况掺入的个人的主观因素较多，缺乏科学依据，降低了企业诚信，使员工难以信服。
（三）薪酬结构不明薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为基本工资、绩效工资和福利津贴三部分。
企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没有起到激励作用。
国有企业薪酬管理的浅析与对策
中图分类号： Ｆ ２ ７ ５ 文献标识码 ： Ａ 文章编号： １ ６ ７ ３ ． １ ８ １ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ ． ０ ０ ７ ７ ． ０ ７
１ 绪论
在当今这个竞争激烈的市场上 ，企业面对 日趋激烈的竞争环境，设计公平合理 的薪酬系统企业 人工成本 ，而且可 以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性 。全面薪酬体系在企业经营战略的
（ ４ ）现行 的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性。由于
难 以实现同工同酬，严重挫伤 了技能高、绩效好的年轻员工的积极性， （ ５ ） 许多企业工作分析 、职位评价工作十分薄弱 ，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理
的基 础 ， 因此 薪酬 制度 陈 旧、不 健全 。
７ ７
、
石家庄铁 路职业技术学 院学报
２ ０ １ ３年第 ２期
制和调整过程；薪酬管理是企业人力源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营
目标实 现程 度 的战略 管理 活动 。
（ １ ）薪酬管理是一种复杂、动态的组织行为。从管理的角度看，它与其它管理一样，包括管理
决策、管理控制等基本职能活动 ；从薪酬本身的内涵看，它又包括着薪酬战略、薪酬政策 、薪酬制
扬、尊重、认可等能够影响雇员的生产率、工作积极性和满意度 的各项内容。 ２ ． １ ． ２薪酬管理 薪酬管理是指为达成组织的 目标，主要 由人力资源部负责、由其他职能部 门参与的、涉及薪酬 系统的一切管理工作。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效 的确定 、控
收稿 日期：２ ０ １ ３ － ０ ４ — ２ ４ 作者简介：聂海荣 （ １ ９ ７ ８ － ） ，男，汉 ，天津人 ，学 士，研 究方 向工商企业管理 。
中国企业薪酬体系六大变革挑战及其对策
中国企业薪酬体系六大变革挑战及其对策薪酬体系是企业中的重要组成部分，对于员工的激励和留住人才起着至关重要的作用。
然而，随着经济和社会环境的不断变化，传统的薪酬体系已经面临着一系列的挑战。
本文将探讨中国企业薪酬体系面临的六大挑战，并提出相应的对策。
挑战一：经济结构的转型随着中国经济结构的转型，劳动力市场的需求也发生了变化。
过去以制造业为主导的经济模式逐渐转变为以服务业为主导的模式。
这种转型对企业薪酬体系带来了挑战，因为服务业的工作性质和制造业存在较大的差异。
企业需要根据行业特点和人才需求重新设计薪酬体系，更加灵活和差异化。
对策一：差异化薪酬激励根据不同行业和岗位的特点，实施差异化薪酬激励。
可以采取基于绩效的薪酬体系，鼓励员工努力提高工作绩效，同时激励创新和团队合作。
此外，可以考虑引入股权激励计划，吸引和留住优秀人才。
挑战二：劳动力市场竞争的加剧随着人才市场的逐渐开放和人才流动的自由化，企业面临越来越激烈的人才竞争。
吸引和留住人才成为企业争夺优势的关键。
然而，传统的薪酬体系在吸引和激励人才方面已经显得力不从心。
对策二：综合福利系统建设除了薪酬外，企业需要建立综合福利体系，包括社会保险、员工关怀、培训发展等方面的福利。
通过提供有竞争力的福利待遇和良好的工作环境，企业能够吸引和留住人才。
挑战三：个性化需求的增加随着社会的进步和人们对生活质量的追求增加，员工的个性化需求也在不断增加。
传统的一刀切薪酬体系已经无法满足员工的个性化需求，企业需要提供更灵活的激励方式。
对策三：弹性薪酬制度建立弹性薪酬制度，满足员工个性化需求。
例如，可以引入灵活工时和远程办公制度，满足员工对工作时间和工作地点的灵活性要求。
同时，针对高绩效员工可以提供特殊激励和奖励，满足他们的激励需求。
挑战四：新技术的影响随着科技的不断进步，新技术的应用对企业薪酬体系产生了深远的影响。
新技术的出现使得部分传统工作变得冗余，而同时也创造了新的工作和技能需求。
进一步深化国有企业薪酬制度改革的对策建议
进一步深化国有企业薪酬制度改革的对策建议作者：张梦瑶白士轩田寒王小平来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2021年第11期【摘要】根据“十四五”规划，薪酬制度改革仍然是未来国有企业改革的重要内容之一。
论文研究了改革开放以来我国国有企业薪酬制度改革经历的4个阶段，指出了随着市场经济环境的变化和国有企业改革的深化，国有企业薪酬制度存在的问题，提出了相关的对策建议。
【Abstract】According to the 14th Five-Year Plan， the reform of salary system is still an important part of the future reform of state-owned enterprises. This paper studies the four stages of salary system reform of China's state-owned enterprises since the reform and opening up， points out the problems existing in the state-owned enterprises' salary system with the change of market economic environment and the deepening of state-owned enterprises' reform， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.【关键词】国有企业;薪酬制度;“十四五”规划;薪酬改革【Keywords】state-owned enterprise; salary system; the 14th Five-Year Plan; salary reform【中图分类号】F276.1;F272.92 【文獻标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）11-0146-031 引言我国的国有企业在促进社会经济发展中，具有十分重要的作用。
中国企业薪酬管理存在的主要问题分析
中国企业薪酬管理存在的主要问题分析摘要：本文对薪酬制度、薪酬分配进行了分析，从而探讨其在企业中所扮演的角色以及对企业发展所发挥的作用，并分析其问题所在，近而多层面、多角度地对企业的薪酬制度建设给出建议。
关键词：企业；薪酬；薪酬体系一、中国企业薪酬分配问题分析（1）没有考核基础，缺乏分配依据这里可以分成两种情况，一种是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩，而是完全由公司高层拍脑袋来决定。
这种情况在公司很小时还是有效的，但当公司员工达到300人以上时，一个脑袋是很难拍准确的。
另一种情况是公司有考核，而且规定了考核如何与分配挂钩，但考核不可实施或者无效。
这种情况是最有蒙骗性的。
（2）对各种薪酬形式的作用缺乏理解正如论文中的分析，总薪酬可分为经济形式和非经济形式。
许多企业往往只关注经济形式而忽视非经济形式。
马斯洛的需求层次理论是最基本的对人的需求分析，对企业制定分配制度应该说有非常重要的指导意义。
一个企业要想充分发展薪酬分配的激励作用，就要灵活运用不同分配形式的组合。
（3）没有弄清评价要素与分配形式的关系在考虑评价要素时，人们的习惯思维就是“德、能、勤、绩”，不管是工资评定还是奖金分配或是福利分配，都拿这些要素来评价。
我认为要从以下四个方面来考虑这一问题：①优点突出的人往往缺点也突出，对公司来说需要的员工主要是价值创造能力。
一个“完人”往往是庸人，再好的庸人对公司是没有价值的。
②除了从内部来考虑评价客观性外，还要从外部来考虑薪酬的竞争性，有时为了从外部招到合适的人才，需要打破内部的薪酬平衡。
市场竞争性也是决定薪酬分配的重要因素。
③从单个分配因素来说，奖金看业绩，股权看潜力，工资看责任和能力。
我们往往在工资评定时看能力、业绩、潜力及态度，在股权和奖金评定时同样也拿这些要素，就怕缺了任何一个评价要素，评的结果就不公平。
在看单项分配形式时可能会有所偏重和欠缺，但如果从整体来看，各种分配形式的组合己经涵盖了对员工的全面评价。
薪酬管理体系面临的挑战与发展
主题：知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展演讲人：彭剑锋（和君创业总裁中国人民大学教授）内容提要；这个主题主要从企业薪酬管理的三个基点中，以时代与市场环境的角度，来解析在这样一个“十倍数”变化的知识经济时代，这个人才主权的时代（也是一个人才赢家通吃的时代）里人力资源管理，尤其是薪酬体系，主要面对的十个方面的挑战。
以及在这样的条件下，介绍我们目前所持的关于建立适应新时代要求的薪酬体系的基本思路。
第一章：企业薪酬管理的三个基点及当今时代的主题背景我们在思考一个企业薪酬管理的时候，要把握三个基点。
这三个基点即： 第一， 要把握一个企业的薪酬策略与薪酬政策，如何去支撑一个企业的可持续发展。
也就是说要从企业可持续性发展这个角度去思考薪酬管理问题。
第二， 企业在设计薪酬体系的时候，如何从我们这个时代与市场环境的角度，市场竞争环境的角度去思考薪酬问题。
如果说用一句话概括，这是一个“十倍数”变化的新经济时代。
那么，在这么一个时代，在这么一种新的市场竞争环境下，作为一个企业来讲，要能够在不同的市场竞争环境下，在新经济时代的环境条件下，薪酬体系呈现不同的政策。
第三， 要从企业的发展阶段和企业的性质这个角度及其所从事的产业领域来思考企业薪酬的问题。
观点：观点描述：人才主权：就是人才拥有了更多工作的选择权，工作选择的自主权，就业的选择权，人才不再是被动的适应企业的要求，它与企业之间是一种互动关系。
作为企业来讲，它要尊重人才，这种作为人力资本的主权要求。
人才赢家通吃：就是我们讲的一个企业人才越多，它的竞争能力越强；竞争能力越强，那么企业给人才所提供的机会和所能提供的待遇越高，更有能力吸纳一部分人才。
这就出现我们所讲的，企业人才越多，企业竞争力越强，企业越能吸纳人才，企业人才越少，竞争力越弱，也没有能力吸纳人才。
第二章：新经济时代企业价值分配面临的问题与困惑我们这个时代从人力资源管理这个角度，新经济时代的一个主题特征，就是说我们这个时代是一个人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析
I YE GUAN LI企业管理Q- 128 -在新时代社会市场经济高速进展中，现代企业间竞争逐步加剧，员工软实力的强弱是新时代企业竞争力的核心因素，也是决定一个企业能否长久持续发展的重要因素。
由此企业必须关注其自身的软实力发展状况，最好实现软实力与硬实力的结合发展。
在现代企业的人力资源管理工作中，绩效薪酬管理是在单位整体方案的标准下，对内部员工的薪资待遇，薪资标准合理分置，依照具体情况来做详细的调配，诸如薪酬、奖金、节日福利等均包含在内。
然而当下中国企业的很多员工的薪酬包含面较多，除了基本薪资、绩效薪资、福利津贴等内容之外，还包含很多补助性的福利内容。
可是有部分企业在绩效薪酬管理上的关注程度并不高，由此导致其相关工作出现了一些漏洞，不能有效施展绩效薪酬管理的激励作用，也严重影响了企业的生产效率，甚至会危害企业的持续化发展。
因此，企业管理层必须关注自身的绩效薪酬管理状况，如能提升企业绩效薪酬管理水平，就能帮助企业增加生产效率，为企业创建更多的经济利益，助力企业的持续性发展。
一、绩效管理和薪酬管理的联系在企业管理当中，绩效管理与薪酬管理二者间有着十分密切的联系。
薪酬是企业员工在所属单位劳动工作取得的相应回报，所包含内容较多，如基本工作、奖金内容、节日补贴、绩效内容等等，关于具体的奖励形式可以是货币支付方式或者物品支付方式，通常情况下都是货币支付的形式。
绩效管理是各个部门的领导与员工按照单位所指定的工作标准，一同参加绩效方案拟定、绩效指导交流、绩效审核评定、绩效总结应用、绩效标准提高不断循环的程序，针对具体的工作情况完成度，每个人的绩效完成情况也是不一样的。
绩效管理是为了不断完善个人和单位的绩效，最后实现单位经营业绩。
由此可见，绩效管理和薪酬管理都是企业人资管理的关键内容，二者是密不可分的整体环节。
良好的薪酬管理能够有效激发和提升企业员工的工作积极性、主动性，进而帮助员工提升工作绩效水平，优秀的绩效管理可以增强企业对于员工工作的督促管理，达到薪酬奖励的公平合理性，更能有利于调整薪酬分配。
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例 如某 集团 未能很 好的 认识 到激励 要素 速 了高校 管理理 论研 究向企 业实 际管理 方式 的重要性 ， 一味 求新一味 求全 ， 大量不 适合 将 １中国企业全面薪酬体 系的现状 的转 化 ， 成高 技术 综合 体 。 形 本企业 员工 的要素 僵化 的搬 到全面 薪酬体 系 ２０ 年美 国薪酬协 会（ Ｗ） ０６ ＷＡ 根据 ６ 年来 ②管 理咨询 业的发 展加速 了理论的 传播 中 ， 带来 资源上的 浪费 ， 且大大 降低 了全 面 并 的最新研究 ， 出了一个新 的更为全面的全面 提 近几 年源 自西 方的 管理 咨询业 开始 在 中 薪酬体系的效果。 薪 酬 模型 ， 括薪 酬 、福利 、工作 与生 活的 国兴 起 ， 且 得 到 了广 大 中 国企 业 的 认 同 。 ２ ３ 未 能很好的做到 以员工为导 向 包 并 ． 平 衡 、绩 效管理 与认 可、 开发与 职业发 展机 越 来越 多的 企业在 人力 资源方 面特 别是薪 酬 全 面薪 酬体 系 同传统 薪酬体 系很 大不 同 会 五大 核心 要素 ， 是对 吸 引 、激 励 和保 留 员 设计模块选择 了外 包给管理咨询 公司 ， 管理咨 之处 在于 改变 了过去 以雇主 为导 向而转 为以 工各 种手段 的整合 。Ｗ ＡＷ 的总体报 酬模型 询 公司对先进管理思想 非常敏感 ， 当他们 为企 员工为导 向 ， 这是 薪酬 体 系的 巨大 变革 。但
传统 Байду номын сангаас酬管 理 中工资和 福利 之外 的要 素 会议 。高校 教 师率先对 全面 薪酬体 系进 行理 开始 被越 来越多的 中国企业所关注 ， 别是在 论研究 ， 后在各种专业 杂志报刊上发表 关于 特 随 后金 融危机 的大背景 下 ， 如何 吸引人 才 ， 如何 全面薪酬体 系的文章 ， 各种会议 上传播 全面 在 留住人才 成为 了中 国企 业人 力资源 管理 中必 薪 酬体系的思想 ， 让企业人 力资源工作者 了解 须要 面对 的挑战 。全 面薪酬 模型 为中 国企业 认识 全面薪酬体 系 ， 并最终 推动本企业的 全面 在新 的 市场 环境 中的薪 酬变革 提供 了一 个非 薪 酬体 系建设 。这是 硅谷 模式在 管理 领域 的
有效 的表述 了薪酬 的涵义 与价值 ： 组织文 化 、 业做 薪酬设计时 ， 就将全面薪 酬体 系的思想渗 企业在全 面薪酬体 系的建 设过程 中， 依然存在 商业 战略和 人力 资源战 略决定 了组 织的总体 入进 去 ， 建起适 合本企 业的全 面薪酬 体系 。 着极大的惯性 ， 搭 仍然摆 脱不 了过去雇 主导 向的 报酬战略 。 管理 咨询 公 司在 全面 薪酬体 系传播 方面 起到 影子 ， 员工个 人工作与 生活的 平衡 ， 对 员工的 １ １ 全面薪酬体 系在 中国发 展的三个 阶段 ． 了非 常 大 的作 用 。 个人 发展 考 虑 的远 远不 够 。 ①跨 国公 司阶 段 例如 某公 司虽 然 已经建立 起 了全面薪 酬 全面 薪酬体 系最 先被 国外 的跨 国公 司所 ２中国企业全面薪酬体系建设中存在 的问 吸纳 采用 。如 Ｉ ＢＭ 、微软 、强 生等 公 司 。 题 在跨 国企业的实践 中 ， 全面薪 酬体 系表现出 了 笔者 通过 对不 同规模 不 同行业 的五 家实 强大 的力量 ， 在推动组 织发展过程 中做出 了巨 施全面薪酬体 系的企业的实际调研 ， 发现 中国 大 的贡献 。跨 国公司通 过其 在 中国的分部 将 企 业对 全面薪 酬体 系的认识 上存 在着一 定 的
常 有价 值 的 思 路 。 应用 ， 高校 同企业之 间形成 了 良性的循 环 ， 加
在 中国企业 全面薪酬体 系建 设的过程 中 ， 存 在着照搬全面薪 酬模型 ， 对全面薪酬体 系的
僵 化理解 的倾 向 。全面薪 酬体 系提 出了非常 多 的激励要 素 ， 这些 要素总结 的非常 全面 ， 但 全 面薪酬 模型 强调的 是要选 择对 本企业 员工 具 有 激励 性 的 要素 。
管理科学研究
ｒｌ牛ｎａｉ ｅｚａ ｕｌ ｎｉ星 ｎ ｉｕ ｙｇ
中国企业全 面薪 酬体 系建设 中存在 的 问题及对 策
郭毅 （ 深圳大学管理学院 深圳 ５ ０ ０ １ ６） ８ 【 摘要 】全 面薪 酬体 系对 吸 引人 才 留住人 才 ．提 升企 业竞 争 力有着积极 的推 动作 用 。近年 来 ， 面薪酬体 系开 始被越来 越 多的企 全 业 所认 同并且 开始 了全 面薪酬体 系的建 设 ， 但企业 在实际 实施 过程 中不 可避 免的存 在着很 多问题 。 本文分析 了中国企业 全面薪酬体 系 建 设 的现 状及 存在 的 问题 并提 出 了解 决策略 。 【 关键 词】全 面薪酬体 系 中国企业 问题及解 决策略 【 中图分 类号 】 Ｒ ４７ 【 献 标识 码】Ａ 文 【 文章编 号】１ — ９ ２ １ ） ０ ３ ７ ８ ０ （ ０ ０ ０ —０ —０ ６ ２ ３ ７ ５ ２ 全 面薪酬 体系 作为全 球薪 酬领 域的 最新 ①高校 理 论研究 同企 业管 理实践 的 紧密 本 ， 加大对 培训发展 上的投 资 ， 且降低组 要 并 理论 ， 在较短 的时间 内对企 业产生了非常 巨大 结 合 织 的效 率 ， 而对 全面 薪 酬体 系产生 抵 触情 从 的影 响 。对于 正在 走 向成 熟的 中 国企业 ， 全 在上述三个阶段 中 ， 高校对 全面薪酬体 系 绪 ， 挠拖 延全 面薪 酬体 系的建 设 。 阻 面薪酬体 系也开 始被越 来越多 的企 业所认同 ， 的传 播发挥 了巨大的 作用 。中 国企业 对全 面 ２ ２ 未能体 现 出全 面薪酬体 系差异化激 励的 ． 并 且开 始 了全 面薪 酬 体 系的建 设 。 薪酬 体系 最初的 认识 大都是 通过 专业杂 志和 特 点